Coaching Y Mentoring 1 1d55h

UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRION FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD ESCUELA DE FORMACION PROFECIONAL DE ENFERMERIA

COACHING

Y

MENTORING TRABAJO MONOGRAFICO PRESENTADO EN EL CURSO DE: Desarrollo Personal

Diana Fiorella OSCANOA

“Mientras los médicos sigamos viendo enfermedades y olvidemos al enfermo como una unidad biológica, psicológica y social, seremos imples zapateros remendones de la personalidad humana”

DEUDOR (Ramón Carrillo) Cerro de Pasco - Perú 2016

UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRION FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD ESCUELA DE FORMACION PROFECIONAL DE ENFERMERIA

COACHING

Y

MENTORING TRABAJO MONOGRAFICO PRESENTADO EN EL CURSO DE: Desarrollo Personal

Diana Fiorella OSCANOA DEUDOR

Cerro de Pasco - Perú 2016 INDICE DEDICATORIA INDICE INTRODUCCION CAPITULO I

COACHING 1. Definición. 2. Coach. 3. Características del Coaching. 4. Tipos de Coaching. 5. A quien va dirigido el Coaching. 6. Resultados que nos proporciona el Coaching 7. Ventajas del Coaching. CAPITULO II MENTORING 1. Definición. 2. Mentor. 3. Cualidades del Mentoring. 4. Tipos de Mentoring. 5. A quien va dirigido el Mentoring. 6. Resultados que nos proporciona el Mentoring. 7. Ventajas del Mentoring.

CONCLUSIONES FUENTES BIBLIOGRAFICAS BIBLIOGRAFIA ANEXOS

INTRODUCCION Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los países y las empresas son la cantidad y la calidad de sus lideres. Todo esto es brindado por una proceso llamado COACHING, que se oye complicado pero es sencillo de aplicar y brinda beneficios ventajosos a cualquier empresa que lo quiera aplicar para lograr el liderazgo dentro de su campo. El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. En el campo de juego se vivirán experiencias pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de cada jugador y la articulación del equipo con el propósito del triunfo. Todo esto será dirigido por un coach que será un aporte único de liderazgo personal; la explosion y aprovechamiento de matices de talento personal seran la impronta de cada jugador, la cual marcara la diferencia, es decir, seran los protagonistas. A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma mas teórica lo antes expuesto, se dará una definición más sencilla de la palabra COACHING, así como sus antecedentes, saber de donde proviene y quien fue el primero en aplicar esta revolucionaria forma de buscar liderazgo. Se explicara las características, elementos del coaching, destacando a su vez la figura principal de este proceso como lo es el coach, dando a entender su definición, función, características, roles, conducta, etc. En fin se tratara de convencer que el COACHING es un sistema integral acerca de "como se hace" en la dirección y movilización hacia el éxito de equipos ganadores en la competición mundial.

COACHING Y MENTORING

CAPITULO I

COACHING 1. DEFINICIÓN:

Es

un

sistema

que

incluye

conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e

instrumentos

de medición y grupos de

personas;

comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación. Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.

2. COACH: El COACH no es mas que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo

y

del

suyo

propio.

Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y

que

mediante

el

ejemplo,

la disciplina,

la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia

esa visión convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder

que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales. 3. CARACTERISTICAS DEL COACHING: Las esenciales son cinco, estas son:  CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente

cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se está discutiendo.  RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.  INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.  RESPONSABILIDAD

COMPARTIDA:

Tanto

el

coach

como

el

subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo más útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.

4. TIPOS DE COACHING 4.1 Dependiendo de a quién va dirigido y la técnica que utiliza el coach 

Coaching personal - Centrado en mejorar las competencias del individuo.



Coaching empresarial - Orientado a la mejora estructural de las micro y pequeñas empresas.



Coaching organizacional - Colaboración para encontrar áreas de oportunidad en grandes organizaciones.



Coaching ejecutivo - Centrado en el desarrollo de habilidades del personal gerencial.



Coaching para el liderazgo - Orientado para la formación de líderes y equipos.



Coaching ontológico - Colabora sobre modificar el contexto del cliente para encontrar resultados.



Coaching integral - Orientado a que el sujeto alcance una unidad a nivel de su mente, comportamiento y actuación, integrando los diferentes niveles de conciencia con su mente inconsciente. La intervención del coach, desde el lenguaje, estimula procesos inconscientes en el sujeto para que éste los traiga a la conciencia y logre, poco a poco, un entendimiento de sí mismo, sus objetivos y metas.

4.2 Dependiendo de la modalidad de la sesión 

coaching individual



coaching grupal



coaching de retroalimentación documental (correo electrónico)



coaching presencial



coaching interactivo en línea

5. A QUIEN EL COACHING:

VA DIRIGUIDO

El coaching es para cualquier persona de cualquier

edad,

condición,

creencias.

