Base De Datos Y Sistema De Informacion De Rrhh 2 6c6v47

INTRODUCCION

A lo largo del siglo XX la sociedad se ha visto inmersa en un proceso de cambios acelerado por la tecnología en casi todas las esferas y por lo tanto el hombre tiene que enfrentarse a retos científico-tecnológicos de gran envergadura con relación a la informatización de la sociedad. La interconectividad de las redes de computadoras ha allanado el camino a sistemas informáticos soportados sobre ellas. Por ello que las organizaciones, instituciones y empresas han tenido que asumir este proceso de cambios en su búsqueda permanente para mejorar su desempeño.

En el campo empresarial por poner un ejemplo, la tecnología informática desempeña vitales funciones entre

otras

como

elemento

de

información

tales

como

datos

de carácter económico, contable y recursos humanos.

Controlar la información de tres o cuatro empleados de una microempresa de forma manual puede no ser tan complejo pero cuando sobrepasa los 50 puede ser una tarea engorrosa ya que según la política de la empresa los empleados se pueden organizar en departamentos o áreas, se manejan un conjunto grande de cargos, se controla información personal tanta como lo considere la organización. Una base de datos es el mecanismo ideal para almacenar todos los datos de una empresa y el complemento es un software que permita interactuar con la información almacenada.

El trabajo presenta una proporción global en cuanto al sistema de información de datos designados a la gran variedad de actividades que se llevan a cabo tanto en las organizaciones y en los grupos

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sociales, como entre personas. Hemos concretado de los sistemas de información de recursos

humanos centrados en los registros de personal, de secciones, de cargos; el alcance o importancia para alcanzar determinados objetivos en cuanto a los recursos humanos se refiere.

La política que surgen de la racionalidad, de la filosofía y de la cultura organizacionales tomando en cuenta los subsistemas de recursos humanos, las auditorias de recursos humanos la amplitud de cada uno de los principales elementos de la auditoria.

De esta manera, nos referimos a cada uno de los puntos esenciales de la istración de recursos humanos llamada también como istración de personal o a las relaciones humanas, asimismo, pretendemos que los puntos aquí considerados pueden sintonizarse y desembocar en el fin

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propuesto.

BASE DE DATOS Y SISTEMA DE INFORMACION DE RR. HH.

BASE DE DATOS 1. Concepto Una base de datos o banco de datos es un conjunto de datos pertenecientes a un mismo contexto y almacenados sistemáticamente para su posterior uso. En este sentido, una biblioteca puede considerarse una base de datos compuesta en su mayoría por documentos y textos impresos en papel e indexados para su consulta. Actualmente, y debido al desarrollo tecnológico de campos como la informática y la electrónica, la mayoría de las bases de datos están en formato digital (electrónico), y por ende se ha desarrollado y se ofrece un amplio rango de soluciones al problema del almacenamiento de datos.

2. Tipos de Base de Datos 2.1. Según la variabilidad de los datos almacenados: a) Bases de Datos estáticas. Son bases de datos de sólo lectura, utilizadas primordialmente para almacenar datos históricos que posteriormente se pueden utilizar para estudiar el comportamiento de un conjunto de datos a través del tiempo, realizar proyecciones, tomar decisiones y realizar análisis de datos para inteligencia empresarial. b) Bases de Datos dinámicas: Éstas son bases de datos donde la información almacenada se modifica con el tiempo, permitiendo operaciones como actualización, borrado y adición de datos, además de las operaciones fundamentales de consulta. Un ejemplo de esto puede ser la base de datos utilizada en un sistema de información de un supermercado, una farmacia, un videoclub o una empresa. 2.2. Según el contenido: a) Bases de Datos bibliográficas: Sólo contienen un subrogante (representante) de la fuente primaria, que permite localizarla. Un registro típico de una base de datos bibliográfica contiene información sobre el autor, fecha de publicación, editorial, título, edición, de una determinada publicación, etc.

