1.- Teoría Y Técnica De La Entrevista 72i36

TEORÍA Y TÉCNICA DE LA ENTREVISTA TEMAS Y SUBTEMAS

1. MARCO TEÓRICO DE LA ENTREVISTA

1.1 TEORÍA PSICOANALÍTICA DERECHO Y PSICOANÁLISIS: UNA POSIBLE RELACIÓN Primera advertencia, primera hipótesis, punto de partida: existe el inconsciente. En efecto, la actividad psíquica, según Brenner, "es principalmente inconsciente". De ahí que al psicoanálisis se le haya denominado "psicología profunda" o "psicología del inconsciente", en contraposición a la psicología general que pone el acento en los procesos conscientes. En la teoría clásica, sobre todo, parece ser que la realidad o medio ambiente es un simple depósito de gratificación o de descarga de deseos. Y si el mundo exterior es una fuente de dolor, basta con que enviemos las experiencias traumáticas al cajón del olvido de lo inconsciente. El yo, pues, es el " Ejecutante de los impulsos". El instinto determina la conducta, lo que sería la tesis central de una teoría basada en el ello, aun cuando sepamos que la ciencia psicoanalítica es una estructura dinámica que combina sus partes sin preeminencia alguna. Sería algo así como la búsqueda del origen de los fenómenos psíquicos, del mismo modo en que el marxismo -para utilizar un símilencontró en la economía la última instancia que determina el desarrollo de las formaciones sociales. Los impulsos, en última instancia, determinan el desarrollo de la personalidad. El doctor González Núñez nos habla de un determinismo probabilístico, sin precisar la prioridad de una fase sobre las otras, lo que nos lleva a un análisis total o integral de las hipótesis metapsicológicas en busca de la cantidad de energía (lo económico), la dirección de los impulsos (lo dinámico), el origen o fuente (lo genético), el curso de la energía por el ello, el superyó y el yo (lo estructural-topográfico) y sus relaciones con el medio ambiente (lo adaptativo).

Esta posición hace relativo cualquier predominio no sólo del inconsciente sino del consciente. Vuelve irrelevante el origen, la última causa, pues la conducta deviene de un juego dialéctico entre fenómenos psíquicos y de éstos con el mundo externo. Derrumba la primera tesis de Freud sobre la relevancia del inconsciente, sobre la importancia del orden de dentro sobre el de fuera; del "instinto y sus vicisitudes". Sin embargo, una primera lectura (por demás superficial) de los libros básicos del psicoanálisis, nos hace dudar de la realidad de este desprendimiento teórico. Parece ser que el inconsciente aún deambula por toda la teoría con un fuerte papel protagónico. Y precisamente eso es lo que trataremos de plantear. Charles Brenner, al preguntarse sobre el papel de la conciencia, señala que ésta, a menudo, no participa en los procesos mentales decisivos en la conducta del individuo o en los más complejos y precisos. Rapaport relaciona los factores inconscientes con la teoría de la motivación -entendemos por motivación a la experiencia consciente que puede ser un factor determinante en la conducta del individuo-. Indica que las motivaciones son semiautónomas, es decir, que están en relación con una motivación más primaria e inconsciente. Quizás un motivo económico (la riqueza o la pobreza) o un motivo moral (lo bueno o lo malo) pueden determinar una conducta, pero siempre en relación con motivaciones inconscientes como la sexualidad o la agresión. Como decíamos, en el psicoanálisis sucede lo mismo que en el marxismo. En este último se critican los estudios de la sociedad que todo lo explican alrededor de lo material, como si el mundo se desenvolviera de manera mecanicista. En su lugar se exige un análisis dinámico de la realidad que atienda a la interacción de lo ideológico, lo jurídico y lo económico pero, eso sí, siempre determinado en última instancia por la infraestructura económica. No hay ruptura. En el psicoanálisis, por su lado, quizás no sea clara la ruptura con la determinación última del inconsciente: la conducta del hombre obedece a causas multifactoriales de índole intrapsíquica y extra psíquica, sí, pero siempre determinada por un proceso primario conducido por el ello.

