Curso De Rdp 6xv47

ROTINAS DE DEPARTAMENTO DE PESSOAL INTRODUÇÃO O trabalho faz parte do cotidiano do homem, Sinônimo de sobrevivência desde a origem da civilização. O Direito do Trabalho remonta o período de escravidão nas sociedades grega e romana, substituído posteriormente pelo trabalho servil no período Feudal. Não havia um local de concentração operária, os trabalhadores laboravam dispersos. As condições de trabalho se alteravam, atingiram a troca, aram pela escravidão e alcançaram a industrialização. O trabalho em unidades produtivas gerou a exploração dos operários pelo capitalismo selvagem, favorecendo o intercâmbio de idéias, anseios e vontades, ocasionando o aparecimento do movimento operário. O cenário criado pela primeira Revolução Industrial foi fator preponderante para a formação do Direito do Trabalho. Os abusos cometidos contra os trabalhadores provocaram reações legais, manifestos e doutrinas sociais da igreja como a Encíclica Papal Rerum Novarum. As legislações dos estados totalitários: Itália, Alemanha e União Soviética, o fim da Primeira Grande Guerra, a incorporação de medidas sociais nas Constituições Mexicana e Alemã, a criação da Organização Internacional do Trabalho – OIT pelo Tratado de Versalhes, o fim da Segunda Guerra Mundial e a Declaração Universal dos Direitos do Homem são fatores externos. A abolição da escravatura, O direito a liberdade de associação da Constituição de 1891, as Leis de sindicalização, profissões liberais, locação de serviços, caixas de pensões e aposentadoria, a lei de férias, o código de menores, a revolução de 1930 criando um novo modelo trabalhista até 1945 e as mudanças no cenário econômico, social e político fizeram surgir O Estado intervencionista, controlador. Ao mesmo tempo em que reprimia os movimentos operários, instituía garantias até então inexistentes para os trabalhadores instaurando um abrangente sistema de proteção dos trabalhadores, culminando com a promulgação do Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943 a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT. Cabe ressaltar que o Direito do Trabalho surgiu para equilibrar o conflito existente entre o capital e o trabalho. Você já imaginou um barco navegando em alto mar, velejando... Sem bússola? E o que dizer de uma empresa sem departamento de pessoal estruturado? Comparar o setor de pessoal com uma bússola tem sentido quando se pensa que, ao cumprir seu principal objetivo ele influenciará diretamente no funcionamento adequado nos setores da empresa e, indiretamente no sucesso de sua atuação externa. O Departamento de Pessoal é a área mais sensível da empresa, pois lida com os funcionários, suas vidas e suas carreiras. Daí a grande responsabilidade dos profissionais dessa área que, ao lado da capacidade técnica devem ter, sobretudo, prudência, zelo e integridade em suas ações. A legislação nessa área é farta e é alterada continuamente, a pesquisa permanente é parte essencial do trabalho dos profissionais que atuam no departamento de pessoal. O melhor caminho para uma empresa evitar insucessos e problemas futuros, com ações que podem terminar em multas penosas, é seguir a legislação. As empresas precisam de funcionários eficazes para desenvolver suas atividades e alcançar seus objetivos de maneira eficiente, pois a empresa será mais eficaz quanto mais eficaz forem as pessoas que a compõe. De nada adianta a empresa dispor de ótimos recursos materiais como máquinas, equipamentos, dinheiro, etc., se não possuir recursos humanos capacitados e motivados para utilizá-los. DEPARTAMENTO DE PESSOAL Parte das atividades do Departamento Pessoal atual, data de épocas bem remotas, pois desde quando a humanidade inventou o trabalho, já se registrava atividades de issão, controle e demissão do pessoal. A partir da Revolução de 1930, o governo provisório instituiu o Decreto nº 19.398, de 11/11/30, trazendo várias medidas de proteção ao trabalhador. Já no ano seguinte foram criados: a organização do Departamento Nacional do Trabalho; regulamentação da sindicalização; critérios para concessão de férias; a lei dos 2/3 de empregados brasileiros; critérios para Caixas de Aposentadoria e Pensões; Carteira do Trabalho e outros nos anos seguintes.

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Em face da enormidade de decretos e decretos-leis regulamentando o trabalho, a figura do “guarda-livros” (contador nos dias atuais) ou a ser insuficiente para istrar o trabalho. Surge, então o chefe de pessoal”, profissional especialista em leis do trabalho e na infinidade de documentos que exigia a sua istração. Nas empresas de menor porte, normalmente inexiste o Departamento Pessoal, pois as atividades são normalmente supridas pelo "Contador" da empresa. Já nas empresas de maior porte, podemos quase sempre encontrá-lo, de estrutura meramente simples ou então até os mais sofisticados, em nível de Diretoria. Basicamente, o Departamento pessoal, é constituído por três setores: issão, manutenção e desligamento. O Setor de issão de Pessoal: tem por atribuição cuidar de todo o processo de integração do individuo na empresa, dentro dos critérios istrativos e jurídicos. Tem inicio na busca do profissional no mercado de trabalho, adequar nas funções do cargo e efetuar o registro de acordo com as conformidades da legislação trabalhista. O Setor de Manutenção de Pessoal: Tem por atribuição cuidar de todo processo de controle de freqüência, pagamento de salários e benefícios, bem como de pagamentos de taxas, impostos e contribuições. A partir da integração dos empregados na empresa, tem inicio do controle do fluxo de freqüência ao trabalho, elaboração da folha de pagamento, controle de benefícios e finaliza em cálculos de tributos. O Setor de Desligamento de Pessoal: Tem por atribuição cuidar de todo processo de desligamento e quitação do controle de trabalho, estendendo-se na representação da empresa junto aos órgãos oficiais (DRT – Delegacias Regionais do Trabalho, sindicatos, justiça do trabalho etc.) e cuidar de toda rotina de fiscalização. Tem inicio a partir do desligamento do empregado e termina quando da sua efetiva quitação do contrato de trabalho. Assim, podemos organizar da seguinte maneira o departamento de pessoal: SETOR DE ISSÃO Atribuições: Recrutamento Seleção Integração Registro

SETOR DE MANUTENÇÃO Atribuições: Jornada de Trabalho Folha de Pagamento Benefícios Tributação e fiscalização

SETOR DE DESLIGAMENTO Atribuições: Rescisão do contrato de Trabalho Justiça do Trabalho Fiscalização

Legislação Trabalhista As leis trabalhistas estão inseridas em uma hierarquia em que as de nível superior são mais abrangentes, definindo direitos e deveres mínimos para as partes, e as de nível inferior são mais especificas, significando que uma lei maior não pode ser contrariada por uma menor e que uma menor é aplicada a casos específicos. A hierarquia das leis trabalhistas no Brasil apresenta-se da seguinte maneira: • • • • • • •

Constituição Federal CLT (conjunto de leis esparsas consolidadas em 1943 e complementadas por leis ou decretos emanados posteriormente). Jurisprudência (conjunto uniforme de sentenças proferidas por juízes). Doutrina (conjunto dos pareceres dos juristas, isto é, estudiosos do Direito). Norma Coletiva de Trabalho (resultante de negociação entre empregados, representados por sindicatos, e empregadores. Regimento Interno da Empresa. Contrato Individual de Trabalho

Assim, nenhuma norma coletiva ou individual de trabalho pode contrariar os direitos e deveres previstos pela CLT ou pela Constituição Federal.

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Hoje, a norma coletiva de trabalho (dissídio, acordo ou contrato coletivo) vem despontando como o veiculo mais adequado para modificar as relações de trabalho, gerando novos direitos e deveres ou ampliando os existentes. Procedimentos adotados pela empresa Autenticar o livro de Registro de Empregados na Delegacia Regional do Trabalho; Cadastrar a empresa na Caixa Econômica Federal, referente ao FGTS e ao PIS. O cadastramento no PIS e no FGTS é feito pelo empregador, na primeira issão do trabalhador, por meio do formulário Documento de Cadastramento do Trabalhador - DCT, que pode ser impresso na página de documentos para . Depois disso, o empregado recebe um cartão contendo o seu número de inscrição. Esse documento permite a consulta e saques dos benefícios sociais a que o trabalhador tem direito, como FGTS e SeguroDesemprego, por exemplo;

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Declaração rejeitando ou requerendo o vale transporte Proceder à do Contrato de Trabalho e à anotação na Carteira de Trabalho; Enviar ao Ministério do Trabalho até o dia 15 do mês subseqüente ao da issão ou da demissão, a Relação de itidos e Demitidos do mês (CAGED); Enviar ao Ministério do Trabalho a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), procedimento a ser realizado, anualmente, até o prazo para a entrega da RAIS, referente ao ano-base. Exame Médico O Exame Médico Periódico se reveste de características importantes para o trabalhador e a empresa, pois sendo bem realizado permite à empresa atuar junto ao trabalhador relacionando seu ambiente de trabalho, seu estado psicológico e sua atividade na comunidade, com doenças profissionais, doenças do trabalho ou mesmo lesões irreversíveis provocadas pelo mau uso de equipamentos ou mesmo falha nas medidas de proteção, orientado assim o trabalho do médico para que o trinômio agente nocivo < = > meio ambiente < = > trabalhador esteja perfeitamente equilibrado, objetivando diminuir o absenteísmo do trabalhador, preservando assim seu posto de trabalho. O empregado deve ar por exames médicos antes de ser itido, o médico indicado pela empresa irá emitir um documento chamado Atestado de Saúde Ocupacional de acordo com o PCMSO - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional NR-7 PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL (PCMSO) "NR" é a abreviatura de "Norma Regulamentadora", nomenclatura utilizada pela Portaria n. 3.214/78, emitida pelo Ministério do Trabalho, para regulamentar a Lei n. 6.514, de 22 de dezembro de 1977. Esta lei alterou o chamado "Capítulo V do Título II" da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A Consolidação já existia desde 1943 e, com a alteração introduzida por esta lei, ampliou bastante as exigências de cuidados com a saúde e a segurança no trabalho. A Lei n. 6.514/77 mandava, em vários artigos, que o Ministério do Trabalho emitisse normas que regulamentassem com mais detalhes os assuntos que a própria lei estava trazendo. Então, em junho de 1978, o Ministério do Trabalho editou a Portaria n. 3.214. Esta Portaria é constituída de "capítulos" que receberam a denominação de Normas Regulamentadoras e é este o modelo que existe até hoje. Algumas NRs já foram alteradas depois de 1978, mas continuam fazendo parte da mesma Portaria (n. 3.214, do Ministério do Trabalho).

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A Portaria n. 3.214/78 é vendida na forma de livro em livrarias jurídicas e em livrarias médicas. Na capa do livro vem escrito "Segurança e Medicina do Trabalho". As Normas Regulamentadoras são encontradas no site do Ministério do Trabalho na lnternet (http://www.mtb.gov.br/). NR-7, Norma Regulamentadora nº 7, é o sétimo capítulo, a sétima Norma, contida na Portaria n. 3.214/78. Atualmente esta Norma recebe o nome de "PCMSO — Programa de Controle Médico de Saúde Ocupadonal" (anteriormente a dezembro de 1994 era chamada simplesmente "Exames Médicos"). Esta NR estabelece que todos os empregadores, e instituições que itam trabalhadores como empregados (independentemente da quantidade de empregados), têm a obrigatoriedade de elaborar e implementar um programa de saúde ocupacional (PCMSO) para sua empresa com o objetivo de promover e preservar a saúde de seus trabalhadores. O PCMSO é um documento escrito que norteará as ações práticas do programa. A NR-7 tem um conjunto de instruções ou indicações para se tratar e levar a termo o Programa que ela manda instituir e executar: são as suas "diretrizes". Diz também que deve estar articulada com as demais NRs. O PCMSO não é um programa isolado e que se basta a si mesmo. Ele deverá sempre levar em consideração o que dizem as demais NRs. Por exemplo: se, ao implementar a NR-9 (PPRA — Programa de Prevenção de Risco Ambiental), encontra-se ruído insalubre no ambiente, então o PCMSO determinará a realização de audiometrias. Se a NR-6 fala que o protetor auricular é um equipamento de proteção individual, o médico deverá indicá-lo para aquele trabalho (se medidas preventivas e/ ou coletivas ainda não forem eficientes ou possíveis). Se a NR-6 diz que não se deve trabalhar com calçados abertos (item 6.3. 1. O empregado deve trabalhar calçado, ficando proibido o uso de tamancos, sandálias, chinelos), então, assim deverá o médico orientar a sua empresa. A Norma Regulamentadora é clara. Elaborar e implementar o PCMSO é obrigação de todas as pessoas, físicas ou jurídicas, que itirem trabalhadores como empregados, regidos pela CLT. Mesmo que o empregador possua um único empregado o PCMSO é obrigatoriamente exigido. Uma das conseqüências quando não existe o PCMSO devidamente elaborado e/ou quando, mesmo que exista, não esteja sendo implementado (executado devidamente) é a multa que pode ser estabelecida pelo fiscal do trabalho (Agente de Inspeção do Trabalho) da DRT (Delegacia Regional do Trabalho). Além disso, a saúde do trabalhador pode ficar exposta desnecessariamente e o empregador pode expor-se, também desnecessariamente a procedimentos criminais e de indenização civil. A NR-28 traz uma tabela indicando os valores das multas que podem ser aplicadas às faltas em medicina e segurança do trabalho. Como os valores comportam variação, caberá à DRT determinar o valor que desejará aplicar à multa para um caso específico. A NR-7 não diz quem deve elaborar o PCMSO. Diz que é obrigação do empregador elaborá-lo e garantir sua implementação.Vejamos o texto: "Esta Norma Regulamentadora — NR estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação (grifo nosso) por parte de todos os empregadores e instituições que itam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional". Este texto permite assim entender que qualquer pessoa, inclusive o empregador, mesmo que não seja médico, poderia elaborar o Programa. E o bom senso que recomenda ser alguém conhecedor de saúde ocupacional e preferencialmente médico. ‘Elaborar’ quer dizer preparar gradualmente e com trabalho formar, organizar, dispor as partes de; pôr ordem; ordenar. “Implementar”, por sua vez, quer dizer dar execução a um plano, programa ou projeto, levar à prática por meio de providências concretas. A implementação também deve ser garantida pelo empregador. Como a implementação, a execução do PCMSO depende de atos médicos, então somente um médico poderá implementar o PCMSO.

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Resumindo: qualquer pessoa poderá elaborar um PCMSO; melhor que seja médico porque a execução deverá, obrigatoriamente, ser realizada por médico. O coordenador do PCMSO é o médico responsável pela execução do PCMSO nas empresas que são obrigadas a contratá-lo. Este médico, coordenador, será sempre um médico do trabalho e responderá pelas ações necessárias ao Programa e pelos resultados esperados. O médico coordenador poderá ter elaborado e implementado o PCMSO ou poderá ter somente implementado o Programa (isso ocorre quando um outro profissional médico ou não médico elabora o PCMSO e apenas o entrega para que o médico coordenador o conduza a partir daí). Esta situação é rara, o mais comum é que o médico do trabalho elabore, execute e implemente o PCMSO dentro dos prazos e condições estabelecidos na própria NR e no próprio PCMSO. Se a empresa possuir SESMT — Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho (assunto abordado pela NR-4), o empregador deverá indicar, dentre o(s) médico(s) que integra(m) o SESMT de sua empresa, um coordenador responsável pela execução do PCMSO. Se a empresa não for obrigada a manter médico do trabalho para integrar o SESMT de sua empresa, deverá o empregador indicar médico do trabalho, empregado ou não da empresa, para coordenar o PCMSO. A empresa procurará no mercado os médicos que se dedicam a esta área da medicina. O Médico do trabalho não precisa ter registro do Ministério do Trabalho. Atualmente este registro só é exigido para o técnico de segurança do trabalho. A empresa deve solicitar ao médico do trabalho o seu certificado de especializacão, se desejar estar certo de que o médico de fato possui tal especialidade — este é um direito do empregador e do empregado. De qualquer forma, os Conselhos Regionais de Medicina de cada Estado da Federação podem informar quem são os Médicos do Trabalho com registros devidamente homologados junto a estes Conselhos. O PCMSO não precisa ser homologado ou registrado em lugar nenhum: basta ficar na empresa à disposição do agente de inspeção do trabalho (fiscal do trabalho), podendo, inclusive, existir como arquivo informatizado. Os exames médicos são realizados pelo médico responsável pelo PCMSO ou outro médico ao qual foi delegada esta função. Às vezes é impossível que um único médico execute todo o PCMSO, por exemplo, em casos de empresas com muitos empregados ou com muitas filiais. Então, o médico coordenador indicará outros médicos para executarem o PCMSO — o médico coordenador terminará por realizar a supervisão e orientação central da execução do Programa. Ao final de cada exame o médico que o realizou emitirá o ASO (Atestado de Saúde Ocupacional). A situação mais correta para o direito trabalhista é que o atestado médico seja fornecido sempre dentro do contexto já determinado do PCMSO, ou seja, existe o PCMSO e algum médico irá executá-lo e realizar os exames necessários; ao final, o ASO será emitido. Contudo, é possível que um atestado de saúde seja aceito mesmo ainda não existindo o PCMSO. Ocorrerão nestes casos duas situações: 1) a empresa não será notificada ou multada pela falta do atestado médico, mas poderá ser notificada ou multada pela falta do PCMSO; 2) é preciso que o atestado fornecido fora de um PCMSO previamente estabelecido tenha, obrigatoriamente, a forma legal prevista pela própria NR-7. O ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) deve conter os seguintes dados, no mínimo: a) nome completo do trabalhador, o número de registro de sua identidade e sua função; b) os riscos ocupacionais específicos existentes, ou a ausência deles, na atividade do empregado, conforme instruções técnicas expedidas pela Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho — SSST; c) indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador, incluindo os exames complementares e a data em que foram realizados;

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d) nome do médico coordenador, quando houver, com respectivo CRM; e) definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador vai exercer, exerce ou exerceu; f) nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato; g) data e do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de inscrição no Conselho Regional de Medicina. Para cada exame médico realizado dentro da rotina do PCMSO o médico emitirá o ASO em pelo menos duas vias. A primeira via ficara arquivada no local de trabalho do trabalhador (inclusive em canteiros de obras e frentes de serviço) e a segunda via será entregue ao trabalhador mediante recibo na primeira via. O APTO ou INAPTO é a conclusão a que o médico chega para decidir se o empregado poderia ou não trabalhar em determinada função. Conferindo "apto" isso não quer dizer que a pessoa não tenha doenças — quer dizer que, para aquela função que vai citada no ASO, a pessoa está pronta a executá-la. Conferindo "inapto" isso não quer dizer que a pessoa tenha doenças graves ou sérias — quer dizer que, para aquela função que vai citada no ASO, a pessoa está contra-indicada. A pessoa deverá estar apta ou inapta para a função e não para a issão ou demissão. O empregado pode estar apto para uma determinada função e não estar apto para uma outra. Por exemplo, um trabalhador idoso e hipertenso controlado pode estar apto para trabalhar como recepcionista e não estar apto para trabalhar como servente de pedreiro. Se, na issão, o candidato for considerado inapto, o mesmo não deverá ser itido até que recupere sua aptidão para aquela função — ele pode estar perfeitamente apto para outras funções não disponíveis naquela empresa ou naquele momento. Se o candidato foi considerado apto no exame issional então ele poderá ser itido. Se no exame médico demissional o empregado receber "apto" no ASO, isso quer dizer que ele está bem para desenvolver aquela determinada função — se ele estivesse sendo itido ao invés de demitido, então poderia normalmente trabalhar naquela função. Se, porventura, quando do exame médico demissional for constatada alguma doença verificar-se-á: > tem nexo com o trabalho? Então o empregado não será demitido, será emitida a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho), e será encaminhado ao INSS; > não tem nexo com o trabalho e a doença constatada não o impediria de executar aquela função ou ser itido na empresa se o exame fosse issional? Então, o empregado continua apto para a função; > não tem nexo com o trabalho, mas o empregado não seria itido se a portasse num exame issional porque a doença se encontra descompensada, ou seja, necessitando de tratamento urgente e indicando um afastamento do trabalho, caso o empregado não estivesse sendo demitido. Nesta situação, orientamos (e nisso somos orientados pela Delegacia Regional do Trabalho e pelo Conselho Regional de Medicina) a conceder "inapto" e encaminhar para o INSS. Quando do retorno ao trabalho a partir da alta pelo INSS, então poder-se-á prosseguir com a demissão. O PCMSO deverá ser elaborado a partir de visitas técnicas que o médico fará à empresa que o contratou. Assim, será procedido um reconhecimento prévio dos riscos ocupacionais existentes, do processo produtivo, dos postos de trabalho, das possíveis fontes de doenças ocupacionais, etc. Sem essa análise do local de trabalho, será impossível traçar as diretrizes para a elaboração do PCMSO. Neste momento torna-se importante destacar que o PCMSO não é um contrato, ou simplesmente o fornecimento de atestado médico.

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Observamos que o ASO traz informações como os riscos ocupacionais específicos, exames realizados e conclusão por aptidão ou inaptidão. Estas informações somente são possíveis, em boa parte das vezes, a partir do momento em que o médico conhece o local de trabalho e a sistemática deste trabalho. Será necessário mostrar ao fiscal do trabalho que os riscos para ambas as funções previstos no PCMSO não são diferentes — sem tal procedimento a empresa poderá ser notificada ou multada. Por isso, embora não haja a obrigação legal, orientamos sempre as empresas no sentido de remeterem a exame médico toda e qualquer mudança de função — mesmo que não haja mudança de risco. Em hipótese alguma. Mais uma vez lembramos que o trabalhador NÃO PAGA NADA, o custeio de todo o PCMSO é por conta do empregador. O agente de inspeção do trabalho poderá solicitar a comprovação de que não houve ree dos custos do PCMSO para o trabalhador. Portanto, o empregador deverá guardar os recibos de pagamento dos serviços médicos ou laboratoriais como prova de que custeou o(s) exames(s). De acordo com a lei. O empregador deverá pagar por si mesmo tais exames. Ao fim de cada ano de vigência do PCMSO, o médico do trabalho deverá fazer um relatório anual de trabalho. Os valores cobrados pelas empresas de medicina do trabalho que se dedicam à elaboração e manutenção do PCMSO variam enormemente. Sugerimos que se escolha um serviço de medicina do trabalho não somente pelo preço cobrado pelo serviço, mas pelo que é oferecido e pela experiência dos contratados. Por exemplo, espera-se que o médico contratado (por terceirização) faça visitas à empresa contratante tantas vezes se fizerem necessárias para elaboração do programa, para que não pairem dúvidas quanto aos dados levantados. Se a empresa possui riscos a serem levantados (PPRA) o médico só estará apto para elaborar o programa após fazer o levantamento. Este talvez seja o principal fator de aumento de custos para o empregador, mas tal procedimento pode ser imprescindível. Temos, também, os exames complementares. Se o PPRA identificou, por exemplo, ruído acima de 85 dB(A) para um determinado setor, todos os funcionários desse setor deverão realizar audiometrias no issional, 6 meses após a issão e, a partir daí, anualmente. Mas, apesar de tudo o que foi colocado acima, fica muito mais barato seguir o que é previsto nas NRs do que arcar com indenizações

PPRA - PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais ou PPRA é um programa estabelecido pela Norma Regulamentadora NR-9, da Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalho, do Ministério do Trabalho. Este programa tem por objetivo, definir uma metodologia de ação que garanta a preservação da saúde e integridade dos trabalhadores face aos riscos existentes nos ambientes de trabalho. A legislação de segurança do trabalho brasileira considera como riscos ambientais, agentes físicos, químicos e biológicos. Para que sejam considerados fatores de riscos ambientais estes agentes precisam estar presentes no ambiente de trabalho em determinadas concentrações ou intensidade, e o tempo máximo de exposição do trabalhador a eles é determinado por limites pré estabelecidos. Agentes de Risco Agentes físicos - são aqueles decorrentes de processos e equipamentos produtivos podem ser:

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Ruído e vibrações; Pressões anormais em relação a pressão atmosférica; Temperaturas extremas ( altas e baixas); Radiações ionizantes e radiações não ionizantes.

Agentes químicos - são aquelas decorrentes da manipulação e processamento de matérias primas e destacam-se: • • •

Poeiras e fumos; Névoas e neblinas; Gases e vapores.

Agentes biológicos - são aqueles oriundos da manipulação, transformação e modificação de seres vivos microscópicos, dentre eles: •

Genes, bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários, vírus, e outros. Objetivos do programa (PPRA)

O objetivo primordial e final é evitar acidentes que possam vir a causar danos à saúde do trabalhador, entretanto existem objetivos intermediários que assegurarão a consecução da meta final. Objetivos intermediários • • • • •

Criar mentalidade preventiva em trabalhadores e empresários. Reduzir ou eliminar improvisações e a "criatividade do jeitinho". Promover a conscientização em relação a riscos e agentes existentes no ambiente do trabalho. Desenvolver uma metodologia de abordagem e análise das diferentes situações ( presente e futuras) do ambiente do trabalho. Treinar e educar trabalhadores para a utilização da metodologia. Metodologia O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais deverá incluir as seguintes etapas:

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Antecipação e reconhecimento dos riscos; Estabelecimento de prioridades e metas de avaliação e controle; Avaliação dos riscos e da exposição dos trabalhadores; Implantação de medidas de controle e avaliação de sua eficácia; Monitoramento da exposição aos riscos; Registro e divulgação dos dados. Obrigatoriedade da implementação do PPRA

A Legislação é muito ampla em relação ao PPRA, as atividades e o número de estabelecimentos sujeitos a implementação deste programa são tão grandes que torna impossível a ação da fiscalização e em decorrência disto muitas empresas simplesmente ignoram a obrigatoriedade do mesmo. A lei define que todos empregadores e instituições que item trabalhadores como empregados são obrigadas a implementar o PPRA. Em outras palavras, isto significa que praticamente toda atividade laboral onde haja vínculo empregatício está obrigada a implementar o programa ou seja : indústrias; fornecedores de serviços; hotéis; condomínios; drogarias; escolas; supermercados; hospitais; clubes; transportadoras; magazines etc. Aqueles que não cumprirem as exigências desta norma estarão sujeitos a penalidades que variam de multas e

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até interdições. Evidentemente que o PPRA tem de ser desenvolvido especificamente para cada tipo de atividade, sendo assim, torna-se claro que o programa de uma drogaria deve diferir do programa de uma indústria química. Fundamentalmente o PPRA visa preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores por meio da prevenção de riscos, e isto significa: •

antecipar; reconhecer; avaliar e controlar riscos existentes e que venham a ser introduzidos no ambiente do trabalho. Opções de implementação do programa

Para uma grande indústria que possui um organizado Serviço Especializado de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), a elaboração do programa não constitui nenhum problema, para um supermercado ou uma oficina de médio porte, que por lei não necessitam manter um SESMT, isto poderá vir a ser um problema. As opções para elaboração, desenvolvimento, implementação do PPRA são: • •

Empresas com SESMT - neste caso o pessoal especializado do SESMT será responsável pelas diversas etapas do programa em conjunto com a direção da empresa. Empresas que não possuem SESMT - nesta situação a empresa deverá contratar uma firma especializada ou um Engenheiro de Segurança do Trabalho para desenvolvimento das diversas etapas do programa em conjunto com a direção da empresa. Precauções e cuidados

A principal preocupação é evitar que o programa transforme-se no principal objetivo e a proteção ao trabalhador transforme-se em um objetivo secundário. Muitas empresas conseguem medir a presença de algum agente em partes por bilhão (ppb) e utilizam sofisticados programas de computador para reportar tais medidas, entretanto não evitam e não conseguem evitar que seus trabalhadores sofram danos a saúde. Algumas empresas de pequeno e médio porte, não possuindo pessoas especializadas em seus quadros, contratam serviços de terceiros que aproveitam a oportunidade para vender sofisticações tecnológicas úteis para algumas situações e absolutamente desnecessárias para outras (algo como utilizar uma tomografia computadorizada para diagnosticar unha encravada). O PPRA é um instrumento dinâmico que visa proteger a saúde do trabalhador e, portanto deve ser simples pratico, objetivo e acima de tudo facilmente compreendido e utilizado. PPP - PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO O PPP é um documento histórico-laboral, apresentado em formulário instituido pelo INSS, contendo informações detalhadas sobre as atividades do colaborador, exposição à agentes nocivos à saúde e outras informações de caráter istrativo. É obrigatório na saída de um funcionário da empresa e ível de multa se não preenchido corretamente. O Perfil Profissiográfico Previdenciário é um documento que depende de informações históricas, portanto para o devido preenchimento, além das informações necessárias do RH da empresa, também há a obrigatoriedade dos exames periódicos.