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I.

b) Bases de Datos de texto completo: Almacenan las fuentes primarias, como por ejemplo, todo el contenido de todas las ediciones de una colección de revistas científicas. c) Directorios: Un ejemplo son las guías telefónicas en formato electrónico. d) Bases de Datos o "bibliotecas" de información química o biológica: Son bases de datos que almacenan diferentes tipos de información proveniente de la química, las ciencias de la vida o médicas.

3. Ventajas y desventajas 3.1. Ventajas  Menor redundancia, es decir, no es necesario la repetición de datos.  Facilita al obtener más información debido a la facilidad que provee esta 

estructura para proveer datos a los s. Integridad de los datos, lo que genera mayor dificultad de perder la información o de

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realizar incoherencias con los datos. Mayor seguridad en los datos. Al permitir restringir el a los s, cada

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tipo de éstos tendrá la posibilidad de acceder a ciertos elementos. Coherencia de los resultados. Al recolectar y almacenarse la información una sola vez, en los procedimientos se utilizan los mismos datos, razón por la que los

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resultados son coherentes. simultaneo a los datos, facilitando controlar el de s de manera

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concurrente. Reducción del espacio de almacenamiento, debido a una mejor estructuración de los

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datos. a los datos más eficiente. La organización de los datos produce un resultado más óptimo en rendimiento. Igualmente, en el caso de empresas, s de

 

distintas oficinas pueden compartir datos si están autorizados. Flexibilidad y rapidez al obtener datos. Aumenta la productividad de los programadores, debido a que los programadores no se tienen que preocupar por la organización de los datos ni de su validación, se pueden concentrar en resolver otros problemas inmediatos, mejorando de ese modo su productividad.

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3.2. Desventajas



Requiere instalaciones nuevas y costosas, o ampliaciones de instalaciones, sistemas

 

operativos, compiladores, etc. Requerimientos adicionales de equipo. Requiere personal calificado, debido a la dificultad del manejo de este tipo de sistemas. Esto requiere que los programadores y los analistas deben tomar cursos que los



adiestren para poder comprender las capacidades y limitaciones de las Bases de Datos. Falta de rentabilidad a corto plazo, debido al coste de equipos y de personal, al igual

del tiempo que tarda en estar operativa.

4. ¿Por qué utilizar una Base de Datos? Una base de datos proporciona a los s el a datos, que pueden visualizar, ingresar o actualizar, en concordancia con los derechos de que se les hayan otorgado. Se convierte más útil a medida que la cantidad de datos almacenados crece. Una base de datos puede ser local, es decir que puede utilizarla sólo un en un equipo, o puede ser distribuida, es decir que la información se almacena en equipos remotos y se puede acceder a ella a través de una red. La principal ventaja de utilizar bases de datos es que múltiples s pueden acceder a ellas al mismo tiempo.

5. Importancia de la Base de Datos Las bases de datos son una colección de información de cualquier tipo perteneciente a un mismo contexto y almacenado sistemáticamente para su posterior uso En este sentido un tarjetero de recetas, un catálogo de fichas bibliográficas, un archivo de inventario en el archivero de una oficina, los registros de calificaciones escolares de un estudiante, etc. Casi toda colección de información puede convertirse en una base de datos. Una base de datos computarizada: es una colección de información almacenada de forma organizada en un computador. Las bases de datos son necesarias para: a) Facilitar el almacenamiento de grandes cantidades de información. b) La recuperación rápida y flexible de información. c) La organización y reorganización de la información. d) La impresión y distribución de información en varias formas.

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6. Programa de Base de Datos

Es una herramienta de software para organizar el almacenamiento y la recuperación de esa información. Las bases de datos se aplican en las industrias, bancos locales y nacionales, compañías manufactureras, empresas e instituciones, redes de bancos, etc. Desde computadoras personales y en situaciones más complejas donde se requiere que muchos s compartan la información, utilizan computadoras multi ya sea, mainframes, minis o redes.