El determinismo psíquico y la repetición sistemática de la conducta son las otras dos hipótesis fundamentales del psicoanálisis. La primera duda del azar, propone de alguna manera que toda conducta responde al inconsciente. La segunda refiere que preferimos repetir para olvidar, o sea, reproducir conductas para eludir el dolor, la culpa o la vergüenza de lo pretérito. Este encubrimiento de acto es común en las conductas normal y patológica (o compulsiva). La parte esencial "olvidada" se reprime; pensamos que en el inconsciente. Pero repetir es una forma de recordar, pues con actitudes reproducimos metafóricamente nuestras represiones: tendencias, inhibiciones, rasgos patológicos, recuerdos de infancia; lo recóndito del inconsciente. "Los impulsos del hombre no son estereotipados, dado que la conducta agresiva tiene múltiples formas -va de la ironía al asesinato-, al igual que la sexual. Pero la conducta del perverso es la más semejante a la instintiva, a diferencia de la del delincuente. Debido a eso es más sencillo que los aprehenda la policía; por su estereotipia, por la manera idéntica de cometer sus delitos. Se dice que un psicótico no tiene diferenciados la libido y la agresividad. El psicópata funciona mediante el proceso primario (búsqueda del placer, reducción del dolor, fuga de la tensión, descarga del impulso) y por ello, no tiene principio de moral, es amoral, carece de cronología, no posee el concepto de contradicción y predomina en él el principio del placer (la descarga)." El punto de arranque de la teoría psicoanalítica, una vez precisadas sus hipótesis fundamentales, lo ubicamos en el estudio de los impulsos. Nos interesa destacar, más que sus características y componentes, los procesos de fijación y de regresión. La fijación es la persistencia de la catexia libidinal de un objeto de la infancia en la vida adulta, y la regresión el retorno a un modo u objeto primitivo de graficación, en términos de Brenner) Significan la permanencia o el retroceso al inconsciente, al proceso primario (agresivo o libidinal) que el yo persigue como defensas, ya sea en la conducta normal como patológica, ya sea en forma permanente o en actos circunstanciales o aislados.

Todos regresamos o permanecemos en ciertas etapas primitivas de nuestro desarrollo, parecería ser una característica inevitable de la condición humana. Rapaport señala que la conducta estaba reducida al estudio de las motivaciones de impulso primario, pero hoy en día se toman en cuenta otras, como las que él denomina como estructurales. Dice que hay una mezcla de representaciones instintivas con elementos cognoscitivos (percepción, pensamiento, memoria, formación de conceptos, umbrales de descarga); que hay una vinculación estrecha entre los diversos niveles motivacionales. Al hablar del proceso de maduración, indica que el yo evoluciona tomando en cuenta las fases libidinales o la secuencia de su desarrollo: oral-anal-fálicagenital (aparición de la facultad orgásmica). También que el yo es capaz de apoderarse de las funciones primarias y formar con ellas la base de funciones enteramente distintas. Por lo mismo, el psicoanálisis ha avanzado: no todo está subordinado al proceso primario. Actualmente, el funcionamiento de la conducta obedece a procesos secundarios relacionados con el mundo exterior. Sin embargo, menciona que siempre actúan los impulsos y que la autonomía de los procesos que se derivan de ellos aún está en controversia. "El yo como un todo se considera en sí como relativamente autónomo, proveniente del ello por una parte, y del medio ambiente por la otra". Aun a pesar de que Rapaport habla de una relativa autonomía, concluye al decir: "El psicoanálisis ya no es una psicología de las profundidades, sino también de la superficie". Ya no sólo le importa la personalidad "perturbada" (la profundidad), sino también la "normal" (la superficie). La topografía hipotética del aparato psíquico da como resultado tres sistemas: inconsciente, preconsciente y consciente. Y dentro de éstos a tres instancias (ello, yo y superyó) con límites o zonas fronterizas comunes. Freud decía que el inconsciente era "el real psiquismo". Tallaferro habla, incluso, de un "inconsciente reprimido" situado en el espacio del ello pero con un margen de diferenciación; no tiene las propiedades del inconsciente, no tiene libre al consciente y sale a la superficie por vías indirectas en forma de síntomas o de sueños. Para este autor, el real psiquismo tiene tal importancia que para "que un acto psíquico llegue a ser consciente, es necesario que recorra todos los peldaños del sistema psíquico"). Es decir, desde el ello: "la memoria hereditaria de la especie" (Hering), el "excitante interno continuo que produce, cuando es contestado en forma adecuada, un goce específico" (Freud).

