E-book Como Se Tornar Um Super Recrutador 59436k

como se tornar um superrecrutador Um Guia Prático para Recrutamento e Seleção

ATS.COMPLEO.COM.BR

1

índice 3

Construa a sua estratégia de atração de candidatos

9

Busque uma ferramenta para te a judar na busca pelos melhores talentos

7

MÍDIAS SOCIAIS: saiba como aproveitar o poder delas a seu favor

12

Otimize seus processos

introdução “O recrutamento é um esporte de contato.” - John Paul Engel

G

randes organizações já compreenderam a importância de integrar setores para gerar bons resultados. E o uso das mídias sociais com este fim também não é novidade: de acordo com o relatório anual da Jobvite, Social Recruiting Survey, 93% dos recrutadores afirmam que usam ou planejam usar as redes sociais para encontrar profissionais. Existem várias estratégias ino-

vadoras que você pode utilizar no ambiente digital para te a judar na busca do candidato perfeito para a posição disponível. E neste eBook, vamos apresentar as melhores táticas que você pode colocar em prática hoje mesmo. Entender melhor essas estratégias e saber aproveitá-las melhor pode ser útil para encontrar o candidato ideal, entrevistá-lo e contribuir para que a sua empresa cresça.

ATS.COMPLEO.COM.BR

3

1. Construa a sua estratégia de atração de candidatos

A

ntes de buscar novos profissionais para contratações, observe a sua organização e verifique se as principais características que você pretende anunciar sobre a vaga e sobre a empresa têm a ver, de fato, com a realidade do seu negócio. Você já parou para pensar sobre qual é a sua reputação como empregador e se ela é forte o

suficiente para atrair os melhores talentos? É importante ressaltar que nada vai adiantar reunir a melhor equipe de recrutamento e seleção de talentos. Se ninguém quiser trabalhar para sua empresa, seus esforços serão em vão. Pensando nisso, compartilharemos algumas dicas para que você crie a marca das suas vagas.

Fotolia

Anuncie seus pontos fortes de gestão Aproveite esse item para colocar todos os possíveis benefícios que os profissionais receberão ao fazer parte da organização contratante. Trabalhe com sua equipe de marketing para dizer ao mundo sobre a sua empresa. Seus anúncios podem ser mais do que o seu produto e serviço, porque a sua empresa é mais do que o seu produto e serviço.

ATS.COMPLEO.COM.BR

4

Construa a sua marca através da construção das marcas de seus funcionários Seus funcionários são pessoas com hobbies e interesses, e pode ser que alguns deles estejam ligados com o trabalho que realizam na sua organização. Matt Cutts, por exemplo, é “o cara de SEO” no Google e, em seu blog, ele dá dicas sobre como falar em público e construir sua marca pessoal. Além de compartilhar também suas experiências sobre seu dia a dia no Google. Preste atenção às tendências Os tipos de benefícios que os empregadores oferecem estão mudando, portanto, fique atento a elas.

Fotolia

Conte histórias de seus funcionários Os profissionais que atuam em organizações bem gerenciadas terão muitas histórias sobre como seu trabalho pode impactar positivamente os resultados de uma empresa, seu mundo ou as suas vidas. Ajude-os a compartilhar essas experiências através de uma coluna regular no blog da empresa, ou na newsletter mensal, e lembre-se de adicionar isso a sua estratégia de mídia social.

Algumas organizações oferecem por exemplo, horários de trabalho flexíveis ou possibilidade de trabalhar um dia por semana home office. Isso está se tornando cada vez mais popular. Os empregadores notaram que essas ações podem melhorar a produtividade dos seus profissionais, além de oferecer menores custos para as organizações. Depois de saber se a sua empresa tem uma boa reputação como empregadora, você pode começar a implementar a sua estratégia dentro das mídias sociais, ou seja, construa relacionamentos, promova o seu local de trabalho, além de buscar informações sobre o possíveis talentos disponíveis.

