Cap 8. 154q2r

a) ¿Cómo se puede definir una cultura organizacional? R. Se refiere a las presunciones y creencias básicas que comparten los de una organización. Ellas operan en forma inconsciente, definen la visión que los de la organización tienen de esta y de sus relaciones con el entorno y han sido aprendidas como respuestas a los problemas de subsistencia en el entorno y a los propios de la integración interna de la organización. b) ¿Porque se dice que el estudio de las culturas organizacionales es reciente? R. El tema de la cultura organizacional ha cobrado importancia en los últimos años. Antes, con una teoría organizacional que solo trataba de entender los distintos procesos que suceden al interior de las organizaciones, no había lugar para la comprensión de fenómenos sistémicos globales, ni tampoco para buscar entender fenómenos que ocurren en la relación entre el sistema organizacional y su entorno. c) ¿Qué importancia ha tenido el “modelo japonés” en el estudio de las culturas organizacionales? R. Es altamente competitivo y su reclutamiento de personal está basado en una elite, procedente de las universidades de un mayor nivel. Las funciones que les son inicialmente asignadas pueden tener o no relación con sus estudios profesionales. d) ¿Porque se dice que la cultura de una organización se constituye de premisas de decisión? R. Se llegan a constituir en parte integrante de la cultura organizacional en el proceso histórico particular del devenir de cada organización concreta. Surgen, por lo tanto, en el quehacer decisiones que es hacer organización. e) ¿Qué quiere decir que una cultura organizacional sea “transparente”? ¿Puede usted dar ejemplos? R. Para el concepto de cultura organizacional, significa que la cultura debe ser entendida como el conjunto de premisas básicas sobre las que se construye el decidir organizacional. f) ¿Qué importancia tiene entender la cultura latinoamericana para el estudio de culturas organizacionales? R. Las organizaciones latinoamericanas siguen modelos organizacionales occidentales, pero en lugar de caracterizarse por la eficiencia, presentan un conjunto de comportamientos anómalos al modelo, contradictorios con su espíritu y, en definitiva, son acusados de ineficientes, lentas, poco modernas, etc. g) ¿Por qué se insiste en que el diagnostico de una cultura organizacional ha de ser siempre un co-diagnostico? R. Que a través de ellas es necesario conseguir la participación activa de los de la organización no solo en la entrega de la información relevante, sino que además en la interpretación de la información recogida-

h) ¿Qué quiere decir shein por “entrevista clínica iterativa” porque la propone como metodología? R. Es una serie de exploraciones conjuntas entre el consultor y diversos informantes internos motivados. i) ¿Cuál es el papel de las “sorpresas” en el diagnostico e una cultura organizacional? ¿Porque Se producen dichas sorpresas? R. Una sorpresa tiene lugar cuando el investigador tropieza con algún fenómeno, algún rasgo característica de la organización, que le parece chocante, anómalo, diferente a lo normal, a la forma que para él es habitual en las organizaciones que le son conocidas. j) ¿Puede usted describir algún aspecto cultural, de alguna organización, que le haya llamado la atención? ¿Cuál sería este? R. Si se quiere estudiar la cultura organizacional de cualquier organización latinoamericana, es imposible estudiar dicha cultura de la organización situada en una sociedad que no sea la propia del investigador. k) ¿Qué utilidad tiene, para el diagnóstico de una cultura organizacional, el examen de artefactos culturales, tales como organigramas, historias oficiales, etc.? R. Muchas veces esta documentación representa los valores, normas e imagen organizacional que son ofrecidos a los de la organización como parte del esfuerzo de sus autoridades para crear en ellos un sentido de pertenencia e identificación con la organización y sus ideales. l) ¿Cuál es el papel que corresponde a los informantes externos en el diagnóstico de una cultura organizacional? R. Son capaces de descifrar o incluso entender la cultura de la organización. m) ¿En qué consisten las hipótesis en el estudio de una cultura organizacional? R. A partir del trabajo en conjunto con los consultores internos, el equipo de consultores externos se encuentra en condiciones de elaborar su hipótesis acerca de los fenómenos culturales de la organización, los principales ítems que conforman dicha cultura y las formas en que estos se relacionan, así como la forma de operar de la cultura organizacional. n) ¿Cree usted que el trabajo con textos pre-codificados es más adecuado que el trabajo contextos sin pre codificación? ¿Porque? R. Si, ya que los textos pre-codificados son más directos reflejan como es la organización actual. o) ¿Cuáles son las funciones que cumple la presentación de resultados preliminares ante un comité interno? R. Es conveniente, por lo tanto, solicitar una reunión con un comité interno de la organización en que estén representados sus más altas autoridades y diversos jefes y asesores internos relacionados con el dialogo o interesados en él. p) ¿Cómo se utilizan los cuestionarios en el diagnóstico de culturas organizacionales? R. Porque no se conoce con exactitud las distribución, la

difusión, de los diversos culturales en el colectivo laboral. Además de esto, existe, en general, entre las personas pertenecientes a organizaciones, una mejor disposición, una mayor grado de confianza y credibilidad, hacia los datos cuantitativos.