El instinto es biológico, es el resultante de la unión entre soma (cuerpo) y psique (alma). "Representa una excitación biológica continua que induce al organismo a reaccionar en determinada forma" (Nunberg). Quizás por ello, Freud pensó que el yo no es más que una parte del ello, modificado por el impacto o la interacción de las pulsiones internas y de los estímulos externos. De nuevo la autonomía relativa, la dependencia pulsional de la conducta. Hay una parte inconsciente del yo, dice Tallaferro. Entre el yo y el ello no hay oposición (lo que implicaría una distinta naturaleza), sino contraposición (del mismo origen). La fuerza del yo -que es tomada del ello- se opone a los impulsos. El yo ideal, por lo mismo, haría lo que quisiera el ello (lo prenatal, lo fetal, la eterna gratificación). La angustia del yo es motivada por el ello. Por eso pone en funcionamiento mecanismos de defensa, que son técnicas que emplea el yo en su lucha contra las exigencias instintivas. Veamos cómo estos dispositivos conductuales giran en torno del inconsciente; la represión es una sustracción de la libido; mediante ella se inhiben nuestros deseos sexuales. La regresión es la búsqueda de gratificaciones tempranas y, por ello, ligadas al proceso primario. En la formación reactiva el yo actúa en sentido inverso a las necesidades del ello. En la proyección atribuimos a un objeto externo nuestro inconsciente inaceptado. La vuelta del instinto contra el yo evita que lesionemos, que matemos, que afloren nuestros instintos de muerte contra el otro y los catecticemos en contra de nosotros mismos. En fin, el yo al servicio del ello. "La proyección es un mecanismo de defensa que consiste en atribuir un impulso o deseo propio a alguna otra persona. Muchas gentes atribuyen a otras los deseos o impulsos que les pertenecen, que no les parecen aceptables y de los que inconscientemente tratan de desprenderse. 'No soy yo sino él', dirían tales personas. Por ejemplo: los crímenes y los vicios que usualmente atribuimos a nuestros enemigos o los prejuicios que manifestamos en contra de los extraños.

"Volver a un impulso instintivo contra uno mismo, que podría explicarse en forma sencilla con el siguiente dicho: ¡yo soy él, y así es como le pego!, puede definir el acto del suicida, quien elige lastimarse a sí mismo en vez de a otro. "Mediante la identificación incorporamos las cualidades de un objeto externo, generalmente las de otra persona, a la propia personalidad. Identificarnos con alguien, por ejemplo con el padre, forma parte de la comprensión humana. Ana Freud decía que la 'identificación con el agresor' significa asemejarse a un objeto irado, aunque odiado. Esta categoría explica la tendencia a identificarse con aquellos objetos que se encuentran altamente catectizados por la energía agresiva. Esto resulta cierto si el objeto o persona en cuestión es poderoso. En tales casos, el individuo tiene la satisfacción fantasiosa de participar él mismo del poder que le atribuye a su enemigo. Por ejemplo, las identificaciones con los padres, con los maestros, con la autoridad, con el gobernante. "La formación reactiva lleva al yo a efectuar aquello que es totalmente opuesto a las tendencias del ello que se quieren rechazar. Es común encontrar en los libros de psicoanálisis casos de criminales policías y de policías criminales. Como aquel caso del policía que cometió un asesinato en estado sonambúlico. Tallaferro cuenta que, como reacción a sus tendencias criminales, este hombre se hizo policía, pero al disminuir la intensidad de la censura (durante el sueño) las tendencias del ello pudieron descargarse en el mundo exterior y cometió el crimen. "El mismo autor relata que, en 1954, sucedió el caso del 'asesino de la media luna', John Christie, quien mató a varias mujeres escudándose en su placa de policía, hasta que hizo ahorcar al marido de una de sus víctimas para inculparlo del crimen." Freud consideró a la metapsicología como "lo que está más allá del alcance de la experiencia consciente", en su primera interpretación. Rapaport insiste en que esta hipótesis ya está rebasada. Cuando trata el punto de vista estructural, Rapaport señala que ya no se trata de un conflicto entre el consciente y el inconsciente, sino de una "antítesis entre el yo organizado y lo que está reprimido y disociado de él". Sin embargo, cuando explica la configuración lenta de las estructuras nos habla de la "persistencia del pasado en el presente".