ATS.COMPLEO.COM.BR

5

Quando um profissional indicado é contratado, normalmente já existe um vínculo de confiança com quem o indicou, pois de uma forma ou de outra se estabelece uma relação de “co-responsabilidade” sobre aquela nova contratação, pelo menos por um certo tempo. Essa dinâmica permite que um indicado tome ciência sobre a cultura da empresa e se adapte mais rápido do que um contratado de forma tradicional, além de ser integrado mais rapidamente ao ambiente organizacional favorecendo a sua permanência por mais tempo na empresa. Para se ter uma oferta consistente das melhores referências de funcionários, no entanto, você precisará mais do que apenas um programa de referência, é necessário desenvolver uma cultura de recrutamento em sua organização.

Fotolia

Referências de funcionários: desenvolva a cultura do Recrutamento Colaborativo Receber referências de funcionários é uma boa estratégia para se fazer novas contratações. Os principais benefícios de um sistema de indicação de candidatos são: • Custos mais baixos para o processo de recrutamento; • Maior taxa de conversão para contratações; • Localização de candidatos ivos. Outro ponto importante é que os funcionários contratados através de indicações tendem a ter melhor desempenho e maior chance de ficar mais tempo na organização, do que os profissionais contratados via modelo tradicional.

ATS.COMPLEO.COM.BR

6

Deixe claro a todos da empresa que cada um tem liberdade para indicar profissionais que consideram ter boas referências. Três considerações vão transformar o seu programa de referência em uma cultura de recrutamtamento: • Recompensas: Desenvolva um sistema de recompensa ou reconhecimento de funcionários pelo empenho e progresso nas indicações. Isso mantém as pessoas motivadas e cria mais conversa sobre o programa. • Facilidade de uso: Simplifque o processo, tanto quanto possível. Se os funcionários tiverem que preencher muitos formulários ou outra ação que exija muito tempo e atenção para indicar alguém, não importa quão grande a recompensa seja, eles não vão fazer isso. • Métricas: Você precisa monitorar e medir o seu sistema de indicação para que possa mantê-lo forte e crescente. Algumas sugestões de métricas que você pode utilizar são: 1. Quem está enviando mais referências? 2. Quem está enviando as melhores? 3. Quem está tentando mais do que ninguém enviar referências? 4. Quanto você está gastando em contratações de referência? 5. Como é a qualidade de suas contratações de referência em comparação com outrascontratações? 6. Quais referências se converteram em contratações? 7. Será que um empregado tem uma referência maior para contratar do que os outros?

Um sistema de referência de funcionário efetivo e bem organizado é parte da construção de uma cultura de recrutamento para a sua organização que vai manter os melhores talentos ao seu alcance.

ATS.COMPLEO.COM.BR

7

2. MÍDIAS SOCIAIS: saiba como aproveitar o poder delas a seu favor

M

ídia Social é uma ferramenta válida para a judá-lo em suas necessidades de recrutamento. O departamento de marketing deve se empenhar para construir uma base de fãs e desenvolver sua marca em vários canais. Quando é hora de contratar, lembre-se que você pode postar nos diversos canais de mídia (perfis) da sua organização. Com um baixo valor de investimento, você contará com uma base de fãs e seguidores que já conhece a sua empresa e podem se inspirar por sua visão ou estão em consonância com seus valores. Torne as chamadas objetivas e peça para a sua rede de profissionais ajudá-lo a compartilhar em suas redes, considerando as principais características de cada mídia social, conforme a seguir:

o texto da descrição da imagem se ela não for atraente. • YouTube / Vimeo: Mantenha os vídeos curtos e cativantes, dê exemplos reais do que a pessoa poderá aprender, se deparar ou desenvolver ao fazer parte da equipe. Aproveite e compartilhe os videos nas suas outras mídias.