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ISSÃO DE FUNCIONÁRIOS issão é o processo que dá início ao contrato de trabalho, observado o disposto no art. 444 da CLT, que prevê a livre estipulação entre as partes, desde que respeitados a legislação trabalhista, os contratos coletivos e as decisões istrativas das autoridades competentes. A issão de empregados depende do cumprimento de algumas formalidades legais. Dentre elas, destaca-se a obrigatoriedade de apresentação de determinados documentos destinados a identificar o empregado, bem como propiciar, ao empregado, subsídios para o correto desempenho das obrigações trabalhistas a que este se subordina, não só em relação ao próprio empregado, mas também nas relações daquele com o Estado. Documentos necessários para issão do funcionário a) CTPS – Carteira de Trabalho Previdência Social – art. 13 da CLT - A CTPS é documento obrigatório para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. Aplica-se igualmente ao proprietário rural ou não que trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar, assim entendido o trabalho dos membros da mesma família, indispensável à própria subsistência, e exercido em condições de mútua dependência e colaboração. Bem como em regime de economia familiar e sem empregado, explore área não excedente do módulo rural ou de outro limite que venha a ser fixado, para cada região, pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social. Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social poderá ser itido, até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo. O empregador fornecerá ao empregado, no ato da issão, documento do qual constem a data da issão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento. Se o empregado ainda não possuir a carteira na data em que for dispensado, o empregador Ihe fornecerá atestado de que conste o histórico da relação empregatícia. É indispensável que o empregador a exija, por ocasião da issão, sob pena de incorrer em multa por manter empregado sem esse documento e deverá ser acompanhada dos recibos de entrega e devolução. Depois de realizada as anotações devidas, deverá ser devolvida no prazo máximo de 48 horas; b) Atestado de Saúde Ocupacional – ASO (exame issional); c) Título de eleitor, para os maiores 18 de anos; d) Certificado de reservista ou de alistamento militar; e) Certidão de nascimento, casamento ou Carteira de Identidade - RG, conforme o caso; f) Cartão de Identificação do Contribuinte – CIC/F; g) Documento de Inscrição no PIS/PASEP e FGTS - DCT, ou anotação correspondente na CTPS; h) Cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, para fins de recebimento de salário-família; i) Cartão da Criança, que substitui a carteira de vacinação de filhos menores de 7 anos; j) Comprovante de freqüência escolar dos filhos, a partir dos 7 anos (Instrução Normativa nº 20/2000); k) Comprovante de residência; l) 2 fotos 3x4; m) Comprovação de escolaridade n) Carteira de habilitação de motorista se for o caso; o) Registro em Conselhos Regionais de profissionais se for o caso. Retenção dos Documentos – Proibição Art. 29 da CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o itir, o qual terá o prazo improrrogável 48 horas para nela anotar, especificadamente, a data de issão, a remuneração e condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

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§ 1º - As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. § 2º - As anotações na Carteira do Trabalho e Previdência Social serão feitas: a) na data-base; b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; c) no caso de rescisão contratual; ou d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. § 3º - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação. § 4º - É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. Nota: § 4º acrescido pela Lei nº 10.270, de 29/08/01, DOU de 30/08/01. § 5º - O descumprimento do disposto no § 4º deste artigo submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo. Não é permitida a retenção de qualquer documento de identificação pessoal, mesmo que apresentado por xerocópia autenticada, inclusive de comprovante de quitação com o serviço militar, título de eleitor, CTPS, registro de nascimento, certidão de casamento, comprovante de naturalização e carteira de identidade de estrangeiro. Portanto, é recomendável que a entrega, pelo empregado, dos documentos citados, bem como a respectiva devolução, sejam feitas com contra- recibo. Registro na Empresa Trata-se de exigência imposta ao empregador, com as sanções previstas no caso de seu descumprimento (arts. 41 a 48 da CLT). O empregado deve ser registrado logo no primeiro dia de trabalho, seja estagiário, por experiência, por tempo determinado ou indeterminado. Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos funcionários. Podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo ministério do trabalho (art.41 da CLT, com redação dada pela Lei nº 7855 de 24/10/1989). A portaria MTPS nº 1121/95 normatiza a utilização de sistemas informatizados para registro de empregados e atualização da carteira de trabalho. Esses documentos deverão ser preenchidos cuidadosamente na issão, a cada alteração de contrato ou férias. A obrigatoriedade de autenticação das Fichas de Registro pela DRT foi revogada pela Lei nº 10243/2001. Esgotando-se os campos para atualização, outra ficha (ou página do livro) deve ser aberta, com o termo Continuação, mantendo-se o mesmo número de registro para cada empregado. No caso de transferência de empregado, o novo local de trabalho e a data de transferência devem ser anotados na ficha de registro, no campo observações. Dados necessários para o registro Dados de identificação do funcionário – qualificação civil ou profissional do trabalhador; Dados da Carteira de Trabalho (CTPS); Cargo; Data de issão; Salário e forma de pagamento; Local e horário de trabalho; Banco para depósito do FGTS e número de cadastramento no PIS/PASEP.

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Organização de Prontuários e Ficha ou Livro de Registro de Empregado A partir da issão, o empregado deve ter um prontuário em que será arquivada a documentação básica referente à sua vida profissional dentro da empresa. Os primeiros documentos a serem arquivados são:

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Requisição de empregado que deu origem à vaga preenchida; Ficha de solicitação de emprego preenchida pelo empregado ao candidatar-se ao emprego; Exame médico issional, com emissão do Atestado de Saúde Ocupacional (ASO); Curriculum vitae; Uma via do contrato de trabalho devidamente assinada; Acordo para compensação de horas; Declaração de encargos de família, para fins de Imposto de Renda; Termo de responsabilidade – salário-família; Declaração de deslocamento ou declaração de renúncia do vale-transporte; Ficha de salário-família.

No decorrer do contrato são arquivados em ordem cronológica outros documentos, como:

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Avisos e recibo de férias; Avisos de promoções e transferências; Advertências, punições. Preenchimento de Documentos

Em posse dos documentos a empresa deve: b) Preencher o livro ou ficha de registro de empregados; c) Formalizar o contrato de trabalho e, caso haja cláusulas específicas que rejam o vínculo empregatício, registrá-las na CTPS; d) Preencher a ficha de salário família; g) Preencher a declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda; h) Preencher a ficha referente ao Programa Controle Médico de Saúde Ocupacional; i) Cadastramento no PIS e FGTS; j) Incluir o nome do empregado no cadastro de Empregados e Desempregados - CAGED DOCUMENTOS QUE DEVERÃO SER ASSINADOS NO ATO DA ISSÃO

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Concessão do benefício de vale transporte - todos deverão o documento optando ou não pelo benefício; Declaração do salário família - São dependentes para esse efeito filhos menores de 14 anos, os inválidos de qualquer idade, os filhos adotivos e os menores que estejam sob a guarda do empregado; Ficha do salário família - preenchida mediante a apresentação da certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos, para os empregados com direito a recebê-lo; Contrato de trabalho, com as cláusulas previstas que deverão ser cumpridas por ambas as partes; Ciência do regulamento da empresa - manual do funcionário; Folha de Registro do Funcionário; Código de ética (se for o caso) PÁGINAS DA CTPS QUE DEVERÃO SER PREENCHIDAS NO ATO DA ISSÃO

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Contrato de Trabalho – Após ser preenchida, o empregador irá carimbar com o CNPJ da empresa. Deverá conter a do responsável pelo setor ou empresa e carimbo contendo nome do responsável, razão social da empresa e função do mesmo. CBO - Classificação Brasileira de Ocupações - Registro em Fls. / Ficha - nº do livro e da folha / nº da ficha que o empregado foi registrado. Remuneração especificada numericamente e por extenso. CBO2002 A estrutura básica da CBO foi elaborada em 1977, resultado do convênio firmado entre o Brasil e a Organização das Nações Unidas - ONU, por intermédio da Organização Internacional do Trabalho - OIT, no Projeto de Planejamento de Recursos Humanos (Projeto BRA/70/550), tendo como base a Classificação Internacional Uniforme de Ocupações - CIUO de 1968.

A Classificação Brasileira de Ocupações - CBO é o documento normalizador do reconhecimento, da nomeação e da codificação dos títulos e conteúdos das ocupações do mercado de trabalho brasileiro. É ao mesmo tempo uma classificação enumerativa e uma classificação descritiva. » Classificação enumerativa: codifica empregos e outras situações de trabalho para fins estatísticos de registros istrativos, censos populacionais e outras pesquisas domiciliares. Inclui códigos e títulos ocupacionais e a descrição sumária. Ela também é conhecida pelos nomes de nomenclatura ocupacional e estrutura ocupacional. Código 1421

Título Gerentes istrativos e financeiros

Total de Empregos 124.165

» Classificação descritiva: inventaria detalhadamente as atividades realizadas no trabalho, os requisitos de formação e experiência profissionais e as condições de trabalho. A função enumerativa da CBO é utilizada em registros istrativos como a Relação Anual de Informações Sociais - Rais, Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - Caged, Seguro Desemprego, Declaração do Imposto de Renda de Pessoa Física - Dirpf, dentre outros. Em pesquisas domiciliares é utilizada para codificar a ocupação como, por exemplo, no Censo Demográfico, na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Pnad e outras pesquisas de institutos de estatísticas como o IBGE e congêneres nas esferas dos estados e dos municípios. A função descritiva é utilizada nos serviços de recolocação de trabalhadores como o realizado no Sistema Nacional de Empregos - Sine, na elaboração de currículos e na avaliação de formação profissional, nas atividades educativas das empresas e dos sindicatos, nas escolas, nos serviços de imigração, enfim, em atividades em que informações do conteúdo do trabalho sejam requeridas. Ocupação é a agregação de empregos ou situações de trabalho similares quanto às atividades realizadas.

O título ocupacional, em uma classificação, surge da agregação de situações similares de emprego e/ou trabalho. Outros dois conceitos sustentam a construção da nomenclatura da CBO 2002: Emprego ou situação de trabalho: definido como um conjunto de atividades desempenhadas por uma pessoa, com ou sem vínculo empregatício. Esta é a unidade estatística da CBO. » Competências mobilizadas para o desempenho das atividades do emprego ou trabalho. O conceito de competência tem duas dimensões:

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» Nível de competência: é função da complexidade, amplitude e responsabilidade das atividades desenvolvidas no emprego ou outro tipo de relação de trabalho. » Domínio (ou especialização) da competência: relaciona-se às características do contexto do trabalho como área de conhecimento, função, atividade econômica, processo produtivo, equipamentos, bens produzidos que identificarão o tipo de profissão ou ocupação. Modelo de página do contrato de trabalho na CTPS CONTRATO DE TRABALHO Empregador __________________________________________ ____________________________________________________ CGC/ME_____________________________________________ Rua_______________________________________Nº________ Município____________________________Est._____________ Esp. do Estabelecimento _______________________________ Cargo _______________________________________________ _____________________________C.B.O. nº _______________ Data de issão______de _________________de 20_______ Registro nº________________________ Fls / Ficha___________ Remuneração especificada____________________________ ____________________________________________________ ____________________________________________________ ____________________________________________________ Ass. do empregador ou a rogo com test. 1.º__________________________________________________ 2.º__________________________________________________ Data saída__________ de _________________de 20_______ ____________________________________________________ Ass. do empregador ou a rogo com test. 1.º__________________________________________________ 2.º__________________________________________________

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Página do FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço Página Anotações Gerais - deverá ser anotado nesta página: - atestado médico, caso seja atividade insalubre ou de contato direto com o público; - nº do PIS, registros profissionais e outras anotações autorizadas por lei (ex. empregado portador de deficiência física ou que faz uso de medicação); - carimbo do contrato de experiência caso seja um procedimento da empresa – itido em caráter de experiência, por exemplo, pelo prazo de 45 dias (quarenta e cinco dias) corridos podendo ser prorrogado pelo mesmo período acima. • O empregador deverá carimbar e . Nas carteiras profissionais modelo antigo há espaço para anotações do desconto da contribuição sindical, mas nas carteiras modelo atual (semelhante a um aporte) não existe espaço para essa anotação, porém o desconto da contribuição sindical deverá ser anotado no livro ou ficha de registro do empregado. REGISTRO DE EMPREGADOS O artigo 41 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT estabelece que, para todas as atividades, é obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. Em tal registro deverão ser anotados, além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, todos os dados relativos à sua issão no emprego, duração e efetividade do trabalho, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador (Parágrafo Único do art. 41 da CLT). De acordo com o art. 1º da Portaria MTPS

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nº 3.626, de 13.11.91, o registro de empregados, que poderá ser efetuado em um livro, por meio de fichas ou em sistema informatizado, deverá conter, obrigatoriamente, as seguintes informações: l - identificação do empregado, com número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou Número de Identificação do Trabalhador – NIT; II- data de issão e demissão; III - cargo ou função - especificar; neste campo, o nome do cargo e as funções que serão desenvolvidas pelo empregado durante a jornada de trabalho; IV - remuneração e forma de pagamento - especificar, neste campo, o valor do salário e os adicionais devidos, como por exemplo: insalubridade, periculosidade, adicional noturno, hora extra etc, e a respectiva periodicidade (por hora, dia, semana, quinzena ou mês, a base de cálculo das comissões e o correspondente percentual, acrescido do Repouso Semanal Remunerado - RSR), bem como a forma de pagamento; V - local e horário de trabalho - especificar o endereço do local onde as atividades serão efetivamente exercidas, bem como o horário de entrada e saída do trabalho; VI - concessão de férias; anotar as datas de inicio e fim das férias, o período aquisitivo a elas correspondente e a conversão em abono pecuniário, se for o caso. VIl - identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do PIS/PASEP; VIII - acidente de trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido - especificar a data do início do afastamento do trabalho e da respectiva alta médica, e o valor do benefício percebido. A relação acima indica os dados mínimos obrigatórios, podendo a empresa, se assim o desejar, efetuar qualquer outro tipo de anotação na ficha ou folha do livro de registro de empregado, incluindo dados documentais ou relativos à vida funcional do trabalhador, facultando-se, ainda, a aposição da respectiva foto. Quanto à previdência social, em se tratando de empregado, a formalização de relação de emprego o toma segurado obrigatório, cuja filiação decorre automaticamente do exercício de atividade remunerada abrangida pelo Regime Geral da Previdência Social - RGPS. O empregador deverá postar até o dia 07 de cada mês no Correio ou Via Internet o CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - prestando informações sobre issão, desligamento ou transferência de empregado no mês anterior. RELAÇÃO DE EMPREGO É o vínculo de obrigações existente entre o trabalhador e o empregador. O que caracteriza a relação de emprego é a dependência em que o trabalhador se encontra diante do empregador. Esse vínculo de dependência ou subordinação distingue a relação de emprego de outras relações de trabalho. Na relação de emprego, é necessário proteger o trabalhador com uma superioridade jurídica a fim de compensar sua inferioridade econômica em relação ao empregador. Empregador Urbano De acordo com a definição legal, o empregador é a empresa e não seus titulares. A empresa é o conjunto de todos os meios necessários à consecução dos fins a que se propõe. Assim, compõe a empresa todos os seus bens, o seu capital, o trabalho humano, seu nome etc. A CLT, em seu artigo 2º, define o empregador urbano como aquele que assume os riscos da atividade econômica, ite, assalaria e dirige a prestação de serviço.

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O § 1º do Artigo 2º da CLT equipara ao empregador para fins da relação de emprego, “os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que itirem trabalhadores como empregados”. Assim, mesmo as pessoas não organizadas da forma empresarial são consideradas empregadores, para fins do reconhecimento da relação de emprego, desde que contratem a pessoa física do trabalhador de forma subordinada, não eventual, onerosa e pessoal. O empregador é a pessoa física, empresa individual (também chamada de empresário) ou coletiva. A pessoa física não é considerada empresa. A empresa individual é pessoa física registrada na junta comercial, portanto, é pessoa jurídica e a empresa coletiva também é pessoa jurídica, que assumindo os riscos da atividade econômica (do empreendimento), item, assalariam (pagam o salário) e dirigem a prestação pessoal de serviços, pois o empregado está subordinado ao empregador. Grupo Econômico-Financeiro O § 2º do Artigo 2º da CLT dispõe: “Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou istração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer, outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis à empresa principal e cada uma das subordinadas.” Quando as empresas se reunirem em grupos econômico-financeiros (trust, holding) haverá entre estas, solidariedade pelas obrigações trabalhistas contraídas por cada uma delas. Não é necessário para a configuração do Grupo que as empresas pertençam ao mesmo segmento comercial, industrial etc. Ou seja, não precisam explorar atividade econômica similar. Por ser uma obrigação legal (art. 2º, § 2º da CLT), mesmo existindo cláusula que assim preveja, a responsabilidade solidária do Grupo não pode ser afastada pela vontade das partes. Empregado Urbano No artigo 3º, a CLT define o empregado urbano como a pessoa física que presta serviços ao empregador de maneira não eventual, sob dependência e mediante salário. O Parágrafo Único declara que não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. Só a pessoa natural (o homem ou a mulher) pode ser contratada como empregado. A pessoa jurídica não o pode ser. Ao Direito do Trabalho importa proteger a pessoa física do trabalhador e não uma pessoa jurídica. A pessoa natural é aquela com quem se ajustou o trabalho. Constituída relação de emprego, contrai o empregado para si uma obrigação de fazer, que é a prestação do serviço. Esta só pode ser realizada por quem a contraiu. Só é itida a substituição do empregado em casos excepcionais e sempre com anuência do empregador. Deve haver uma continuidade da prestação do serviço. É preciso que a prestação do serviço não tenha caráter esporádico, eventual. A eventualidade exclui a relação de emprego e quer dizer que o serviço é fortuito, esporádico, realizado sem continuidade. A não-eventualidade ou habitualidade na prestação do serviço tem relação com a necessidade do serviço prestado e o empregado estar inserido na rotina da empresa. É serviço necessário para que o empregador explore determinada atividade de forma normal, regular. A contraprestação salarial é devida pelo empregador ao empregado que prestou o serviço. O serviço é a prestação e o salário é a contraprestação pelo serviço prestado, ou seja, o empregado trabalha, presta o serviço, coloca a sua mão-deobra à disposição do empregador e em troca recebe o salário.

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Não deve existir subordinação em relação à pessoa do empregado, mas sim em relação à atividade prestada pelo empregado ao empregador. Esta subordinação ou dependência é jurídica, consiste em um poder diretivo que tem o empregador sobre a atividade desempenhada pelo empregado. Diz-se jurídica, pois esta atividade, por força da relação jurídica estabelecida entre as partes, o empregado se obrigou a realizar. O empregado deve obedecer às ordens do empregador. Essas ordens estão relacionadas ao controle do horário de trabalho, de tarefas etc. Essa subordinação, não alcança a vida pessoal do empregado, como também não deve representar um desrespeito ao trabalho humano. Esse controle da mão de obra tem origem no fato de assumir o empregador o risco da exploração da atividade econômica. Por assumir o empregador o risco do negócio deve este dirigir os fatores da produção (estabelecimento, máquinas etc.). O empregado está integrado à estrutura hierarquizada da empresa, consequentemente, deve seguir as ordens daquele responsável pelo empreendimento – o empregador, representado por seus prepostos. Empregado Rural Lei 5.889, de 8.6.1973 e Decreto nº 73.626, de 12.2.1974 O que caracteriza o trabalho rural é a prestação de serviços no campo, em atividade de lavoura ou pecuária, com fins lucrativos. Art. 2º - Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviço de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. (Lei 5.889/73). A diferença entre a definição legal de empregado urbano e de empregado rural é apenas uma: o local da prestação de serviços deve ser em propriedade rural ou em prédio rústico. Propriedade rural é aquela situada fora do perímetro urbano. Prédio rústico é qualquer porção de terra, edificada ou não, que pode ser objeto de propriedade de alguém, localizada no campo ou na cidade, mas destinada à exploração de atividade agroeconômica. O empregado rural é aquele que presta serviço não eventual, oneroso, subordinado e personalíssimo a empregador rural. Empregador Rural é a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore, preponderantemente, atividade agroeconômica:

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Em caráter permanente ou temporário; Diretamente ou através de preposto; Com o auxilio de empregados.

Atividade agroeconômica é aquela que persegue o lucro, através da exploração de uma atividade ligada à agricultura, a pecuária ou a exploração de uma atividade industrial agrária. para ocorrer relação de emprego, isto é, aquela que é protegida pela legislação trabalhista brasileira, é necessária a ocorrência simultânea de três circunstâncias básicas: habitualidade, subordinação e trabalho e salário. É muito importante a compreensão dos três fatores para analisarmos a existência da relação de emprego e, como conseqüência, a sua proteção pela legislação trabalhista. Empregador Rural

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“Art. 3º - Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.” Tanto a pessoa física como a jurídica podem ser empregador rural. O ponto de distinção entre o empregador urbano e o rural, é que o último explora atividade agroeconômica, assim entendida como qualquer atividade agrícola ou pecuária eminentemente lucrativa. Conforme o disposto no § 1º do art. 3º da Lei 5.889/73, “Inclui-se na atividade econômica, referida no caput deste artigo, a exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho”. Dessa forma, também é considerado rural o empregador que explorar atividade industrial agrária. Consideram-se como exploração industrial em estabelecimento agrário, as atividades que compreendem o primeiro tratamento dos produtos agrários in natura sem transformá-los em sua natureza, tais como: o beneficiamento, ou seja, a primeira modificação e o preparo dos produtos agropecuários e hortigranjeiros e das matérias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda ou industrialização e o aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações de preparo e modificação desses produtos in natura. Só será considerada indústria rural aquela que opere a primeira transformação da matéria-prima, de forma que não lhe acrescente nenhuma utilidade que a transforme em um novo produto. O empregador rural pode ser o próprio proprietário ou um terceiro que arrende a terra e a explore. Grupo Econômico-Financeiro O § 2º do Artigo 3º da Lei 5.889/73 dispõe: “Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou istração de outra ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.” Empresas rurais reunidas também formam Grupo Econômico. Aqui valem as mesmas observações feitas para o Grupo Econômico Urbano no ponto referente à responsabilidade solidária. Cabe acrescentar, que o consórcio simplificado de produtores rurais a que se refere o art. 25- A da Lei 10.256/01, é equiparado à pessoa física do empregador rural: “Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos.” A reunião de empresas rurais forma Grupo Econômico Rural, a reunião de produtores rurais pessoas físicas, forma Consórcio Simplificado Rural. Para fins trabalhistas, a lei não exige o registro em cartório para o Grupo ser reconhecido, diferente da hipótese do Consórcio Simplificado. Outras Formas de Contratação No momento em que foi gerada, a CLT respaldava as relações de trabalho então existentes. Com o decorrer do tempo, essas relações foram se modificando e, principalmente com a interferência dos sindicatos, os direitos dos trabalhadores foram sendo cada vez mais ampliados. Por outro lado, a competitividade entre as empresas vem exigindo uma evolução significativa nas relações entre patrão e empregado, e o caminho mais seguro é a livre negociação, de preferência coletiva, com sindicatos. Enquanto não se atinge o ideal em termos de livre negociação, o próprio mercado vai encontrando formas de contratações mais livres e menos onerosas, porém muito específicas. Tipos diferenciados de contratação de trabalho permitidos pela lei brasileira e suas características

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Autônomo Estagiário

Trabalho há há, mais aprendizado .

Salário Honorários

Subordinação não há

Habitualidade não há

Característica autonomia/eventualidade

bolsa, nem sempre há.

Há

Há

intermediação da escola

Temporário

Há

Há

Há

Há

Domestico

Há

Há

Há

Há

Avulso

Há

Há

Há

não há

Terceirizado

Há

Há

Há

Há

intermediação de uma empresa especializada ocorre dentro das dependências familiares intermediação dos sindicatos intermediação de uma empresa especializada

AUTÔNOMO Trabalhador autônomo é a pessoa física que, sem vínculo empregatício com a pessoa que lhe contrata, presta determinado serviço ou executa determinada atividade mediante trabalho pessoal ou, caso se valha de trabalho alheio, sem organização empresária e sem estabelecimento. Tecnicamente, o trabalhador autônomo não se confunde com a figura do antigo comerciante individual nem com o atual empresário individual. No primeiro caso, porque, como definição, o trabalhador autônomo não era quem praticava atos de comércio. No segundo caso, porque o trabalhador autônomo não tem estrutura empresária ou estabelecimento, ao revés, há exclusivo ou predominante trabalho pessoal. A prestação de serviços do trabalhador autônomo não é regida pela CLT nem por lei a ela relacionada; é regida pela lei civil, ou melhor, pelo Código Civil Brasileiro. Para fins do direito da seguridade social, as duas figuras (empresário individual e trabalhador autônomo) são consideradas de forma única, sob o regime do contribuinte individual, quando são beneficiários do sistema ou como empresa ou como equiparado à empresa, quando são contribuintes em relação à pessoa que lhes preste serviço. Essas categorias jurídicas (contribuinte individual, empresa e equiparado a empresa) estão previstas, para efeito do direito da seguridade social, na Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. A característica principal desse trabalho é a autonomia, isto é, o autônomo não pode estar subordinado a qualquer norma do recebedor do serviço, quer de natureza técnica, quer de natureza disciplinar. As únicas exigências que se podem fazer em relação ao trabalho autônomo dizem respeito a sua qualidade e a prazos; descumpridos estes, a rescisão do contrato ou o não-pagamento do serviço será julgado pela Justiça Comum e não pela do Trabalho. Os serviços prestados pelo autônomo não devem ser habituais, o que acarreta relação de emprego. Os riscos da atividade econômica (art. 2º da CLT) são assumidos pelo prestador do serviço e não pelo seu tomador. O pagamento da remuneração do autônomo deve ser efetivado mediante recibo, e a empresa que contrata esse profissional contribui para a Previdência Social em percentual correspondente a 20%. As empresas que contratam os autônomos deverão descontar 11% do valor pago a eles, respeitando o teto do salário de contribuição, o autônomo deve ter inscrição na prefeitura da localidade em que ele atua, pagando Imposto Sobre Serviços (ISS), e recolher sua contribuição ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), que corresponde a 20% de sua remuneração no mês. Da contribuição do autônomo, serão reduzidos os 11% descontados pelas empresas tomadoras de seus serviços. ESTAGIÁRIO LEI Nº 11.788, DE 25 DE SETEMBRO DE 2008. Esta lei altera o art. 428 da CLT; altera a Lei 9.394, de 20 / 12 / 1996; revoga as Leis 6.494, de 7 / 12 / 1977, e 8.859, de 23 / 03 / 1994; o parágrafo único do art. 82 da Lei 9.394, de 20 / 12 / 1996, e o art. 6o da Medida Provisória 2.164-41, de 24 / 12 / 2001.

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Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (art. 1º). O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso (art. 2º). Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma (art. 2º, § 1º). Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória (art. 2º, § 2º). O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos (art. 3º): I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente (art. 3º, §1º). O descumprimento de qualquer dos incisos do artigo 3º ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio. A realização de estágios aplica-se aos estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores no País, autorizados ou reconhecidos, observado o prazo do visto temporário (no máximo por 1 ano, com aporte válido por 6 meses e bons antecedentes) de estudante (art. 4º). As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação (art. 5º). § 1o Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do instituto do estágio: I – identificar oportunidades de estágio; II – ajustar suas condições de realização; III – fazer o acompanhamento istrativo; IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais; V – cadastrar os estudantes. § 2o É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo. § 3o Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se indicarem estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada curso, assim como estagiários matriculados em cursos ou instituições para as quais não há previsão de estágio curricular.

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O local de estágio pode ser selecionado a partir de cadastro de partes cedentes, organizado pelas instituições de ensino ou pelos agentes de integração (art. 6º). As instituições de ensino são obrigadas (art. 7º): I - a celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar; II - avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando; III - indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário; IV - exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das

atividades;

V - zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de descumprimento de suas normas; VI - elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos; VII - comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas. É facultado às instituições de ensino celebrar com entes públicos e privados convênio de concessão de estágio, nos quais se explicitem o processo educativo compreendido nas atividades programadas para seus educandos e as condições tratadas nos arts. 6o a 14 desta Lei (art. 8º). A celebração de convênio de concessão de estágio entre a instituição de ensino e a parte concedente não dispensa a celebração do termo de compromisso de que trata o inciso II do caput do art. 3o desta Lei (parágrafo único do art. 8º). As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da istração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações (art. 9º): I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento; II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural; III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente; IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso; V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho; VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;

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VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário. No caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do seguro de que trata o inciso IV do caput deste artigo poderá, alternativamente, ser assumida pela instituição de ensino (parágrafo único do art. 9º). A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultraar (art. 10º): I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais e reduzida pelo menos à metade, se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais nos períodos de avaliação, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino, e esteja estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante (§§ 1º e 2º do art. 10º). Não poderá exceder 2 (dois) anos a duração do estágio na mesma instituição concedente, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência (art. 11). No caso de estágio não obrigatório, o estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte (art. 12). A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício. È assegurado ao educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social (§§ 1º e 2º do art.12). É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias e proporcional com duração de estágio inferior a 1 (um) ano, remunerado se houver bolsa ou outra forma de contraprestação, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares (art. 13 e §§). Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio (art.14). A infração a esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo istrativo correspondente, limitada à filial ou agência em que for cometida a irregularidade (art. 15 e §§). O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de integração a que se refere o art. 5o desta Lei como representante de qualquer das partes (art. 16). O número máximo de estagiários deverá atender às seguintes proporções (art. 17): I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário; II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários; III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;

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IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários. Considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio. Na hipótese do cedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos serão aplicados a cada um deles. Quando o cálculo do percentual resultar em fração, poderá ser arredondado para o número inteiro imediatamente superior, não se aplica a proporcionalidade aos estágios de nível superior e de nível médio profissional e fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio (§§ 1º ao 5º do art. 17) A prorrogação dos estágios contratados antes do início da vigência desta Lei apenas poderá ocorrer se ajustada às suas disposições. TEMPORARIO Lei nº 6.019, de 3.1.1974 e Decreto nº 73.841, de 13.3.1974 O trabalhador temporário é toda pessoa física contratada por uma empresa de trabalho com o objetivo de atender a uma necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a um acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas. A inobservância qualifica automaticamente empregado normal. O trabalho temporário é aquele em que o empregado presta serviço a determinada empresa, estando a ela subordinado, mas vinculado profissionalmente a outra empresa. O trabalhador temporário tem todos os direitos trabalhistas previsto na CLT, e quem os istra e paga são as empresas que os contratam, ou seja, as agencias de trabalho temporário. É regido pela Lei nº 6.019/74, tem algumas particularidades em relação ao empregado normal, regido pela CLT. Possui uma legislação própria e nem sempre utilizam-se as mesmas rotinas. A relação de um funcionário temporário é trilateral (temporário + agência + empresa tomadora), assemelhando-se, nesse ponto, à terceirização. Diferente da relação de um funcionário permanente, que implica uma relação bilateral (patrão+ empregado). Para que a relação de trabalho temporário seja reconhecida como tal são necessários os seguintes requisitos:

• • • •

Intermediação por meio de contrato de empresa de trabalho temporário legalmente registrada; Colocação de pessoal especializado por tempo determinado; Cumprimento de três meses, no máximo, de vigência de contrato entre a empresa tomadora do serviço e a prestadora de serviço do trabalhador temporário, prorrogado por mais três meses mediante autorização expressa do Ministério do Trabalho; Atendimento de necessidades transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou atendimento a acréscimo extraordinário de serviços.

É nula a cláusula de reserva, proibindo a contratação de trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário. A recontratação do mesmo temporário, por mais de uma vez, mesmo que seja através de outras empresas temporárias, caracteriza o vínculo empregatício, salvo autorização expressa do Ministério do Trabalho. A empresa contratante deverá informar a empresa contratada, os riscos existentes e auxiliar na elaboração e implementação do PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - NR 7) nos locais de trabalho onde os serviços estão sendo prestados. Direitos trabalhistas do empregado temporário: - Anotação em carteira;

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- Remuneração equivalente à dos empregados da mesma categoria; - Jornada máxima de oito horas diárias e 44 semanais; - Pagamento de horas extras, não excedente a duas, com acréscimo mínimo de 50%; - PIS; - Repouso semanal remunerado; - Trabalho noturno: adicional de no mínimo 20% em relação ao turno diurno, além de direito a jornada reduzida; - Vale-transporte; - Pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa ou término do contrato, calculado na base de 1/12 do último salário, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 dias; - Depósito do FGTS, que substitui a indenização do tempo de serviço; - 13º salário correspondente a 1/12 da última remuneração, por mês trabalhado, ou fração igual ou superior a 15 dias; - Seguro-desemprego, quando o contrato for rescindido sem justa causa antes do término por parte do empregador; - No término do contrato ou rescisão, a empresa deve fornecer atestado de acordo com modelo instituído pelo INSS, que servirá como prova de tempo de serviço e salário de contribuição; - São assegurados benefícios e serviços da Previdência Social; - A empresa é obrigada a celebrar contrato individual escrito de trabalho temporário com o trabalhador. Ao término do contrato, não será devido o Aviso Prévio, nem a multa do FGTS, por se tratar de contrato de trabalho por prazo determinado. A agência de trabalho temporário não poderá cobrar qualquer importância do trabalhador, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previdenciários previstos em lei (art. 18 da Lei nº. 6.019/74).