En el punto de vista genético, el mismo autor precisa que todo fenómeno psíquico no puede conocerse más que investigando su origen y desarrollo, y que las formas primitivas de un fenómeno psíquico siguen siendo potencialmente activas, aunque sean desplazadas por formas posteriores. Freud es más claro: hay un "traslado progresivo de la preminencia del proceso primario a la del proceso secundario durante el desarrollo". En otras palabras: "el principio de realidad está al servicio del principio del placer". En el capítulo del yo, Brenner afirma que la imitación o identificación después de la adolescencia y a lo largo de toda la vida pasa a ser inconsciente. Ello porque la identificación se catectiza por la energía agresiva o por la energía de la libido. La tendencia a la gratificación inmediata no es exclusiva de la infancia, sino "característica del ello durante toda nuestra vida". La forma de pensamiento primario "persiste en algún grado también en la vida adulta"; procedemos bajo ideaciones simbólicas, metonímicas, ilógicas o intemporales, como en el lenguaje poético, un pensamiento, críptico pero revelador de nuestros orígenes. La corriente surrealista en el arte y la poesía automática se basaba en esa sintaxis. Para la gran mayoría, la visión del mundo está mas o menos influida por nuestra vida interior mental; el odio al enemigo, la culpa, el temor al castigo, la venganza; prevalecen los prejuicios, la superstición, la magia... el inconsciente colectivo. "La estabilidad de la sociedad en gran parte depende de las identificaciones que la generación joven hace con los ideales y prohibiciones de la generación mayor y dominante. La generación joven puede rebelarse contra las convenciones pero, por lo general, termina por asimilarse a la sociedad. La identificación narcisista es responsable de los vínculos que existen entre los del mismo grupo. Los asociados de cualquier fraternidad se identifican entre sí por lo menos por una razón: su pertenencia a la misma organización. Algo tienen en común. E incluso hay afinidades entre opuestos.

A veces los enemigos se convierten en amigos y la competencia se convierte en coperación. El policía se identifica con el ladrón y el ladrón con el policía, recuerda Calvin Hall. O el preso con el celador y éste con el prisionero, según las vivencias carcelarias de Jean Genet. Hay casos -siguiendo las ideas de Hall- en que la persona se identifica con las prohibiciones de la autoridad. La finalidad de esta clase de identificación es permitir que se corte el castigo mediante la obediencia a las exigencias de un enemigo en potencia. Uno se identifica por miedo más que por amor. Estas identificaciones son los cimientos sobre los cuales se construye la conciencia moral." Brenner plantea otras ideas acerca de la prevalencia del inconsciente. Expongamos algunas: el complejo de Edipo es una dependencia psíquica hacia los padres desde el nacimiento; es inata, fijada en el inconsciente. "La importancia de las relaciones con los objetos está determinada primordialmente por la existencia de nuestras exigencias instintivas y, además, la relación impulso-objeto es fundamental a lo largo de toda la vida" En el complejo de Edipo, la relación con el objeto (los padres) se da en la fase fálica, también llamada edípica. Es característico de la vida mental inconsciente, tanto en personas neuróticas como normales; es universal, independientemente del complejo cultural de la persona. El doctor Amara decía en una conferencia que la felicidad del hombre era imposible desde el momento en que todos padecemos el complejo de Edipo. Otra idea: si la relación del yo con la realidad es primordialmente en servicio del ello, en caso de conflicto entre la realidad y ello "el ego se unirá en forma sustancial al ello". Otra: la neurosis traumática, decía Freud, surge por la "participación de las capas más profundas de la personalidad". Casi todos los mecanismos de defensa se producen en el inconsciente, pero "lo inconsciente no es sólo el material reprimido. Las actividades del ego que constituyen la represión son igualmente inconscientes".