• Twitter: Certifique-se que as chamadas estão sendo retwetadas. A sua missão nessa mídia social é sintetizar a chamada para a vaga utilizando apenas 140 caracteres. Se tiver uma imagem impactante, as chances de enga jamento são maiores. • Instagram: Imagens impactantes aumentam a sua chance de engajamento, ou seja, que as pessoas vejam, leiam, curtam, comentem e faça um “regram”. Nem todos irão ler

ATS.COMPLEO.COM.BR

8

• Facebook: Você pode manter o mesmo padrão de conteúdo + imagem. E, uma vez que a chamada foi publicada, você pode compartilhar nos grupos que têm a ver com o seu nicho de mercado ou interesse, como grupos de recrutamento e seleção, vagas e assim por diante. • LinkedIn: Esta é uma rede “profissional”, então siga em frente e seja direto. Além de publicar as vagas na página da sua empresa e no seu perfil pessoal, você pode buscar os grupos que têm a ver com a vaga ou com o seu negócio e compartilhar as vagas.

Para não errar na divulgação: Para ser mais efetivo na divulgação das suas vagas é preciso saber onde, como e o que dizer ao seu público. Acima já vimos onde e como. O “o que” é a mensagem que você compartilha. Ou seja, Crie conteúdos que expliquem aos candidatos o que a empresa espera deles, os principais pontos que permeiam a rotina daquela posição, quais as habilidades e competências que o profissional precisa ter ou desenvolver para realizar a sua função. Depois de criar uma mensagem consistente, atrativa e informativa, defina os principais canais que têm a ver com o seu negócio para realizar as publicações. Lembre-se que você pode (e deve) experimentar novas mídias e verificar onde as publicações têm mais aderência e retorno.

Você considera que alguém que faz parte das suas redes sociais tem o perfil ideal para a sua empresa? Então envie uma mensagem para ela.

Canstockphotos

Para seus canais baseados em texto, como Twitter e LinkedIn, seja direto e específico sobre o perfil que você busca. Já para os canais baseados em imagem, como Instagram e Pinterest, mostre como é o dia a dia dos profissionais que fazem parte da sua organização e sobre a cultura de empresa. ATS.COMPLEO.COM.BR

9

Canstockphotos

3. Busque uma ferramenta para te ajudar na busca pelos melhores talentos

V

ocê pode conhecer todas as estratégias que a busca pelo profissional ideal requer, mas é preciso conhecer também as ferramentas certas que poderão trazer ganho de produtividade para fazer o seu trabalho no dia a dia. Aqui estão algumas características de funcionalidades que uma boa ferramenta precisa oferecer: 1. INTEGRAÇÃO COM O SITE DE CARREIRAS DA SUA EMPRESA Ao integrar seu site com uma ferramenta, as vagas criadas aparecerão automaticamente, e os profissionais que se candidatarem estarão disponíveis para sua equipe de recrutadores. Além disso, um vídeo pode reforçar por que sua empresa é um lugar legal para trabalhar. Que tal apresentar os membros de sua equipe ou falar um pouco sobre a forma como vocês trabalham? Você também pode fazer isso

pela ferramenta adicionando um vídeo à vaga. 2. CANDIDATAR COM O LINKEDIN Facilite a sua vida e dos candidatos. Com a funcionalidade “Candidate-se com o LinkedIn” as informações cadastradas no LinkedIn serão importadas para a ferramenta e você poderá pesquisar seus candidatos através destas informações. Hoje, muitos profissionais têm seu LinkedIn como um substituto ao currículo e esta funcionalidade se torna uma opção interessante.