Sólo

necesitas querer hacerlo y estar comprometido con el proceso. El coaching se suele llevar a cabo cuando nos sentimos desorientados, bloqueados, cuando sentimos que algo no es exactamente como queremos pero no sabemos cómo cambiarlo, cuando queremos reforzar una actitud o una habilidad, cuando queremos establecernos metas y conseguirlas y, en definitiva, cuando sentimos que necesitamos apoyo para ir hacia donde queremos ir, aunque al principio no sepamos exactamente a dónde queremos ir. Hay ocasiones en las que comenzar un proceso de coaching es altamente recomendable: 

Cuando tengas un proyecto laboral o empresarial y quieras superar los obstáculos que te impiden alcanzar el éxito.



Cuando creas firmemente en la capacidad de tu equipo y quieras potenciar su talento y creatividad.



Cuando encuentres algún área de tu vida con la que no estés satisfecho/a y desees un cambio de rumbo.



Cuando una pérdida o una ruptura te han hecho sentirte desorientado y desmotivado.

6. RESULTADOS QUE NOS PROPORCIONA EL COACHING: En las empresas donde se han realizado entrenamiento de coaching ontológico se han comprobado los siguientes beneficios: 

Mejora del desempeño y la productividad: El coaching no podría haber tenido el crecimiento que tuvo sino funcionara bien en este sentido. El coaching favorece a que individuos y equipos pongan lo mejor de sí en

las tareas que realizan, algo que la capacitación tradicional, en general, no consigue. 

Desarrollo de la gente: Desarrollar a las personas no sólo implica enviarlos a realizar cursos breves o workshops una o dos veces por año. El coaching brinda a los managers una manera efectiva de facilitar día a día el desarrollo del talento y retenerlo.



Mejora del aprendizaje: El coaching favorece el aprendizaje, sin perdidas de tiempo, ya que permite lograrlo sin dejar las tareas habituales ni el lugar de trabajo.



Mejora de las relaciones: El mismo acto de realizar una pregunta poderosa, agrega valor. Si las preguntas se hacen con intención de ayudar a otros a crecer y mejorar, transmiten implícitamente un mensaje: “me importas”.



Mejora de la calidad de vida en el trabajo: El empleo efectivo por parte de los managers de técnicas de coaching para el desarrollo de su gente, requiere de ellos una mayor consciencia en las respuestas que dan a cada una de las circunstancias que se presentan en el ámbito laboral. El respeto de valores tales como la humildad, la autenticidad, la responsabilidad, la colaboración, la confianza, produce un impacto directo en el bienestar que las personas comienzan a experimentar al perseguir sus objetivos de trabajo.

7. VENTAJAS DEL COACHING 7.1 Auto conocimiento 

Hacerte consciente de la forma en que haces las cosas



Encontrar tu propio método



Centrarte en lo realmente importante



Ser consecuente con tus actos



Sacar tiempo para pensar en ti mismo

7.2 Capacidad de adaptación 

Adaptarte al cambio



Ver nuevas posibilidades



Vivir la vida

7.3 Empoderamiento



Dejar la resignación



Cambiar de perspectiva por una más favorable



Sentirte afortunado



Tomar el control de tu vida



Tener una herramienta de vida

7.4 Logros 

Superar tus miedos



Hacer realidad tus sueños



Tomar decisiones



Crecer como persona



Mejorar tus relaciones interpersonales



Balancear tu vida



Sobresalir en lo que haces



Desarrollar liderazgo



Aumentar tus ingresos

CAPITULO II MENTORING 1. DEFINICIÓN: FEl mentoring es un proceso de aprendizaje personal por el que una persona asume la propiedad y la responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional. En el contexto competitivo actual, la empresa

necesita

profesionales

con

capacidades para crear una nueva visión, concebir y desarrollar una estrategia, resolver problemas operativos, liderar equipos, adaptarse y adaptar la empresa a los

continuos cambios del entorno, y que, además, estén motivados y motiven a sus equipos. Con el mentoring, el mentor ayuda al profesional a desarrollar las capacidades más acordes con su potencial y a conseguir, con sus comportamientos, aunar conocimientos y habilidades con otros colegas para satisfacer los requerimientos globales de la empresa. El mentoring se concentra en los logros del individuo -incluido su desarrollo personal- para ayudarle a convertirse en un líder efectivo y fidelizado para la empresa en que presta sus servicios. La relación sirve de vehículo para el análisis, la reflexión y la acción en áreas seleccionadas entre mentor, mentorizado y empresa, y se regula mediante un acuerdo específico entre mentor y mentorizado que puede modificarse en función de la evolución de la relación.

