Dinamica De Grupos Listo 61531x

Fuente bibliográfica: Calonge, P: Guia TP Seminario de Campo I, FAUBA, 1994. CEABA DINÁMICA DE GRUPOS a) INTRODUCCION La Dinámica de Grupos (ó Dinámica Grupal), es una metodología de enseñanza-aprendizaje en la cual, para obtener sus beneficios, se necesita de la participación activa y responsable de todos y cada uno de los de un grupo. Es decir que desde el punto de vista de las aptitudes se favorece: Ø el intercambio de ideas, experiencias y conocimientos (previos y adquiridos), y Ø la complementación de habilidades y capacidades. Por el lado de las actitudes se ejercita: Ø la cooperación, Ø la tolerancia, la comprensión y las reglas de diálogo democrático y organizado, Ø la confrontación de opiniones, Ø la pérdida del temor a hablar en público y expresarse con claridad. Pero también debe quedar en claro que la Dinámica Grupal no es la solución a todos los problemas de educación, ya que en función de los temas a tratar serán necesario otros sistemas o metodologías. Por ejemplo, la limitante más marcada del trabajo grupal es la necesidad de tiempo para su desarrollo. b) PRINCIPIOS PARA UN BUEN TRABAJO GRUPAL: Basados en la propuesta de Jack GIBB (Manual de Dinámica Grupal, ed. Humanitas, Bs. As.), se proponen las siguientes ideas y principios para la formación y mejor aprovechamiento del trabajo en grupos. Las mismas son usadas (desde 1981) en las actividades de formación y capacitación del Departamento de Seminarios de Campo, y han sido parcialmente modificadas para adaptarlas a las propias necesidades. El punto de partida es: los de un grupo no nacen, sino que se forman mediante el aprendizaje. Para ello es preciso aprender habilidades y realizar esfuerzos conscientes (individuales y grupales) para obtener y producir un cambio, no basta con la simple repetición de la asistencia a reuniones. Los "Ocho principios de Gibb", enuncian los aspectos a tener en consideración para lograr un trabajo grupal exitoso (vale la salvedad que no están enunciados en orden de importancia). Ellos son:

1. Ambiente: El lugar físico debe facilitar la concentración en la tarea y el número de del grupo 2. 3. 4. 5. 6.

7. 8.

debe permitir el máximo aporte de experiencias y la menor inhibición. Reducción de la Intimidación: Las relaciones interpersonales amistosas reduc en la intimidación, favorecen el intercambio de opiniones y permiten la orientación hacia la tarea. Liderazgo Distribuido: La distribución (intercambio y rotación) de la conducción (moderación) del grupo lleva a la dedicación máxima de la tarea y permite el crecimiento de los integrantes del grupo. Esclarecimiento del Objetivo: Un objetivo claro y aceptado por todos aumenta el “sentido de nosotros” e incrementa la dedicación al proceso de búsqueda de respuestas. Control del Tiempo: Los grupos regulan el uso del tiempo y su sistema de trabajo. Adopción de Resoluciones: El trabajo grupal analiza las preguntas planteadas y mediante el aporte de los diversos enfoques realizados por sus elabora conclusiones de acuerdo generalizado o no. En este último caso el informe del grupo expone los diversos puntos de vista. Comprensión del Proceso: La comprensión del funcionamiento aumenta la orientación hacia la tarea. Evaluación: La evaluación continua de los logros obtenidos y de las actividades realizadas permite una depuración de las tensiones que puede generar el trabajo y ayuda a la modificación de los métodos de trabajo.

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c) REGLAS DE LA CONDUCCIÓN: Del tercer principio de Gibb, se desprende que un miembro de un grupo en algún momento de una reunión se tendrá que hacer cargo de la conducción y ordenamiento del trabajo. Por eso es de recordar las reglas de la conducción, enunciadas a continuación:

1. Tener un orden: tener claro y caminar en dirección al objetivo 2. Hacer participar a todos: estimular, contener y regular el uso de la palabra. 3. Enriquecer las ideas mediante el aporte de todos: tomar las ideas y ampliar su sentido y/o unirlas con otras.