ATS.COMPLEO.COM.BR

10

3. COMPARTILHE SUAS VAGAS NAS REDES SOCIAIS Automaticamente compartilhe uma vaga criada nas redes sociais. Aproveite esta funcionalidade para alavancar a quantidade de interessados em uma oportunidade. 4. CONTE COM O PODER DA COLABORAÇÃO Permita que outros colaboradores compartilhem sua impressão sobre um candidato e digam se o acham adequado para a vaga. 5. AGENDE ENTREVISTAS POR E-MAIL Um processo de seleção pode envolver várias entrevistas. A ferramenta deverá permitir que você envie uma convocação de reunião ao candidato por e-mail, diminuindo o risco de ele esquecer dia, horário e endereço da entrevista. 6. DASHBOARD DO ANALISTA Um de controle para recrutadores que utilizam a ferramenta diariamente, com o direto às principais funções em uma única página. Com este dashboard, você poderá visualizar uma agenda das entrevistas, novos candidatos, as vagas que foram atribuídas para você e outras funcionalidades que facilitarão muito a vida de quem contrata.

7. DASHBOARD DO CANDIDATO Um que contém: Resumo geral, vagas ativas, currículo, avaliação, entrevistas agendadas e mais informações do candidato. 8. WORKFLOW PERSONALIZADO Personalize as fases de seu processo seletivo e as pessoas responsáveis por aprovar cada fase. 9. PESQUISA PODEROSA DE CANDIDATOS Uma pesquisa é poderosa quando possibilita a busca por qualquer palavra que esteja dentro do currículo. Isto é importante porque com o ar do tempo, você possuirá uma quantidade considerável de candidatos na ferramenta. 10. RELATÓRIOS QUE VÃO FACILITAR SUA VIDA Obtenha facilmente visão das vagas divididas por status, abertas e finalizadas por período. Mantenha um histórico com os motivos de todas as vagas que foram canceladas. Visualize o tempo desde a abertura até o fechamento de uma vaga e veja também o tempo médio por período. Para as empresas que trabalham vagas para clientes externos, você obterá estas mesmas visões por cliente. LEMBRE-SE: Você precisa diminuir o tempo que você leva para contratar seu próximo talento.

ATS.COMPLEO.COM.BR

11

As funcionalidades acima são consideradas básicas, se você desejar explorar pra valer algumas das dicas que descrevemos aqui neste e-Book, você precisará de uma ferramenta que e algumas funcionalidades especiais como: - Publicação de vídeo institucional da empresa e vídeos por Vaga/Oportunidade; - Triagem por vídeo; - Extensão da suas vagas/ oportunidades na sua fã page no Facebook; - Um controle completo que faça a gestão das indicações e referências dos seus funcionários; - Um controle de origem das contratações através da gestão de canais de divulgação.

Fotolia

Estas ferramentas também são conhecidas como ATS, você conhece? Clique aqui para saber mais sobre sistemas baseados em ATS: (http://blog.compleo.com.br/ post/ats-o-que-e-o-que-temde-novidade-nisso)

ATS.COMPLEO.COM.BR

12

4. Otimize seus Processos Os recursos tecnológicos podem ser grandes facilitadores na otimização dos seus processos seletivos.

00:30:26:55

Entrevistas via vídeo A tecnologia oferece uma variedade de plataformas para conduzir entrevistas via vídeo, e com isso otimizar tempo e custo, inclusive para o candidato que não precisará se deslocar até o local da entrevista, nem enfrentar trânsito ou gastos com estacionamento, por exemplo. Entrevistas via vídeo são entrevistas ao vivo, então você precisa se preparar da mesma maneira como se fosse conduzir uma entrevista presencial. Para não ter surpresas desagradáveis antes da sua entrevista, não se esqueça das seguintes considerações: Verifique o seu sistema: Certifique-se que o seu equipamento, software e serviços estão todos disponíveis. Faça uma chamada de teste para alguém que você conhece. Isso te a judará a garantir que tudo corra bem. Conheça a sua plataforma: Não seja pego de surpresa pelo seu candidato. Organize o ambiente onde você vai conduzir a entrevista levando em conta:

• O que está na parede atrás de você? • A sua mesa está visível? Ela está organizada? • Verifique fusos horários: Se você e seu candidato não estão no mesmo fuso horário, confirme o horário da entrevista dela. Com algumas considerações extras resolvidas de antemão, uma entrevistas em vídeo pode economizar o seu precioso tempo durante o processo de contratação, especialmente se você tem muitos candidatos com quem deseja conversar.