2. MENTOR: Un Mentor es una persona que ayuda a otra a experimentar un crecimiento personal a través del aprendizaje. Los beneficios del mentoring para la empresa son triples, desarrolla el activo humano, ayuda a transferir importantes conocimientos tácitos de un grupo de empleados a otros y ayuda a retener a empleados valiosos.

3. CUALIDADES DEL MENTORING: El mentoring como modelo de aprendizaje, brinda a las personas que lo toman como guía, las siguientes cualidades:  Con el mentoring, el profesional se desarrolla por sí mismo.  El mentor ejerce de inspirador y de estimulador.  Se pasa de la formación en el conocimiento al aprendizaje por los comportamientos.

4. TIPOS

DE

MENTORING: Entre ellos tenemos: 

MENTORING PUNTUAL: Situación que todos hemos vivido alguna vez en la que una persona nos proporciona un consejo o información y ese consejo o información no son útiles. El encuentro se produce de manera casual, y la persona que actúa como consejera no es consciente del impacto que han producido sus palabras, pero sin embargo han estado encaminadas a ayudar al otro. Puede incluso ocurrir que ese consejo o la narración de una experiencia no sepamos valorarla en el momento que la recibimos, o no alcancemos a ver su importancia hasta pasado el tiempo.



MENTORING INFORMAL: Cuando acudimos o escogemos a alguien de mayor experiencia para nos aporte apoyo, desarrollo, estímulo, construyendo una relación informal, sin reglas, ni método. No existe una evaluación de los resultados

o

beneficios

que

se

obtienen

con

dicha

relación.

Este tipo de mentoring suelde darse porque alguien descubre en nosotros a una persona con potencial o talento, a la que merece la pena apoyar para lograr sus objetivos, para que ese talento no se desperdicie. O bien porque uno mismo aprecia en una persona de más experiencia ciertas características que le pueden ayudar, porque esa persona le da confianza, buenos consejos, 

está relacionada o la considera un ejemplo. MENTORING FORMAL: Aquí estamos ante un proceso buscado y estructurado que normalmente es implantado dentro de una organización en

el que aparece una nueva figura el COORDINADOR/A, que es clave y quien se encarga de la definición del proceso, su implantación y su seguimiento y evaluación. En este tipo Mentor/a y Mentorizado/a son formados o instruidos para 

asumir sus roles dentro del programa. MENTORING DE IGUAL A IGUAL: Relación entre dos personas que están colocadas en un plano de igualdad en cuanto a posición en el ámbito de actuación mentoring, experiencias, madurez, que se apoyan y aconsejan mutuamente

de

forma

permanente

En este tipo de relaciones se aprende uno del otro y se intercambia los papeles de mentor/a –mentorizado/a constantemente entre las dos partes. Se comparten experiencias, problemas y normalmente se intercambian características

personales

que

se

complementan.

Por ejemplo una persona con mayor decisión e iniciativa aporta a otra más tímida ese empuje e iniciativa y esta otra que es más tranquila y serena aporta

esa

otra

faceta,

equilibrándose

una

a

la

otra.

Para que funcionen deben tener claro ambos la igualdad en la posición, la reciprocidad en la ayuda y lo que uno puede aprender o aportar al otro y 

viceversa. MENTORING MULTIPLE o RED DE MENTORES: En este tipo de Mentoring no hablamos de proceso estructurado sino más bien de la existencia de una base de mentores/as o potenciales mentores/as dentro de la organización que lo promueve, que facilita a otros de la organización más jóvenes, nuevos, inexpertos acudir a distintos modelos, consejeros/as según las circunstancias, necesidades. Incluso los propios mentores y mentes se intercambian referencias y relaciones entre ellos.

5. A QUIEN

VA

DIRIGIDO EL MENTORING: El mentoring va dirigido a profesionales con cinco a diez años de experiencia y con talantes predispuestos a embarcarse en un proyecto diferente que implica compromisos personales elevados porque exige que el mentorizado asuma un papel muy activo. Se requieren profesionales que ya son ejecutores y que muestran potencial para ser impulsores del crecimiento de la empresa -formando parte o liderando equipos- en un entorno crecientemente competitivo y tecnológicamente cambiante. Son características exigentes, pero exigibles, para que un programa de mentoring como el que se propone aporte a los profesionales un alto potencial de liderazgo.

6. RESULTADOS QUE PROPORCIONA EL MENTORING: Con ello va conformando un comportamiento futuro del mentorizado basado en valores, en la agilidad mental y en la creatividad, junto con una excelente gestión del conocimiento, en la asunción de riesgos, en la capacidad de resolver problemas, en la pasión por los resultados de la actividad empresarial y en la capacidad de crear equipos. Estos comportamientos y capacidades convierten a los profesionales de alto potencial en líderes con autoridad moral, efectivos para pasar a ser motores del crecimiento de la empresa.

