Caso Práctico Gestion Del Cambio 6z5t41

Profesor: Andrés Freudenberg – Modulo Gestión del Cambio IEDE Escuela de Negocios Universidad Europea de Madrid Año 2012

Caso Práctico: APEX MANUFACTURING

Implementación de los cierres de planta y reducción de personal: Implementaciones inmediatas (1): 

Reescribir el memo para transmitir más sensibilidad por el impacto en los empleados de la compañía.-

Justificación: para comprender mejor, el mensaje que se quiere transmitir, pero explicando claro y preciso que se va a realizar, con la finalidad de transmitir un información sin ruido y clara.

Haga un video que explique el problema y respuesta de este. Realice reuniones de comunicaciones en cada locación de la empresa, con el responsable del lugar recibiendo y contestando preguntas.-

Justificación: reforzara la imagen y preocupación de que las personas participen, preguntes y manifiesten sus inquietudes, con la finalidad de disipar incertidumbre, pero una reacción firme y futura de reestructuración, cambio y transición son inevitables.

Explicar el propósito de los cambios anunciados, proporcione un marco y un plan para ellos, y describa el rol que las personas jugaran en ellas.-

Justificación: sectorización de la transición emocional, demostrando el interés de la compañía en transmitir una imagen de evolución positiva de acciones participativa de los trabajadores.

Desarrolle o encuentre entrenamientos de planificación de carrera para ayudar a quienes sus posiciones están siendo amenazadas perdidas debidos a los cambios.-

Justificación: desarrollos de carreras inplacement y outplacement, vincularse en todas las etapas de la evolución de los trabajadores, se tiene presente que hay talentos jóvenes y personal de años en la empresa, proporcionar la mejor alternativa de crecimiento profesional y futuro de innovación y/o emprendimiento para los trabajadores.

Entregar a cada trabajador un botón/pin que diga somos el numero uno:

Justificación: las motivaciones, moral siempre debe estar alta, con la finalidad que cualquier transición sea lo más leve posible, un simple pin hace que las personas saben que son parte importante de la empresa y que la empresa no avanza sola, sino con ellos.

Fijar inmediatamente nuevas y altas metas de producción para el trimestre siguiente, de modo que la gente tenga un objeto claro de aumentar la productividad y aun que la metas no sean alcanzadas, se asegura un nivel adecuado de producción:

Justificación: fijar metas a los trabajadores, en este caso es primordial otorgarles que la empresa está mejor que nunca, que los mercados están aumentando, las ventas existen, aun que haya reducción de plantas y de trabajadores, les dará una visión que la empresa esta vigente y tomando nuevos rumbo, actualizándose, reutilizando lo bueno y reubicando puntos críticos.-

Máster en Quality Mangment y Desarrollo Organizacional Alumno: Roberto Carlos Montecinos Muñoz

Profesor: Andrés Freudenberg – Modulo Gestión del Cambio IEDE Escuela de Negocios Universidad Europea de Madrid Año 2012

No haga eso (5): 

Venda el problema que forzó los cambios:

Justificación: son decisiones de generación baby boomer, practicas y tajantes de solución económica, son muy drásticas y sin afinamiento emocional transicional, por lo que provoca mayor incertidumbre, temor y reticencia a cambios.

Pida un recorte de presupuesto global de un 20% en todas la compañías.-

Justificación: los términos de contrato o faena, cierre de empresas o desmovilizaciones de ellas siempre son costosas, pero siempre dejamos el activo más importante que son las personas atrás, lo que otro que la empresa enemiste mas a sus trabajadores, generando de manera natural revoluciones y caudillos que formaran células de trabajadores disconforme y desmotivados para no trabajar en pro de los cambios, se centraran en lo monetario y más caro será todo el cambio y la transición.