Y así podríamos seguir: en las funciones morales de la personalidad o superyó, que es el sustituto y el heredero de las relaciones edípicas con el objeto, Freud lo describía como dueño de raíces arraigadas en la profundidad del ello. De ahí que sean las catexias más sexuales y las más hostiles. Por último, ahí mismo ubicamos la necesidad inconsciente de expiación o autocastigo. "El superyó es la rama moral o judicial de la personalidad. Representa lo ideal más bien que lo real, y pugna por la perfección antes que por el placer o la realidad. El superyó es el código moral de la persona (Calvin Hall). Luego entonces, el derecho sería el superyó social o de la sociedad: el deber ser, lo ideal, más que lo real. El superyó se desarrolla a partir del yo como una consecuencia de la asimilación (por parte del niño) de las normas paternas respecto de lo bueno y lo malo o lo virtuoso y lo pecaminoso. Esta internalización de la autoridad paterna le permite al niño controlar su comportamiento según los deseos de sus padres, y al hacerlo asegura su aprobación. En la construcción del superyó suele ocurrir que los padres, al educar a sus hijos, tienden a darles una disciplina muy semejante a la que ellos recibieron de sus propios padres. Esta característica tiene una consecuencia social importante, como lo señaló Freud en 1923. Determina la perpetuación del código moral de una sociedad y es responsable, en parte, del conservadurismo y de la resistencia a modificar las estructuras sociales (Charles Brenner). De esta manera, el superyó es el representante, dentro de la personalidad, de los valores e ideales tradicionales de la sociedad. El miedo al castigo y el deseo de aprobación hacen que el niño se identifique con los preceptos morales de sus padres. Las prohibiciones de la conciencia moral son inhibiciones que bloquean la descarga de la energía libidinal o agresiva (una manera de control). La conciencia moral trata de suspender el principio del placer y el principio de realidad. Por ejemplo, una persona con una fuerte conciencia moral está siempre a la defensiva contra los impulsos "inmorales". El fin es llevar una vida constreñida, en función del ideal de la perfección. La recompensa es la virtud (Calvin Hall).

"Decíamos que el superyó implica la formación de un verdadero código de normas éticas necesario para la adaptación social. De ahí que sea, también, fuente de culpas y expiaciones. Esta necesidad de castigo resulta ser la causa de muchos actos patológicos, como ciertos actos criminales que tienen por fin conseguir castigo en el mundo real. Por lo mismo, el conocimiento del superyó constituye una gran ayuda para la comprensión de diferentes síntomas, tales como el de la delincuencia. La carrera criminal de una persona puede explicarse, en fin, como consecuencia de su necesidad de ser castigado. En otras palabras, la realización de un crimen cuyo castigo esté asegurado. Charles Brenner, como psiquiatra de una prisión, estudió los registros oficiales sobre las formas en que se captura a los presos y encontró que el propio deseo inconsciente de castigo en el criminal es con frecuencia de máxima ayuda para la policía, ya que provee las pistas que lo llevarán a ser descubierto y capturado. Pero a veces el superyó puede ser modificado por razones políticas. Es capaz de ser alterado y aceptar hechos que en otros códigos morales no serían aceptados. El caso más claro es el de los soldados a quienes antes de enviarlos a la lucha se les modifica la prohibición de matar (Tallaferro). "Mediante el tema del superyó podemos explicarnos la Ley de Talión. La desaprobación de uno mismo por el superyó ocasiona sentimientos de inferioridad, denominados por razones prácticas como el sentimiento de culpa. Una persona con apreciables sentimientos de inferioridad o autoestima disminuida está acusándose en forma inconsciente de alguna iniquidad; aflora la culpa. Esto da pauta para explicar psicoanalíticamente la Lex talionis, que no es otra cosa que un crimen debe castigarse con la misma lesión infligida. La exigencia bíblica dice 'ojo por ojo y diente por diente'. Es un concepto de justicia característico de sociedades primitivas y es, en esencia, el concepto de justicia de los niños: la sensación de culpa de los niños cuyos padres los alabaron o los reprendieron y castigaron por sus actos de iniquidad. La condena íntima que todos llevamos dentro, en otra palabras. 'Con desearlo basta con hacerlo', definiría claramente la fantasía edípica del niño parricida (Brenner)."