7. Bases de Datos en Recursos humanos La Base de datos es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información. En realidad, la base de datos es un conjunto de archivos relacionados lógicamente, organizados de manera que se mejore y facilite el a los datos y se elimine la redundancia. La eficiencia de la información es mayor con la ayuda de la base de datos no sólo por la reducción de la “memoria” para archivos, sino también porque los datos lógicamente relacionados permiten la actualización y el procesamiento integrados y simultáneos. Esto reduce incoherencias y errores que ocurren en razón de que se presentan archivos dobles. Es bastante común que existan varias bases de datos relacionadas lógicamente entre sí por medio de un software que ejecuta las funciones de crear y actualizar archivos, recuperar datos y generar informes.

En el área de Recursos humanos, la base de datos puede obtener y almacenar datos de diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:

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Datos personales de cada empleado, que conforman un registro de personal.

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Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.

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Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituyen un registro de secciones.

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Datos de los salarios e incentivos saláriales, que constituyen un registro de remuneración Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de beneficios.

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



Datos de candidatos (registros de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento).

8. Recopilación

de

En la actualidad la

datos recopilación

de

datos es fundamental para que una empresa o institución mantenga sus relaciones. Por este motivo se le brinda una gran importancia al mantenimiento de la base de datos y también al constante crecimiento de la misma. Es importante que la base contenga ciertos datos fundamentales de la persona, como por ejemplo su teléfono (fijo, móvil o ambos), dirección de correo electrónico y la dirección postal. Estas bases de datos son dinámicas, pues se modifican todo el tiempo, a diferencia de las estáticas que suelen recopilar información o documentos históricos. Los datos que puede recopilar una empresa son más que útiles para promover las últimas novedades a través de Newsletters, llamados telefónicos o cartas. Seguramente, cada organización tendrá más de una base de datos, dependiendo de la importancia y de la función que le adjudique a sus os.

SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RR.HH. 1. Definiciones 

Es el sistema que se encarga de recabar y mantener los datos que describen los recursos humanos, transformar los datos en información y luego comunicar la información a los

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s. Es un sistema de información de RH es un sistema utilizado para reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar datos sobre recursos Humanos de la organización .La mayor parte de los sistemas de información de RH está computarizada.

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II.



EL sistema de información de RH es un procedimiento sistemático para reunir, almacenar, mantener, combinar y validar datos necesarios para la organización con relación a sus Recursos Humanos y sus respectivas actividades, además de las



características de las unidades de la organización. EL SIRH está planeado para reunir, procesar, almacenar y difundir la información relacionada con los RH, de modo que los gerentes pueden tomar decisiones Eficaces.

2. Sistemas de Información de Recursos Humanos La función de Recursos Humanos tiene cuatro actividades básicas: Reclutamiento y selección, entrenamiento y capacitación, manejo de datos relacionados con los empleados y istración de contratos y prestaciones. El sistema conceptual que ayuda a los gerentes de la organización a controlar el recurso de personal es el Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH). Muchas empresas no cuentan con un SIRH computarizado, pero las que lo tienen lo ubican en el departamento de Recursos Humanos. En algunas empresas el SIRH está ubicado en otra unidad que pudieran ser Sistema de Información o el departamento de contabilidad. El SIRH incluye gerentes y todo tipo de especialistas en información En los últimos años dos hechos han tenido un impacto considerable sobre el SIRH, por un lado la legislación laboral que ha hecho que la alta gerencia se dé cuenta de la importancia de contar con un buen sistema conceptual de Recursos Humanos, y por la otra los avances en informática que han hecho que los departamentos de Recursos Humanos cuenten con sus propios softwares. El modelo de SIRH incluye tres subsistemas de entradas, el sistema de información contable, la investigación y las actividades de personal. El sistema de información contable, proporciona datos sobre el personal que se presenta en términos financieros. La investigación de recursos humanos aumenta la base de datos e información por medio de proyectos de información especiales. Las actividades de personal reúnen información de todos los elementos del ambiente de la organización excepto los accionistas, los propietarios y los clientes. La base de datos del SIRH contiene datos no sólo sobre los empleados sino también sobre los

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individuos y organizaciones del ambiente que influyen sobre el flujo de personal. En casi

todas las empresas la base de datos del SIRH se mantiene en el Sistema de Información. Los datos pueden ser introducidos por gerentes como por otros empleados de la organización y en menor grado por elementos del ambiente. Las salidas del SIRH generalmente consisten en informes periódicos y consultas de la base de datos, pero también se usan modelos matemáticos e informes especiales. Las salidas se producen con softwares de paquetes estándares o desarrollados especialmente para la empresa, siendo estos últimos productos de la colaboración entre los Sistemas de Información y el departamento de Recursos Humanos.