Los profesionales comparten con el mentor la exploración de necesidades, las motivaciones, los deseos, las habilidades, los procesos de pensamiento, los métodos para el establecimiento de los objetivos apropiados y las formas de fomentar el compromiso con la acción y con la evaluación de los logros. También son testigos de excepción de cómo el mentor observa, escucha y hace preguntas para entender las situaciones y de cómo facilita el proceso de pensamiento del profesional para que éste identifique soluciones, tome las decisiones y ejecute las acciones pertinentes. Y todo este proceso de ayuda al aprendizaje hace aprender al profesional cuando lo aplica a sus propias situaciones personales y profesionales, así como en sus relaciones con sus colegas y colaboradores.

7. VENTAJAS DE LOS PROGRAMAS DE MENTORING: 

Acrecientan el capital intelectual de la empresa, difundiendo el conocimiento y transfiriendo la experiencia útil para tomar mejores



decisiones y producir resultados de negocio. Aumentan la motivación y el compromiso con la empresa de los líderes y

   

de sus equipos, contribuyendo, por tanto, a la generación de valor. Favorecen la transmisión de la cultura y valores. Ayudan a entender los juegos de poder en las empresas. Desarrollan el potencial de liderazgo y mejorar la calidad directiva. Acortan la curva de aprendizaje, facilitando la integración más rápida y



efectiva de las nuevas incorporaciones y ascensos. Incrementan la retención de los profesionales, evitando la pérdida de



talento y ahorrando costes de sustitución. Apoyan las políticas de igualdad, impulsando la carrera profesional de



mujeres con talento. Crean una cantera de profesionales para la promoción y la sucesión de puestos clave.

CONCLUSIONES  Como puede observarse el coaching constituye una herramienta con un elevado potencial de aplicación para potenciar el éxito de los participantes durante el desarrollo y la culminación de su trabajo de grado, pues por su naturaleza contribuye al desarrollo integral del individuo, al permitirle a través de un proceso de acción-reflexión-acción-reflexión, emprender un conjunto de iniciativas transformadoras y conscientes dirigidas a potenciar su capacidad de éxito y su desarrollo personal y profesional.  El coaching es un nuevo paradigma, en donde exige un nuevo conjunto de competencias entre las que se incluyen las gerencias de las personas y las tareas.  El mentoring es un poder libre, de dos vías de situación de aprendizaje mutuamente beneficioso cuando el mentor proporciona asesoramiento, comparte sus conocimientos y experiencias, y enseña a usar una baja presión, autoenfoque de descubrimiento.  Enseña mediante un aprendizaje de los adultos frente al modelo de profesor y alumno, está dispuesto a no sólo en el aspecto del auto-descubrimiento, sino también compartiendo libremente sus propias experiencias y conocimientos con los asociados.

FUENTES BIBLIOGRAFICAS  Barros, N. (2015). A propósito del Curriculum y la Formación de Investigadores. Ponencia presentada en el Foro El Curriculum y la Formación de Investigadores. Universidad

Nacional

Experimental

Simón

Académico. Decanato de Postgrado.  Bayley, Z. (2014). “La incorporación de Perfil Profesional

de

Pregrado

Rodríguez. la

“Paradigma

Vicerrectorado

Investigación al UNESR”.

Ponencia

presentada en el Foro El Curriculum y la Formación de Investigadores. Universidad

Nacional

Experimental

Simón

Rodríguez.

Vicerrectorado

Académico. Decanato de Postgrado.

 Bou-Pérez, J. F. (2007). Coaching para Docentes. España: Editorial Club Universitario.

 Clark, B. (2012). The Research Foundations of Graduate Education: a Five Country Exploration. San Francisco, California: Council of Graduate Schools. Normativa General de Estudios de Postgrado para Universidades e Institutos Debidamente Autorizados por el Consejo Nacional de Universidades. CNUSPA-A-052.2001. Caracas: Consejo Nacional de Universidades: Núcleo de Vicerrectores Académicos.

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Primer

Informe

para

CORDIPLAN.

Caracas:

Banco

Interamericano de Desarrollo-CORDIPLAN. WEB:  Vallejos, G. (2012). Formación de Hipótesis en Ciencia Cognitiva. Revista de Epistemología de Ciencias Sociales, Nº 3, Abril 1998. Facultad de Ciencias Sociales. Universidad de Chile. Documento en línea disponible en: http://rehue.csociales. uchile.cl/publicaciones/moebio/03/index.htm [Consulta: 2008, abril 30].  Villaroel, C. (1993). Evaluación y Acreditación de la Educación Superior Venezolana. IESALC-UNESCO. [Documento en línea]. Disponible en: http://www.

minedu.gob.pe/dcu/files/acredit/AcreditaEvalVenezuela.doc

[Consultado: 2008, mayo 6].

APÉNDICES

APENDICE N° 1

APENDICE N° 2

APENDICE N° 3

APENDICE N° 4