Actividad 18 Informe De Auditoria.doc 215c4e

INFORME GERENCIAL INFORME DE AUDITORIA DISTRIBUIDORA LAP SAS

IVON TORO FLOREZ Aprendiz

NELSON VARGAS Instructor

SENA – SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA RIOHACHA – LA GUAJIRA 2019

TABLA DE CONTENIDOS

Introducción Objetivos del informe  Objetivo general  Objetivos específicos Proceso sobre el cual se presenta la auditoria Resultados  Proceso  Descripción de Hallazgos  Evaluación de desempeño  Técnicas de indicadores de gestión  Instrumentos Acciones a desarrollar  Aspectos a mejorar  Propuesta de mejora Conclusiones

INTRODUCCION

El presente informe es una auditoria al proceso de medición de desempeño implementados en la DISTRIBUIDORA LAP SAS. El propósito principal de la auditoria a la gestión de talento humano es proporcionar competitividad a la organización a través de la aplicación de instrumentos de medición idóneos, que den cuenta del óptimo desempeño organizacional a través de personas; esto se logra empezando por la simple recopilación y clasificación de datos.

OBJETIVOS DEL INFORME OBJETIVO GENERAL Determinar el grado de eficacia y eficiencia del proceso de medición del desempeño de acuerdo a las políticas organizacionales de la Distribuidora LAP S.A.S y sus respectivas acciones de mejora. OBJETIVOS ESPECIFICOS  Evaluar los procedimientos para la medición del desempeño con base en las competencias y políticas de la Distribuidora LAP SAS.  Dar a conocer los instrumentos utilizados desde el proceso de medición del desempeño para garantizar una evaluación confiable.  Establecer la existencia o no de planes de mejoramiento para medir el desempeño de los trabajadores de la Distribuidora LAP SAS.  Identificar los factores que interrumpe el sobresaliente desempeño de la     

organización. Valorar los indicadores existentes. Detectar el grado de eficacia en el proceso. Evaluar el cumplimiento de las leyes y normatividades. Hallar factores de riesgos que puedan perjudicar la compañía. Promover los planes de mejoramiento a los reportes de No conformidades.

PROCESO SOBRE EL CUAL SE PRESENTA LA AUDITORIA

RESULTADOS PROCESO Es la medición del desempeño con respecto a la implementación de la gestión del talento humano por competencias. DESCRIPCIÓN DE LOS HALLAZGOS

Los hallazgos se dieron a través de la revisión de las hojas de vida específicamente cuando se realizó la elaboración de la evaluación de desempeño de tres colaboradores de la Distribuidora LAP SAS y conforme a los indicadores de esa misma área. EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

El método de istración por objetivos nos permite valorar por parámetros y planes de mejoramiento y está basado en las competencias laborales. No se evidencia claramente un formato de evaluación.

El objetivo de la evaluación es mejorar los procesos de la Distribuidora El método de istración por objetivos tiene como fin potenciar el rendimiento de los colaboradores y tiene en cuenta las propuestas y sus propias iniciativas.

TECNICAS DE INDICADORES DE GESTION

INSTRUMENTO  LISTA DE CONTROL: Es el instrumento que se tuvo como partida, donde se establecieron 6 variables para saber si se cumplía en cada criterio.

VARIABLES A EVALUAR Existen parámetros o planes de mejoramiento

SI CUMPLE x

NO CUMPLE

para medir desempeño. Los procedimientos para medir desempeño se definen con base en competencias. Los instrumentos para medir el desempeño están debidamente definidos La medición del desempeño

garantiza

la

x x x

efectividad de los procesos productivos y calidad de servicio. La medición del desempeño está orientadas a elevar la rentabilidad y garantizar la permanencia

x

y el desarrollo en organizaciones. La medición del desempeño evalúa iniciativas

x

Así podemos observar que la variable; Los instrumentos para medir el desempeño están debidamente definidos. No cumple con los criterios como los haces las demás variables y es una No conformidad para el proceso de Medición de desempeño para la Distribuidora LAP SAS.

ACCIONES A DESARROLLAR ASPECTOS A MEJORAR Los aspectos a mejorar se relacionan con la No conformidad que se dio en la lista de control, esto se hace antes de la realización de una planeación específica de los participantes de la auditoria y el área involucrada. Atreves de esta fase de realización de la auditoria se pudo determinar un caso de No conformidad que se ejecutó en el informe con respecto a que no se evidencia claramente un formato para realizar la evaluación, ya que después de cada informe de evaluación se debe anexar un formato de evaluación y de seguimiento con objetivos planteados a un tiempo determinado en este caso es semestralmente para poder evaluar su desempeño dentro del periodo establecido. NO CONFORMIDAD CRITERIOS QUE NO CUMPLE Los instrumentos para medir el desempeño están debidamente definidos. Se evidencio que no se aplica un instrumento definido para realizar las evaluaciones de desempeño a los empleados de la Distribuidora LAP SAS. Lo que genera un bajo grado de confiabilidad en el proceso. EVIDENCIA: en las evaluaciones de desempeño no se encontró ningún formato anexo donde se evidencia que la evaluación se esté aplicando a todos los trabajadores para determinar que el proceso sea confiable. CRITERIO: en el manual de procedimiento existe un instrumento de evaluación que tal vez por su alto índice de rotabilidad no se tenga en cuenta y no se ha dado a conocer, razón por la cual no se este aplicando.

PROPUESTAS DE MEJORA  Diseñar los formatos de evaluación como herramienta eficaz para medir el logro de metas.  Ejecutar de manera eficaz las actividades de seguimiento en el cual deberá ser informado adecuadamente con el fin de proporcionar retroalimentación de gran impacto para las medidas correctivas.  Fortalecer los procesos de evaluación de desempeño de forma rígida y con transparencia.  Seguir promoviendo las actividades de auditoria en los procesos del área de talento humano ya que es de carácter constructivo y contribuye significativamente en las debilidades o problemas identificados.  Diseñar formatos para documentas los planes de mejoramiento respecto con los problemas presentados mediante el ciclo PHVA de calidad (planear, hacer, verificar y actuar).  Capacitar a los colaboradores en los métodos formatos o modelos aprobados por la organización para ser utilizados en la estandarización de procesos como eje fundamental.

CONCLUSIONES Al finalizar la auditoria de la evaluación de desempeño, podemos concluir que existe un adecuado grado de eficacia y eficiencia en el proceso de medición del desempeño, dado que en su mayoría se cumple con los criterios y existen coherencias por las políticas de la distribuidora LAP SAS. Se logró observar que la evaluación del desempeño es basada en competencias, aspectos de vital importancia para garantizar que los cargos sean ocupados por personal que cuenten con un perfil claramente establecido

y que beneficie a los empleados y a la organización. Así mismo, se observó la productividad del personal para trazar metas que permitan la búsqueda de un mejoramiento continuo y logro de sus objetivos en su cargo. Por último, se resalta que la No Conformidad encontrada con respecto a que no se tiene conocimiento sobre la existencia de instrumentos para realizar la evaluación del desempeño, fue dada a conocer a directivos para que tomen las debidas acciones correctivas y sean implementadas inmediatamente. La realización de está auditoria fue de gran importancia debido a que brinda a la organización la posibilidad de evaluar un sistema, un procesos o subproceso obteniendo resultados que promuevan la reducción de costos u la simplificación de tareas obsoletas no solamente en el área de recursos humanos.