DOMÉSTICO Lei nº 11.324, de 19 de julho de 2006 Altera dispositivos das Leis nos 9.250, de 26 de dezembro de 1995, 8.212, de 24 de julho de 1991, 8.213, de 24 de julho de 1991, e 5.859, de 11 de dezembro de 1972; e revoga dispositivo da Lei no 605, de 5 de janeiro de 1949. Empregado domestico é aquele que presta serviços nas seguintes condições; •

• •

Natureza não-econômica – sem finalidade de lucro. À pessoa ou à família – serviços relacionados com a vida do lar ou familiar. No âmbito residencial – dentro do lar ou a este relacionado

Antes da promulgação da Constituição Federal de 1988, os empregados domésticos não estavam protegidos pelas leis trabalhistas. O parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal assegura aos domésticos alguns dos direitos dos demais empregados. São eles: •

Salário mínimo

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Impossibilidade de redução salarial 13º salário Repouso semanal remunerado Férias anuais remuneradas com pelo menos um terço a mais de salário Licença-gestante de 120 dias Licença-paternidade de 5 dias Aviso prévio Aposentadoria

O empregado domestico é segurado obrigatório da Previdência Social, devendo para ela contribuir, assim como o seu empregador. O empregado domestico pode ser incluído no FGTS, com relação a esse contrato de trabalho não poderá mais ser excluído. O empregado doméstico receberá o seguro-desemprego quando for dispensado sem justa causa e tiver trabalhado por um período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses, contados da data da sua dispensa. Para receber o seguro desemprego, deverá apresentar:

• •

• • •

CTPS com as anotações do contrato de trabalho doméstico e a data da dispensa, comprovando o vínculo como domestico durante pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses. Termo de rescisão do contrato de trabalho, atestando dispensa sem justa causa. Comprovantes do recolhimento ao INSS e ao FGTS, durante o período mencionado no item anterior. Declaração de que não está em gozo de nenhum beneficio de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxilio-acidente e pensão por morte. Declaração de que não possui renda própria, de qualquer natureza, suficiente à sua manutenção e à de sua família.

São considerados trabalhadores domésticos os trabalhadores itidos por uma pessoa ou família para trabalhar em ambiente doméstico e de forma contínua, prestando serviços de: limpeza, cozinha, lavar e ar roupas, governanta, babá, caseiro, motorista particular, enfermeiro, jardineiro, chacareiro, dentre outros profissionais. NÃO é considerado trabalho doméstico: Quando o trabalhador atua em empresa (fábrica, restaurante, escritório, loja etc.) ou em qualquer atividade que gere lucro para o patrão (por exemplo: ajudando a preparar refeições que serão vendidas em marmitex, mesmo que o trabalho seja feito na casa do empregador). Idade: É proibida por lei a contratação de pessoas menores de 16 anos para o trabalho doméstico. Por outro lado, pode ser contratado aposentado (e também estrangeiros que estejam em condição legal no país). Salário: A Constituição Federal determina que o trabalhador doméstico tenha o direito a receber, no mínimo, o mesmo valor fixado por lei para o salário mínimo. O salário pode ser pago em períodos mensais, quinzenais, semanais ou mesmo por dia ou hora. Quando o salário for pago mensalmente, o pagamento deve ser feito até o 5º dia útil do mês O pagamento do salário deve ser feito, em dia útil e no local do trabalho, em dinheiro ou mediante depósito em conta bancária, aberta para esse fim, com o consentimento do(a) empregado(a), em estabelecimento próximo ao local do trabalho (arts. 465, 463, e 464, parágrafo único, da CLT).

Descontos proibidos: É proibido que o empregador desconte do salário valores relativos à moradia, alimentação e produtos de higiene pessoal utilizados no local de trabalho (Lei n.º 11.324, de 2006, que alterou artigos da Lei n.º 5.859, de 1972). Descontos permitidos: Os principais descontos que podem ser realizados no salário do trabalhador doméstico são: 25

1 - Previdência Social. 2 - Faltas insjustificadas e/ou não combinadas previamente. Os descontos das faltas deverão estar discriminados no recibo de pagamento. 3 - Valores que eventualmente tenha sido pago adiantado em dinheiro (vale). 4 - Vale-transporte, desde que o valor descontado não ultrae 6% do salário total (Mais informações no item "vale transporte"). Descontos por prejuízos materiais causados pelo trabalhador devem, de preferência, estar previstos no contrato de trabalho. 13º salário: deve ser paga em duas parcelas: a primeira, considerada como "adiantamento do 13º salário", deve ser feita entre fevereiro e novembro. O valor desta parcela será de metade do valor correspondente ao salário do mês anterior e será descontada do pagamento restante do 13º salário, a ser pago em dezembro. A segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro e o valor desta parcela será a remuneração do mês de dezembro, dividido por doze e multiplicado pelo número de meses trabalhados durante o ano. Desse resultado, deve-se descontar o valor pago como "adiantamento do 13º salário". Atenção: mais de quinze dias trabalhados em um mês é considerado como um mês inteiro de trabalho para o cálculo do 13º salário. Feriados: O trabalhador doméstico tem direito aos feriados civis e religiosos - lei válida desde 2006. Caso haja trabalho em feriado civil ou religioso, o empregador deve proceder com o pagamento do dia em dobro ou conceder uma folga compensatória em outro dia da semana. Jornada de Trabalho: não há previsão legal para a jornada de trabalho para os trabalhadores domésticos. A jornada de trabalho deve ser livremente negociada entre as partes. Hora extra: O trabalhador doméstico não tem direito a receber horas extras, pois a jornada de 8 horas diárias e 44 horas semanais não se aplica a esta profissão. Recibos: O empregador deve sempre solicitar ao trabalhador que assine os recibos que comprovam o pagamento dos valores recebidos como salário, férias etc. Os recibos são prova de que o trabalhador efetivamente recebeu o que lhe era devido pelo empregador e ambos, ao mesmo tempo, podem verificar se o pagamento está correto. Contudo, para que tenha valor jurídico, os recibos devem conter o valor total do salário e detalhar o que está sendo pago, assim como os respectivos descontos. Repouso semanal remunerado: deve ser de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos. Contudo, pode ser acordado entre o trabalhador e o empregador a transferência do dia de folga para outro dia da semana. Se o empregado faltar sem justificativa ao serviço, continua tendo direito à folga semanal, mas, neste caso, além de ter descontado o dia faltado, perderá também o direito à remuneração pelo dia de folga. Férias: devem ser de 20 dias úteis de descanso remunerados, podendo ser transformados pelo empregador em 30 dias corridos, de acordo com a CLT. O trabalhador a a ter direito a férias após um ano de trabalho e o empregador tem 12 meses para concedê-las. Durante o período de férias o trabalhador deve receber um acréscimo de 1/3 no valor de seu salário e o pagamento deve ser feito até 2 dias antes do início das férias. Quando forem concedidos 30 dias de férias, o trabalhador tem direito de "vender" até 10 dias de suas férias ao empregador. Neste caso, o empregador deve pagar, além do salário normal e do respectivo adicional, o Abono de Férias, sobre o qual também incidirá o adicional de 1/3. Para ter direito ao abono de férias, o trabalhador deve manifestar, por escrito, sua intenção de vender até 1/3 de suas férias para convertê-las em dinheiro. Este informe deve ser feito em duas vias, entregue em até 15 dias antes do

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término do período de férias e assinado tanto pelo trabalhador como pelo empregador. Depois de assinada, uma das vias deve ser entregue ao empregador. Cabe ao empregador decidir em que mês o trabalhador sairá de férias, mas, caso o trabalhador seja estudante e menor de 18 anos terá direito de coincidir as férias do serviço com as escolares. Além disso, membros de uma mesma família e que prestam serviços a um mesmo empregador têm direito a tirar férias no mesmo período. Atenção: O trabalhador não pode ter mais de duas férias vencidas. Caso isso não aconteça, o trabalhador deve receber a primeira das férias vencidas como férias trabalhadas. Isto equivale ao dobro do valor que receberia se tivesse saído de férias. Vale-transporte: deve ser concedido ao trabalhador doméstico quando ele utiliza meios de transporte para se deslocar de sua residência para o trabalho. Receber o vale-transporte é uma opção do trabalhador, feita através de uma declaração em que informa se deseja ou não receber este benefício. Caso não tenha interesse pelo benefício, deve declarar esta intenção, datando e assinando o documento. Do total de vales usados, o empregador poderá descontar, no máximo, 6% do salário bruto do trabalhador. Gravidez: A empregada doméstica tem direito à estabilidade provisória, ou seja, ela não pode ser demitida quando estiver grávida e nem cinco meses após o parto. Lembrete: A gravidez deve ser sempre comprovada através de atestado médico, que a doméstica deve entregar imediatamente ao patrão mediante protocolo. A trabalhadora doméstica também tem direito à licença gestante e salário maternidade. Para saber mais sobre esses direitos, clique sobre as palavras grifadas. Auxílio-doença e aposentadoria por invalidez: têm direito a estes benefícios os trabalhadores domésticos que tenham contribuído, por pelo menos 12 meses consecutivos, e estejam em condição regular com o com o INSS. O requerimento e o pagamento destes benefícios é feito diretamente pelo INSS. Direitos dos empregados domésticos: Os direitos assegurados pela Constituição Federal aos trabalhadores domésticos são: • • • • • • • • • •

salário mínimo, fixado em lei; irredutibilidade do salário; 13º salário com base na remuneração integral ou valor da aposentadoria; repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do salário; licença-gestante de 120 dias; licença-paternidade de 5 dias; aviso prévio; aposentadoria; vale-transporte;

Direitos não assegurados aos empregados domésticos: não são assegurados aos trabalhadores domésticos aos seguintes direitos: • • • • • • • •

jornada de trabalho diária de 8 horas ou 44 horas semanais; horas-extras; Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS); indenização por tempo de serviço; Programa de Integração Social (PIS); salário-família; auxílio-acidente; adicional de hora noturna, insalubridade ou de periculosidade.

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Os descontos de INSS incidirão também sobre o pagamento do 13º salário e férias. Atenção: O trabalhador pode ter o ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) somente se o empregador concordar em efetuar os depósitos. Caso isso aconteça, o trabalhador a também a ter direito ao SeguroDesemprego. Documentos para issão: Para iniciar uma atividade como empregado doméstico, o trabalhador deve apresentar: • • • •

Carteira de Trabalho e Previdência Social; Certidão Negativa do PIS: retirada nas agências da Caixa Econômica Federal e somente para os maiores de 16 anos; Carnê de pagamento do INSS; Comprovação de conduta e referências: esta exigência fica a critério do empregador. São cartas de referências de ex-empregadores e devem conter endereço e telefone para contato.

Contrato de trabalho: Informações que devem ser anotadas na página "Contrato de Trabalho" da Carteira de Trabalho: • • • • • •

nome e F do empregador; endereço do empregador (local de trabalho do empregado); cargo (babá, cozinheira, jardineiro, empregada doméstica etc); data de issão; salário mensal ajustado; do empregador.

Posteriormente deverão ser anotados o início e término das férias e seu período aquisitivo, alterações salariais e data de saída. Outras anotações necessárias devem constar da área "Anotações Gerais", dentro da Carteira de Trabalho. Ao ser definido o contrato do trabalho, é normal que sejam anotados na Carteira de Trabalho todos os pontos pelos quais ele será regido, especialmente quais descontos serão feitos do salário do trabalhador. Período de experiência: O trabalhador doméstico, como qualquer outro trabalhador, pode ser contratado em caráter experimental, durante o qual suas aptidões poderão ser melhores avaliadas. Para isso, deve-se firmar um Contrato de Experiência, em duas vias, assinado tanto pelo empregador como pelo trabalhador e, uma das vias deste contrato deve ser entregue ao trabalhador. Atenção: Período de experiência acertado a partir de acordo verbal não tem validade jurídica e não pode ser usado para reivindicar direitos trabalhistas. DIREITOS DO(A) EMPREGADO(A) DOMÉSTICO(A) Carteira de Trabalho e Previdência Social, devidamente anotada especificando- se as condições do contrato de trabalho (data de issão, salário ajustado e condições especiais, se houver). As anotações devem ser efetuadas no prazo de 48 horas, após entregue a Carteira de Trabalho pelo(a) empregado(a), quando da sua issão. A data de issão a ser anotada corresponde à do primeiro dia de trabalho, mesmo em contrato de experiência. (art. 5º do Decreto nº 71.885, de 9 de março de 1973, e art. 29, § 1º, da CLT). Salário-mínimo

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Fixado em lei (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal). Feriados civis e religiosos Com a publicação da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, que revogou a alínea “a” do art. 5º da Lei n.º 605, de 5 de janeiro de 1949, os trabalhadores domésticos aram a ter direito aos feriados civis e religiosos. Portanto, a partir de 20 de julho de 2006, data da publicação da Lei n.º 11.324/06, caso haja trabalho em feriado civil ou religioso o empregador deve proceder com o pagamento do dia em dobro ou conceder uma folga compensatória em outro dia da semana (art. 9º da Lei n.º 605/49). Irredutibilidade salarial (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal). 13º (décimo terceiro) salário Esta gratificação é concedida anualmente, em duas parcelas. A primeira, entre os meses de fevereiro e novembro, no valor correspondente à metade do salário do mês anterior, e a segunda, até o dia 20 de dezembro, no valor da remuneração de dezembro, descontado o adiantamento feito. Se o(a) empregado(a) quiser receber o adiantamento, por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do ano correspondente (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, e regulamentada pelo Decreto nº 57.155, de 3 de novembro de 1965). Repouso semanal remunerado Preferencialmente aos domingos (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal). Férias de 30 (trinta) dias Remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais que o salário normal, após cada período de 12 meses de serviço prestado à mesma pessoa ou família, contado da data da issão. Tal período, fixado a critério do(a) empregador(a), deverá ser concedido nos 12 meses subseqüentes à data em que o(a) empregado (a) tiver adquirido o direito. O(a) empregado(a) poderá requerer a conversão de 1/3 do valor das férias em abono pecuniário (transformar em dinheiro 1/3 das férias), desde que requeira até 15 dias antes do término do período aquisitivo (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal). O pagamento da remuneração das férias será efetuado até 2 dias antes do início do respectivo período de gozo (art. 145, CLT). Férias proporcionais No término do contrato de trabalho. Em razão da Convenção nº 132 da OIT, promulgada pelo Decreto Presidencial nº 3.197, de 5 de outubro de 1999, a qual tem força de lei e assegurou a todos os(as) empregados(as), inclusive os(as) domésticos(as), o direito a férias proporcionais, independentemente da forma de desligamento (arts. 146 a 148, CLT), mesmo que incompleto o período aquisitivo de 12 meses. Assim, o(a) empregado(a) que pede demissão antes de completar 12 meses de serviço, tem direito a férias proporcionais. Estabilidade no emprego em razão da gravidez Por força da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, foi estendida às trabalhadoras domésticas a estabilidade da gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto. Licença à gestante Sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias (art. 7º, parágrafo único, Constituição Federal). O art. 73, I, da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, dispõe que o salário-maternidade será pago diretamente pela Previdência

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Social à empregada doméstica, em valor correspondente ao do seu último salário-de-contribuição, que não será inferior ao salário-mínimo e nem superior ao limite máximo do salário-de-contribuição para a Previdência Social. O salário-maternidade é devido à empregada doméstica, independentemente de carência (art. 30, II, do Decreto nº 3.048/99), isto é, com qualquer tempo de serviço. O início do afastamento do trabalho é determinado por atestado médico fornecido pelo Sistema Único de Saúde (SUS) ou por médico particular. Poderá ser requerido no período entre 28 dias antes do parto e a data de sua ocorrência. Em caso de parto antecipado, a segurada terá direito aos 120 dias. A licença-gestante também será devida à segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, nos seguintes termos: criança até 1 ano (120 dias); de 1 a 4 anos (60 dias); e de 4 a 8 anos (30 dias), de acordo com o art. 93-A, do mencionado Decreto. Para requerer o benefício, a doméstica gestante deverá apresentar, em uma Agência da Previdência Social (APS), o atestado médico declarando o mês da gestação, a Carteira de Trabalho e o comprovante de recolhimento da contribuição previdenciária. O requerimento do salário-maternidade também poderá ser efetuado pela internet (www.previdenciasocial.gov.br), em qualquer de suas hipóteses: parto, adoção ou guarda judicial. Caso o requerimento seja feito pela internet, o mesmo deverá ser impresso e assinado pelo empregado(a) doméstico(a) e deverá ser encaminhado pelos Correios ou entregue na Agência da Previdência Social (APS) com cópia do F da requerente e com o atestado médico original ou cópia autenticada da Certidão de Nascimento da criança. No período de salário-maternidade da segurada empregada doméstica, caberá ao(a) empregador(a) recolher apenas a parcela da contribuição a seu encargo, sendo que a parcela devida pela empregada doméstica será descontada pelo INSS no benefício. Licença-paternidade De 5 dias corridos, para o(a) empregado(a), a contar da data do nascimento do filho (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, e art. 10, § 1º, das Disposições Constitucionais Transitórias). Auxílio-doença Será pago pelo INSS a partir do primeiro dia de afastamento. Este benefício deverá ser requerido, no máximo, até 30 dias do início da incapacidade. Caso o requerimento seja feito após o 30º dia do afastamento da atividade, o auxíliodoença só será concedido a contar da data de entrada do requerimento, conforme art. 72 do Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999. Aviso-prévio De, no mínimo, 30 dias. (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal). Quando uma das partes quiser rescindir o contrato de trabalho deverá comunicar à outra sua decisão, com antecedência mínima de 30 dias. No caso de dispensa imediata, o(a) empregador(a) deverá efetuar o pagamento relativo aos 30 dias do aviso-prévio, computando-o como tempo de serviço para efeito de férias e 13º salário (art. 487, § 1º, CLT). A falta de aviso-prévio por parte do(a) empregado(a) dá ao empregador(a) o direito de descontar os salários correspondentes ao respectivo prazo (art. 487, § 2º, CLT).

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Quando o(a) empregador(a) dispensar o(a) empregado(a) do cumprimento do aviso-prévio, deverá fazer constar, expressamente, do texto do aviso, indenizando o período de 30 dias. O período do aviso-prévio indenizado será computado para fins de cálculo das parcelas de 13º salário e férias. Aposentadoria (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal). A aposentadoria por invalidez (carência 12 contribuições mensais) dependerá da verificação da condição de incapacidade mediante exame médico-pericial a cargo do INSS e será devida a contar da data do início da incapacidade ou da data da entrada do requerimento, se entre essas datas decorrerem mais de 30 dias. Será automaticamente cancelada quando o(a) aposentado(a) retornar ao trabalho (arts. 29, I, 43, 44, § 1º, II, § 2º, 45, 46, 47 e 48, do Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999). A aposentadoria por idade será devida ao segurado que completar 65 anos e à segurada com 60 anos, uma vez cumprida a carência de 180 contribuições mensais (arts. 29, II, 51, 52, I, do referido Decreto). Integração à Previdência Social (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal). Vale-Transporte Instituído pela Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e regulamentado pelo Decreto nº 95.247, de 17 de novembro de 1987, é devido ao(à) empregado(a) doméstico(a) quando da utilização de meios de transporte coletivo urbano, intermunicipal ou interestadual com características semelhantes ao urbano, para deslocamento residência/trabalho e vice-versa. Para tanto, o(a) empregado(a) deverá declarar a quantidade de vales necessária para o efetivo deslocamento. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) Benefício opcional, instituído pelo art. 1º, da Lei nº 10.208, de 23 de março de 2001, resultante de negociação entre empregado(a) e empregador(a). A despeito da inclusão do(a) trabalhador(a) doméstico(a) no sistema do FGTS ser facultativa, se efetivada, reveste-se de caráter irretratável em relação ao respectivo vínculo empregatício. O(a) empregado(a) doméstico(a) será identificado(a) no Sistema do FGTS pelo número de inscrição no PIS-PASEP ou pelo número de inscrição do trabalhador no INSS (NIT). Caso não possua nenhuma dessas inscrições, o(a) empregador(a) deverá preencher o Documento de Cadastramento do Trabalhador (DCT), adquirível em papelarias, a dirigir-se a uma agência da CAIXA, munido do comprovante de inscrição no CEI e da Carteira de Trabalho do(a) empregado(a), e solicitar o respectivo cadastramento no PIS-PASEP. A inscrição como empregado(a) doméstico(a) na Previdência Social poderá ser solicitada pelo(a) próprio(a) empregado(a) ou pelo(a) empregador(a), em Agência do INSS, ou ainda, pela Internet ou pelo PrevFone (0800780191). Para a realização do recolhimento do FGTS e da prestação de informações à Previdência Social, o(a) empregador(a) doméstico(a) deverá se dirigir a uma Agência do INSS e inscrever-se no Cadastro Específico do INSS (CEI). A matrícula CEI também poderá ser feita pela internet www.previdenciasocial.gov.br. O recolhimento, no valor de 8% do salário pago ou devido mensalmente, será feito até o dia 7 do mês seguinte, mas, se no dia 7 não houver expediente bancário, o recolhimento deverá ser antecipado para o dia útil anterior ao dia 7.

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Para efetuar o recolhimento do FGTS, o(a) empregador(a) deverá preencher e a Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social GFIP (disponível em papelarias) e apresentá-la a uma agência da CAIXA ou da rede bancária conveniada. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, deverão ser observadas as hipóteses de desligamento para recolhimento do percentual incidente sobre o montante de todos os depósitos realizados durante a vigência do contrato, devidamente atualizados, na conta vinculada do(a) empregado(a): a) despedida pelo(a) empregador(a) sem justa causa 40%; b) despedida por culpa recíproca ou força maior 20% (art. 18, §§ 1º e 2º, da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990). Este recolhimento deverá ser efetuado por meio da Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS e da Contribuição Social (GRFC), também disponível em papelarias ou no site da CAIXA (www.caixa.gov.br). O empregador também poderá solicitar a emissão da GRFC pré-impressa junto a uma agência da CAIXA. Atente-se que o(a) empregador(a) doméstico(a) está isento da Contribuição Social de que trata a Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001 (art. 1º, parágrafo único, e art. 2º, § 1º, II). Seguro-Desemprego Concedido, exclusivamente, ao(à) empregado(a) inscrito(a) no FGTS, por um período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses contados da dispensa sem justa causa, que não está em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, excetuados auxílio-acidente e pensão por morte, e, ainda, que não possui renda própria de qualquer natureza. As hipóteses de justa causa são as constantes do art. 482 da CLT, à exceção das alíneas "c" e "g". Para cálculo do período do benefício, serão considerados os meses de depósitos feitos ao FGTS, em nome do(a) empregado(a) doméstico(a), por um(a) ou mais empregadores(as). O benefício do seguro-desemprego ao(a) doméstico(a) consiste no pagamento, no valor de 1 salário-mínimo, por um período máximo de 3 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses. Para se habilitar ao benefício do seguro-desemprego, o(a) empregado(a) deverá se apresentar às unidades descentralizadas do Ministério do Trabalho e Emprego ou aos órgãos autorizados, do 7º ao 90º dia subseqüente à data de sua dispensa, portando os seguintes documentos: •

Carteira de Trabalho: Na qual deverá constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data de dispensa, comprovando a duração do vínculo empregatício, durante, pelo menos, 15 meses nos últimos 24 meses. • Termo de Rescisão Atestando a dispensa sem justa causa. • Documento comprobatório de recolhimento das contribuições previdenciárias e do FGTS Referente ao vínculo empregatício, como doméstico(a). • Declarações Firmadas no documento de Requerimento do Seguro-Desemprego do Empregado Doméstico (RSDED), de que não está em gozo de nenhum benefício de prestação continuada, e de que não possui renda própria suficiente a sua manutenção e à de sua família. São dispensadas a assistência e a homologação à rescisão contratual do empregado(a) doméstico(a), mesmo no caso do optante, para fins de recebimento do FGTS e do seguro-desemprego. AVULSO

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Num sentido geral, avulso seria aquilo que pertence a uma coleção incompleta, que está desirmanado, solto, isolado. Inicialmente, confundia-se o avulso com o trabalhador eventual. No entanto, a Previdência Social começou a se preocupar com o referido trabalhador, ando a conceituá-lo. O inciso VI do art. 12 da Lei bº 8.212/91 considera avulso "quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento". O trabalhador avulso é, assim, aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, sendo sindicalizado ou não, porém com a intermediação obrigatória do sindicato de sua categoria. O avulso presta serviços sem vínculo de emprego, pois não há subordinação nem com o sindicato, muito menos com as empresas para as quais presta serviços, dada inclusive a curta duração. O sindicato apenas arregimenta a mão-de-obra e paga os prestadores de serviço, de acordo com o valor recebido das empresas que é rateado entre os que prestaram serviço. Não há poder de direção do sindicato sobre o avulso, nem subordinação deste com aquele. São características do avulso: a) A liberdade na prestação de serviços, pois não tem vínculo nem com o sindicato, muito menos com as empresas tomadoras de serviço; b) A possibilidade da prestação de serviços a mais de uma empresa, como na prática ocorre; c) O órgão sindical é que faz a intermediação da mão-de-obra, colocando os trabalhadores onde é necessário o serviço, cobrando posteriormente um valor pelos serviços prestados, já incluindo os direitos trabalhistas e os encargos previdenciários e fiscais, e fazendo o rateio entre as pessoas que participam da prestação de serviços; d) O curto período de tempo em que o serviço é prestado ao beneficiário. Exemplos característicos de trabalhador avulso são a ESTIVA (serviço de movimentação de carga a bordo dos navios nos portos) e a CAPATAZIA (função do capataz que é o chefe de um grupo de trabalhadores braçais) dos portos. Os estivadores e capatazes não são empregados dos navios, mas para estes trabalham nos portos istrados pelos sindicatos, que garantem o cumprimento da legislação trabalhista em relação a eles. Considera-se trabalhador avulso, entre outros: a) estivador, trabalhador de estiva em carvão e minérios e trabalhador em alvarenga (embarcação para carga e descarga de navio); b) o conferente de carga e descarga; c) o consertador de carga; d) o vigia portuário; e) o amarrador de embarcação; f) o trabalhador em serviço de bloco; g) o trabalhador de capatazia; h) o trabalhador no comércio armazenador (arrumador); i) o ensacador de café, cacau, sal e similares; j) o trabalhador na indústria de extração de sal; k) o carregador de bagagem em porto; l) o prático de barra em portos; m) o guindasteiro; n) o classificador, o movimentador e o empacotador de mercadorias;

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o) o classificador de frutas; p) o amarrador; q) outros assim classificados pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social. Os direitos trabalhistas são conferidos a essa classe de trabalhadores, por meio de leis específicas, sendo que cada uma delas define, para efeito de sua incidência, os tipos de atividade. Ressalte-se que a Constituição Federal de 1.988, publicada e promulgada em 05/10/88, prevê a “igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso”. (art. 7º, inc. XXXIV). Porém, não foram expedidas, até o momento, no âmbito do trabalho normas específicas que trouxessem a adaptação das peculiaridades. Assim, continuam muitos procedimentos pautados em leis específicas anteriores à CF/88. É o caso da Lei n.º 5.085, de 27/08/66, que instituiu o direito às férias anuais remuneradas. Além das férias, aplicam-se aos avulsos os seguintes direitos: 1) 13º Salário; 2) FGTS e 3) PIS/PASEP. No âmbito da Previdência, os trabalhadores avulsos aram à condição de segurados obrigatórios, conforme os “Novos Planos de Benefícios e Custeio da Previdência Social”, aprovados pelas Leis nº. 8.212 e 8.213/91 e regulamentados pelos Decretos nº 356 e 357/91. Consequentemente asseguram-se-lhes todos os direitos previdenciários, observados, em alguns casos, procedimentos especiais. Inicialmente, confundia-se o avulso com o trabalhador eventual. No entanto, a Previdência Social começou a se preocupar com o referido trabalhador, ando a conceituá-lo. O inciso VI do art. 12 da Lei bº 8.212/91 considera avulso "quem presta, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento". Desde o advento do Decreto-lei n.º 1.910/81, a alíquota de contribuição previdenciária do trabalhador avulso ou a ser variável de acordo com o seu salário-contribuição, assim permanecendo também na vigência da Lei n.º 7.787/89 e após o advento da Lei n.º 8.212/91, norma que regula a sistemática atual. Todavia, o trabalhador avulso é contratado através de um Sindicato, por meio do qual recebe salário, que é pago pela Empresa requisitante ou tocadora de serviço, através de fatura emitida pelo Sindicato. Por essa sistemática, o Sindicato somente pode determinar a alíquota de contribuição aplicável ao trabalhador no final do mês, isto é, somente depois da efetiva prestação de serviços às diversas Empresas, durante esse período. Dessa forma, anteriormente à vigência da Lei n.º 8.212/91, para que se pudesse efetuar o desconto previdenciário no ato do pagamento do salário a Secretária de Arrecadação e Fiscalização do então IAPAS autorizou a aplicação do percentual de contribuição correspondente à faixa salarial em que se enquadrasse a remuneração média da categoria profissional agrupada em cada entidade sindical. O Decreto n.º 356/91, ao regulamentar a Lei n.º 8.212/91, em seu art. 40 estabelece ser a Empresa tomadora ou requisitante dos serviços de trabalhador avulso a responsável pelo desconto e recolhimento da contribuição previdenciária devida em relação ao mesmo. A Empresa é também responsável pelo pagamento da contribuição incidente sobre parcelas integrantes da remuneração do trabalhador avulso e transferidas ao respectivo Sindicato ou depositadas em nome do segurado, tais como Férias e gratificação natalina, observadas as normas fixadas pelo INSS.