3. Objetivos de los Sistemas de información de RH (SIRH) Existen 2 objetivos básicos para el sistema de información: a) Reducir costos y tiempo de procesamiento de información. b) Brindar soporte para la decisión (ayudar a los gerentes de línea y a los empleaos a tomar mejores decisiones).

De este modo el SIRH puede estar destinado a los Especialistas de RH, Alta Dirección, Gerentes de línea, y los empleados en General. Casi siempre está destinado a todos estos s de manera simultánea. El de la información se logra a través de terminales

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distribuidos en la organización.

4. Relaciones del Sistema de Recursos Humanos con el Entorno El sistema de SIRH obtiene datos del entorno relacionados con los Recursos Humanos. a) Gobierno: El gobierno aporta datos que ayuda a la empresa a cumplir con las leyes del trabajo b) Proveedores: Los proveedores como compañías de seguros, que proporcionan prestaciones a los empleados, así como agencias de empleos y universidades que colocan pasantes que sirven como nuevos empleados, proporcionando información que permite a la organización desempeñar sus organizaciones de reclutamiento y selección. c) Sindicatos laborales: Proporcionan datos e información que sirve para istrar contratos laborales d) La comunidad Global: Proporciona información que describe recursos locales como educación, recreación, información que se usa para la integración de los empleados. e) Comunidad Financiera: Proporciona datos e información económica que se usa en la istración de personal. f) Competidores: En algunas empresas en las que se requieren conocimientos y habilidades muy especializados, como la industria de la computación, existe un flujo frecuente de una empresa a otra. Algunas empresas consideran a sus competidores como fuentes de nuevos empleados, y por ello reúnen información acerca de las prácticas laborales de sus competidores.

5. El Sistema de Información va destinado a: 5.1. Sistema de Información destinado a RH Es el Sistema de información más amplio sobre la fuerza laboral y sirve para efectuar el análisis y emprender las acciones del área de gestión de personas .Por consiguiente atiende las necesidades de los especialistas de Rh sabiendo las necesidades de información para la gestión de personas, este sistema cubre:  Planeación Estratégica,  Formulación de objetivos y programas de acción.  Registros controles de personal para efectos de pago de nómina, ausencias, retrasos, 

disciplina. Informes sobre remuneración, incentivos salariales, beneficios, reclutamiento y selección, plan de carreras profesionales, entrenamiento desempeño, higiene,

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seguridad en un tipo de trabajo, área médica Informes sobre cargos y secciones.

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Algunas empresas conservadoras limitan cierta información al órgano ARH mientras que las innovadoras abren por completo la información a todos los s incluidos los empleados.

5.2. Sistema de Información Gerencial de RH: El SIG es un sistema planeado para reunir, procesar, almacenar y difundir información con el fin de que los gerentes de línea tomen decisiones eficaces, este sistema ocupa un papel importante en el desempeño de los gerentes, en cuanto a conducción de subordinados. Para montarlo se debe saber que información necesita el gerente de línea, adaptar el sistema a las necesidades de los gerentes de línea, y verificar la información a través de reportes escritos.

5.3. Sistema de Información para los empleados: Ellos también necesitan tener y recibir información relacionada con ellos y su trabajo, el cargo, la división y la organización. Para ello el sistema de información se debe ajustar a las necesidades y conveniencias.

Puesta en práctica del sistema de información en la planificación. El departamento de RH trabaja en conjunto con otros departamentos para que el S i sea utilizado de manera apropiada y con el fin de hacer las tareas organizacionales más efectivas, La gestión eficaz del "capital humano" se convierte en una operación necesaria para los profesionales de los recursos humanos, así como es importante hacer un estudio previo, es importante del mismo modo un análisis de los aspectos que competen al desenvolvimiento de la organización VRS istración de la organización y luego la implementación del SIRH y su desarrollo.