Alivie los miedos asegurando a trabajadores que los cierres de plantas son los únicos cambios grandes que ocurrirán.-

Justificación: No informando los verdaderos sucesos, ocultar mensajes que se deben transmitir sin ruido en una frecuencia o canal único y fluido, simplemente no dar toda la información a los trabajadores lo que manifestara es una brecha negativa del trabajador a la gerencia y/o empresa, provoca a largo plazo de desmotivaciones, deslealtades y conflictos mayores.-

Como claramente evidencia los cambios y reestructuración es inevitable, pero el verdadero trabajo será en la transición de la naturaleza emocional de los trabajadores a niveles de compromiso, motivación, productividad, funcionamiento de equipo, lealtad.-

La gerencia y los ejecutivos deben centrarse en logar cambiar en estado emocional negativo de los trabajadores de negación y resistencia, a exploración y compromiso, preocuparse más del futuro que el pasado, enfrentarlos a nuevos desafíos, pensando me maneras diferentes a las habituales y reflexionando de los planificado o pensado.Estos cambios que ápex manufacturing está sufriendo, la clave es ver las oportunidades que estos cambios trae, una empresa que el vinculo es la confianza, la tradición, los aspectos positivos hay que mantenerlos, pero la inadecuación a las actualizaciones o Máster en Quality Mangment y Desarrollo Organizacional Alumno: Roberto Carlos Montecinos Muñoz

Profesor: Andrés Freudenberg – Modulo Gestión del Cambio IEDE Escuela de Negocios Universidad Europea de Madrid Año 2012

cambios en el entorno competitivo, el no saber cómo interpretarlos, cómo anticiparse a los cambios, fue claramente el problema inicial de APEX ANUFACTURING, el propio discurso del Gerente General que APEX sería capaz de hacer los ajustes por sí misma y que esperaba que las cifras de venta aumentaran de manera significativa el presente año y que obtendrán el 50 % del mercado dentro de los próximos 2 años, se contradice radicalmente con la información del VP de recursos humanos de la compañía que enfrentaran el cierre de 2 plantas y despido de 1000 personas, escaza información entre la gerencia lo que provoca decisiones tardías, planificación escaza o carencia definitivamente de ella como es en este caso que aun las metas no habían sido establecidas, claramente deben acortar la transición emocional de terminación a exploración en el menor tiempo posible, de la siguiente forma, informando claramente los cambios y decisiones que se tomaran desde hoy al futuro de la empresa, vinculando al personal en todo momento, desarrollando planes de carrera, motivándolos a continuar con innovaciones o emprendimientos ( outplacement) y una vez realizado y llenado al estado neutral comenzar con la implementación de metas claras, redirigiendo el esfuerzo las unidades de negocio con éxito y explorando nuevas alternativas, con lo que traerá estabilidad en el clima de la organización dado que la empresa evidenciara que se está sanando y creciendo, por lo cual generara nuevos lazos de confianza, motivación y entusiasmo en el trabajo.Evitar las mismas decisiones erradas del pasado, aprender de los errores, los recortes presupuestarios, vender activos o inmuebles o otorgar información no veraz y oportuna hace que las brechas de insatisfacción, miedo, confusión y negación sean con mayor amplitud y profundidad.-

Las mismas revoluciones que generan los cambios, hay que entenderlos tener la capacidad de desmantelar o reorganizar antes que este “revoluciones” se produzcan en la organización, se entiende que toda decisión pasada afecta nuestro futuro, entender el entorno organizacional, no prepara para tener estrategias necesarias para evitar coletazos o revoluciones “empieza hacer lo necesario, luego haz lo posible y pronto estarás logrando lo imposible: San Francisco de Asis”

Máster en Quality Mangment y Desarrollo Organizacional Alumno: Roberto Carlos Montecinos Muñoz

Profesor: Andrés Freudenberg – Modulo Gestión del Cambio IEDE Escuela de Negocios Universidad Europea de Madrid Año 2012

Conclusión: es que a empresa APEX MANUFACTURING no solo debe ser vista como una empresa de que confecciona motores de gasolina especializado, claramente la empresa no ha manifestado o encontrado la visión de futuro o estado ideal de crecimiento, debe de experimentar cambio en su producción, líneas de ensamblados, explorar nuevos negocios o mercados, estudios de mercado (demografía, psicodemografia o estilo de vida) con la finalidad de ampliar su negocio como por ejemplo CEMEX ( cementos mexicano) que de una compañía de cemento se convirtió en el líder de la solución en la construcción, ese es el cambio y transición que debe pasar ápex con su personal.-

Máster en Quality Mangment y Desarrollo Organizacional Alumno: Roberto Carlos Montecinos Muñoz