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Estabelece ainda art. 41 do mesmo diploma legal, que o INSS poderá firmar convênio com Sindicato dos Trabalhadores na Movimentação de Mercadorias em Geral, ou seja, Trabalhadores Avulsos, para que este receba das Empresas tomadoras ou requisitantes dos serviços as contribuições descontadas da remuneração dos seus representados. Nesse caso, a Empresa tomadora ou requisitante transferirá ao Sindicato o valor correspondente às contribuições descontadas dos segurados no ato do pagamento pelo serviço prestado, devendo o Sindicato cumprir o prazo previsto para recolhimento das mesmas. Nos termos do convênio, o Sindicato se responsabilizará pelo ajuste mensal da alíquota incidente sobre o salário de contribuição do trabalhador avulso, cabendo-lhe, nesse caso, a arrecadação e o recolhimento da diferença apurada contra o segurado ou a devolução do valor descontado acima do limite máximo previdenciário. Acrescenta o §3º do art. 41 do Decreto n.º 356/91, que na hipótese de convênio, poderá ainda a Empresa tomadora ou requisitante descontar do trabalhador avulso a seu serviço a contribuição correspondente à aplicação da alíquota mínima (8%) sobre o valor total da remuneração a ele paga ou creditada. AUXÍLIO-DOENÇA OU APOSENTADORIA POR INVALIDEZ Segurado(a) Trabalhador(a) Avulso(a) O benefício pode ser solicitado nas Agências da Previdência Social mediante o cumprimento das exigências cumulativas e a apresentação dos seguintes documentos: - Número de Identificação do Trabalhador – NIT (PIS/PASEP); - Atestado Médico, Exames de Laboratório, Atestado de Internação Hospitalar, Atestados de Tratamento Ambulatorial, dentre outros que comprovem o tratamento médico; - Documento de identificação (Carteira de Identidade e/ou Carteira de Trabalho e Previdência Social); - Cadastro de Pessoa Física - F; - Certificado do Sindicato de Trabalhadores Avulsos ou do Órgão Gestor de Mão-de-Obra; - Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos. Formulários: Procuração (se for o caso), acompanhada de documento de identificação e F do procurador. Exigências cumulativas para recebimento deste tipo de benefício: 1. Parecer da Perícia Médica atestando a incapacidade física e/ou mental para o trabalho ou para atividades pessoais (art. 59 da Lei n.º 8.213/91). 2. Comprovação da qualidade de segurado (art. 15 da Lei n.º 8.213/91 e art. 13 e 14 do Regulamento aprovado pelo Decreto nº 3.048/99). 3. Carência de no mínimo 12 contribuições mensais (art. 24 a 26 da Lei 8213/91 e art. 26 a 30 do Regulamento citado no item anterior) Informações complementares: No caso de o segurado requerer o benefício após 30 dias da data do afastamento da atividade o mesmo será devido a partir da data de entrada do requerimento. Nota: Apresentar contracheque/recibo de pagamento apenas dos últimos 4 (quatro) meses anteriores ao requerimento do benefício. IMPORTANTE: Se exercida atividade em mais de uma categoria, consulte a relação de documentos de cada categoria exercida, prepare a documentação, verifique as exigências cumulativas e solicite o benefício nas Agências da Previdência Social.

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De acordo com Decreto 4079, de 09 de janeiro de 2002, a partir de 01/07/1994 os dados constantes no Cadastro Nacional de Informações Sociais - CNIS valem para todos os efeitos como prova de filiação à Previdência Social: Relação de emprego, tempo de serviço ou de contribuição e salários-de-contribuição, podendo, em caso de dúvida, ser exigida pelo INSS a apresentação dos documentos que serviram de base à anotação, também solicitada, a qualquer momento, a inclusão, exclusão ou retificação das informações constantes do CNIS com a apresentação de documentos comprobatórios dos dados divergentes, conforme critérios definidos pelo INSS.

TERCEIRIZADO Enunciado nº 331 do TST, de 21.12.1993 e Resolução nº 96, de 11.9.2000 A terceirização é um fenômeno moderno que acontece em quase todos os países do mundo e que surgiu devido a:

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Especialização; Tecnologia; Competitividade; Desverticalização das empresas; Crises econômicas.

O ree de certas atividades da empresa a terceiros (pessoa física ou jurídica) é conhecido por terceirização de serviços. Essa contratação deve obedecer a alguns critérios legais. Nesse sentido, antes de contratar terceiros para executar qualquer tipo de serviço de interesse da empresa, o empresário deve observar duas condições indispensáveis para afastar o risco da geração de vínculo empregatício com o contratado: A primeira refere-se à atividade a ser terceirizada. Não se pode terceirizar a atividade-fim da empresa contratante. A empresa está impedida de contratar terceiros para realizarem serviços relacionados às suas atividades-fim. O ree somente poderá existir se compreender atividades-meio da contratante e, desde que não haja relação de emprego entre as partes. A segunda condição refere-se ao relacionamento que deve existir entre contratante e contratado. Naturalmente, essa relação não pode ser do tipo “patrão/empregado”. Pois, pode caracterizar relação de emprego (subordinação, habitualidade, horário, pessoalidade e salário), gerando vínculo empregatício entre a sua empresa e o autônomo contratado, ou, com os trabalhadores disponibilizados pela empresa terceirizada. Atividades-meio e atividades-fim Atividades-meio: são todas aquelas não essenciais da empresa, ou seja, as que têm a finalidade de dar e às atividades principais constantes em seus objetivos sociais. As atividades principais estão descritas na cláusula objeto do contrato social das empresas e são chamadas de atividades-fim. O empregado só pode ser pessoa física, portanto, a relação de emprego só pode existir entre uma pessoa física ou jurídica (na condição de contratante/ empregador) de um lado e uma ou mais pessoas físicas (na condição de contratado/empregado) de outro. No entanto, contratar uma empresa para prestar serviços não é garantia de que não sofrerão qualquer aborrecimento de ordem trabalhista. Algumas empresas despedem seus empregados e exigem que esses abram nova empresa para prestar-lhes serviços mediante contrato, sem, portanto, registro em carteira de trabalho. Porém, com base na lei trabalhista, a Justiça do Trabalho vem desconsiderando a figura da pessoa jurídica (empresa contratada – terceirizada) para reconhecer, diretamente, a existência de vínculo empregatício entre a tomadora de

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serviços (empresa contratante) e aqueles trabalhadores que fazem parte dessa nova empresa, sempre que se evidenciar o intuito de burlar as leis do trabalho por meio de “empresas de fachada”, utilizadas para não pagar os direitos trabalhistas dos empregados.

O contratante poderá exigir que a contratada preste os serviços com qualidade, eficiência e que cumpra o prazo previsto em contrato. Poderá, também, acompanhar a execução dos trabalhos, mas deverá fazer suas observações e exigências ao responsável pela empresa contratada a fim de que sejam observadas as cláusulas do ajuste. Por outro lado, o tomador dos serviços (contratante) não poderá dar ordens diretas à contratada ou a seus subordinados, tais como atribuir-lhes tarefas, exigir cumprimento de horários de trabalho, substituir empregados da contratada etc., como se fossem seus empregados. Nessa relação não pode haver qualquer subordinação hierárquica, isto é, poder de mando ou chefia do contratante sobre a contratada, devendo esta última prestar os serviços da forma que melhor lhe convier, mas nos termos do contrato, objetivando a satisfação do cliente. A contratante não deve sequer exigir que este ou aquele empregado da contratada realize os serviços, cabendo a esta determinar a pessoa (seu empregado) mais indicada para executar o trabalho, bem como resolver problemas e dificuldades que o serviço exige. A relação entre o tomador dos serviços e a terceirizada é regulada pelo Código Civil, e não pela CLT. Entretanto, a utilização incorreta da terceirização poderá transferir essa relação da esfera civil para a esfera trabalhista, caracterizando o vínculo empregatício, isto é, relação de emprego entre o contratante e as pessoas que lhe estão prestando serviços. Vantagens da terceirização

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Estrutura istrativa simplificada, uma vez que não terá de realizar registros/ demissões, pagamentos de salários, FGTS, INSS dos empregados etc. Mais participação dos dirigentes nas atividades-fim da empresa. Concentração dos talentos no negócio principal da empresa. Redução do custo de estoques. Maior facilidade na gestão do pessoal e das tarefas. Possibilidade de rescisão do contrato conforme as condições preestabelecidas. Controle da atividade terceirizada por conta da própria empresa contratada. Menores despesas com aquisição e manutenção de máquinas, aparelhos e uniformes fornecidos pela empresa contratada. Ampliação de mercado para pequenas empresas que terão oportunidade de oferecer seus serviços de terceirização.

Desvantagens da terceirização • • •

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Verificar se o pessoal disponibilizado pela empresa terceirizada consta como registrado e se os direitos trabalhistas e previdenciários estão sendo pagos e respeitados. Sofrer autuação do Ministério do Trabalho e ações trabalhistas em caso de inobservância das obrigações mencionadas no item acima. Fiscalização dos serviços prestados para verificar se o contrato de prestação de serviços está sendo cumprido integralmente, conforme o combinado.

Risco de contratação de empresa não qualificada.

Precauções na hora de terceirizar serviços

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A empresa que pretende efetivar a contratação de outra empresa para terceirizar serviços, deverá tomar algumas precauções. Apresentamos dez dicas para que afaste o fantasma de uma contratação que possa ser prejudicial à sua empresa: a) Não ree serviços relacionados diretamente com seus objetivos sociais, ou seja, não terceirize suas atividadesfim. Entregue somente as atividades não essenciais de sua empresa – atividades-meio; b) Evite “arranjos” momentâneos, busque no mercado empresas ou profissionais autônomos idôneos. Não se deixe levar somente pelo baixo custo oferecido. Lembre-se de que o barato pode lhe sair caro; c) Considere também a capacidade econômica do contratante. Veja se são compatíveis com a atividade a ser desenvolvida;

d) Faça contrato de prestação de serviços por escrito. Evite contratações verbais. Estabeleça nesse contrato as obrigações e responsabilidade do contratante; e) Mantenha relacionamento comercial e profissional com a empresa contratada. Dirija-se diretamente ao seu responsável. Evite contado com seus empregados. É recomendável que o contratante nomeie um “gestor” para f) g) h) i) j)

cumprir essa tarefa; Incentive o “rodízio” entre os empregados da contratada disponibilizados em sua empresa, isto é, prestigie a alteração do pessoal – aqueles que estão há uma semana na sua empresa sejam substituídos por funcionários de outra empresa com quem o contratante também tem relação comercial; Os empregados da empresa contratada devem usar uniformes que identifiquem a empresa pela qual prestam serviço. Devem, também, portar crachás em local visível que os identifiquem; Mantenha as necessárias distinções entre os seus empregados e os da empresa contratada. Além dos exemplos colocados no item anterior, podemos citar: vestiários próprios, refeitórios, transporte oferecido pela empresa etc.; Exija do contratante a exibição de documentos que comprovem sua regularidade, registro dos empregados disponibilizados, bem como recolhimentos previdenciários pertinentes; É importante que a empresa contratada também preste serviços para outras empresas, evitando-se, assim, a exclusividade.

Em resumo, a terceirização caracteriza-se pela procura de qualidade final do produto ou serviço. O foco da empresa é a sua atividade-fim, delegando a terceiros as atividades-meio da empresa. Na terceirização o trabalhador é empregado do Prestador de Serviços, que lhe deve os direitos trabalhistas, e subordinado ao Tomador de Serviços para o qual presta serviços. Os objetivos da terceirização são: • • •

A qualidade na colocação do produto ou serviço no mercado; A redução (na verdade a transferência) dos encargos trabalhistas pagos diretamente pela empresa aos seus empregados; Eliminação de níveis hierárquicos e tarefas suplementares, possibilitando maior agilidade, flexibilidade e competitividade.

Não há no direito brasileiro, lei que defina terceirização e o contrato é regido por normas de Direito Civil. Dessa forma, qualquer divergência será discutida na Justiça Comum. Porém, a terceirização tem gerado, na prática, problemas de natureza trabalhista devido a: • Reconhecimento de vínculo empregatício; • Inadimplência do prestador de serviço junto aos seus funcionários, gerando reclamações dos seus Direitos Trabalhistas ao tomador de serviço, concentrando seus litígios na Justiça do Trabalho. A Responsabilidade Subsidiária do Tomador de Serviço só existe no caso de inadimplência do Prestador de Serviços. CONTRATO DE TRABALHO É o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado), se obriga, mediante o pagamento de uma remuneração/contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual (continuidade), em proveito de outra pessoa,

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física ou jurídica (empregador) a quem fica juridicamente subordinado. É o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego. Relação de emprego: dar-se-á quando uma pessoa realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra, sob dependência desta, em forma voluntária e mediante o pagamento de uma remuneração, qualquer que seja o ato que lhe dê origem. O contrato de trabalho possui individualidade própria e natureza específica. Para sua validade, exige-se agente capaz, forma especial (quando prevista) e que seu objeto não seja ilícito nem impossível. O contrato de trabalho não tem conteúdo específico, nele se compreende qualquer obrigação de fazer, desde que realizada em estado de subordinação. Esse modo de ser da prestação (subordinada) é que o distingue de outros contratos afins (empreitada, mandato etc.). Qualquer contrato que importe numa obrigação pessoal de fazer, pode se transformar, pois, em contrato de trabalho, desde que adote seus requisitos quando da formalização. O objeto do contrato de trabalho, como nos contratos em geral, é constituir uma obrigação. Os objetos das obrigações por eles criadas, por sua vez, é que consistem em uma prestação (de dar, fazer ou prestar). No caso do empregado, a prestação consiste em obrigação de fazer (prestar o trabalho). No caso do empregador, em obrigação de dar (pagar os salários). Nesse sentido é que se diz que o objeto do contrato tem que ser lícito.

O contrato tácito é aquele em que nada se convencionou, nasce espontaneamente. Sua existência é induzida da prática de atos e fatos, de ações ou omissões, que não teriam lugar se não houvesse da parte do agente o ânimo de aceitar a proposta que lhe foi feita. O contrato expresso é aquele em que as partes acertaram as suas condições. O contrato expresso pode ser verbal ou escrito (forma). Há contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo determinado (CLT, art. 443); a diferença entre ambos depende simplesmente de ver se na sua formação as partes ajustaram ou não o seu termo final; se houve o ajuste quanto ao termo final, o contrato será por prazo determinado; a forma comum é o contrato por prazo indeterminado. Contrato de trabalho individual: é o acordo, tácito ou expresso, formado entre empregador e empregado, para a prestação de serviço pessoal, contendo os elementos que caracterizam uma relação de emprego (art. 442 da CLT). Contrato de trabalho coletivo: é o acordo de caráter normativo, formado por uma ou mais empresas com entidades sindicais, representativas dos empregados de determinadas categorias, visando à auto-composição de seus conflitos coletivos. Contrato de trabalho de equipe: é aquele firmado entre a empresa e um conjunto de empregados, representados por um chefe, de modo que o empregador não tem sobre os trabalhadores do grupo os direitos que teria sobre cada indivíduo (no caso de contrato individual), diminuindo, assim, a responsabilidade da empresa; é forma contratual não prevista expressamente na legislação do trabalho brasileiro, mas aceita pela doutrina e pela jurisprudência. Contrato de trabalho e Contrato de sociedade: no contrato de trabalho, existe sempre troca de prestações entre o empregado e o empregador, sendo o primeiro subordinado ao segundo; no contrato de sociedade, há trabalho comum, e também a intenção comum dos sócios de compartilharem lucros e assumirem as perdas e os riscos do empreendimento (affectio societatis), inexistindo, além disso, qualquer vínculo de subordinação entre os sócios. Contrato de trabalho e Contrato de empreitada: no contrato de trabalho, existe vínculo jurídico de subordinação, sendo o empregado supervisionado pelo empregador, seu objeto é fundamentalmente o trabalho subordinado; no contrato de empreitada, a execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada de modo contínuo pelo contratante, seu objeto é o resultado do trabalho.

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Contrato de trabalho e Contrato de mandato: tanto em um como o outro existem vínculos de subordinação jurídica a quem remunera o serviço; no entanto, o vínculo de subordinação é mais acentuado no contrato de trabalho; o de mandato permite maior autonomia ao mandatário; a distinção consiste no grau de subordinação. Desde que estejam presentes as condições de trabalho e salário, subordinação e habitualidade. O contrato de trabalho expresso e escrito é a formalização de um compromisso entre as partes. O contrato de trabalho é contrato de direito privado, consensual, sinalagmático (perfeito), comutativo, de trato sucessivo, oneroso e, regra geral, do tipo dos contratos de adesão. Dois tipos de normas têm efeito de lei entre empregado e empregador e regem, também, o contrato de trabalho.

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Normas coletivas: Resultado de acordo coletivo ou sentença proferida em dissídio coletivo julgado pelos tribunais trabalhistas (TRT e TST). Normas Internas ou regimento interno: Emitidas pelo empregador, que, por meio delas, estabelece normas disciplinares ou concede direitos mais favoráveis que os previstos em lei. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

A suspensão e a interrupção do contrato de trabalho ocorrem quando o empregado se afasta do trabalho (arts. 471 a 476 da CLT). Na interrupção ou suspensão parcial do contrato de trabalho o empregado é remunerado normalmente, embora não trabalhe; o seu tempo de serviço é contado para todos os efeitos; há uma cessação provisória e parcial do contrato de trabalho. O empregado não trabalha, mas conserva o direito ao recebimento de salários integrais do respectivo período. As contribuições ao FGTS são devidas durante o período de interrupção. Terminado o afastamento, as obrigações mútuas contratuais continuam como se nada tivesse ocorrido. Ocorre suspensão parcial (interrupção) nas seguintes hipóteses: a) licença-maternidade – CF, art. 7º, XVIII - 120 dias (28 antes e 92 dias após o parto). O salário é pago pela Previdência Social (o benefício salário-maternidade é custeado pelas contribuições patronais calculadas sobre a folha de pagamento). O empregador paga a gestante os salários devidos e os desconta dos recolhimentos habituais devidos a Previdência. Em caso de aborto não criminoso: a mulher tem direito a um repouso remunerado de duas semanas (CLT, art. 395); b) férias efetivamente gozadas (e não férias indenizadas) – art. 130, da CLT. O empregado se afasta do trabalho, com salários integrais e pagos, inclusive, antecipadamente; c) domingos e feriados, se o empregado trabalhou durante a semana (Lei n.º 605/49); d) falecimento de cônjuge, ascendente, irmão ou dependente anotado na CTPS – 2 dias (art. 473, da CLT) e 9 dias, o professor, pelo falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho (art. 320, §3º, da CLT); e) casamento – 3 dias (art. 473, da CLT) e 9 dias o professor (art. 320, §3º, da CLT); f) doação de sangue – 1 dia por ano; g) alistamento eleitoral – 2 dias por ano; h) nascimento de filhos – 5 dias (art. 7º, XIX e art. 10, §1º, das ADCT, ambos da CF/88), absorveu o período do art. 473, da CLT, mais ; i) certos casos de obrigações militares (faltas para exercícios de manobras de convocado, matriculado em órgão de formação de reserva; exercícios, apresentação ou cerimônia cívica do Dia do Reservista; incorporados, por convocação para manobras, exercícios, manutenção de ordem interna ou guerra); j) quando tiver de comparecer em juízo como testemunha ou parte em processo trabalhista (art. 473 e art. 822, da CLT e enunciado n.º 155,do TST); k) ausências consideradas justificadas pelo empregador, quando concorda em pagar os respectivos salários; l) acidente de trabalho e em caso de doença, nos primeiros 15 dias de afastamento;

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m) aviso prévio indenizado; n) afastamento para inquérito, por motivo de segurança nacional, por 90 dias (art. 472, §5º, CLT); o) greve se houver pagamento de salários; p) comparecimento de jurado à sessão do júri (art. 430, da CLT); q) ausência por trabalho em eleições (dobro do número de dias trabalhados); r) exame vestibular para ingresso em faculdade (art. 473, da CLT); Na suspensão do contrato de trabalho o empregado fica afastado e não recebe salário; e o seu tempo de serviço não é contado A relação de emprego pode ser totalmente paralisada, temporariamente, sem a dissolução do respectivo vínculo contratual que lhe formou. Nos períodos de suspensão, tendo em vista não serem devidos salários, não há necessidade de recolhimento previdenciário e nem obrigação de depositar FGTS, isso em razão de a empresa não estar obrigada ao pagamento de salários durante esse período. O empregado conserva algum direito mesmo quando é total a suspensão do contrato de trabalho. Esses direitos e pretensões variam em conteúdo e extensão, na conformidade da causa determinante da solução de continuidade. Para as hipóteses de suspensão total, a lei assegura, em caráter geral, três direitos principais: a) direito ao emprego - se inexistisse tal direito o contrato estaria extinto. Diz-se suspensão exatamente porque o contrato fica conservado e íntegro. O empregado tem direito à função que antes exercia, voltando ao lugar que ocupava (não é permitido promover alteração de função e muito menos rebaixamento). No curso da suspensão, não pode haver despedimento, sendo inválida a concessão de aviso prévio; b) direito, após a suspensão, a todas as vantagens que tiverem sido atribuídas à categoria que pertencia na empresa (CLT art. 471); c) direito à contagem do tempo para antiguidade, nos casos previstos em lei, uma vez que a ausência compulsória deve ser considerada tempo de serviço. Hoje, poucos são os casos de exclusão da contagem do tempo de afastamento. Limitam-se aos casos de licença por motivo de prolongada doença, representação sindical e para tratar de interesses particulares, isto é, licença não remunerada (CLT art. 476). Ocorre suspensão por fato alheio ao empregado: a) exigência do serviço militar (CLT, art. 4º e art.472), desde que o empregado esteja impedido de cumprir simultaneamente as duas obrigações. O vínculo contratual subsiste, não obstante o afastamento e a suspensão do pagamento dos salários. Nesse caso, os efeitos do contrato de trabalho cessam temporariamente, enquanto o trabalhador estiver prestando o serviço militar obrigatório. Mas especificamente neste caso o parágrafo único do art. 4º, da CLT, estabelece a obrigatoriedade da contagem do tempo de serviço para efeitos de indenização e estabilidade, e a necessidade de recolhimento do FGTS, o que não é a regra quando se trata de suspensão de contrato de trabalho. Fica assegurado o seu retorno, no prazo de 30 dias do licenciamento ou término do curso, salvo se declarou, por ocasião da matrícula, não pretender voltar. Esse prazo não conflita com o previsto no art. 132, da CLT (90 dias). É que o empregador não tem obrigação de tolerar o prazo de 90 dias para o retorno do trabalhador, e, sim, somente o prazo de 30 dias. Mas se o fizer, o tempo anterior ao afastamento será computado para compor o período aquisitivo de férias. Só é considerado tempo de serviço à empresa o da prestação de serviço militar obrigatório e não o voluntário, que sequer garante o emprego. Se o trabalhador engajar, perde o direito ao retorno; b) exercício de encargo público ou função equiparada (CLT, art. 471); c) acidente de trabalho, onde nos primeiros 15 dias a suspensão é parcial, ou seja, interrupção do contrato de trabalho, em que o empregador tem obrigação relativa a remuneração. A partir do décimo sexto dia a suspensão é total e toma o lugar da remuneração o benefício que fica a cargo da Previdência Social (CLT, art. 4º, art. 133, inciso IV e art. 475). O

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tempo de afastamento em virtude de acidente de trabalho também é computado como de serviço, para efeitos e indenização e estabilidade (art. 4º, da CLT); d) doença, onde nos primeiros 15 dias a suspensão é parcial, ou seja, interrupção do contrato de trabalho. A partir do décimo sexto dia a suspensão é total e toma seu lugar o benefício que fica a cargo da Previdência Social (art. 133, inciso IV, art. 475 e art. 476, todos da CLT); e) aposentadoria provisória (art. 475, da CLT); f) participação em cursos ou programas de qualificação profissional, em virtude de suspensão do contrato (art. 476 – A, da CLT). Esta suspensão objetiva amenizar a crise na oferta de empregos. Necessita ser prevista no instrumento coletivo da categoria e de assentimento prévio do empregado. Nesse caso, os contratos podem ser suspensos por um período de 2 a 5 meses, e no período o empregado somente faz jus a uma bolsa de qualificação profissional custeada pelo FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador. O empregador poderá conceder ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, e estender ao período o benefício do PAT – Programa de Alimentação ao Trabalhador (Lei n.º 6.321/76). Se no transcurso da suspensão ou nos três meses subseqüentes o empregado for dispensado, cabe também direito as verbas rescisórias. Ocorre suspensão por fato imputável ao empregado: a) suspensão disciplinar. Uma das prerrogativas do empregador é o exercício do poder disciplinar. É a garantia da lei de manutenção da boa ordem dos trabalhos na empresa, assegurando-lhe o direito de impor sanções a seus subordinados. Dentre as penas disciplinares que se pode aplicar, encontramos a de suspensão. A rigor, a suspensão deveria consistir na dispensa do pagamento do salário sem perda do proveito que obteria do trabalho do empregado que praticou o ato faltoso. Mas, se assim fosse, equivaleria à pena de multa, o que é proibido pelo nosso ordenamento. A suspensão consiste, pois, no afastamento do empregado com perda de salário. Trata-se, assim, de uma suspensão total, onde paralisam-se, por algum tempo, as obrigações essenciais do contrato de trabalho. Repise-se que a suspensão não pode ser superior a 30 dias (CLT art. 474); b) suspensão para inquérito para apuração de falta grave ou inquérito istrativo para despedimento do estável. Configura-se quando o empregador usa de seu direito de afastar do serviço o empregado estável para apurar, em inquérito judicial, falta grave de que o acusa, com o fim de resolver o contrato de trabalho (CLT, art. 853 a 855). É a chamada suspensão preventiva. Tal afastamento não é necessário, mas, se o empregador usa de sua prerrogativa, a suspensão preventiva dura até a sentença definitiva, conservando este caráter se o inquérito for julgado procedente. Se o contrato não é resolvido, a sentença condena o empregador a pagar os salários atrasados, tal como se durante o período da suspensão o empregado tivesse prestado os serviços que lhe incubem. Nesse específico caso, tendo em vista a obrigatoriedade posterior, apurada pelo Judiciário, do pagamento de salários, ainda que sem a prestação dos serviços, deixa de consistir suspensão e o afastamento a a ser considerado como de interrupção do contrato de trabalho. c) participação em greve, sem salários; d) desempenho de cargo sindical, se houver afastamento das atividades; No retorno ao trabalho, nos casos de suspensão ou de interrupção do contrato de trabalho, o empregado tem direito a todas as vantagens legais ou normativas que forem atribuídas à categoria a que pertence na empresa (art. 471 da CLT). Suspensão do contrato de trabalho para a participação do trabalhador em curso ou programa de qualificação profissional. A medida provisória nº 2.164-41, de 24.08.2001, introduziu na CLT o art. 476A, que regula a modalidade acima de suspensão do contrato de trabalho. Essa medida provisória é flexibilizadora e busca a manutenção do emprego no país porque permite que as empresas, diante de uma dificuldade momentânea para manter os empregos, em vez de dispensar os empregados, optem por

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suspender o contrato e proporcionar ao empregado a oportunidade de melhor adaptar-se a novas capacitações profissionais exigidas pelo mercado. Requisitos para a suspensão do contrato: •

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O período de suspensão deve ser de 2 a 5 meses. Esse prazo pode ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e concordância formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional do respectivo período. O empregador deverá oferecer aos empregados programa de qualificação profissional com duração correspondente ao período de suspensão. Deve haver acordo ou convenção coletiva de trabalho estabelecendo as condições da suspensão. Deve haver concordância formal do empregado. O contrato não poderá ser suspenso mais de uma vez no período de 16 meses. O empregador poderá conceder ao empregado uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, que será prevista na norma coletiva. Durante o período de suspensão, o empregado terá direito aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador. Ocorrendo a dispensa do empregado durante a suspensão, ou nos 3 (três) meses a ela subseqüentes, o empregador será obrigado a pagar, além das verbas indenizatórias, multa a ser estabelecida na convenção que regulamenta a suspensão, sendo de, no mínimo, 100% sobre o valor da última remuneração. Na infringência de qualquer dos requisitos acima, descaracteriza-se a suspensão, e o empregador deverá pagar, além das penalidades previstas na norma coletiva, os salários e encargos do período. TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO Por prazo indeterminado

É aquele que não existe termo extintivo, tem duração indefinida. O contrato por prazo indeterminado quando rompido, garante ao trabalhador efeitos rescisórios mais amplos quando comparados aos efeitos rescisórios no término natural do contrato determinado. O contrato por prazo indeterminado não comporta término natural, por não possuir um limite para a sua duração. O contrato terminará pela dispensa sem justa causa, pedido de demissão etc., mas, com certeza, nunca pelo término natural. Para que o contrato a prazo indeterminado seja rompido deve haver a manifestação de vontade por parte de um dos contratantes ou até mesmo dos dois (culpa recíproca), embora não ocorra freqüentemente essa última situação. Por prazo determinado É aquele que tem duração temporal pré-estabelecida, ou seja, possuem termo extintivo. O contrato por prazo determinado é uma variante do contrato de trabalho indeterminado, com todas as garantias daquele, com exceção das normas que regulam a sua extinção. Há uma expectativa que o contrato a prazo determinado alcance o seu termo e, nessa ocasião, expire, termine naturalmente, sem rescisão antecipada, sem que o empregado ou o empregador tome a iniciativa do rompimento, simplesmente acaba, termina, de forma natural. Nesse caso, não cabe o pagamento de uma indenização ao empregado, o contrato terminou conforme pré-estabelecido entre o empregado e o empregador. O contrato por prazo determinado: • Só pode ser prorrogado uma vez. • Não pode ultraar 2 anos num total de seu tempo de duração.

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Intervalo mínimo de 6 (seis) meses para celebração de um novo contrato por prazo determinado.

O contrato com prazo determinado só é valido em caso de:

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Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo O serviço é necessário para o empregador, mas apenas durante um determinado período. Nos momentos de maior demanda, de maior necessidade de serviço, o empregador contratará mão-de-obra excedente, mas, quando, deixar de existir o motivo esporádico para a contratação, os contratos expirarão, terminarão de forma natural, sem iniciativa do empregado ou do empregador. Simplesmente é cumprido o contrato. Alcançado o termo temporal pré-estabelecido, o contrato expira, por absoluta falta de motivo para a permanência do pacto.

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Atividades empresariais de caráter transitório Nesse caso, é transitória a própria atividade explorada pelo empregador. Na situação anterior, a atividade é permanente, mas o serviço de um ou de alguns empregados é necessário apenas por um determinado período. Já no motivo transitoriedade da atividade, o empregador desenvolve a atividade por um determinado período.

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Contrato de experiência Tira-se de um tipo de contrato por prazo determinado, com as mesmas características, mas não pode ultraar 90 dias, permitindo uma única prorrogação no total de seu tempo de duração, respeitando o prazo máximo dos 90 (noventa) dias. Esse contato tem a finalidade de experiência recíproca entre empregado e empregador. Nesse período o empregador tem de verificar o desempenho do empregado e sua adaptação às características do trabalho e da empresa. Não importa a função exercida pelo empregado, todas as funções são compatíveis com essa fase de teste e adaptação.