Rh es un área encargada de recopilar los datos de cada trabajador relativos a su historial y

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características personales, sus competencias y capacidades, hasta los datos más accesibles

tales como sus remuneraciones y sus labores en la empresa. La cuantificación de estos datos y la sistematización para su tratamiento permite su manejo posterior por sistemas automatizados, reduciendo el tratamiento manual de las operaciones, costosa fuente de errores.

Es fundamental la estrategia de las empresas en materia de Recursos Humanos ya que nos indica hacia donde están dirigidas las acciones de las empresas. Una buena estrategia contempla equidad interna, equidad externa, un sistema de istración salarial, un sistema de evaluación del desempeño, sistema de compensación variable, desarrollo de competencias, etc.

La tarea de Recursos Humanos no es sencilla e implica la implementación de sistemas objetivos que nos ayuden a tener una buena istración de nuestro capital humano. En otras palabras transformar estos datos en mecanismos de coordinación y estrategias para el futuro desarrollo organizacional reduciendo gastos operativos, y agilizando procesos dentro de las organizaciones.

6. Modelo El modelo de SIRH incluye los siguientes seis subsistemas: Planificación laboral, reclutamiento, istración laboral, remuneraciones, prestaciones e informes del ambiente. 6.1. Subsistema de Planificación Laboral La planificación laboral implica todas aquellas actividades que permiten a la gerencia identificar las necesidades futuras de personal. Las aplicaciones de este subsistema incluyen organigramas, pronóstico de sueldos y salarios, análisis y evaluación de los puestos de trabajo, planificación y modelado de la fuerza laboral. 6.2. Subsistema de Reclutamiento Este subsistema permite traer nuevos empleados a la organización, las dos aplicaciones de

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este subsistema son el seguimiento de solicitantes y la búsqueda interna. Generalmente

ante un puesto vacante las empresas tienden a activar el seguimiento de solicitantes del ambiente antes que la búsqueda interna. 6.3. Subsistema de istración Laboral Aunque con un nivel de implementación relativamente bajo, este es generalmente el subsistema de Recursos Humanos que contiene más aplicaciones, las cuales son las siguientes: Evaluación del desempeño, capacitación, control de puestos, reubicación, habilidades/competencias, sucesión y disciplina. Como explicación de su baja implementación se tienen que algunas de sus aplicaciones como la reubicación resultan difíciles de lograr y la disciplina no se presta muy bien a un sistema computarizado 6.4. Subsistema de Remuneración Es uno de los subsistemas con más implementación del SIRH debido a la facilidad de ejecución, comprende aplicaciones como incentivos económicos, nomina, remuneración de ejecutivos, incentivos adicionales y asistencia. El uso de los sistemas computarizados para el cálculo de nóminas se considera la aplicación mejor establecida en las distintas empresas, pero hay que destacar que en muchas organizaciones, el cálculo de nómina lo realiza el sistema de información contable. 6.5. Subsistema de Prestaciones Este subsistema posee las siguientes aplicaciones: Contribuciones, deducciones, prestaciones, estado de prestaciones,

procesamiento de reclamos. Algunas empresas

dependen mucho de sus unidades de recursos humanos para que las apoyen proporcionando a los empleados actuales como los retirados un buen paquete de prestaciones. Las aplicaciones de este subsistema generalmente son muy complejas y difíciles de operar. Los planes de retiro y prestaciones permiten a un empleado acumular fondos para cuando deje la empresa con el objetivo de tener cierto nivel de vida. 6.6. Subsistema de informes del entorno Este subsistema se desarrolló con el objetivo de informar a los entes gubernamentales acerca de las políticas y prácticas laborales de la empresa. Sus salidas están más dirigidas al ambiente que a la gerencia, comprende aplicaciones como aumento por decretos y

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condiciones del ambiente y seguridad laboral.