4. Formular resúmenes parciales: que sirvan para volver al objetivo. "Ver" hasta donde se ha llegado. 5. Señalar coincidencias y discrepancias entre las Opiniones Emitidas. 6. Llegar a una Conclusión. d) ESTILOS DE CONDUCCIÓN: Los estilos de conducción que se pueden presentar se denominan técnicamente así: F Prescindente ó Pasivo (laisser faire): no interviene ni en la forma del debate ni en sus contenidos; está ausente. Deja actuar a los participantes. El grupo puede terminar sin rumbo. F Dominante (autocrático, paternalista): en este caso la intervención es total, tanto en la forma, como en los contenidos. Limita la participación de sus , en casos extremos solo valoriza las opiniones que coinciden con las propias. F Participativo (democrático): el coordinador es “animador” de la discusión, interviene especialmente en las formas. Si llega a opinar sobre los contenidos, lo hace luego que se ha expresado el grupo. Estos estilos definidos tienen las siguientes características: CARACTERÍSTICAS CONDUCCIÓN RESULTADOS PARTICIPACIÓN USO DEL TIEMPO

PASIVO

DOMINANTE

PARTICIPATIVO

Ausente Erráticos Confusa Ineficaz

Domina (manda) Prefijados Reducida Eficaz

Orienta Enriquecidos por los aportes Máxima Requiere Tiempo

e) TÉCNICAS GRUPALES: Por último, cabe una mención a distintas técnicas son las utilizadas en estas modalidades de trabajo grupal. Solamente se hará una enumeración de los diferentes tipos: ⇒ Método de Casos: Frente a una situación concreta, se analiza y se proponen soluciones. ⇒ Phillips 66: Presentado el problema, se dividen en grupos de seis personas y durante seis minutos se discute el tema, luego se realiza un plenario con las conclusiones de cada grupo. Se utiliza con grupos de discusión numerosos. ⇒ Discusión en : Un de expertos discute un determinado tema y el resto de la audiencia aporta opiniones o preguntas en determinados momentos o por escrito. ⇒ Brainstorming (Tormenta de Ideas ): Los pasos a seguir son: 1) presentación del tema, 2) aporte libre de las ideas (tormenta de ideas), 3) ordenamiento de las ideas, 4) síntesis y 6) conclusiones. ⇒ Role-Playing (Dramatización): Se distribuyen los roles para representar la situación planteada. Posteriormente se discute el tema dramatizado. ⇒ Mesa Redonda : Todos los participantes intervienen, exponiendo y planteando las ideas, dudas y experiencias, por turno y sin prisa, expresándolas en forma clara según el tema planteado.

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ANEXO I: LOS ROLES INDIVIDUALES LOS PARTICIPANTES DE UNA REUNION, SEGÚN LOS VE QUIEN LA DIRIGE

1.. EL “PENDENCIERO”

2.. EL “POSITIVO”

3.. EL “SABELOTODO” 4.. El “LOCUAZ” 5.. EL “TIMIDO”

6.. EL “QUE NO COOPERA”, “TODO LO RECHAZA” 7.. EL “FALTO DE INTERES”, “DURO DE PENETRAR” 8.. EL “SABIONDO” 9.. EL “PREGUNTON CONSTANTE”

Quédese quieto, no se complique. Use el método de la discusión. No le permita monopolizar la reunión Una gran ayuda en al discusión. Permítale contribuir al máximo. Úselo frecuentemente Deje que el grupo se las entienda con sus teorías. Interrúmpalo con tacto. Limite su tiempo en el uso de la palabra. Hágale preguntas fáciles. Aumente su confianza propia Déle crédito en lo posible Apele a sus ambiciones. Reconozca su conocimiento y experiencia. Úselos Pregúntele sobre su trabajo. Trate de obtener de su parte ejemplos del trabajo en el que tiene interés. No lo critique. Use la técnica del “sí….. pero” Trata de atrapar al que dirige la reunión. Pase las preguntas de nuevo al grupo.

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SUGERENCIAS PARA EL DIRECTOR DE UN DEBATE