A duração do contrato de experiência deve ser definida no contrato e anotada na CTPS do trabalhador, logo, a contratação é solene, é necessária a observância de uma determinada forma, que nesse caso, é a expressa escrita. Na inobservância do requisito da forma, o contrato deve ser reconhecido como indeterminado desde o seu nascedouro. Como a contratação a prazo determinado é exceção a regra de indeterminação, na falta de um dos requisitos para a validade do pacto a termo, deve ser reconhecida a existência da modalidade ordinária ou comum de contratação, portanto, a indeterminada. O que obrigará a empresa, caso queira cessar o contrato, pagar o aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário proporcional e multa sobre o saldo do FGTS. A forma mais comum para cessação desse contrato é a decorrência do prazo, tomando conhecimento o empregado na celebração. Portanto, não há que se cogitar em alcance de estabilidade nesse período. Além da cessação pela decorrência do prazo, este pode se dar antecipadamente. Na forma do art. 479 da CLT. Sendo cessado por parte do empregador, este deve pagar 50% da

remuneração a que o empregado tinha direito até o final do contrato. Porém, se o contrato mantiver cláusula que assegure o direito das partes renunciarem a qualquer tempo (cláusula assecuratória), torna-se este, indeterminado no momento em que tal direito for exercido por qualquer das partes, cabendo, portanto, aviso prévio e multa pelo saldo do FGTS, se a renúncia partir do empregador. A cláusula cria um conflito entre o art. 479 da CLT, que assegura 50% da remuneração do restante do contrato e o art. 481 também da CLT, que pela cláusula assecuratória torna o contrato indeterminado. Entendemos que, caso seja exercido pelo empregador, é assegurado o aviso prévio e demais indenizações na forma do art. 481 e não, o pagamento de 50% do restante da remuneração na forma do art. 479 como consta do contrato.

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As formas de cessação do contrato aplicadas no contrato de experiência são aplicadas ao contrato por prazo determinado de um modo geral, ou seja, até 2 (dois) anos. Possuindo o contrato termo certo, é necessário intervalo entre as contratações. Se a sucessão contratual ocorrer dentro de seis meses, o contrato que sucedeu aquele que expirou é indeterminado (art.452 da CLT). Quando o contrato possuir termo incerto (duração limitada pela realização do acontecimento ou execução de um serviço), não é obrigatório intervalo entre os contratos. As contratações sucessivas poderão ser feitas sem intervalo, ou seja, dentro de seis meses (art.452 da CLT). Por Prazo Determinado – Lei 9.601/98 Diferente do contrato a termo original da CLT foi posteriormente criada outra modalidade de contratação determinada, sem a observância dos requisitos originais estabelecidos no § 2º do art. 443 da CLT, a saber: contrato de experiência, serviço transitório e atividade empresarial transitória. A contratação nos moldes estabelecidos pela Lei 9.601/98, não está condicionada a existência de um dos motivos especificados no § 2º do art. 443, exigindo, porém que as contratações representem acréscimo no número de empregados da empresa e que a sua utilização seja definida junto ao sindicato dos trabalhadores, seja em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. Assim, não é necessário existir qualquer motivo transitório de serviço ou da atividade ou a experiência nas contratações pela Lei 9.601/98, mas é fundamental constar cláusula em acordo coletivo ou convenção coletiva (intermediação do sindicato profissional) e o acréscimo no número de empregados para a validade desse contrato. A Lei 9.601 foi publicada com o intuito de lançar no mercado de trabalho novas vagas, oferecendo ao empregador um incentivo para a contratação formal do empregado. Por um determinado período, o empregador que contratasse empregados pela Lei 9.601 usufruía o benefício da redução de determinados encargos sociais. Esse incentivo perdurou por 60 meses contados da data da publicação da lei. Eram reduzidas em 50% as alíquotas das contribuições sociais destinadas ao “Sistema S” – SESI, SESC, SEST, SENAI, SENAC, SENAT, SEBRAE, as contribuições para o INCRA, bem como ao salário-educação e para o financiamento do seguro de acidente do trabalho, e para 2% a alíquota da contribuição para o FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Porém, esse incentivo perdurou apenas no período de Janeiro de 1998 até Janeiro de 2003, pois, nesse aspecto, a Publicação da Lei não alcançou a sua finalidade que era a de incentivar novas contratações. Durante 5 (cinco) anos – período de vigência do incentivo, cerca de 40.000 trabalhadores foram contratados. Na verdade, como essa modalidade de contratação a prazo determinado não está condicionada a pré-existência de um motivo transitório que justifique a contratação a termo, ocorreu que as empresas inicialmente não contratavam a prazo indeterminado e sim a prazo certo usufruindo dessa forma do benefício de redução dos encargos sociais. Ou seja, as contratações pela referida lei não representavam novas contratações e sim substituição daqueles que seriam desde o início contratados a prazo indeterminado, mas, como a lei não condiciona a validade do pacto a termo a nenhum motivo transitório do serviço ou da atividade, havia essa possibilidade. No intuito de evitar que houvesse desvio de finalidade na aplicação do instituto, não houve continuidade na duração do período de redução dos encargos sociais (art. 2º). Desde Janeiro de 2003 não houve mais redução das alíquotas das contribuições destinadas ao “Sistema S” – SESI, SESC, SEST, SENAI, SENAC, SENAT, SEBRAE, das contribuições para o INCRA, bem como do salário-educação e para o financiamento do seguro de acidente do trabalho, e para o FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. A alíquota do FGTS a partir de Janeiro de 2003 para esses empregados é de 8%. Nos dias atuais, a empresa pode perfeitamente contratar a prazo pela Lei 9.601, mas, sem a redução dos encargos. A vantagem consiste no fato de ter o empregador a opção pela contratação apenas durante um determinado período e ao alcançar o pacto seu termo, acontece seu término natural, sem o pagamento das verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa. Sem o pagamento de uma indenização, sendo apenas pagas as verbas rescisórias do término natural do contrato, sem o pagamento da indenização de 40% do FGTS, sem aviso prévio, pois essas verbas são típicas da dispensa sem justa causa do trabalhador e não do término natural do contrato a termo. Dessa forma, poderá o empregador usufruir da mão-de-obra por um determinado período sem o ônus do pagamento de uma indenização na ocasião do desligamento do trabalhador. Assim, ainda vigora a vantagem de redução de certos encargos sociais, não aquelas do art. 2º (contribuições para o “Sistema S”, INCRA etc.), mas a da indenização de 40% do FGTS e a do aviso prévio.

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Pode-se concluir que a Lei 9.601 flexibilizou a contratação a prazo indeterminado, ao não exigir nenhum motivo especial de transitoriedade do serviço ou da atividade para a validade dessa modalidade de contratação, reduzindo dessa forma as garantias da indenização fundiária de 40% e do aviso prévio. Flexibilização quer dizer redução de garantias trabalhistas através da atuação do sindicato profissional. A flexibilização da norma é feita por acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, sendo esta a razão em exigir o legislador para a validade desse contrato, a autorização em cláusula de acordo coletivo ou convenção coletiva. A duração máxima desse contrato é de dois anos. Várias prorrogações são itidas, desde que observado o prazo máximo de dois anos. Várias contratações são itidas, observada a regra do art. 452 da CLT, que foi acima comentada: intervalo entre as contratações, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Dispõe o § 4º do art. 1º da Lei 9.601/98 que estão garantidas as estabilidades provisórias da gestante, do membro da CIPA, do acidentado do trabalho e do dirigente sindical. Estabilidade provisória quer dizer proteção do emprego de uma dispensa sem justa causa ou arbitrária, mas apenas durante um determinado período. Durante certo lapso temporal o empregador não poderá dispensar sem uma razão justa os empregados com estabilidade provisória assegurada. Mesmo em um contrato a prazo determinado, estão garantidas as estabilidades acima citadas, mas apenas durante a vigência do contrato. Existe um número máximo de empregados contratados sob essa modalidade nas empresas. A empresa não pode ter todos os empregados contratados a prazo certo pela Lei 9.601. O número de empregados contratados nos termos desta lei observará o limite estabelecido no instrumento decorrente da negociação coletiva (acordo coletivo ou convenção coletiva), não podendo ultraar os percentuais estabelecidos no art. 3º da lei citada. APURAÇÃO DA MÉDIA SEMESTRAL E DO NÚMERO DE POSTOS DE TRABALHO (VAGAS) ABERTOS NA NOVA MODALIDADE DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO A Lei nº 9.601/98 prevê limites na abertura de postos de trabalho (vagas) na nova modalidade a partir da definição da chamada média semestral de empregados contratados por prazo determinado. Para se calcular a média semestral do número de empregados contratados pelo estabelecimento por prazo indeterminado, deverão ser adotados os seguintes procedimentos: I - apura-se a média mensal, somando-se o número de empregados com vínculo empregatício por prazo indeterminado existente em cada dia do mês no estabelecimento, incluindo-se sábado, domingo, feriado e qualquer outro dia em que não haja expediente, no período entre os meses de julho e dezembro de 1997, dividindo-se 0 seu somatório pelo número total de dias do mês respectivo; II - apura-se a média semestral pela soma das médias mensais, dos meses de julho a dezembro de 1997, dividida por seis.

O número de empregados por prazo indeterminado considerado para os sábados, domingos, feriados ou quaisquer outros dias em que não haja expediente será o dia útil imediatamente anterior para efeito de cálculo das médias mensais. O cálculo do limite máximo de postos de trabalho (vagas) abertos na nova modalidade de contratação por prazo determinado, em conformidade com a Lei nº 9.601/98, segue a regra do quadro abaixo: Estabelecimento I

N.º Empregados (média mensal) até 49

Número a subtrair --

Percentual

Número a adicionar

50%

--

46

II III

de 50 até 199 a partir de 200

49 199

35% 20%

24,50 77,00

Média Semestral de Empregados da Empresa [julho a dezembro/1997] Percentual Máximo de Abertura de Postos de Trabalho - Vagas [cumulativo] Até 49 empregados Calcula-se 50% da média semestral de empregados Limite de contratação = (Média) x 0,50 Até 25 postos de trabalho De 50 a 199 empregados Subtrai-se 49 da média semestral, sobre esse resultado aplica-se o percentual de 35%, somando-se 24,5 a esse resultado: Limite de Contratação = [(Média - 49) x 0,35] +24,5 Até 77 postos de trabalho Igual ou superior a 200 empregados

Subtrai-se 199 da média semestral, sobre esse resultado aplica-se o percentual de 20%, somando-se 77 a esse resultado: Limite de contratação = [(Média - 199) x 0,20] +77 Acima de 77 postos de trabalho

Os estabelecimentos recém instalados, ou os que não possuíam empregados contratados por prazo indeterminado a partir de 1º de julho de 1997; Terão a sua média aritmética semestral aferida contando-se o prazo de 6 meses, a partir do primeiro dia do mês subseqüente à data da primeira contratação por prazo indeterminado efetuada pelo estabelecimento, e seguindo os demais procedimentos gerais descritos anteriormente quanto aos cálculos para as médias semestrais e número máximo de postos de trabalho abertos. Outra inovação da Lei nº 9.601/98 foi a alteração do parágrafo 2º do art. 59 da CLT para a criação do chamado “banco de horas” (Decreto nº 2.490, de 4/2/1998). O “banco de horas”, agora, trata de um sistema mais flexível de compensação de horas extras, mas exige autorização por convenção ou acordo coletivo, possibilitando à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de serviço. Nesse caso, as horas extras não serão remuneradas, sendo concedidas, como compensação, folgas correspondentes ou sendo reduzida a jornada de trabalho até a “quitação” das horas excedentes A inovação do “banco de horas” abrange todos os trabalhadores, independentemente da modalidade de contratação, se por prazo determinado ou indeterminado. O sistema pode variar dependendo do que for negociado nas convenções ou acordo coletivos, mas o limite será sempre de 10 horas diárias trabalhadas, não podendo ultraar, no prazo de 120 dias, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas. A cada período de 120 dias, recomeça o sistema de compensação e a formação de um novo “banco de horas”.

A compensação das horas extras deverá ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha havido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao pagamento destas horas, com o acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50% da hora normal. Para efetuar contratação por prazo determinado com base na nova Lei, o empregador deve apurar a média mensal do número de empregados de 1º de julho a 31 de dezembro de 1997, para alcançar a média semestral, que é permanente. Dessa média, os percentuais cumulativos resultam no número de trabalhadores que podem ser contratados pelas regras da nova Lei.

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A empresa que contratar, por prazo determinado, conforme a Lei nº 9.601/98 deverá agrupar em separado, os empregados nesta condição quando da elaboração de folha salarial. Essa obrigação não inclui outros eventuais empregados contratados em conformidade com o art. 443, parágrafo 2º, da CLT. O trabalhador contratado por prazo determinado tem direito ao seguro-desemprego na hipótese de ser dispensado antes do término do contrato se: a) tiver recebido salários consecutivos pelo período de 6 meses; b) tiver sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica pelo menos 6 meses nos últimos 36 meses; c) não estiver recebendo qualquer benefício previdenciário; e d) não possuir renda própria. O final do período pré-fixado no contrato por prazo determinado não dá ao trabalhador direito a seguro-desemprego. Durante a vigência do contrato por prazo determinado de que trata a nova Lei, ficam garantidos os direitos trabalhistas comuns, como repouso semanal remunerado, intervalo para descanso, proteção à saúde e segurança, dentre outros. Contagem do tempo nos contratos por prazo determinado Nos contratos por prazo determinado, a contagem do tempo de duração é de grande importância, pois a ultraagem, mesmo sendo de algumas horas, transforma-os em contratos por prazo indeterminado. A lei determina que o tempo do contrato de experiência seja fixado em dias. Quanto aos demais contratos por prazo determinado, estabelece como período Maximo 2 anos, o que ite a contratação fixada em meses: * Dias: Contam-se os dias um a um; o dia determinado como inicio do contrato é o primeiro e assim por diante, até a data do termino, que é o ultimo dia. Esse período deve corresponder ao número de dias fixado no contrato. * Meses: Conta-se o primeiro mês desde o dia de inicio do contrato até o dia anterior do mês seguinte e assim sucessivamente, até completar o número de meses determinado. * Anos: Contam-se os anos da data de inicio do contrato até o dia anterior do mesmo mês do ano seguinte. Identificação No primeiro parágrafo do contrato as partes devem ser qualificadas, com os dados expressos sem abreviaturas. Da empresa devem constar os seguintes dados: • • • •

Nome Nome de seu representante legal Endereço completo Numero de CNPJ

Do empregado devem constar os seguintes dados: • • • • • • •

Nome Nacionalidade Estado civil Profissão Números do RG e do F Endereço completo Numero e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social Cargo e Função

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A finalidade é estabelecer hierarquia e atribuições na relação de emprego Local de Trabalho Esta cláusula deve conter o endereço do local onde o empregado prestará serviços e o nome do município onde se localiza. Mesmo que o empregado esteja realizando o processo de issão em localidade diferente, essa cláusula deve conter o nome e o endereço da localidade onde se dará a prestação do trabalho. No final do contrato, no espaço destinado á data, a localidade deve ser a da realização da issão. Salário É o valor pago pelo empregador como contraprestação do trabalho do empregado (arts. 457 a 467 da CLT). O salário deve ser expresso em moeda corrente e por extenso. A remuneração deve ser especificada, isto é, na anotação devem constar o valor fixo em dinheiro, as comissões, o salário-utilidade e a estimativa de gorjetas. Forma de Pagamento Nesta cláusula constará, de maneira clara, se os pagamentos serão efetivados por hora, dia, semana, quinzena ou mês. Carga Horária Semanal Nesta clausula deve constar o número de horas semanais que o empregado trabalhará, observados os preceitos do art. 58 da CLT e do inc. XIII do art. 7º da CF, que prevêem o limite normal de 8 horas diárias e 44 semanais de trabalho. Horário de Trabalho O horário de trabalho para qual o empregado foi contratado é que vai definir a sua carga horária semanal. Período de Experiência Devem constar, nesta cláusula, a data de inicio e a de término do contrato, bem como o número de dias de sua duração. Local e Data Esses dados também devem ser expressos de forma clara. s A aposição das s do empregador, ou seu preposto, e do empregado vão solidificar o compromisso assumido, Sendo o empregado menor de 18 anos, seu pai ou sua mãe ou outro responsável deverá também o contrato, para que este tenha validade jurídica. Outras Cláusulas

• •

Descontos autorizados: O empregado poderá, desde a do contrato, autorizar descontos em folha de pagamentos itens como vale para refeição, seguro de vida em grupo, etc. Credito dos salários em conta corrente: Essa autorização poderá também constar do contrato de trabalho, incluindo-se número de conta corrente e agência bancária para o depósito do salário. Declaração de encargos para fins de Imposto de Renda

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Cada vez que houver alteração na relação de dependentes esse documento deve ser renovado. A responsabilidade pelas informações prestadas nessa declaração é unicamente do empregado, e as empresas não podem deixar de aceitá-las. Quando o empregado necessita de vale-transporte, deve preencher o formulário Declaração de deslocamento, informando o tipo e a quantidade de vales. Quando não necessita de vale-transporte, deve ser preenchido o formulário Declaração de Renúncia do Vale-Transporte. Os principais dependentes para efeito de IR são:  Esposa ou companheira;  Filhos ou enteados, até completarem 21 anos, ou maiores de 21 anos, quando incapacitados física ou mentalmente para o trabalho;  Filhos ou enteados até 24 anos, quando universitários;  Filhos ou enteadas solteiras, separadas ou viúvas, sem arrimo ou abandonadas sem recursos pelos respectivos maridos;  Netos ou bisnetos sem arrimo dos pais, até completarem 21 anos, quando incapacitados física ou mentalmente para o trabalho;  Netos ou bisnetos sem arrimo dos pais, até completarem 21 anos, quando universitários;  Pais, avós e bisavós, desde que no ano-calendário tenham recebido rendimentos até o limite de isenção;  Irmãos inválidos sem arrimo dos pais, incapacitados para o trabalho;  Menores pobres, quando criados e educados pelo declarante e dos quais este detenha a guarda judicial, até completarem 21 anos, ou até 24, quando universitários;  Incapazes (louco, surdo-mudo e pródigo, assim declarados judicialmente) CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS (Caged) Esse documento é uma obrigatoriedade legal e tem o objetivo de informar à DRT a movimentação dos empregados por transferência, dentro de uma mesma empresa, bem como a quantidade de empregados demitidos e itidos A DRT é um órgão do Ministério do Trabalho, e a exatidão dos dados fornecidos nesse documento propiciará àquele órgão a apuração dos índices de emprego e desemprego no país, e outros estudos estatísticos de interesse nacional (Lei nº 4923/65). O Caged deve ser preenchido mensalmente, caso haja, no mês, movimentação de empregados. As informações podem ser prestadas de dois modos:

• •

Pelo sistema manual: em impresso a ser adquirido nas papelarias. Contém todas as instruções para o seu preenchimento. Pelo sistema informatizado: necessitando-se para tanto do aplicativo do Caged informatizado, que pode ser solicitado nas Delegacias do Ministério do Trabalho e que também contém todas as informações a respeito da instalação e do preenchimento.

A declaração do CAGED pode ser enviada das seguintes maneiras:



Via CAGED Web (www.caged.gov.br/cagedweb/);



Por meio do aplicativo CAGED Net: (fazendo o do aplicativo);



Também está disponível opção de declaração On-line, através do Formulário Eletrônico do CAGED - FEC no

endereço (https://www.caged.gov.br/formulario).



Se gravado em disquete, pode ser entregue em qualquer Delegacia ou Sub-Delegacia do Trabalho;

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 •

Como última opção, pode ser enviado via Correios para: "SISTEMA CAGED INFORMATIZADO - Rua Teixeira de Freitas 31 / 11º andar - Lapa - Rio de

Janeiro/RJ - CEP 20021-350." De acordo com a Portaria Ministerial n.º 561/01, publicada no DOU do dia 06/09/01, a partir de novembro/2001 os formulários impressos para declaração do CAGED não podem ser utilizados. O procedimento de entrega ou a ser por meio eletrônico (Internet ou disquete). O prazo de entrega desse documento no correio é até o dia 7 do mês subseqüente àquele em que ocorreram os dados informados. É importante observar que, sendo o prazo até o dia 7, e recaindo este em sábado, domingo ou feriado, o documento deve ser entregue no dia útil que o antecede (Medida Provisória n.º 2076-33 de 26/01/ 2001). A omissão ou atraso da declaração sujeita o estabelecimento ao recolhimento da multa automática. Neste caso, é necessário preencher o Documento de Arrecadação de Receitas Federais - DARF, em duas vias, da seguinte forma: Abaixo do campo 01: "Multa Automática Lei Nº 4923/65"; No campo 04 (Código da Receita): "2877"; No campo 05 (Número de Referência): "3800165790300843-7" A multa é calculada de acordo com o tempo de atraso e a quantidade de empregados omitidos. Para encontrar o período de atraso, iniciar a contagem a partir da data máxima permitida para a postagem das informações, ou seja, o dia 07 do mês subsequente à movimentação não declarada. Período de Atraso até 30 dias de 31 a 60 dias acima de 60 dias

Valor por Empregado (R$) 4,47 6,70 13,40

Efetue o pagamento da multa por meio do DARF no mesmo dia da postagem ou entrega das informações. Uma via do DARF deverá ser arquivada com a 2ª via do CAGED (relatórios/extratos/disquetes), para comprovação junto à fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego. Não é necessário enviar cópia do DARF ao MTE. A Multa deve ser paga antes de qualquer procedimento fiscal por parte do Ministério do Trabalho e Emprego. PIS / PASEP O programa de integração social (PIS), criado pela Lei Complementar nº 7, de 7/9/1970, e o Programa do Servidor Público (PASEP), criado pela Lei Complementar nº 8, de 3/12/1970, foram unificados, a partir de 1/7/1976, sob a denominação PIS/PASEP, pela Lei Complementar nº 26, de 11/9/1975. Ambos os sistemas baseavam-se na participação dos trabalhadores nos lucros das empresas. Entretanto, diferentemente do beneficio com esse nome, previsto no inc. XI do art. 7º da CF, o PIS/PASEP não é um sistema de participação direta dos trabalhadores nos lucros das empresas em que trabalham. Trata-se de um sistema constituído por um único fundo, formado pela contribuição mensal de todas as empresas do país, com base em um pequeno percentual de seu lucro ou, não tendo fins lucrativos, sobre sua folha de pagamento. Esse fundo é istrado pela Caixa Econômica Federal (CEF), gerando rendimentos. De acordo com o art. 239 da CF, a arrecadação decorrente do PIS/PASEP ou, a partir da promulgação da CF, a financiar o seguro-desemprego e o abono anual a que o empregado tem direito. Cada trabalhador, na ocasião de seu primeiro emprego, é cadastrado no sistema, recebendo um número que vale por toda a sua vida profissional e identifica a sua conta individual.

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A Relação Anual de Informações Sociais (Rais), que as empresas são obrigadas a encaminhar à CEF todos os anos, é o documento que informa ao sistema do PIS/PASEP os dados referentes aos trabalhadores que participarão do Programa no ano. Recebem o abono anual equivalente a 1 salário mínimo os trabalhadores que:

• • •

Tenham recebido a média de até 2 salários mínimos no período trabalhado; Tenham exercido atividade remunerada pelo menos durante 30 dias no ano, conforme as informações da Rais; Estejam cadastrados no sistema há pelo menos 5 anos. Os empregados cadastrados podem sacar o montante de sua conta do PIS/PASEP nos seguintes casos:

• • • • • • • •

Aposentadoria; Invalidez permanente; Reforma ou transferência para a reserva; Portadores da Aids; Portadores de neoplasia maligna; Portadores de deficiência física; Idosos – 65 anos para homens e 60 o para mulheres; Seus dependentes no caso de sua morte.

Na issão, verificando que o empregado não é ainda cadastrado no PIS/PASEP, a empresa providencia o seu cadastramento junto à CEF. O empregador preenche o DCT - Documento de Cadastramento do Trabalhador, que deverá ser entregue em duas vias à CAIXA. O formulário também está disponível na página da CEF na internet. Junto com o DCT preenchido o empregador apresenta também o cartão do CNPJ – Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas do Ministério da Fazenda ou, se o empregador for pessoa física, o Comprovante de Matrícula no Cadastro Específico de INSS - CEI. A Portaria SPES nº 1/97, artigo 1º, § 2º que estabelece normas para emissão da CTPS, determina que quando da emissão da primeira via da CTPS, o cadastramento no sistema PIS/PASEP será de competência das Delegacias Regionais do Trabalho. Caso o empregado não tenha a inscrição no sistema PIS/PASEP a empresa deverá efetuá-la, preenchendo o formulário DCT e entregá-lo nas agências da Caixa Econômica Federal (CAIXA). Os comprovantes de cadastramento (via empregado e empregador) serão disponibilizados no ato da inscrição ou até cinco dias úteis a partir da data de entrega do respectivo DCT no posto de venda da CAIXA. Para os empregados primeiro emprego em que já consta na CTPS o nº do PIS/PASEP, ou seja, o lançamento do nº do PIS/PASEP foi efetuado pela DRT no momento da emissão da CTPS, apresente o DCT preenchido com a cópia das folhas da CTPS onde constam o nº do PIS e a identificação do trabalhador, com uma observação, para que a CEF valide o nº do PIS que já consta na CTPS. Todos os servidores em atividades civis e militares da União, dos Estados, do Distrito Federal, dos Municípios, das Autarquias em geral, das entidades criadas por lei federal com atribuições de fiscalização do exercício de profissões liberais das empresas públicas, devem se cadastrar no PASEP. A finalidade do cadastramento é possibilitar que funcionários/servidores usufruam o direito ao recebimento do abono anual. (L.F. 7.998/90 - Art. 9º). O funcionário/servidor que ingressa no serviço público é cadastrado no PASEP pelo Banco do Brasil, com informações fornecidas pela Secretaria da Fazenda, que se utiliza de dados constantes do Título de Nomeação ou issão encaminhado àquela Secretaria para fins de averbação e pagamento. Documentos a serem afixados

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Para efeito de fiscalização do trabalho e da previdência, o empregador deverá afixar em locais visíveis, dentro de cada estabelecimento em que tiver empregados, os seguintes documentos:

•

Quadro de horário e trabalho – modelo único, de acordo com a Portaria SCM nº 576/41. As empresas que adotam registros mecânicos, manuais ou eletrônicos individualizados de controle de horário de trabalho, com a hora de entrada e a de saída do empregado, bem, como a pré-assinalação do intervalo para repouso e alimentação, ficam dispensadas do quadro de horário. Caso a jornada de trabalho seja cumprida integralmente fora do estabelecimento do empregador, o horário constará também de ficha, papeleta ou registro de ponto, que ficará em poder do empregado (Portaria MTPS nº 3.626/91, artigos 13 e 14);

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Escala de revezamento – é obrigatória nos serviços que exijam trabalho aos domingos e feriados, com exceção dos elencos teatrais, e será organizada: - mensalmente, para homens; - quinzenalmente para mulheres. Quando houver trabalho aos domingos no comércio varejista em geral, observada a legislação municipal, o repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de quatro semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras previstas em acordo ou convenção coletiva. O modelo da escala de revezamento é de livre escolha da empresa (Artigos 67 e 386 da CLT: Portaria MTPS 417/66 e Lei nº 10.101/2000);

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Acordo coletivo ou Sentença em dissídio coletivo de trabalho - Cópias das Convenções e dos Acordos deverão ser afixados de modo visível, pelos sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação. Em se tratando de contratos por prazo determinado com redução de encargos, o documento coletivo e a relação de contratados deverão ser afixados no quadro de avisos, contendo, dentre outras informações: nome do empregado, número da CTPS, número de inscrição no PIS/PASEP e datas de início e de término do contrato a termo (Artigo 214, § 2º da CLT e Lei nº 9.601/98, art. 4º, § 3);

•

Guia de recolhimento da Previdência Social - Cópia da Guia da Previdência Social (GPS) As empresas são obrigadas a fixar cópia da Guia da Previdência Social – GPS, relativa à competência anterior, durante o período de 1 (um) mês, no respectivo quadro, em lugar bem visível. As empresas devem enviar cópia da GPS ao sindicato da categoria até o dia 10 do mês subseqüente ao vencido (Artigo 225, inciso VI do Regulamento da Previdência Social – Decreto nº 3.048/99);

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Reembolso-Creche - As empresas que adotam o sistema de reembolso-creche devem afixar informações sobre a existência do referido sistema e sobre os procedimentos necessários (artigo 1º, inciso III da Portaria MTb nº 3.286/86);

•

Férias Coletivas – Quando da concessão de férias coletivas o empregador deve afixar, nos locais de trabalho, aviso sobre a adoção da medida, de forma visível, para que os empregados tomem conhecimento das datas de início e fim das férias (artigo 139, §§ 2º e 3º da CLT);

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Segurança no Trabalho – A empresa deverá afixar em locais visíveis do estabelecimento de trabalho, a fim de alertar os empregados sobre os riscos de acidentes, avisos referentes à saúde e à segurança do trabalho, tais como os relativos à proteção contra incêndios, sistema de alarmes, instalações elétricas, máquinas e equipamentos, vasos sob pressão, operação de elevadores, guindastes, transportadores, trabalhos sob ar comprimido, obras de construção, demolição e reparos, explosivos, inflamáveis, trabalhos subterrâneos, água potável e cores utilizadas na sinalização e rotulagem preventiva de segurança (Portaria MTb nº 3.214/78);

•

SIMPLES - As pessoas jurídicas inscritas no Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições das Microempresas e das Empresas de Pequeno Porte (IMPLES) devem manter em seus estabelecimentos, em local visível ao público, placa que esclareça tratar-se de microempresa ou empresa de pequeno porte inscrita no

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SIMPLES. As dimensões da placa serão de, no mínimo, 297 mm de largura por 210 mm de altura e conterá, obrigatoriamente, o termo “SIMPLES” e a indicação “CNPJ nº ..........”, na qual constará o número de inscrição completo do respectivo estabelecimento (Artigo 8º, § 5º da Lei nº 9.317/96 e Instrução Normativa SRF nº 250, de 26 de novembro de 2002). A empresa não está mais obrigada a afixar os dispositivos constantes do capítulo da proteção do trabalho do menor e o quadro de horário de empregados menores, em lugar visível, desde 20.12.2000, data de publicação da Lei nº 10.097/2000, que revogou expressamente a letra “b” do artigo 433 da CLT.