Los subsistemas son la combinación estándar de procesamiento de datos, investigación e información estratégica. En casi todas las empresas está almacenada en una computadora. Los datos que maneja son una combinación de elementos de datos de personal y contabilidad. a) Los elementos de datos de personal son relativamente permanente y no son de naturaleza financiera. Como ejemplo se tienen el número de empleados, sexo, fecha de nacimiento. educación y número de dependientes. El departamento de Recursos Humanos crea estos datos en el momento de la contratación y los mantiene actualizados mientras los empleados permanecen en la organización b) Los datos de contabilidad son primordialmente financieros y tienden a ser más dinámicos que los de personal. Algunos ejemplos son el salario mensual, las tarifas por horas extras y el impuesto sobre la renta El Sistema de Información Contable (SIC) proporciona los datos de contabilidad al SIRH para que la base de datos contenga una imagen completa del recurso de personal, tanto financiera como no financiera.

7. Subsistema de Investigación de Recursos Humanos El subsistema de investigación de recursos humanos reúne datos mediante proyectos de investigación especiales. Ejemplo de tales investigaciones son los estudios de sucesión, los análisis y evaluaciones de puestos y los estudios conciliatorios.  Los estudios de sucesión tienen como fin identificar a las personas que son candidatas 

para puestos que quedarán vacantes. Los análisis y las evaluaciones de puestos estudian cada puesto de un área con el fin de

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definir su alcance e identificar los conocimientos y las habilidades que requiere. Los estudios conciliatorios son un seguimiento de las quejas presentadas por los empleados por diferentes razones.

En cada uno de estos ejemplos existe una necesidad de información específica que no puede producirse a partir de la base de datos del SIRH, por lo que se realiza un estudio especial para

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recabar los datos.

8. La Base de Datos del SIRH Para la base de datos del SIRH existen varias alternativas en términos de contenido, ubicación, manejo e introducción de datos. 8.1. Contenido de la base de datos La base de datos puede contener datos descriptivos, no sólo de los empleados sino también de las organizaciones y elementos del ambiente de la empresa que influyen en los recursos humanos  Datos de empleados: La mayor parte de la base de datos es sobre datos de los empleados actuales. En algunas empresas este es el único contenido de la base de 

datos, aunque pueden guardase cientos de elementos de datos para cada empleado. Otros datos: La base de datos también puede contener datos que describen organizaciones del ambiente de la empresa, tales como agencias de empleos, instituciones educativas, sindicatos, regulaciones gubernamentales y datos de personas como solicitantes de empleos y ex empleados.

8.2. Ubicación de la base de datos Generalmente casi toda la base de datos está alojada en los sistemas centrales de computación de las empresas, aunque otras bases de datos pueden residir en el departamento de Recursos Humanos, en otras divisiones operativas y en otras empresas que prestan asesorías.

8.3. Introducción de datos Los datos se introducen en la base de datos desde diversas fuentes, lo más común es que sea a través de empleados del departamento de recursos humanos, aunque también se hace a través de otros empleados y los jefes de departamentos de recursos humanos y otros y raras veces desde el ambiente.

8.4. Salidas de la Base de Datos La mayoría de los s del sistema son los empleados del departamento de Recursos

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Humanos, aunque también los son otros gerentes y empleados y elementos del ambiente.

8.5. Formas básicas de salida Los s del SIRH generalmente reciben sus salidas en forma de informes periódicos y respuestas a consulta de la base de datos. Se usan modelos matemáticos en varios casos e incluso algunos programas especiales

8.6. Software de SIRH El software de subsistemas de salida empleado por la organización puede ser un paquete que se compre a los proveedores de software o puede desarrollarse dentro de la propia empresa. Cuando es desarrollado en la compañía requiere la colaboración entre los departamentos de Recursos Humanos y Sistemas de Información, aunque también puede encargársele a una empresa asesora especialista en programas

8.7. Integración de las aplicaciones Muchas de las aplicaciones en algunas empresas se realizan sin computadoras, efectuándose manualmente. En las compañías en que si se utiliza un SIRH computarizado, las aplicaciones están integradas. En un SIRH central las aplicaciones trabajan como una unidad, compartiendo una base de datos común, y las salidas de un sistema sirven como entradas de otro.