ATS.COMPLEO.COM.BR

13

Preste atenção à compatibilidade do candidato com o DNA da sua marca

Missão, visão e valores da sua organização são o “DNA da sua marca.” Estas são as declarações e estratégias que definem a sua empresa e a torna única em seu mercado. Os aspectos que compõem o DNA da sua empresa orienta todo o seu processo de tomada de decisão e define o futuro do negócio. Mas, ainda assim, muitas vezes estes aspectos são ignorados como uma ferramenta de triagem poderosa para candidatos a um emprego. Você pode encontrar o candidato mais talentoso para a vaga, mas se ele não apresentar um perfil compatível com a cultura da empresa, ele não será o candidato que você procura. Se a vida profissional e pessoal de um candidato indicar valores compartilhados, ele tem mais chances de se identificar com a empresa e de abraçar seu DNA. Otimizar o seu processo também é estar atento, desde o início, a esta compatibilidade. Um processo de seleção formal irá a judá-lo a ser mais eficiente, e um processo construído através do seu DNA da Marca irá a judá-lo a ser mais eficaz.

ATS.COMPLEO.COM.BR

14

Três bandeiras vermelhas que você NUNCA deve ignorar Ignorá-las irá acabar com a otimização dos seus processos Você deve conhecer a máxima “o papel aceita tudo”, e é verdade. Por isso, você precisa prestar atenção nestes 3 itens e nunca ignorálos durante os processos seletivos: 1.

Responsabilidades ao invés de conquistas: Pessoas que realizam coisas irão te contar a respeito delas. Se um currículo apenas lista responsabilidades e deveres em empregos anteriores, em vez de realizações, provavelmente está lhe dizendo que este candidato não conquistou muita coisa até hoje. Só porque ele foi o responsável por alguma tarefa, não significa que o fez bem.

3. Nenhuma referência: Se o seu candidato apresenta uma lista de referências que não inclui nenhum ex-gerente ou supervisor, é por uma razão. Se ele não está confiante que seus antigos gestores não falarão bem dele ou do seu trabalho, você provavelmente não quer ser o próximo omitido de seu currículo. Há exceções para cada regra, mas qualquer uma destas questões requerem uma atenção maior, já que não se atentar a uma delas poderá comprometer a agilidade do seu processo.

2. Linguagem escrita: Se uma carta de apresentação, currículo, ou conversa é cheia de termos genéricos e descrições superficiais, seu candidato é preguiçoso ou está se escondendo. E isso não é um bom sinal.

ATS.COMPLEO.COM.BR

15 a

CONCLUSÃO A única maneira de ter sucesso é trabalhar mais as outras pessoas que querem a atenção do seu candidato. Durbin (SMHeadhunter)

O

super-recrutador é o profissional que conhece e se atenta a aspectos pouco debatidos, mas que podem definir o sucesso ou insucesso de um processo seletivo. A integração entre setores, conhecimentos, plataformas e tecnologias é o futuro do recrutamento inteligente, que contratar talentos reais é algo cada dia mais complexo.

E, toda essa mudança, requer profissionais com conhecimento estratégico, que conduzam processos seletivos de forma efetiva, otimizada e ágil. Com este eBook, esperamos tê-lo auxiliado no início da construção deste conhecimento estratégico, dando a base para começar ainda hoje a comandar processos mais eficientes e a contratar os candidatos perfeitos para cada posição disponível.

ATS.COMPLEO.COM.BR

a

Expediente Concepção do Projeto

Organização e direção editorial Wagner Costa Santos e Noel Portugal Textos Priscila Stuani Vanessa Alkmim Projeto gráfico Fabiana Santos Revisão Ana Paula Santos