REMUNERAÇÃO

É toda importância paga pelo empregador ou terceiros ao empregado como contraprestação do trabalho, em dinheiro ou em utilidade, decorrente do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família (arts. 457 a 467 da CLT). A remuneração é genérica e o salário específico. O salário se apresenta entre várias figuras e se distingue da remuneração pela diversidade que esta se apresenta. Esta é formada por dois grupos de salários, onde o salário fixo esta relacionado a uma legislação que a constitui e o salário variável dependente da relação de trabalho e da continuidade.

Salário Fixo: é o valor devido pelo empregador, não depende de circunstâncias alheias, vinculado apenas à presença do empregado no trabalho, e se apresenta através de diversas figuras: a - salário-base: também chamado de salário contratual, é pago diretamente pelo empregador e utilizado normalmente como base para os cálculos dos adicionais; b - salário mínimo: fixado por lei, valor mínimo a ser recebido pelo empregado com jornada mensal de 220hs, corrigido anualmente pelo governo; c - piso salarial: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato); d - salário profissional: exclusivo para as categoria dos profissionais liberais: médicos, advogados, engenheiros, dentistas, etc. instituído pela legislação que regulamenta a profissão. e - salário normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato); f - salário líquido: valor a ser recebido pelo empregado após os cálculos legais das verbas trabalhistas devidas: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro; e os respectivos descontos: irrf, inss, contribuição sindical, vale refeição, vale transporte, etc. g - salário bruto: valor que se apresenta nos cálculos legais antes da redução dos encargos e descontos devidos: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro.

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Salário Variável: é uma retribuição fornecida pelo empregador; em dinheiro ou in natura, podendo ocorrer em previsão contratual ou pela pratica habitualmente adotada, podendo ser em percentagem, meta, prêmio, comissão, etc. A Constituição Federal garante àqueles que recebem exclusivamente o salário variável, remuneração nunca inferior ao mínimo - inciso VII, art. 7º. A CLT art. 457 preceitua: “compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber” Salário variável deve preencher alguns requisitos para se transformar em remuneração, pois sua constituição depende desses elementos:

Habitualidade: entende-se por habitualidade o que é sucessivo ou contínuo, mesmo que intermitente. Peridiocidade: a remuneração apresenta em período, podendo o mesmo variar, mas certo que pagos em data pré-fixada ou após a prestação de serviço. O salário não pode ser fixado em período superior a um mês. Já comissão, gratificação ou percentagem podem ser pagos num período superior a um mês. Art. 459 CLT. Quantificação: é da natureza da relação de trabalho que ela seja onerosa, razão pela qual poderá ser o valor quantificado. Essencialidade: é a remuneração objeto obrigatório na constituição do contrato individual de trabalho, pois não é permitido ser gratuito.

Reciprocidade: sendo o contrato de trabalho acordo entre as partes, os direitos e obrigações estão sujeitos a ambos. As principais parcelas que compõem a remuneração são: • • • • • • •

Salário Adicionais Abonos Gratificações Prêmios ou comissões Salário-utilidade, in natura ou em espécie. Gorjetas

A remuneração corresponde à integração dos seus elementos - em conjunto ou isolados: SALÁRIO - Uma das formas mais tradicionais de pagamento pela relação de trabalho. Pode ser pago por hora, dia, semana, quinzena ou mês, conforme convencionado em contrato de trabalho. COMISSÕES - A comissão ou premiação é parte integrante da remuneração, porém tem forma especial de apuração para compor diversas bases de cálculos.

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Art. 142 § 3º. Para o cálculo do 13ºsalário a média aritmética ano de exercício do pagamento. Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem a concessão das férias A empresa deve cumprir a exigência do Precedente Normativo 005 do TST. “Anotação de comissões (positivo): O empregador é obrigado a anotar, na CTPS, o percentual das comissões a que faz jus o empregado. (Ex-PN 05)” ADICIONAIS - Se apresentam de várias formas, podendo ser de insalubridade, periculosidade, adicional noturno, tempo de serviço ou sobre as horas extras. Constitui a remuneração e também é utilizado na base de cálculo. SALÁRIO IN-NATURA – O salário in natura ou também conhecido salário utilidade é normalmente conceituado como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado. O artigo 7º, inciso IV da CF/88 dispõe dentre as garantias do trabalhador o salário (nunca inferior ao mínimo) capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, e etc. A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT dispõe em seu artigo 458 que além do pagamento em dinheiro, compreende-se salário, para todos os efeitos legais, quaisquer prestação in natura que a empresa, por força do contrato ou por costume, fornecer habitualmente ao empregado. A CLT dispõe ainda em seu artigo 82 que o empregador que fornecer parte do salário mínimo como salário utilidade ou in natura, terá esta parte limitada a 70% (setenta por cento), ou seja, será garantido ao empregado o pagamento em dinheiro de no mínimo 30% (trinta por cento) do salário mínimo. Podemos concluir que tal regra deverá ser aplicada proporcionalmente aos empregados que tiverem salário contratual superior ao salário mínimo. Estão limitados a 20% e 25% do salário respectivamente, a alimentação e a habitação fornecidas como salário utilidade. Para o trabalhador rural, o artigo 9º a lei 5.889/73 estabelece que os descontos do salário utilidade terão como base o salário mínimo, sendo limitado em 20% pela ocupação de moradia e de 25% pelo fornecimento de alimentação, atendidos os preços vigentes na região. Portanto, a lei não proíbe o pagamento do salário utilidade, mas limita este pagamento conforme demonstrado acima e tais valores, deverão ser expressos em recibo de pagamento bem como sofrerão todas as incidências trabalhistas e previdenciárias. O salário utilidade é o benefício ou a utilidade que o empregado recebe ou se usufrui deste "pelo" trabalho e não "para" o trabalho. O salário in natura ou utilidade caracteriza-se basicamente pelos seguintes aspectos: •

Fundamento na relação de emprego: as utilidades recebidas pelo empregado advêm da relação de emprego entre as partes;

•

Habitualidade: será caracterizado o salário utilidade pela habitualidade em seu fornecimento. Não há um dispositivo legal que delimite o que é habitual ou quando ela se caracteriza, mas podemos tomar como referência outros rendimentos auferidos pelo empregado como horas extras, gratificações e etc.

•

Comutatividade: refere-se ao fato de que a prestação in natura, para ser caracterizada como salário, deve ser dada "pelo" trabalho e não "para" o trabalho, ou seja, toda vez que seja meio necessário e indispensável para determinada prestação de trabalho subordinado, a resposta será negativa.

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•

Gratuidade: o salário utilidade é uma prestação fornecida gratuitamente ao empregado. Se a utilidade não fosse gratuita, o empregado teria que comprá-la, ou despender de numerário para adquiri-la, demonstrando que há uma vantagem econômica.

•

Suprimento de necessidade vital do empregado: para se caracterizar salário utilidade, o benefício fornecido deve ser de caráter vital do empregado. Assim, como dispõe o artigo 458 da CLT, em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

Assim, não há que se falar em salário utilidade quando o empregador fornece o vestuário ou equipamentos os quais o empregado irá utilizá-los "para" o trabalho, ainda que de forma gratuita. Por outro lado, o benefício de assistência médica ou seguro de vida, por exemplo, que são geralmente subsidiados pelo empregador, não poderão deixar de serem cobrados do empregado, mesmo que apenas um percentual, sob pena de serem considerados salário e sofrerem todos os encargos previstos em lei, pois se tratam de benefícios "pelo" trabalho. O critério diferenciador reside, num primeiro momento, naquilo que dispõe expressamente a lei e, num segundo, na investigação da presença dos requisitos configuradores. Não havendo norma expressa proibindo a integração ao salário e ainda sendo o fornecimento da utilidade habitual, comutativo, gratuito, com fundamento contratual e visando suprir necessidade vital do empregado, não há dúvida: a utilidade fornecida está caracterizada como salário. Em conformidade com a Convenção nº 95 da Organização Internacional do Trabalho - OIT, a lei 10.243 de 20 de junho de 2001, deu nova redação ao § 2º do artigo 458 da CLT, não considerando como salário, desde que compreendido a todos os empregados, as seguintes utilidades: • • • • • •

vestuários, equipamentos e outros órios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; seguros de vida e de acidentes pessoais; previdência privada;

Com esta lei, procurou-se estimular o empregador a proporcionar melhores condições de trabalho ao empregado, desonerando vários itens que até então, eram considerados como salário utilidade. Houve maior flexibilização na relação de emprego para com os que lidam com o direito do trabalho, visando garantir melhor qualidade de vida e de trabalho ao empregado, com base na própria CF art. 7º e do § 2º do artigo 458 da CLT, possibilitando que o empregador possa fornecer mais benefícios aos empregados sem correr o risco de que estes se constituem em salário. No entanto, tais benefícios não poderão ser fornecidos gratuitamente pelo empregador, sob pena ainda de caracterização de salário utilidade. GORJETAS – Inexiste discriminação legal entre a gorjeta compulsória e a espontânea. Mesmo sendo as gorjetas pagas por terceiros, a CLT art. 457 determina que seja parte integrante da remuneração. Importante! A gorjeta é a única parcela variável que tem previsão legal especial:

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“As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado”. (TST Súmula 290). Dessa forma as gorjetas integram especialmente as férias, décimo terceiro salário, FGTS, aviso prévio, horas extras. Os abonos pagos pelo empregador que tiver as características dos elementos da remuneração farão parte da mesma; ABONOS – Compõe a base da remuneração. É conceituado como salário devendo repercutir nas parcelas remuneratórias (art. 457, §1º da CLT). Há hipóteses em que a própria norma que os concede, estabelece a sua não incorporação para outros efeitos (caráter indenizatório previsto em acordo coletivo). Situação, no entanto, que não retira a natureza salarial dos abonos, apenas impede que os mesmos, incorporados, sejam devidos após os meses em que garantidos pela lei. A natureza salarial de uma parcela supõe periodicidade, uniformidade e habitualidade no pagamento do referido título. GRATIFICAÇÃO - Assim como os abonos, as gratificações devem compor a base de remuneração, uma vez preenchida os elementos essenciais. SALÁRIO MÍNIMO - Prescreve a CF art. 7º: "salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim" legislação que referido valor deve corresponder às necessidades pessoais do trabalhador, visando à alimentação, transporte, vestuário, habitação e higiene, e em razão disso o Estado fixou em todo território Nacional um valor mensal correspondente a R$ 415,00 a partir de 03/2008, sendo que o referido valor muda anualmente. O empregado por pertencer ao Sindicato representativo da sua categoria, possui o denominado Piso Salarial da Categoria ou Salário Normativo; ou seja, a categoria fixa um valor mínimo que aquele profissional deve ganhar. Assim, o empregador não pode pagar valor menor daquele atribuído pela categoria em norma ou convenção coletiva. Na ausência desse piso vigora o salário mínimo federal (nacional) ou regional (estadual). FORMAS DE REMUNERAÇÃO Ajuda de Custo

Não incluem, nos salários, as ajudas de custo e as diárias para viagem que não excedam a 50% do salário recebido pelo empregado, consoante determina o art. 457, § 2º da CLT e Enunciado TST nº 101: "Art. 457 § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% do salário percebido pelo empregado." A CLT preserva a integração da ajuda de custo como remuneração, quando ela representa 50% acima do salário do empregado pago em folha e não a título de reembolso, configurando remuneração: "Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens.” (Enunciado TST 101 - Diárias de Viagem. Salário - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005). Não integram remuneração: • ajuda de custo; •

diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado, além de outras verbas que não dizem respeito a este trabalho.

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A ajuda de custo não tem natureza salarial, qualquer que seja o valor pago, por se tratar de verba indenizatória com a finalidade específica de cobrir despesas do empregado em decorrência de mudança do local de trabalho. Quando essas despesas são reembolsadas fora da folha de pagamento e através de documento contábil, elas não vinculam à remuneração de salário, independente do valor, servindo apenas como transação de atividade externa. Definido que a parcela tenha natureza jurídica de ajuda de custo, não terá ela seu valor incluído no salário para nenhum efeito, independentemente de exceder de 50% do valor dele, já que essa condição só se refere às diárias (TST, RR 18.448/90.2, Manoel de Freitas, Ac. 3ª T. 3.970/91). As diárias para viagem são valores pagos habitualmente ao empregado para cobrir despesas necessárias, tais como: alimentação, transporte, hotéis, alojamento, para realização de serviços externos. DSR ou RSR ‘Todo empregado urbano, rural ou doméstico tem direito ao Repouso Semanal Remunerado - RSR de 24 horas consecutivas, preferentemente aos domingos nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local” (art. 1º da Lei 605/49). "Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte" (art. 67 da CLT). É um valor embutido no salário do empregado, registrado por quinzena ou mês. Esse valor representa os domingos e feriados não trabalhados no mês, mas pagos na integração do salário. Além do descanso, faz jus também o empregado à respectiva remuneração, conforme determina a Lei nº 605/49, regulamentada pelo Decreto nº 27.048/49. Para que o empregado tenha direito à remuneração correspondente ao repouso, é necessário o cumprimento integral da jornada de trabalho semanal, sem faltas, atrasos e saídas durante o expediente. Certas ausências (Interrupção ou suspensão parcial do contrato de trabalho), entretanto, são legais e, assim, não acarretam perda da remuneração do repouso semanal remunerado. Com o advento da Lei nº 5.890/73, foi transferido, para a empresa que dispõe de serviço médico próprio ou em convênio, o exame médico e o abono das ausências que não ultraarem 15 dias. Todavia, o atestado médico do órgão previdenciário não deve ser recusado por essas empresas, pois a jurisprudência o considera válido, para o fim de justificar disciplinarmente a ausência, isto é, embora o empregado sofra o desconto relativo, não deve ser punido (art. 75, caput e § 1º do Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto 3.048/99, com nova redação dada pelo Decreto nº 3.265/99). Quando o empregado a a perceber além do salário fixo um salário variável, este não teve o pagamento do dsr incluso diretamente, devendo o valor ser calculado nos termos da lei. Sendo o salário variável forma da composição da remuneração o entendimento jurisprudencial é de que a parte variável deve ser acrescida do DSR. Para apurar esse valor são consagradas duas formas de cálculos: a) valor da parte variável, dividida pelos dias úteis do mês, multiplicado pelos domingos e feriados do mês, será igual ao valor do DSR a pagar. Exemplo: R$ 500,00 (variável), dividido por 26 dias úteis, multiplicados por 04 domingos, é igual a R$ 76,96

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b) pode-se, ainda, utilizar a base de 1/6; ou seja, a parte variável da semana dividida por 6 (dias úteis da semana) ou pelo nº de dias efetivamente trabalhados. Ou seja, R$ 300,00, dividido por 6, é igual a R$ 50,00. Mesmo os valores sendo diferentes, os dois modelos são aceitos pela jurisprudência e fiscalização do trabalho. Tabela para Cálculo de Repouso - Lei 605/49

. Mês / Ano

Janeiro Fevereiro Março Abril Maio Junho Julho Agosto Setembro Outubro Novembro Dezembro

2008

2007

26/05 ou 19,23% 23/06 ou 26,10% 25/06 ou 24,00% 25/05 ou 20% 25/06 ou 24,00% 25/05 ou 20% 27/4 ou 14,80 % 25/06 ou 24,00% 26/04 ou 15,40% 27/4 ou 14,80 % 24/06 ou 25% 25/06 ou 24,00%

26/05 ou 19,23% 22/06 ou 27,30% 27/04 ou 14,80% 23/07 ou 30,45% 26/05 ou 19,23% 25/05 ou 20% 26/05 ou 19,23% 26/05 ou 19,23% 24/06 ou 25% 26/05 ou 19,23% 24/06 ou 25% 24/07 ou 29,19%

A tabela para cálculo do Repouso Semanal Remunerado (RSR) é utilizada da seguinte forma: Comissão recebida no mês multiplicado pelo percentual do mesmo mês. Exemplo - Janeiro 2008:

R$1.229,00 (comissão) x 19,23% = R$236,34 R$1.229,00 (comissão) : 26 (nº de dias úteis) X 5 (domingos e feriados) = R$236,34

Observação: O RSR é devido sobre qualquer tipo de remuneração variável e/ou prêmios, e a forma de cálculo é a mesma, conforme exemplos acima. Salário Base (SB) = horas trabalhadas no mês x valor do salário mínimo hora Se a jornada semanal não for variável = domingos e feriados x n.º de horas trabalhadas por dia x valor do salário mínimo hora Se a jornada semanal for variável = domingos e feriados x média de horas trabalhadas na semana x valor do salário mínimo hora Considerando-se o salário mínimo de R$415: Cálculo de horas diárias / semana: 44:6 = 7,333333 (equivale a 7 horas e 20 minutos) Cálculo do salário mínimo hora: 415 : 220 = 1,886363 Horas trabalhadas no mês: (nº de dias trabalhados) 26 x 7,333333 = 190,666666 Cálculo do salário base: 190,666666 (horas trabalhadas) x (salário mínimo hora)1,886363 = 359.666544 Cálculo do RSR: (domingos e feriados) 4 x 7,333333(n.º horas trabalhadas/dia) x 1,886363 = 55,333312 Cálculo da remuneração: (salário base) 359,666544 + 55,333312 (RSR) = 414,999856 1) O cálculo do valor do salário mínimo hora é feito da seguinte forma: valor do salário mínimo dividido por 220;

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2) As horas trabalhadas constituem o somatório daquelas prestadas; 3) A remuneração será o somatório do salário base com os Repousos Semanais Remunerados (RSR). Se a empresa estiver seguindo o critério de não descontar o RSR, de mensalista e quinzenalista, e vier a fazê-lo, poderá ser surpreendida com a argüição de nulidade dessa alteração por contrariar o art. 468 da CLT, que considera lícitas apenas as alterações dos contratos de trabalho que resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. Semanalista, diarista e horista Para os contratados por semana, dia ou hora, a remuneração do repouso corresponde a um dia normal de trabalho. Sendo a jornada normal diária de trabalho variável, a remuneração corresponderá a 1/6 do total de horas trabalhadas durante a semana. Isto é, sete horas e vinte minutos, desde a vigência da Constituição Federal de 1988. Cálculo de horas diárias / semana: 44:6 = 7,333333 (equivale a 7 horas e 20 minutos) Mensalistas e quinzenalistas No salário dos empregados mensalistas e quinzenalistas já está inclusa a remuneração do repouso semanal. Tarefeiro e pecista Aos empregados contratados por tarefa ou peça, a divisão do salário relativo às tarefas ou peças executadas durante a semana, no horário normal de trabalho, faz-se pelo número de dias de serviço efetivamente trabalhados. Exemplos: - nº de tarefas executadas na semana: 80 - valor da tarefa: R$ 1,80 - salário relativo às tarefas R$ 1,80 x 80 = R$ 144,00 - RSR: R$ 144,00 ÷ 6 (dias efetivamente trabalhados) = R$ 24,00 - nº de peças realizadas na semana: 420 - valor da peça: R$ 0,80 - salário relativo às peças R$ 0,80 x 420 = R$ 336,00 - RSR: R$ 336,00 ÷ 6 (dias efetivamente trabalhados) = R$ 56,00 Rural Os rurais que trabalham por tarefa predeterminada recebem o quociente da divisão do salário convencionado pelo número de dias fixados à respectiva execução. Exemplo: - nº de tarefas predeterminadas na semana: 60 - valor da tarefa: R$ 0,90

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- salário relativo às tarefas R$ 0,90 x 60 = R$ 54,00 RSR: R$ 54,00 ÷ 6 (dias fixados à respectiva execução) = R$ 9,00 Domicílio Aos empregados que trabalham em domicílio, o valor do repouso semanal corresponde ao quociente da divisão da importância total da produção na mesma semana por 6: - valor total da produção na semana: R$ 300,00 -RSR = R$ 300,00 ÷ 6 = R$ 50,00 Jornada Reduzida O empregado itido para trabalhar em jornada reduzida faz jus ao RSR, calculado pela divisão do ganho semanal por seis. Exemplo: - dias trabalhados na semana: 4 - salário semanal: R$ 240,00 -RSR (R$ 240,00) ÷ 6 = R$ 40,00 Salário Complessivo ou Completivo É a forma de ajustar um só salário, globalizando todas outras variáveis. Consiste na fixação de uma importância fixa ou proporcional ao ganho básico, com a finalidade de remunerar vários institutos adicionais sem possibilidade de verificar se a remuneração cobre todos os direitos e suas naturais oscilações (trabalho extraordinário, horário noturno, descanso remunerado etc.). Exemplo: Salário mensal de R$ 700,00, incluso salário + adicional noturno. Poderia ser horas extras, DSR, adicional de insalubridade, etc. Juridicamente é impraticável, vez que, o Enunciado nº 91 do TST dá nulidade para essa modalidade de pagamento, baseado nos seguintes fundamentos: a.

Falta de nexo causa-efeito e transação com direitos futuros;

b.

Descumprimento do mandamento constitucional de hora noturna superior à diurna;

c.

Renúncia pelo empregado à horas extras;

d.

Descumprimento do pagamento de descanso semanal.

Em razão da completa falta de exposição legal, a jurisprudência condena a previsão em contrato. Reajuste Salarial

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Atualmente os salários são reajustados conforme acordo entre as partes, não sendo determinado tempo mínimo e nem máximo pela legislação ordinária ou constitucional. Ocorre que, quando o empregado é representado por uma categoria sindical, é normal encontrar o reajuste na data base da categoria, normalmente vinculada a um índice inflacionário (IGPM, FIPE, IPCetc) dos doze meses anteriores à data base. Exemplo: salário em 01 de maio de 2006 terá correção em 01 de maio de 2007. Assim, é imprescindível recorrer a categoria do empregado e verificar qual o mês de aniversário que exige a correção do salário fixo. Essa correção pode não sair no mês devido, porém as diferenças são devidas e retroativas ao mês de origem. Exemplo: Mês de aniversário 01 de maio de 2007. O Sindicato divulga a correção em setembro de 2007. A empresa irá corrigir o salário em 01 de maio e pagar as diferenças de maio, junho, julho e agosto, pois setembro já virá corrigido.

Idêntico Salário - Paradgima Prescreve a CLT Art. 461 - "Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, que havendo dois ou mais empregados, com funções idênticas, igual valor, numa mesma localidade e trabalhando para o mesmo empregador, ambos devem ganhar salário idêntico". No entanto é importante esclarecer algumas questões: a. Função é uma atividade exercida pelo empregado; por exemplo digitar. Pode o empregado exercer mais de uma função, por exemplo, digitar, atender, telefonar, etc. Assim, temos que a somatória das funções dará um termo genérico, o qual é determinado pelo cargo; b. Igual valor: cargo exercido com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, c. Localidade para este fim é aquela dimensionada pelo mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana, como tem entendido a jurisprudência. d. Mesmo empregador: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, ite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Nota: Se os paradigmas (empregados na mesma função) tiverem diferenças superiores a 2 anos de experiência, entre um e o outro, não se aplica a regra de mesmo salário. A jurisprudência tem consagrado que os 2 anos não são exclusivos a mesma empresa, mas de experiência na função de forma geral, podendo exigir a prova de exercício, que no caso do empregado é a CTPS. A empresa que se organizar em quadro de carreira, homologado pela DRT, fica dispensada de atender as exigências de paradigma, prevalecendo antiguidade e merecimento. (art. 461 § 2º da CLT0). ADICIONAIS Adicionais são parcelas que integram o salário como decorrência do trabalho exercido em determinadas condições (art.457 §1º da CLT). Como parcela Insalubridade: é um adicional instituído conforme o grau de risco existente na empresa e exercido pela função do empregado, podendo variar entre 10% (mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo) sobre salário mínimo, CLT art. 192 e Norma Regulamentadora 15. O grau de risco é verificado conforme o Código Nacional e Atividade Econômica – CNAE o qual é atribuído no CNPJ e confirmado no anexo V do Decreto Regulamentador nº 3.048/99. O médico do

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trabalho pode auxiliar na interpretação do grau de risco, bem como o acompanhamento de tabelas do Ministério do Trabalho, após avaliação das condições de risco que a saúde do empregado encontra-se exposta. O referido adicional é base integrante dos cálculos trabalhistas, férias, décimo terceiro, FGTS, aviso prévio, horas extras, etc. É devido pelos dias trabalhados, ocorrendo faltas, atrasos, interrupção ou suspensão, o adicional é calculado pela proporção. Periculosidade: é um adicional específico recebido pelo empregado que trabalha na função de inflamável ou explosivo. Sua percentagem é de 30% sobre o salário base, CLT art. 193 § 1º. O Médico do Trabalho tem importante participação na definição do quadro periculoso, mas também devem ser utilizada a Norma Regulamentadora 16 . Alguns acordos coletivos determinam o pagamento do adicional, independente da função na atividade de combustão, devendo ser observado tal exigência. É devido pelo dias trabalhados, ocorrendo faltas, atrasos, interrupção ou suspensão, o adicional é calculado pela proporção. Adicional Noturno: a CLT preceitua no art. 73 § 2º que o horário noturno é aquele praticado entre 22:00 h e 05:00 h, caracterizando assim para o trabalhador urbano, já em outra relação de trabalho, exemplo rural ou advogado, este horário sofre alteração, porém a legislação, entendendo haver um desgaste maior do organismo humano, criou algumas variantes em relação à hora diurna. A exemplo dessas variantes surge o seguinte quadro: PERÍODO TEMPO REDUÇÃO Das 22:00 às 23:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos Das 23:00 às 24:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos Das 24:00 às 01:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos Das 01:00 às 02:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos Das 02:00 às 03:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos Das 03:00 às 04:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos Das 04:00 às 05:00 horas 1:00 h 7 minutos e 30 segundos 7:00 h 52,30 minutos e segundos Total

TEMPO EFETIVO 52,30 minutos e segundos 52,30 minutos e segundos 52,30 minutos e segundos 52,30 minutos e segundos 52,30 minutos e segundos 52,30 minutos e segundos 52,30 minutos e segundos

Dessa forma a legislação definiu que às 7 (sete) horas noturnas trabalhadas equivalem a 8 (horas). Nesse caso um trabalhador só pode ter mais 1 (uma) hora acrescida à sua jornada, visando o período para descanso ou refeição. Destarte, o empregado trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para todos os fins legais. Foi uma forma encontrada pelo legislador para repor o desgaste biológico que enfrenta quem trabalha à noite, sendo considerada um período penoso de trabalho. O Estado, entendo que é impossível que algumas funções não sejam exercidas no horário noturno, acresceu à jornada diurna um adicional para compensar o exercício penoso nesse horário. Destarte, visando a apuração do valor, a hora noturna recebe um adicional especial, determinado como adicional noturno. Esse adicional é no mínimo 20% (vinte por cento) (CLT art. 73), sendo certo que alguns acordos ou convenções coletivas determinam percentual maior. Se um trabalhador com mesmo cargo diurno ganha R$ 10,00 (dez) reais por hora, esse mesmo cargo no período noturno ganhará R$12,00 (doze) reais (R$ 10,00 + R$ 2,00 [R$ 10,00 x 20%] de adicional noturno). Se o empregado trabalha o mês todo no período noturno e ganha R$ 1.000,00 (mil) reais de salário, ele receberá seu salário total acrescido do 20% (vinte por cento) do adicional noturno (R$ 1.000,00 + R$ 200,00 de adicional noturno = R$ 1.200,00). O empregado pode exercer horas extras no período noturno, devendo ser remunerado com base nas regras das horas extras e acrescido dos 20% do adicional noturno. Supressão: O adicional noturno pode ser suprimido, cancelado, extinto, caso o empregado mude o seu turno de trabalho, deixando de trabalho no período noturno e e ando a trabalhar no período diurno. Súmula 265 do TST: ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) -

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Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. Importante! O menor de 18 anos de idade é proibido o trabalho em horário noturno (CLT art. 404). Súmula TST Nº 172 REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO - Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas. Quando então o DSR entra no conceito de horas extras? As horas extras estende, prolonga, aumenta a jornada de trabalho, e por conseqüência, reflete no pagamento no dia do descanso, que normalmente recai num domingo e feriado. Quando uma empresa concede, além do domingo, o sábado para descanso, tal dia não está contemplado pela lei para descontos, podendo ser interpretado como licença remunerada, pois é uma faculdade da empresa. Quando um empregado ganha, por exemplo, um salário de R$ 900,00 e trabalha 220 horas por mês, ele recebe o descanso incluso neste valor, sendo que 26 dias são os dias úteis e 04 dias os domingos. Se o empregado, por exemplo, trabalha 10 horas a mais da sua jornada como horas extras, logo ele trabalhará 230 horas no mês, e deve receber esse excedente também no domingo e feriado. A justiça exige do empregador esse cálculo: Súmula172 do TST - REPOUSO REMUNERADO - HORAS EXTRAS - CÁLCULO - Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas. Como calcular o DSR sobre as horas extras? Devemos entender que um empregado que cumpre sua jornada de trabalho na semana e lhe é garantido um dia de descanso, urge então analisar o que acontece quando ele trabalha mais do que seu contrato estipula. Por exemplo: horário contratual – das 8h00 às 17h00 de Segunda-feira a Sexta-feira, com intervalo de 1 hora e descanso semanal garantido aos Domingos. Se, durante a semana o empregado exerceu horas extras, qual o reflexo desse excedente no descanso semanal remunerado? Do exposto, vemos que não estão inclusas as horas extras no dia de descanso, mas a legislação determina que seja calculado esse reflexo. Dessa forma podemos itir os seguintes cálculos consagrados:

Exemplo1: I) Salário de R$ 900,00 por mês, jornada mensal 220 horas (=) R$ 4,09 por hora (+) 50% de adicional de horas extras (=) R$ 6,13 por hora II) Empregado fez 10 horas extras = R$ 61,30 ( R$ 6,13 x 10) III) R$ 61,30 / 26 x 4 = R$ 9,43 é o reflexo no DSR è ( 26 representa os dias úteis do mês ) ; ( 4 representa os domingos do mês ). O raciocínio pode ser entendido como 30 dias do mês – não considerar o dia 31 – diminuir os domingos e feriados, o saldo é dia útil. Exemplo 2: I) Resultado de 15 horas extras calculadas no mês – R$ 91,95 ( R$ 6,13 X 15) II) R$ 91,95 / 25 x 5 = R$ 18,39 é o relfexo no DSR è ( 25 representa os dias úteis do mês ) ( 5 representa os domingos e feriados do mês ). O raciocínio pode ser entendido como 30 dias do mês – não considerar o dia 31 – diminuir os domingos e feriados, o saldo é dia útil. Dessa forma temos o excedente de trabalho no mês devidamente complementado pelo reflexo no cálculo de DSR. Importante! O empregado que trabalha por mês ou quinzena tem garantido o valor do descanso incluso em seu salário – Lei 605/49 art. 7º § 2º “Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista

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ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente”.