9. Situación actual de los SIRH El SIRH se considera de tanta importancia como otros sistemas de información de la empresa. Dado que este sistema tardó en computarizarse, se estima que es el área funcional que tiene mayor potencial de aplicación de las computadoras en la resolución de problemas. El SIRH está orientado esencialmente hacia las funciones gerenciales de organización, asignación de personal y dirección

10. Formas en que los gerentes usan el SIRH El SIRH es similar al sistema de información financiera en cuanto a que su contenido tiene interés para los gerentes de todas las áreas de la organización, ya que se considera al recurso humano de tanto interés como los recursos monetarios. El jefe de Recursos Humanos utiliza información de todos los subsistemas de salida, al igual

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que otros ejecutivos con un interés particular en los subsistemas que afectan sus operaciones,

por ejemplo el gerente de contabilidad tiene especial interés en el impacto de las remuneraciones y los programas de prestaciones en la situación financiera de la empresa, mientras que un analista de nómina del mismo departamento se interesa en el subsistema de

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remuneración.

CONCLUSIÓN

Dado a las investigaciones obtenidas de acuerdo a la revisión y análisis del material bibliográfico, podemos decir, que los Sistemas de Información de Recursos Humanos son sistemas utilizados para recopilar, registrar, almacenar, analizar y recuperar información referente a los recursos humanos de una empresa. Mereció ver brevemente los temas importantes, tales como el sistema de información de datos, los Sistemas de Información de Recursos Humanos y sus aplicaciones. La información de los sistemas de recursos humanos, cuando se aplica el software de un computador adecuado, tiene muchas aplicaciones que apoyan las actividades de gestión de personal A nuestra manera de ver, podemos aproximarnos a ella a través de los resultados efectivos del proceso, contrastados con criterios tales como el nivel de injerencia y determinación bajo el estudio del sistema de toma de decisiones de la industria en cuanto a las políticas a largo plazo y

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planificación.

BIBLIOGRAFIA

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http://istrativas.wordpress.com/2011/11/25/sistemas-de-informacion-de-recursos-

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humanos-sirh-o-hris/ http://www.monografias.com/trabajos71/sistema-informacion-recursos-humanos/sistema-

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informacion-recursos-humanos.shtml http://escbasededatos.wikispaces.com/Ventajas+y+Desventajas+de+un

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3/bases-datos-concepto-caracteristicas-funcionalidades http://www.buenastareas.com/ensayos/Sistemas-De-Informaci

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a+Base+de+Datos http://html.rincondelvago.com/rrhh_sistemas-de-informacion.html

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INDICE

Pág. Introducción...................................................................................................................1 I.BASE DE DATOS 1. Concepto..........................................................................................................................2 2. Tipos de base de datos....................................................................................................2 3. Ventajas y desventajas Ventajas...........................................................................................................................3 Desventajas......................................................................................................................3 4. ¿Por qué utilizar una base de datos?.............................................................................3 5. Importancia de la Base de Datos....................................................................................3 6. Programa de Base de Datos............................................................................................4 7. Bases de Datos en Recursos Humanos...........................................................................4 8. Recopilación de datos.....................................................................................................5 1. 2. 3. 4. 5.

6.

7. 8. 9. 10.

SISTEMA DE INFORMACION DE RR.HH. Definiciones....................................................................................................................5 Sistemas de Información de Recursos Humanos.........................................................6 Objetivos de los Sistemas de Información de RR.HH.(SIRH)....................................6 Relaciones del Sistema de RR.HH. con el entorno......................................................7 El Sistema de Información va destinado a: Sistema de Información destinado a RR.HH...............................................................7 Sistema de Información Gerencial de RH....................................................................8 Sistema de Información para los empleados................................................................8 Modelo............................................................................................................................9

Subsistema de Investigación de Recursos Humanos......................................10 La Base de Datos del SIRH...............................................................................10 Situación actual de los SIRH.............................................................................12 Formas en que los gerentes usan el SIRH........................................................12 CONCLUSION..................................................................................................13 BIBLIOGRAFIA...............................................................................................14 INDICE...............................................................................................................15

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II.