MODO DE ACTUAR DEL PARTICIPANTE Habla demasiado

Altamente discutidor

Rápido, Cooperativo

Divagador

Obstinado

Choque de caracteres

El refunfuñón

MOTIVO

LO QUE DEBE HACERSE

Puede ser muy vehemente o No sea desconcertante o sarcástico, pue de que Ud. te- ner ganas de exhibirse necesite de sus cualidades más adelante. Quítele el empuje haciéndole preguntas difíciles. Interrúmpalo Personalidad combativa. Mantenga su genio perfectamente bajo control y no Interruptor de oficio. Puede te deje que el grupo se excite. Trate honradamente de ner normalmente buena dispo encontrarle el mérito a alguna de sus observaciones, sición y estará afectando por exprese su aprecio (o logre que lo haga el grupo), problemas personales entonces trate otro asunto. Cuando haga manifestación eviden-temente Verdaderamente trata de ayu- Restrínjalo con tacto, haciéndole pre- guntas a otro. dar. Déle las gracias, su- giérale que coopere para “hacer Realmente crea dificultades trabajar a los otros”. por que evita que otros par- Empléelo para hacer el resumen. ticipen. Habla de todo menos del Cuando se detenga para respirar déle las gracias, asun- to. trate de orientarlo nueva- mente mencionando el Se pierde problema a tra-tar. Sonríase y dígale que su observación es interesante, señálele el piza- rrón y en tono amistoso indíquele que está divagando un poco. Último recurso, saque su reloj. No cede. Dé su punto de vista al grupo para que lo discuta y lo Tiene prejuicios. conve nza a él. Dígale que falta poco tiempo para No entiende razones terminar la reunión y que Ud., gustosamente discutirá su punto de vista con el más tarde, pidiéndole que de momento acepte la opinión de la mayoría. Dos o más del Haga resaltar los puntos de acuerdo y de ser posible, grupo disienten quítele importancia a los que estén en desacuerdo. enérgicamente. Llámeles la atención al objetivo. Pueden dividir el grupo en ban Intervenga con preguntas directas sobre el asunto. dos. Establezca Ud. una discusión con el miembro sensato. Como último recurso pida francamente que se omitan asuntos personales

Tiene descontento persistente. Indíquele que Ud. discutirá el asunto con él Refunfuñón de oficio. previamente. Tiene una queja legítima Haga que un miembro del grupo le conteste

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Conversaciones privadas Puede ser que traten del proentre los blema. Pueden ser asuntos personales. Cualquiera que sea el caso, distrae a los y a Ud.

Inarticulado

Definitivamente equivocado

Él pide a Ud. su opinión

Le falta habilidad para expresar sus ideas con palabras debidas. Comprende el asunto pero no puede expresarlo. Necesita ayuda El miembro hace una observación que es a todas luces incorrecta.

Quiere ponerlo en un aprieto. Quiere que apoye su punto de vista. Sencillamente desea obtener un consejo

No los ponga en evidencia, llame a uno de ellos por su nombre y hágale una pregunta fácil. Luego llame al otro, también por su nombre, repítales la última opinión expresada y pídale sus comentarios sobre el asunto. Si durante la reunión Ud. tiene la costumbre de dar vueltas por el local, colóquese detrás de los que están hablando, sin que el resto del grupo se de cuenta. No diga Ud. “lo que Ud. quiere decir es esto….” Diga “Déjeme repetir eso para ver si lo comprendo bien” (entonces expréselo Ud. en mejor forma) Modifique sus ideas lo menos posible, pero de modo que sean claras. Dígale “Comprendo como Ud. piensa” ó “eso es un punto de vista” Dígale “comprendo su idea, pero como no podemos conciliarla con el asunto que se está tratando ó que se va a tratar”. Tiene que manejarlo con delicadeza. EN GENERAL UD. DEBE EVITAR RESOLVER LOS PROBLEMAS DE LOS DEMAS ESPECIALMENTE LOS PARTICULARES. Nunca sea parcial a un bando. Hágale ver que la opinión de Ud. es de relativa importancia comparada con la opinión de los de la junta. Sin embargo, hay veces cuando Ud. puede y debe dar una respuesta categórica. Antes de hacerla trate de averiguar los motivos que tenga para pedir su punto de vista. Diga “Primero vamos a obtener otras opiniones; Fulano, que opinión tiene Ud. sobre este punto?”

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El que no habla

Aburrido. Indiferente. Se siente superior. Tímido. Falto de seguridad..

Su modo de actuar dependerá de lo que pasa. Despierte su interés pidiéndole su opinión. Trate de obtener la ayuda del que está a su lado para que lo anime. Si está cerca de Ud. pídale su opinión de tal modo que él piense que está hablando con Ud. y no con el grupo. Si es del tipo “Superior”, pídale su opinión indicando el respeto que todos tenemos por la experiencia (sin exagerar para que el grupo no se resienta). Hágale una controversia que lo haga reaccionar. Si la persona no habla, felicítelo discretamente la primera vez que lo haga. SEA SINCERO

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