JORNADA DE TRABALHO Regular o período de trabalho é algo essencial para o ser humano, seja pela ordem econômica, social ou biológica. Sua relevância é destaque no contexto mundial, e pela importância a Declaração Universal dos Direitos do Homem de 1948 destaca no artigo XXIV - Todo homem tem direito a repouso e lazer, inclusive a limitação razoável das horas de trabalho e a férias remuneradas periódicas. Fundamento Legal: Constituição Federal, CLT Capítulo II Artigos 57 a 75 e Lei 605/49 No Brasil há quem defina o período de trabalho como jornada de trabalho; outros, inclusive a Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT, preferem duração do trabalho. O fato é que de uma ou de outra forma, o empregado participa com o seu trabalho na empresa, sempre vinculado a um período de horas. A jornada de trabalho será o período de tempo que o empregado ficar à disposição do empregador, executando ou não sua função, mas sob sua dependência. Período de trabalho requer início e fim definidos de horário e trabalho sob a direção do empregador. A CF 1988 art. 7º inciso XIII e CLT art. 58, aram a determinar que a jornada de trabalho não ultrae 8 hs DIÁRIAS e 44 hs SEMANAIS A limitação da jornada de trabalho, atualmente vigente, não impossibilita que ela seja menor, apenas assegura um limite máximo. Embora, ainda, exista uma extensão através do regime de compensação e prorrogação das horas. Nota: Para se compor as horas trabalhadas por dia, não se deve computar o período de intervalo concedido ao empregado. Exemplo: das 8:00 às 17:00 com 1:00 hora de intervalo temos 9hs na empresa, mas 8hs de trabalho excluindo o intervalo.(CLT art. 71§2) ROTINAS DE CÁLCULOS DA FOLHA DE PAGAMENTO O salário é a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a todo empregado. Ele pode ser pago mensal, quinzenal, semanal ou diariamente, por peça ou tarefa. O salário nunca poderá ser inferior ao salário mínimo. Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, gorjetas, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem que excedam 50% do salário percebido pelo empregado e abonos pagos pelo empregador. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade de trabalho, não deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo o que concerne a comissões, percentagem e gratificações. SALÁRIO CONTRATUAL OU BASE – É o salário registrado em carteira no ato da issão. SALÁRIO BRUTO – É o total de todos os valores recebidos no mês trabalhado. sendo proporcional ou integral, que somado aos adicionais fixos ou variáveis + horas extras e + RSR ( Repouso Semanal Remunerado), e demais adicionais, se houver, dará o total bruto de vencimentos.

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SALÁRIO - HORA NORMAL - No caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 220 horas, limite máximo, ou número inferior, dependendo do contrato. Um empregado recebe um salário mensal de R$ 2.640,00, trabalha de 8h às 17h de segunda à sexta. Seu salário/hora será: R$ 2.540,00 / 220 = 12,00.

Art. 58 da CLT – A duração normal do trabalho para os empregados em qualquer atividade privada não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo. HORAS EXTRAS – A Constituição determinou que o mínimo da remuneração de horas extras seja de 50 %, alterando o art. 59 da CLT. Fundamento Legal: Constituição Federal de 1988 consagrou as horas extras quando dispôs no inciso XVI art.7º “remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal” Dessa forma permitiu que o empregado pudesse executas horas extras, mediante o pagamento de 50% a mais do valor da hora normal nos dias úteis. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de duas horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante acordo coletivo ou contrato coletivo de trabalho, devendo obrigatoriamente o empregador pagar, pelo menos, mais 50 % sobre a hora normal. Exemplo: Salário-hora normal = R$ 12,00 x 50 % = R$ 6,00 R$ 12,00 + R$ 6,00 = R$ 18,00 Hora extra = R$ 18,00

ADICIONAL NOTURNO – Tem direito ao adicional noturno o empregado que trabalha no período entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte. O adicional noturno é de 20%, pelo menos, sobre a hora diurna. Exemplo: Um empregado trabalha das 15h até às 23h45min com 1 hora de descanso e ganha R$ 9,00 por hora. Trabalha 2 horas por dia com 20% de adicional noturno. Então, são 6 horas por dia, ganhando R$ 9,00 por hora e 2 horas por dia ganhando R$ 10,80 por hora, sendo R$ 9,00 + R$ 1,80 de adicional noturno(=20% de R$ 9,00). A hora do trabalho noturno é de 52 minutos e 30 segundos. Exemplo: Um empregado que trabalha das 22h às 5h perfaz um total de 8 horas (7horas x 60 min = 420min : 52,5 = 8). Nos horários mistos quer abrangem períodos diurnos e noturnos, aplicam-se as horas de trabalho noturno, ou seja, a hora de 52 minutos e 30 segundos, para período noturno. O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.

67 Pesquise na CLT do art.57 ao art.73 e aprenda um pouco mais sobre a jornada de trabalho, salário-hora normal, período de descanso e trabalho noturno.

HORA EXTRA NOTURNA Vimos que a hora extra com adicional de 50% é considerada hora extra diurna. Que o adicional noturno é devido na jornada normal de trabalho noturno, devendo ser pago individualizado sob o título “adicional noturno”. A diferenciação entre adicional noturno (horário normal de trabalho, 20% da hora) e hora extra (fora do horário normal, a hora mais 50%) é importante para se entender como deve ser paga a hora extra noturna. A hora extra noturna se difere da hora extra diurna, primeiro pelo horário em que é realizada: se o empregado realizar extras dentro do horário das 22:00 às 5:00 da manhã, a hora extra é noturna; fora deste horário é diurna. Segundo pelo acréscimo: se for hora extra diurna o adicional é de 50%; se for hora extra noturna, o adicional é de 50% mais 20% de adicional noturno. HORA EXTRA EM DIA DE FOLGA (DOMINGO E FERIADO) O empregado é contratado para trabalhar no período comum - segunda-feira a sexta-feira - porém por necessidades especiais o empregador convoca-o a trabalhar no domingo ou feriado. Em razão do fato o empregado a a ter direito a um adicional especial de 100% sobre o valor da hora comum.

Importante! Todas as horas extras acompanham o cálculo do descanso semanal remunerado. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO O Descanso ou Repouso Semanal Remunerada tem sua previsão legal sustentada no art. 1º a Lei 605/49 "Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local". No inciso XV da CF/88 " repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos". Na CLT Art. 67 - "Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte". Súmula TST Nº 172 REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO - Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas. As horas extras estende, prolonga, aumenta a jornada de trabalho, e por conseqüência, reflete no pagamento no dia do descanso, que normalmente recai num domingo e feriado. Quando uma empresa concede, além do domingo, o sábado para descanso, tal dia não está contemplado pela lei para descontos, podendo ser interpretado como licença remunerada, pois é uma faculdade da empresa. Quando um empregado ganha, por exemplo, um salário de R$ 900,00 e trabalha 220 horas por mês, ele recebe o descanso incluso neste valor, sendo que 26 dias são os dias úteis e 04 dias os domingos. Se o empregado, por exemplo, trabalha 10 horas a mais da sua jornada como horas extras, logo ele trabalhará 230 horas no mês, e deve receber esse excedente também no domingo e feriado. Como calcular o DSR sobre as horas extras?

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Devemos entender que um empregado que cumpre sua jornada de trabalho na semana e lhe é garantido um dia de descanso, urge então analisar o que acontece quando ele trabalha mais do que seu contrato estipula. Por exemplo: horário contratual – das 8h00 às 17h00 de Segunda-feira a Sexta-feira, com intervalo de 1 hora e descanso semanal garantido aos Domingos. Se, durante a semana o empregado exerceu horas extras, qual o reflexo desse excedente no descanso semanal remunerado? Nota: Para os funcionários que recebem salário variável – comissão aplicar-se-á o DSR da mesma forma

SALÁRIO FAMÍLIA Benefício pago aos trabalhadores com salário mensal de até R$ R$ 710,08, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos incompletos ou inválidos. (Observação: São equiparados aos filhos, os enteados e os tutelados que não possuem bens suficientes para o próprio sustento). De acordo com a Portaria nº 77, de 12 de março de 2008, o valor do salário-família será de R$ 24,23, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 472,43. Para o trabalhador que receber de R$ 472,44 até 710,08, o valor do salário-família por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, será de R$ R$ 17,07. 1 Têm direito ao salário-família os trabalhadores empregados e os avulsos. Os empregados domésticos, contribuintes individuais, segurados especiais e facultativos não recebem salário-família. Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não exige tempo mínimo de contribuição. Atenção: O benefício será encerrado quando o(a) filho(a) completar 14 anos. O salário-família será pago mensalmente ao empregado pela empresa à qual está vinculado e deduzido do recolhimento das contribuições sobre a folha salarial. Os trabalhadores avulsos receberão dos sindicatos, mediante convênio com a Previdência Social. O benefício será pago diretamente pela Previdência Social quando o segurado estiver recebendo auxíliodoença, se já ele recebesse o salário-família em atividade. Caberá também à Previdência Social pagar o salário-família para os aposentados por invalidez. Os demais aposentados terão direito ao salário-família a partir dos 60 anos (mulheres) e 65 anos (homens). O trabalhador rural aposentado receberá o benefício desde que comprove ter dependentes com menos de 14 anos ou inválidos. O salário-família começará a ser pago a partir da comprovação do nascimento da criança ou da apresentação dos documentos necessários para pedir o benefício. O pagamento do benefício será suspenso se não forem apresentados atestados de vacinação e freqüência escolar dos filhos (este último se os filhos estiverem em idade escolar), e quando os filhos completarem 14 anos de idade. O trabalhador só terá direito a receber o benefício no período em que ele ficou suspenso se apresentar esses documentos. A insalubridade e a periculosidade têm como base legal a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu Título II, cap. V seção XIII., e a lei 6.514 de 22/12/1977, que alterou a CLT, no tocante a Segurança e Medicina do Trabalho. Ambas foram regulamentadas pela Portaria 3.214, por meio de Normas regulamentadoras. 1

Tabela 2008

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INSALUBRIDADE "Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos." "- A eliminação ou neutralização da insalubridade ocorrerá: I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente do trabalho dentro dos limites de tolerância; II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo aos limites de tolerância." "Artigo 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40%, 20%, e 10% do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio ou mínimo. " A insalubridade de 14 anexos.

foi

regulamentada

pela

Norma

Regulamentadora

No

15,

por

meio

Os Equipamentos de Proteção Individual ( EPIs) foram regulamentados na Norma regulamentadora de No 06. Limite de Tolerância -"é a concentração ou intensidade máxima ou mínima, relacionada como a natureza e o tempo de exposição ao agente, que não causará dano à saúde do trabalhador, durante a sua vida laboral." Os agentes classificam-se em: químicos, exemplo chumbo; físicos, exemplo calor; e biológicos; exemplo doenças infecto-contagiosas. PERICULOSIDADE "São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aqueles que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. " "O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa." A periculosidade foi regulamentada pela Norma Regulamentadora No 16, por meio de dois anexos. "Liquido inflamável é todo aquele que possui ponto pressão de vapor que não exceda 2,8 Kg/cm2 absoluta a 37,7oC."

de

fulgor

inferior

a

70oC

e

" Explosivos são substancias capazes de rapidamente se transformarem em gases, produzindo calor intenso e pressões elevadas." O contato permanente pode se dar de maneira contínua ou intermitente. A periculosidade só cessa sob o ponto de vista legal risco.

com

a

total

eliminação

do

"A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se ão através de PERÍCIA a cargo de Engenheiro do Trabalho ou Médico do Trabalho, registrados no Ministério do trabalho." "O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco ã sua saúde ou integridade física..."

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VALE TRANSPORTE Foi instituído pela Lei n. 7418/85 e regulamentado pelo Decreto n. 95.247 de 17/11/87. Trata-se de um benefício fornecido, antecipadamente pela empresa, para o deslocamento do trabalhador da residência ao trabalho e vice-versa. Utilizável nos meios de transporte coletivos públicos, urbanos, intermunicipais ou interestaduais com características de urbanos. Não se constitui salário e não é tributável sob qualquer aspecto. Será rateado da seguinte forma: a) trabalhador – 6% de seu salário contratual/base b) empregador – o que exceder aos 6% do salário contratual/base A base de cálculo é o salário que o funcionário tem registrado (contratado) em carteira, obedecendo as alterações salariais. FORMA E BASE PARA O CÁLCULO DO DESCONTO Apesar de a legislação do vale-transporte esclarecer que a base de cálculo para desconto da participação do empregado, corresponde a 6% sobre o salário, há divergências quanto à forma de cálculo. Alguns entendem que, na forma da legislação, deve incidir os 6% sobre o salário contratual/base integral do empregado. Cálculos: EX. 1) O empregado João tem o salário registrado em carteira de R$ 480,00. Desconto: 480 x 6% = 28,80 Um outro entendimento que considera o desconto sobre o salário contratual/base dos dias úteis (dias que o empregado usufruiu do benefício). EX. 2) 480 / 30 = 16 x 22 dias úteis = 352 x 6% = 21,12 Contribuição Sindical O artigo 149 da Constituição Federal prevê a Contribuição Sindical, nos seguintes termos: Art. 149 - Compete exclusivamente à União instituir contribuições sociais, de intervenção no domínio econômico e de interesse das categorias profissionais ou econômicas, como instrumento de sua atuação nas respectivas áreas, observado o disposto nos arts. 146, III e 150, I e III, e sem prejuízo do previsto no art. 195, § 6º, relativamente às contribuições a que alude o dispositivo. Parágrafo único - Os Estados, o Distrito Federal e os municípios poderão instituir contribuição, cobrada de seus servidores, para o custeio, em benefício destes, de sistemas de previdência e assistência social." Os artigos 578 e 579 da CLT prevêem que as contribuições devidas aos sindicatos, pelos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades, têm a denominação de "Contribuição Sindical". Ninguém é obrigado a filiar-se a sindicato, mas todos pertencem a uma categoria, tanto que são obrigados a contribuir anualmente, em virtude disso fazem jus a todos os direitos dispostos na convenção coletiva, inclusive o dissídio. Algumas pessoas utilizam-se da terminologia "imposto sindical" para referir-se a esta obrigatoriedade. A Contribuição Sindical dos empregados será recolhida de uma só vez e corresponderá à remuneração de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de pagamento.

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O desconto da contribuição sindical corresponde a um dia normal de trabalho, ou seja, vai ser composta da remuneração que corresponda à jornada diária normal do empregado. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados, relativa ao mês de março de cada ano, a Contribuição Sindical por estes devida aos respectivos sindicatos. Deve-se verificar se o empregado não sofreu o desconto respectivo na empresa anterior, caso em que este não poderá sofrer outro desconto. Referida hipótese deverá ser anotada na ficha de Registro de Empregados. Caso não tenha ocorrido qualquer desconto, o mesmo deverá ocorrer no próprio mês de março, para recolhimento em abril. As empresas deverão remeter ao sindicato dentro de 15 dias contados do recolhimento, uma relação com nome, função, salário no mês a que corresponde a contribuição e o seu respectivo valor. De acordo com o art. 598 da CLT, a fiscalização do trabalho pode aplicar multas de 7,5657 a 7.565,6943 Ufir pelas infrações a dispositivos relacionados à Contribuição Sindical. SALÁRIO MATERNIDADE Salário-maternidade é o benefício a que tem direito as seguradas empregada, empregada doméstica, contribuinte individual e facultativa, por ocasião do parto, da adoção ou da guarda judicial para fins de adoção. A Previdência Social não exige carência para conceder esse benefício, desde que a empregada tenha vínculo empregatício. A segurada que exerce atividades concomitantes tem direito a um salário-maternidade para cada emprego. Considerações: • A segurada aposentada que permanecer ou retornar à atividade tem direito ao pagamento do saláriomaternidade; • No caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, é devido o salário-maternidade, de acordo com a Lei nº 10.421 de 15 de abril de 2002, publicada em 16 de abril de 2002, se a adoção ou o termo de guarda judicial para fins de adoção for igual ou posterior à publicação da Lei; • Nos casos em que a criança venha a falecer durante a licença-maternidade, o salário-maternidade não será interrompido; • Em caso natimorto, o benefício será devido nas mesmas condições e prazos; • No caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, é devido salário-maternidade correspondente a duas semanas, devendo ser requerido na Agência da Previdência Social; • A existência da relação de emprego (empregada e empregada doméstica) é pré-requisito necessário para o direito ao salário-maternidade. • O auxílio-natalidade, benefício devido aos segurados e seguradas, quando do nascimento de filho(a) deixou de ser concedido desde 29/04/1995. • A partir do 8º mês de gestação, comprovado através de atestado médico; • A partir da data do parto, com apresentação da Certidão de Nascimento; • A partir da data do deferimento da medida liminar nos autos de adoção ou da data da lavratura da Certidão de Nascimento do adotado. • Considera-se parto, o nascimento ocorrido a partir da 23ª semana (6° mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto. • Atestado fornecido por médico: o do Sistema Único de Saúde - SUS; o do serviço médico da empresa, ou por ela credenciada; o particular. • Deverá ser apresentado o Atestado Médico original quando a licença-maternidade ocorrer antes do parto. • Quem paga?

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A Previdência Sócia, através da rede bancária, para a segurada empregada, nos casos de adoção ou guarda judicial para fins de adoção. o A Previdência Social, através da rede bancária, em qualquer hipótese nos pedidos da empregada doméstica, contribuinte individual e facultativa. o Mediante convênio com a Empresa, Sindicato ou Entidade de aposentados devidamente legalizados, nos casos de adoção ou guarda judicial para fins de adoção Em qualquer caso, será descontado mensalmente do salário-maternidade o valor da contribuição previdenciária devida pela segurada. Tempo de licença: por 120 dias a partir do parto ou por definição médica, 28 dias antes e 91 dias após o parto. No caso de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção, a licença será: o por 120 dias para criança de até um ano de idade; o por 60 dias para criança de um ano e um dia até quatro anos de idade ou o por 30 dias para criança de quatro anos e um dia até oito anos de idade. o

• • •

•

Será devido o salário-maternidade à segurada mãe adotiva, ainda que já tenha havido pagamento de benefício semelhante à mãe biológica;

•

No caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção de mais de uma criança, simultaneamente, será devido o pagamento somente de um salário-maternidade, observando-se o direito segundo a idade da criança mais nova.

•

Nos casos em que houver necessidade de prorrogação por motivos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas semanas(14 dias). A segurada deverá solicitar a prorrogação no ato do requerimento do salário-maternidade, na Agência da Previdência Social escolhida, apresentando Atestado Médico original, se for o caso. • O início do pagamento do benefício, é fixado de acordo com o atestado médico. Se, a criança já tiver nascido, o início do benefício será na data de nascimento da criança; neste caso deve ser apresentada a cópia autenticada da certidão de nascimento. • No caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, a data do deferimento da medida liminar nos autos de adoção ou a data da lavratura da certidão de nascimento, segundo a Lei nº 10.421 de 15/04/2002. o para segurada empregada: valor mensal igual à sua remuneração integral, no mês de seu afastamento ou em caso de salário variável, igual à média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, apurada conforme a lei salarial ou dissídio da categoria (art.393 da CLT). Não será considerado como salário variável o décimo terceiro salário ou férias, porventura recebidos; • Salário variável é aquele recebido na forma de comissões, gratificações, horas extras, percentagens e abonos. • Será descontada, durante a percepção do salário-maternidade, a alíquota INSS, FGTS e IR, aplicados sobre o respectivo salário-de-benefício. • Quando a Segurada Empregada tiver direito a receber parcelas de alteração salarial, mas já estiver em gozo do benefício Salário-Maternidade, fará jus à revisão da renda mensal. • Os resíduos decorrentes de aumentos salariais, dissídios coletivos e outros, serão pagos pela Previdência Social, através de pedido de revisão, requerida na Agência da Previdência Social, escolhida no ato do requerimento. Devem ser apresentados documentos que comprovem a alteração salarial. • O que acontece quando a empregada gestante é despedida? Não havendo mais a relação de emprego, a Previdência Social não concederá o benefício salário-maternidade. O empregador, conforme o caso, efetuará os pagamentos nas indenizações trabalhistas. • Se a segurada recebe auxílio doença, este será suspenso na véspera do início do salário-maternidade. • O empregado (pai) tem direito a 5 dias corridos de licença paternidade. Vale-refeição

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Há uma crença muito difundida no setor de recursos humanos das empresas de que o fornecimento de alimentação aos trabalhadores, na forma de vale-refeição, deve ser feito de forma onerosa para que não seja considerado salário. Dessa forma, o empregador desconta da remuneração dos empregados um valor, ainda que simbólico, a título de alimentação. Essa interpretação, todavia, é equivocada, porque mesmo sem qualquer valor descontado do trabalhador a alimentação fornecida pelo empregador, de acordo com as regras do PAT (Programa de Alimentação ao Trabalhador), não tem natureza salarial. Com efeito. O vale-refeição fornecido aos empregados por empresas inscritas no PAT não tem natureza salarial, não se incorpora à remuneração paga para quaisquer efeitos e não constitui base de incidência da contribuição previdenciária ou do FGTS, por força do que dispõem a Lei 6.321/78 (artigo 3º) e o Decreto 05/1991 (artigo 6º). Portanto, se a empresa está inscrita no Programa de Alimentação do Trabalhador e observa suas diretrizes, pouco importa se fornece a alimentação de forma onerosa ou não ao trabalhador. O que a lei estabelece é um limite para o empregador descontar do empregado a parte deste no custeio da refeição, ou seja, a empresa não poderá descontar do empregado mais do que 20% do valor facial do vale-refeição, mas pode descontar percentual inferior ou até não efetuar desconto algum. Nesse sentido a lição de Claudia Salles Vilela Vianna (Manual Prático das Relações Trabalhistas, 7ª edição, São Paulo, LTr. pág. 513): “19.1.5. Participação dos Trabalhadores – Desconto Permitido. A participação do trabalhador no custo da refeição, ou seja, o que poderá o empregador descontar de seu empregado a título de ressarcimento, não poderá exceder ao limite de 20% do custo direto da refeição, assim entendido como custo real da empresa com a alimentação. Observe-se que como esse valor não possui natureza salarial, ainda que o empregador não efetue qualquer desconto do empregado, não há que ser pleiteada por este, futuramente, a integração desta parcela ao salário básico para qualquer efeito”. A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho também consolidou o mesmo entendimento, tal qual se vê da Orientação Jurisprudencial 133 da Seção Especializada em Dissídios Individuais: 1 – “OJ.133. Ajuda alimentação. PAT. Lei 6.321/76. Não integração ao salário. A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao trabalhador, instituído pela Lei 6.321/1976, não tem caráter salarial. Portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal”. Mas esse entendimento somente se aplica à hipótese de que o empregador desde o início da concessão da ajuda alimentação é participante do PAT. Quando a adesão do empregador ao PAT é posterior à concessão da ajuda alimentação, essa adesão não altera o caráter salarial da verba, conforme se vê do seguinte julgado: FGTS O FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço é uma poupança aberta pela empregadora em nome do trabalhador e funciona como uma garantia para protegê-lo em caso de demissão sem justa causa. Todos os trabalhadores registrados em carteira de trabalho (CLT) têm direito ao FGTS. O Governo Federal criou o FGTS, com o objetivo de proteger o trabalhador regido pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, contra despedidas sem justa causa, mediante a formação de um pecúlio a ser recebido quando da demissão. O Fundo possibilita, ainda, a arrecadação de recursos para aplicação em programas sociais, tais como: habitação popular, saneamento básico e infra-estrutura urbana (ex. construção de casas populares, calçamento de ruas, rede de esgotos sanitários etc.).

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Os objetivos pretendidos com a instituição do FGTS podem ser assim resumidos: • • • •

Formar um Fundo de Indenizações Trabalhistas; Oferecer ao trabalhador, em troca da estabilidade no emprego, a possibilidade de formar um patrimônio; Proporcionar ao trabalhador o aumento de sua renda real, pela possibilidade de o à casa própria; Formar Fundo de Recursos para o financiamento de programas de habitação popular, saneamento básico e infra-estrutura urbana.

Como funciona O empregador deve depositar mensalmente 8% do salário do empregado em uma conta individual (por empregado) na Caixa Econômica Federal. O percentual de 8% do FGTS não é recolhido somente sobre o valor do salário, mas também sobre o total do valor pago em horas extras, adicionais (noturno, periculosidade e insalubridade), férias, 13º salário, ou seja, salário bruto e Aviso Prévio (trabalhado ou indenizado). É importante lembrar também que não há desconto desse valor no salário do trabalhador. Quando o sistema não era informatizado gerava-se uma GRF (Guia de Recolhimento de FGTS) e uma RE (Relação de empregados), manualmente. Atualmente, SEFIP – Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social. Conectividade Social é um canal eletrônico de relacionamento. É moderno, ágil e seguro, facilmente adaptável ao ambiente de trabalho das empresas ou escritórios de contabilidade que desejam cumprir suas obrigações em relação ao FGTS. Atualmente, o canal eletrônico permite a transmissão do arquivo do Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (SEFIP), bem como a operação de toda a sistemática CAIXA PIS/Empresa. É possível, ainda, visualizar e imprimir o relatório de Informação de Saldo (IS), por meio do Visualizador de Relatórios. A quem se destina Às empresas e escritórios de contabilidade. Como utilizá-lo O uso do canal Conectividade Social é obrigatório para transmissão do arquivo SEFIP e requer a certificação digital da empresa que o utiliza. Inicialmente, baixe o programa de pré-certificação (PRE-CERT_MULTI.EXE), disponível no link "documentos disponíveis para ". Em seguida, instale-o e preencha as informações requeridas. O próximo o é procurar uma agência da CAIXA portando originais e cópias simples ou autenticadas da documentação listada abaixo para requisitar o certificado eletrônico: • CNPJ • Ato constitutivo da empresa e todas as suas alterações; • RG e F do representante; • Arquivo gerado pelo programa de certificação contendo os dados da empresa.

No processo de registro da Certificação Eletrônica, não será aceito nenhum tipo de procuração emitida por empregador a terceiros. Para garantir a sua segurança, o uso do Conectividade Social está associado a um sistema de identificação com duas chaves: uma pública (o certificado eletrônico) e uma privada, que você mesmo cadastra para a sua empresa.

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Benefícios • Simplifica o processo de recolhimento do FGTS; • Reduz custos operacionais; • Disponibiliza um canal direto de comunicação com a CAIXA, agente operador do FGTS; • Aumenta a comodidade, segurança e o sigilo das transações com o FGTS; • Reduz a ocorrência de inconsistências e a necessidade de regularizações futuras; • Aumenta a proteção da empresa contra irregularidades; • Facilita o cumprimento das obrigações da empresa relativas ao FGTS e à Previdência Social.

Utilização por escritórios de contabilidade Os escritórios de contabilidade que efetuam recolhimentos e prestam informações ao FGTS e INSS em nome de seus clientes também podem utilizar o Conectividade Social para este fim. Basta que o cliente gere, pela internet, uma procuração eletrônica. Caso seja necessário trocar de contador, e só revogar a procuração eletrônica anterior e conferila ao novo contador, tudo pela internet e sem complicações. O FGTS está dividido em dois tipos de contas, ativas e inativas: Conta ativa: é a conta que mensalmente recebe depósitos durante o período em que você está trabalhando. Esta conta rende Juros e Atualização Monetária. Conta inativa: é a conta que deixa de receber depósitos, pois o trabalhador saiu da empresa e não sacou a conta. Esta conta continua rendendo Juros e Atualização Monetária até o trabalhador sacá-la. Opção pelo FGTS na atual Constituição Federal A Constituição Federal, de 05/10/88, ao incluir o FGTS como um direito social do trabalhador, não tratou de forma particular a opção pelo Fundo de Garantia, demonstrando que a partir de sua vigência todos os trabalhadores regidos pela Legislação Trabalhista estão sujeitos ao regime do FGTS, a partir de sua issão no emprego. Quais são os deveres do Empregador? a) depositar o FGTS até o dia 7 de cada mês, no valor correspondente a 8% da remuneração paga ou devida no mês anterior; b) informar, mensalmente, no recibo de pagamento do trabalhador, o valor depositado em sua conta vinculada; c) até o dia 10 de cada mês, deve colocar à disposição de seus empregados, do sindicato, fiscalização, ou associações de empregados, documentos que comprovem os recolhimentos realizados ao Fundo de Garantia, inclusive dos meses anteriores; d) quando o empregador demitir sem justa causa, deve, por ocasião da rescisão do contrato, depositar 50% do total de todos os depósitos realizados na conta vinculada do trabalhador, atualizados monetariamente e mais os juros, sendo 40% na conta vinculada deste, e 10% para contribuições sociais de que trata a Lei Complementar n º 110, de 26/06/01. INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social): O INSS é o Instituto Nacional do Seguro Social, mas você o conhece como “Previdência Social”, já que ele é o caixa da mesma, responsável pelas arrecadações das contribuições e pelo pagamento dos benefícios. A Previdência Social é um seguro público que tem como função garantir que as fontes de renda do trabalhador e de sua família sejam mantidas quando ele perde a capacidade de trabalhar por algum tempo (doença, acidente, maternidade) ou permanentemente (morte, invalidez e velhice).

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Não é preciso fazer nada! Se você trabalha com carteira assinada automaticamente está filiado à Previdência Social. É um direito e um dever de todos os trabalhadores já que é necessário uma contribuição mensal. Os autônomos e os trabalhadores temporários podem se inscrever também e pagar como contribuinte individual. Estudantes, donasde-casa e desempregados podem ser segurados e pagar como contribuinte facultativo. Portaria estabelece alíquotas de contribuição Previdenciária A Portaria Interministerial nº 77 de março de 2008, publicada no Diário Oficial do dia 12 de março de 2008, p 43, estabelece o reajuste dos benefícios pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, a nova tabela de salário-decontribuição do segurado empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, novos valores do salário-família e demais valores constantes no Regulamento da Previdência Social, a partir de 1º de março de 2008. TABELA DE CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO, PARA PAGAMENTO DE REMUNERAÇÃO A PARTIR DE 1º DE MARÇO DE 2008 É calculado segundo a tabela que se segue, aplicada ao salário bruto: SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$)

ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS

até 911,70

8,00%

de 911,71 até 1.519,50

9,00%

de 1.519,51 até 3.038,99 Fonte: Site do Ministério da Previdência Social.

11,00%

Notas: • •

Sempre que ocorrer mais de um vínculo empregatício para os segurados empregado e doméstico, as remunerações deverão ser somadas para o correto enquadramento na tabela acima, respeitando-se o limite máximo de contribuição. Esta mesma regra se aplica às remunerações do trabalhador avulso. Quando houver pagamento de remuneração relativa a décimo terceiro salário, este não deve ser somado a remuneração mensal para efeito de enquadramento na tabela de salários-de-contribuição, ou seja, aplicar-se-á a alíquota sobre os valores em separado.

O INSS é responsável pelo pagamento dos benefícios: • Aposentadoria; • Salário-maternidade; • Salário-família; • Auxílio-doença; • Auxílio-acidente; • Pensão por morte. Para ter direito aos benefícios da Previdência, você precisa estar inscrito como segurado e manter as contribuições em dia. Cumprindo essas duas exigências, você pode se considerar um segurado. As contribuições têm alíquotas diferenciadas para contribuintes individuais com registro em carteira e facultativos. Veja aqui qual a sua modalidade e calcule a sua parte.

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Validade de 1/3/2008 a 30/4/2009 . Teto para recolhimento : R$ 334,28 Limite

Alíquota

R$ 911,70

8,00

R$ 1.519,50

9,00

R$ 3.038,99

11,00

R$ 3.038,99

11,00

Base Salário Família: R$ 710,08 - R$ 17,07

Base Salário Família: R$ 472,43 - R$ 24,23

Validade de 1/1/2008 a 29/2/2008 .

Teto para recolhimento : R$ 318,37

Limite

Alíquota

R$ 868,29

8,00

R$ 1.447,14

9,00

R$ 2.894,28

11,00

R$ 2.894,28

11,00

Base Salário Família: R$ 676,27 - R$ 16,26

Base Salário Família: R$ 449,93 - R$ 23,09

Imposto de Renda Fonte: Site da Receita Federal do Brasil. O Imposto de Renda retido na fonte é calculado segundo a tabela que se segue, aplicada ao salário bruto: A partir de Janeiro de 2008 Base de Cálculo Mensal

Alíquota

Parcela a deduzir

Até 1.372,81

Isento

-

De 1.372,82 até 2.743,25

15%

R$ 205,92

27,5%

R$ 548,82

Acima de 2.743,25

DEDUCAO POR DEPENDENTES R$ 137,99 Salário bruto até R$ 1.372,81: é isento; Salário bruto de R$ 1.372,81 até R$ 2.743,25: tem um desconto de 15% sobre o salário bruto, menos uma dedução de R$ 205,92. Salário bruto superior a R$ 2.743,25: tem um desconto de 27,5% sobre o salário bruto, menos uma dedução de R$ 548,82; Como é feito o cálculo de base para o Imposto de Renda? A base de cálculo é a remuneração mensal menos:

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a) O valor da contribuição ao INSS; b) R$ 137,99 por dependente legal; É importante lembrar que o dependente legal é o marido ou a mulher, filho, filha ou enteados até 21 anos (pode ser até 24 anos se forem universitários ou estiverem cursando escola técnica de segundo grau), todos não declarantes de IR. Exemplo: Um empregado que ganha R$ 1.800,00 e tem um filho como dependente legal pagará 15% de Imposto de Renda e 11% de INSS. O cálculo do desconto deve ser feito da seguinte forma: Salário bruto menos o valor dedutível por dependente legal e o desconto do INSS. Em números: R$ 1.800,00 - R$ 137,99 - R$ 198,00 = R$ 1.464,01 Sobre esse resultado, o empregado deve calcular a alíquota de 15% de IR (o que dá um total de R$ 219,60) e, desse valor, deduzir os R$ 205,92 (dedução estabelecida para salários entre R$ 1.372,81 até R$ 2.743,25). O valor do IR a ser descontado mensalmente será de R$ 13,68.

FALTAS JUSTIFICADAS A legislação trabalhista ite determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário. As dispensas legais são contadas em dias de trabalho, dias úteis para o empregado. FALTAS ISSÍVEIS O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; - por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (pai) FALTAS NÃO JUSTIFICADAS – REFLEXOS NA REMUNERAÇÃO As faltas não justificadas por lei não dão direito a salários e demais conseqüências legais, e podem resultar em falta leve ou grave, conforme as circunstâncias ou repetição; mas podem ter justificativa imperiosa que, se seriamente considerada, vedará a punição. É o caso de doença grave em pessoa da família, amigo íntimo, ou outra hipótese de força maior. DESCONTO DO DIA DE TRABALHO A falta do trabalhador ao serviço enseja o desconto do dia respectivo em sua remuneração, salvo se a falta for considerada justificada. Cálculo: salário base dividido por 30 dias (salário-dia) DESCANSO SEMANAL REMUNERADO O empregado perde a remuneração do dia de repouso quando não tiver cumprido integralmente a jornada de trabalho da semana, salvo se as faltas forem consideradas justificadas. FERIADO Se na semana em que houve a falta injustificada, ocorrer feriado, este perderá o direito à remuneração do dia respectivo. FÉRIAS

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Todo trabalhador (inclusive os não efetivados) ao completar um ano de trabalho tem direito a um período de 30 dias para descanso e lazer. É o que chamamos de férias. Entretanto, o empregador tem o período de um ano, a partir da data que você adquire este direito, para conceder as férias. Se o profissional completar 2 anos sem tirar férias, ele a a ter o direito de recebê-la em dinheiro assim que o funcionário sair de férias ou quando for despedido da empresa. Nestes casos, receberá pelas férias vencidas e não tiradas, duas vezes o valor de seu salário. Como as férias são pagas Neste período, o trabalhador receberá o salário do mês acrescido de mais um terço (1/3). O pagamento das férias deve ser feito até dois dias antes do início do período de férias. Neste momento o trabalhador dará quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as datas de início e término do período das férias. Tempo das férias Somente terão direito a 30 dias de férias os trabalhadores que não tiverem mais de 5 faltas injustificadas no ano. Veja: • 6 a 14 faltas: 24 dias corridos de férias; • 15 a 23 faltas: 18 dias corridos de férias; • 24 a 32 faltas: 12 dias corridos de férias; • acima de 32 faltas: não tem direito às férias. Faltas que não podem ser descontadas: • Falecimento do cônjuge, ascendentes, descendentes, irmão ou pessoa, declarada em Carteira de Trabalho, que viva sob sua dependência econômica (até 2 dias consecutivos); • Casamento (até 3 dias consecutivos); • Nascimento de filho (até 5 dias, no decorrer da primeira semana); • Doação voluntária de sangue devidamente comprovada (1 dia a cada doze meses de trabalho); • Alistar-se como eleitor (até 02 dias consecutivos ou não); • Cumprir as exigências do Serviço Militar (pelo tempo que se fizer necessário); • Provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior (dias em que estiver comprovadamente realizando as provas); • Quando tiver que comparecer a juízo (pelo tempo que se fizer necessário). Muitos trabalhadores costumam dividir as férias em dois períodos, mas a lei considera que o ideal é que as férias sejam de um só período. De qualquer forma, o trabalhador e a empresa podem entrar em acordo. É importante lembrar que menores de 18 e maiores de 50 anos são obrigados a terem férias em um só período. A data em que você tirará as suas férias é uma decisão exclusiva do empregador, porém é possível e comum um acordo. Para que o trabalhador possa se organizar melhor, o período de férias deve ser informado com uma antecedência mínima de 30 dias. O início das férias não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou folga.

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO O que é: O décimo terceiro salário é um direito garantido pelo art.7º da Constituição Federal de 1988 e foi instituído no Brasil, seguindo-se exemplo de outros países, como a Itália e a Argentina, pela Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962, que o disciplinou como pagamento no mês de dezembro, baseado sobre a remuneração desse mês, e em valor correspondente ao numero de meses trabalhados pelo empregado no ano, havendo fração igual ou superior a quinze dias como mês integral para efeito de cálculo. Para melhor entendimento o valor da gratificação corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado. Possui natureza salarial. Perde o direito a essa remuneração o trabalhador demitido por justa causa ou na rescisão por culpa recíproca. O décimo terceiro salário é direito de todas as espécies de empregados, inclusive os domésticos, rurais, safristas, temporários etc. Consiste no pagamento de um salário extra ao trabalhador no final de cada ano. Quem tem direito: Todo trabalhador com carteira assinada, bem como aposentados, pensionistas e trabalhadores avulsos. A partir de quinze dias de serviço, o trabalhador já a ter direito a receber o décimo terceiro salário. O

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empregado tem o direito ao 13° salário proporcional quando pedir demissão, no término de seu contrato ou na sua aposentadoria. Como funciona: O décimo terceiro salário é calculado sobre o salário integral do trabalhador a partir da seguinte fórmula: valor do salário ÷ 12 x nº de meses trabalhados. O trabalhador deixa de ter direito a 1/12 avos relativos ao mês de trabalho quando tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês. As médias dos demais rendimentos como hora extra e comissões adicionais são também somadas ao valor do salário usado como base para o cálculo do décimo terceiro. Trabalhadores que só recebem comissão, devem calcular o décimo terceiro baseando-se na média aritmética das comissões recebidas durante o ano. Como o décimo terceiro é pago: O décimo terceiro é pago em duas parcelas. (O pagamento da remuneração natalina não pode ser pago na integra no mês de dezembro, isso é ilegal, e o empregador estará sujeito à pena istrativa.) a) A primeira deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, ou por ocasião das férias. Neste caso deverá ser solicitada por escrito ao empregador até o mês de janeiro do respectivo ano. Este adiantamento corresponde à metade do salário recebido pelo trabalhador no mês anterior ao pagamento e a segunda parcela será o saldo da remuneração de dezembro, deduzida da importância que já adiantada ao trabalhador. O prazo máximo para este adiantamento é 30 de novembro. Ressalta-se ainda que inflação ou aumento de salário não incidem na parcela já antecipada do décimo terceiro salário. O valor da antecipação, para efeito de compensação futura, se manterá fixo em reais, não podendo ser atualizado monetariamente. b) A segunda deve ser paga até o dia 20 de dezembro. Caso as datas máximas de pagamento caiam em domingos ou feriados, eles devem ser antecipados para o último dia útil anterior. O trabalhador que não tiver mais de um ano de contratação o décimo terceiro salário será pago na proporção de 1/12 por mês de serviço, ou fração superior ou igual a 15 dias, contados retroativamente do dia 31 de dezembro do ano em curso. O valor do 13º salário integral deverá ser igual à remuneração que for devida no mês de dezembro. Exemplo Incidência de INSS: Quando o salário é de R$ 3.000,00 (8 meses trabalhando) e o décimo terceiro bruto é de R$ 2.000,00. A alíquota de dedução é de 11% sobre o décimo terceiro bruto (somados horas extras, DSR, comissões, insalubridade, periculosidade etc. – R$ 220,00. Dedução de IRRF A primeira regra a lembrar é que a base de cálculo do IRRF não é o décimo terceiro bruto, mas o décimo terceiro bruto após dedução de INSS e dependente legal. Além disso, vale ressaltar que se o décimo terceiro bruto for inferior a R$ 1.372,81 não haverá dedução de IRRF. Rescisão de Contrato de Trabalho A rescisão do contrato de trabalho representa o desligamento do empregado da Organização, ou como é mais comumente chamada: demissão do empregado. A demissão sempre ocorrerá por manifestação da vontade: a) da Organização : sem justa causa, por justa causa b) do empregado: a pedido Em qualquer situação, a demissão do empregado deverá ser formalizada através do Termo de Rescisão Contratual no qual serão calculados todos os valores devidos ao empregado, conforme a situação:

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a) demissão sem justa causa: • • • • • • • •

saldo de salários; 13o. salário proporcional (conta-se o direito a partir de 15 dias); aviso prévio (se optou pelo pagamento); férias proporcionais, incluindo o 1/3 (um terço) Constitucional; FGTS sobre o salário do mês da demissão, e do mês anterior (se ainda não tiver sido recolhido ao banco); 40% (quarenta por cento) de multa sobre o total dos depósitos efetuados na conta do FGTS do empregado (solicitar extrato do FGTS a Caixa Econômica Federal na data da demissão para efetuar esse cálculo); preencher o formulário: AM - Autorização para Movimentação de Conta Vinculada do FGTS com o código de saque 01, para o empregado retirar o FGTS; preencher o formulário de seguro desemprego, de acordo com as orientações do item 12;

b) demissão por justa causa: • • •

saldo de salários; 13o. salário proporcional (conta-se o direito a partir de 15 dias); férias proporcionais, incluindo o 1/3 (um terço) Constitucional.

c) pedido de demissão pelo empregado: • saldo de salários; • 13o. salário proporcional (conta-se o direito a partir de 15 dias); férias proporcionais, incluindo o 1/3 (um terço) Constitucional. Lembrete! A rescisão de contrato de trabalho será feita: 1. sempre no sindicato da categoria ou no órgão do Ministério do Trabalho, para os empregados com mais de um ano de trabalho na Organização; Se na localidade não houver sindicato ou órgão do Ministério do Trabalho, a rescisão deverá ser feita na presença do Defensor Público ou do Juiz de Paz. 2. o pagamento do valor da indenização ao trabalhador será feito sempre em dinheiro ou em cheque visado. Se o empregado for analfabeto, o pagamento será sempre em dinheiro 3. o prazo para pagamento da indenização é: até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato de trabalho; até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando não houver aviso prévio, aviso indenizado ou mesmo a dispensa do aviso prévio. Aviso Prévio O aviso prévio é a comunicação que o empregador (a Organização na demissão sem justa causa) deverá fazer ao empregado, ou o empregado (no pedido de demissão) ao empregador, se quiser encerrar o contrato de trabalho sem motivo justo. O aviso será dado com antecedência mínima de 30 (trinta) dias. Se o aviso prévio não for feito, a parte (empregado ou empregador) terá o direito a exigir a indenização pelo prazo correspondente. Quando é a Organização que efetua a demissão sem justa causa, o empregado receberá o aviso prévio e terá o direito, durante os 30 (trinta) dias que se seguem a reduzir sua jornada de trabalho em 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do seu salário integral, ou mesmo faltar ao serviço por 7 (sete) dias corridos.

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Obs.: Esta é uma possibilidade legal de estimular ao empregado procurar novo emprego até o término do contrato vigente. Seguro Desemprego O seguro desemprego tem os seguintes objetivos: - prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado; - auxiliar o trabalhador na busca de emprego, promovendo ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional. Tem direito ao seguro desemprego, o trabalhador dispensado sem justa causa, que comprove: - ter recebido salários consecutivos no período de 6 (seis) meses imediatamente anteriores a data da dispensa, de uma ou mais pessoas jurídicas ou pessoas físicas equiparadas às jurídicas; - ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica durante, pelo menos, 6 (seis) meses nos últimos 36 (trinta e seis) meses que antecederem a data da dispensa que deu origem ao Requerimento do Seguro Desemprego; - não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada previsto no Regulamento de Benefícios da Previdência Social, excetuados os auxílio de acidente e abono de permanência em serviço; - não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família. Requerimento do Seguro Desemprego A Organização deverá preencher o Requerimento do Seguro - Desemprego (SD) e a Comunicação de Dispensa(CD) e entregar ao empregado demitido a via verde do SD e a via marrom da CD, juntamente com a via do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, devidamente quitada. Para requerimento do seguro desemprego, o empregado demitido deverá, dentro dos 7 (sete) a 120 (cento e vinte) dias subseqüentes à sua dispensa, comparecer a um Posto de Atendimento do Seguro Desemprego do Ministério do Trabalho, munido com os documentos mencionados, mais a Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, cartão do PIS e os 3 (três) últimos recibos de salários. A concessão do seguro desemprego compreende um período mínimo de 3 (três) meses e o máximo de 5 (cinco) meses.

OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIAS 1. OBRIGAÇÕES MENSAIS 1.1 – Salário O empregador deve efetuar o pagamento dos salários aos empregados até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido. 1.2 – CAGED – Cadastro Geral de itidos e Demitidos Encaminhar até o dia 7 do mês subseqüente, através de meio eletrônico (internet ou disquete), com a utilização do Aplicativo do Caged Informatizado – ACI ou outro aplicativo fornecido pelo Ministério do Trabalho e Emprego, relação dos empregados itidos e demitidos no mês anterior. 1.3 – PIS – Programa de Integração Social

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a) Documento de Cadastramento do Trabalhador – DCT O empregador ou o sindicato efetua o cadastramento de seus empregados e trabalhadores avulsos imediatamente após a issão. Nota: Quando da emissão da primeira via da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, o cadastramento no sistema PIS/Pasep é de competência das Delegacias Regionais do Trabalho, as empresas devem consultar antecipadamente o Ministério do Trabalho e a Caixa Econômica Federal. b) Comprovante de Cadastramento As vias do empregado e do empregador serão disponibilizadas no ato da solicitação ou em até 5 dias úteis, contados da data da entrega da DCT no Ponto de Venda da Caixa. 1.4 – INSS - Recolher as contribuições relativas à Previdência Social sobre remuneração, produção rural e 13º salário pago em rescisão contratual no dia 2 (dois) do mês subseqüente, não havendo expediente bancário, prorrogar o vencimento para o primeiro dia útil subseqüente. - Contribuinte Individual, inclusive empregado doméstico, recolher as contribuições devidas à Previdência Social no dia 15 do mês subseqüente, prorrogar o vencimento para o primeiro dia útil subseqüente. - 13 º salário – recolher no dia 20 de dezembro, ou no dia útil imediatamente anterior, as contribuições devidas à Previdência Social, inclusive dos empregados domésticos; - Processo Trabalhista – recolher as contribuições devidas à previdência Social no dia 2 do mês subseqüente, não havendo expediente bancário, prorrogar o vencimento para o primeiro dia útil subseqüente. 1.5 – FGTS Recolher até o dia 7 do mês subseqüente, se não houver expediente bancário antecipar o recolhimento, os depósitos relativos ao FGTS e Contribuições Sociais, 8,5%, incidente sobre a remuneração do mês anterior (Lei nº 8.036/90). O acréscimo de 0,5 %, instituído pela lei Complementar nº 110/01, vigorará no período de 10/2001 a 09/2006. 1.6 – CIPA De acordo com o calendário anual, realizar as reuniões mensais, em local apropriado, durante a jornada de trabalho (Portaria MTb nº 3.214/78, NR – 5 com redação dada pela Portaria SSST nº 8, de 24/02/99). 1.7 – Exame Médico Realizar o exame médico issional dos empregados itidos, antes do início das atividades, bem como exames periódicos de acordo com o cronograma elaborado pelo médico do trabalho e, os exames demissionais, realizados antes da homologação (Portaria MTb nº 3.214/78, NR – 7 com redação dada pela Portaria SSST nº 24, de 29/12/94). 1.8 – Acidente do Trabalho Enviar a Comunicação de Acidente do Trabalho – CAT à Previdência Social, no 1º dia útil subseqüente ao da ocorrência. 1.9 – Vale Transporte Fornecer o vale-transporte ao empregados, conforme solicitado no termo de opção. 1.10 – Salário Família Para efeito de concessão e manutenção do salário-família, preencher a ficha de salário-família e o Termo de Responsabilidade para os filhos dos empregados nascidos no mês, juntando a certidão de nascimento ou documentação relativa ao equiparado ou inválido. Para os empregados itidos, com filhos até 6 anos de idade, estes devem apresentar o atestado de vacinação ou documento equivalente, e para os filhos a partir de 7 anos de idade, comprovante de freqüência escolar. No caso de menor inválido que não freqüenta a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que confirme o fato.

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1.11 – Acidente do Trabalho e Doenças Ocupacionais Registrar mensalmente no Quadros III a VI dados atualizados de acidentes do trabalho, doenças ocupacionais e agentes de insalubridade – Portaria SSST nº 33/83 – Vide Boletim Secta nº 01/02, pág. 1 do Caderno Trabalhista e Previdenciária. 1.12 – Guia de Previdência Social Enviar cópia da GPS eletrônica, das contribuições recolhidas ao INSS, relativa à competência anterior, até o dia 10 de cada mês ao Sindicato representativo da categoria profissional mais numerosa. 1.13 – Contribuição Sindical dos Empregados Para os empregados itidos, que ainda não tenham recolhido a contribuição sindical, descontar no mês seguinte ao da issão e recolher até o último dia útil do próximo mês. 1.14 – PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador A adesão ao PAT poderá ser efetuada a qualquer tempo e terá validade a partir da data de registro do formulário de adesão nas Agências de Correios – ECT, por prazo indeterminado, podendo , por iniciativa do Ministério do Trabalho e Emprego ou pela empresa beneficiária ser cancelada em razão da execução inadequada do PAT. 1.15 – Indústrias da Construção – Anexo I Ficha de Acidente do Trabalho O empregador deve encaminhar, por meio do serviço de postagem, à FUNDACENTRO, o Anexo I, Ficha de Acidente do Trabalho, até 10 (dez) dias após o acidente, mantendo cópia e protocolo de encaminhamento por um período de 3 (três) anos, para fins de fiscalização do órgão regional competente do Ministério do Trabalho e Emprego. A Ficha de Acidente do Trabalho refere-se tanto ao acidente fatal, ao acidente com e sem afastamento, quanto a doença do trabalho, devendo ser preenchida pelo empregador no estabelecimento da empresa que ocorrer o acidente ou doença do trabalho.(Portaria MTb nº 3.214/78, NR-18 – item 18.32.1) 2. EM DETERMINADOS MESES DO ANO 2.1 – Janeiro 2.1.1 – Relação Anual de Informações Sociais – RAIS Os empregadores são obrigados a entregar a RAIS, devidamente preenchida a contar do dia 02 de janeiro até o dia 28 de março de 2003, salvo prorrogação –Portaria MTE nº 540/02, publicada nesta edição. 2.1.2 – 13º salário a) Efetuar até o 5º dia útil, o pagamento de eventuais diferenças relativas ao 13º salário para empregados que recebam remuneração variável, calculando-se a média final. Nota: De acordo com o § 1º do artigo 479 da CLT, com redação dada pela Lei nº 7.855/89, o prazo para pagamento do salário mensal deve ser feito, o mais tardar até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido. b) Para os empregados que pretendam receber a primeira parcela do 13º salário por ocasião das férias devem fazer o requerimento, por escrito, até o final do mês de janeiro. 2.1.3 – Acidentes do Trabalho – Doenças Ocupacionais e Agentes de Insalubridade Encaminhar até o dia 31 de janeiro, ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, mapa com avaliação anual dos dados relativos aos acidentes do trabalhos, doenças ocupacionais e agentes de insalubridade – Consultar Boletim Secta 01/02, pág. 1 do Caderno Legislação & Jurisprudência - Trabalhista e Previdenciária. 2.1.4 – Salário- Educação As empresas optantes pelo sistema de aplicação direta do salário-educação, por meio da manutenção de escola própria gratuita, aquisição de vagas, indenização de despesas de autopreparação de seus empregos e ou filhos destes e esquema misto, deverão atualizar os dados de Autorização para Manutenção de Ensino (Fame) nas Delegacias do Ministério da Educação e do Desporto. 2.1.5 – Contribuição Sindical da Empresa

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As empresas recolhem no mês de janeiro aos respectivos sindicatos de classe a contribuição social. 2.1.6 – Profissionais Liberais Obter instruções relativa ao pagamento da anuidade nos respectivos órgão de classe (CREA, CRC, CRP, CRO, CORCESP, etc. 2.1.7 – Entidade Beneficente de Assistência Social – Plano de Ação As entidades beneficentes de assistência social devem apresentar ao INSS, até o dia 31 de janeiro, o Plano de Ação das Atividades a serem desenvolvidas durante o ano em curso. Consultar Boletim Secta nº 01/02, pág. 1 do Caderno Trabalhista e Previdenciária. 2.2 – Fevereiro 2.2.1 – Contribuição Sindical dos Autônomos e Profissionais Liberais Os autônomos e profissionais liberais devem, no mês de fevereiro, efetuar o pagamento da contribuição sindical às respectivas entidades de classe. 2.2.2 – Contribuição Sindical Rural A contribuição sindical rural patronal e dos empregados geralmente é recolhida neste mês, consultar o sindicato antecipadamente para verificar a data exata do vencimento. 2.2.3 – Indústrias da Construção – Anexo II Resumo Anual O empregador deve encaminhar, por meio do serviço de postagem, à FUNDACENTRO, o Anexo II, Resumo Estatístico Anual, até o último dia útil de fevereiro do ano subseqüente, mantendo cópia e protocolo de encaminhamento por um período de 3 (três) anos, para fins de fiscalização do órgão regional competente do Ministério do Trabalho e Emprego (Portaria MTb nº 3.214/78, NR-18 – item 18.32.2). 2.3 – Março 2.3.1 – Contribuição Sindical dos Empregados Descontar dos salários de março a contribuição sindical devida anualmente pelos empregados aos respectivos sindicatos de classe, associados ou não. 2.3.2 – Profissionais Liberais Obter instruções relativa ao pagamento da anuidade nos respectivos órgão de classe (CREA, CRC, CRP, CRO, CORCESP, etc. 2.3.3 – Engenharia e Medicina do Trabalho – Serviço Único Empresas optantes por serviço único com engenharia e medicina do trabalho obrigam-se a elaborar e submeter à aprovação do órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, até o dia 28 de março, o programa bienal de segurança e medicina do trabalho a desenvolver. As empresas que iniciarem suas atividades após esta data têm o prazo de 90 dias a contar da instalação para constituir e elaborar os citados serviços e programa. (Portaria MTb nº 3.214/78, NR-7) 2.3.4 – Relação Anual de Informações Sociais – RAIS O prazo para entrega da RAIS termina no dia 01 de março de 2002, salvo prorrogação – Portaria MTE nº 699, de 12/12/2001, publicada no Boletim Secta nº 01/02, pág. 10 do Caderno Trabalhista e Previdenciária. 2.4 – Abril 2.4.1 – Contribuição Sindical dos Empregados - Recolhimento Recolher as contribuições sindicais descontadas dos empregados no mês de março. 2.4.2 – Entidade Beneficente de Assistência Social As entidades beneficentes de assistência social estão obrigadas a apresentar, anualmente, até 30 de abril, ao INSS de sua sede, relatório circunstanciado de suas atividade no exercício anterior.

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2.5 – Maio 2.5.1 – Contribuição Sindical - Relação - Envio ao Sindicato Os empregadores que recolheram a contribuição sindical dos empregados em abril remetem, dentro de 15 dias, contados da data do recolhimento, ao sindicato da categoria profissional, ou na falta deste ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, relação nominal dos empregados contribuintes, indicando a função de cada um, o salário e o valor recolhido. Esta relação pode ser substituída por cópia da folha de pagamento. 2.5.2 – Salário-família A contar do ano 2000, os empregados que recebem salário-família apresentam neste mês quando o filho ou equiparado for menor de 7 anos de idade, o atestado de vacinação ou documento equivalente. Também a partir do ano 2000, é obrigatória a apresentação de comprovante de freqüência à escola a partir dos 7 anos de idade. 2.6 – Junho, Julho, Agosto, Setembro e Outubro Geralmente nestes meses não há obrigações a serem cumpridas pelas empresas. Cada categoria econômica deve, no entanto, observar a legislação específica que pode estabelecer ou não determinada obrigação para a empresa. 2.7 – Novembro 2.7.1 – 13º salário Até o dia 30 de novembro, o empregador paga a primeira parcela do 13º salário, correspondente a metade de remuneração integral recebida no mês anterior, salvo se o empregado recebeu por ocasião das férias.. 2.7.2 – Salário-família A contar do ano 2000, é obrigatória, a partir dos 7 anos de idade, a apresentação de comprovante de freqüência à escola. 2.8 – Dezembro 2.8.1 – 13º Salário – 2ª parcela Até o dia 20 de dezembro, o empregador deverá pagar a 2ª parcela do 13º salário, deduzindo, após os descontos dos encargos incidentes, o valor referente a 1ª parcela. 2.8.2 – INSS – 13º Salário Recolher no dia 20 de dezembro, ou no dia útil imediatamente anterior, as contribuições devidas à Previdência Social, inclusive dos empregados domésticos, 3. SEMESTRAIS 3.1 – Salário-educação – Cadastro de Alunos (CA) As empresas, efetuadas as indenizações de empregados e/ou filhos, devem enviar ao FNDE o Cadastro de Alunos (CA) devidamente atualizado ou preenchido e indicar nominalmente os beneficiários atendidos 4. OBRIGAÇÕES ANUAIS 4.1 – CIPA As empresas em função do número de empregados e do agrupamento de setores econômicos pela classificação nacional de atividades econômicas (CNAE), as empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da istração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que itam trabalhadores como empregados obrigam-se a organizar e a manter em funcionamento, por estabelecimento, uma comissão interna de prevenção de acidentes – (cipa). 4.1.1 – Eleições

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Competem as empresas mencionadas no item 4.1 promover, anualmente, eleições que deverão ser realizadas em dia normal de trabalho da empresa, respeitados os horários de turnos e em horários que possibilite a participação da maioria dos empregados, observadas as normas da Pt/MTb nº 3.214/78 – NR 5. 4.1.2 – Normas específicas - Mineração - Trabalho Rural e Portuário Existem outras normas específicas sobre comissão de prevenção de acidentes, de acordo com a atividade empresarial desenvolvida, tais como: a) Comissão Interna de Prevenção de Acidentes na Mineração (Cipamim) – Portaria MTb nº 3.214/78, NR – 22, com redação dada pela Portaria MTb nº 2.037/99; b) Comissão Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho Rural (CipaTR) – NRR- 3 , aprovada pela Portaria MTb nº 3.067/88; c) Comissão de Prevenção de Acidentes no Trabalho Portuário (CIPATP) – NR – 29, aprovada pela Portaria SSST nº 53, de 17/12/97. 4.2 – Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (Sipat) As empresas obrigadas a constituir a Cipa, devem realizar, anualmente, sem data fixa, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho (Sipat) em conjunto com os Serviços Especializados em Segurança e em Medicina do Trabalho (Sesmt), onde houver. A realização da Sipat não precisa ser comunicada ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, devendo ser consignado em ata para fins de fiscalização – Portaria MTb nº 3.214/78, NR – 5 , com redação dada pela Portaria SSST nº 8/99. 4.3 – Vale-transporte Para receber o vale-transporte o empregado deve fornecer ao empregador, por escrito, o endereço residencial, os serviços e os meios de transporte mais adequados ao deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Essas informações serão atualizadas anualmente ou sempre que ocorrer alteração das circunstâncias mencionadas, sob pena de suspensão do benefício, até o cumprimento da exigência. Fundamentos: Decreto nº 57.155/65; Lei nº 7.418/85; Lei nº 8036/90; Lei nº 8.212/91; Decreto nº 3.048/99; Lei nº 9.876/99; Decreto nº 3265/99, Portaria Mtb nº 3.214/78, NR- 4, NR-5, NR-7, CLT arts. 578 a 580 e os citados no texto.

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