Concluyamos esta revisión superficial con Calvin S. Hall. Dice que los instintos fundamentales de vida y muerte son la fuente de toda energía psíquica; que, citando a Freud, una persona jamás renuncia a su catexia objetal original, y que hay una represión primaria o inata que limita el ello, de carácter histórico, racial, originaria de tabúes como el incesto. "Freud estableció una relación importante entre el superyó y la psicología del grupo en una monografía sobre el tema en 1921. Ciertos grupos mantienen su unidad en virtud de que cada uno de sus se identifica o ha introyectado al mismo líder. Sucede que la imagen del jefe se hace parte del superyó de cada uno de sus . La voluntad del jefe, sus órdenes y sus preceptos se tornan así en leyes morales de sus sucesores. Brenner aprovecha esto para decir que dicho fenómeno puede explicar muy bien las alteraciones extraordinarias que la influencia de Hitler produjo en las normas morales de los millones de alemanes que fueron sus partidarios. Esta ética común también explica los mecanismos de unión y seguimiento de las sectas religiosas: el superyó común deviene de su identificación con el mismo Dios o jefe espiritual. Y lo mismo con los emperadores, que eran deificados por los romanos del Imperio." Este recorrido tiene las limitaciones obvias de los trabajos que citan conceptos e ideas sin consideración alguna por el contexto general de las obras. No hay análisis ni confrontación, sólo la utilización intencionada de términos y frases que validen, de alguna manera, el cuerpo del ensayo. La duda persiste: vemos al psicoanálisis como una ciencia profunda como el océano, en medio de un mar de fondo cuya superficie aparenta calma para esconder un insondable y revuelto inconsciente.

1.2 ANÁLISIS TRANSACCIONAL

EL AT: TEORÍA PARA ESTUDIAR LA PERSONALIDAD EL ANÁLISIS TRANSACCIONAL El Análisis Transaccional es una teoría de la personalidad y de las relaciones humanas con una filosofía propia que, en la actualidad, se aplica para la psicoterapia, el crecimiento y el cambio personal u organizacional en numerosos campos. Sus conceptos se expresan por medio de un vocabulario sencillo y original buscando ante todo la comprensión de los fenómenos por parte de todos (profesionales y clientes). Sus modelos de análisis son universales. Sus explicaciones son intencionadamente fáciles y próximas a las vivencias inmediatas de las personas. Los Orígenes El Dr. Eric Berne (1910-1970), médico psiquiatra, fue el fundador, principal creador e innovador del Análisis Transaccional. Elaboró su modelo a partir de sus observaciones en la psicoterapia de grupo a principios de los años cincuenta. En su elaboración reconoce la influencia de sus maestros Paul Federn y Erik Erikson, con quienes se psicoanalizó. Siempre fue respetuoso con las teorías psicoanalíticas en las que se formó. Se rodeó de un equipo de colegas y organizó regularmente unos seminarios en San Francisco, California, para compartir sus experiencias como terapeutas de grupo y con vistas a desarrollar un modelo de "psiquiatría social" basada en el estudio de las interacciones entre las personas, que llamó Análisis Transaccional. Esta investigación continuó gracias a la ITAA (Asociación Internacional de Análisis Transaccional) fundada por el mismo E. Berne y ha permitido profundizar ciertos conceptos del Análisis Transaccional o aportar desarrollos diferentes dentro de la teoría.

Filosofía y principios del Análisis Transaccional La filosofía del Análisis Transaccional, basada en la filosofía humanista, parte del principio de que “todos nacemos bien”. Berne decía metafóricamente “todos nacemos príncipes y princesas”. Después en nuestras relaciones con los demás tomamos decisiones auto limitadoras con las que nos convertimos en “sapos o ranas encantadas”. Pero básicamente "Yo soy Guay (OK) - Tú eres Guay (OK)" como persona. Soy una persona digna de confianza y respeto básico en mi mismo y en el otro. El segundo principio en que se basa el AT es que todos tenemos un cierto potencial humano determinado por los condicionamientos genéticos, circunstanciales de salud, y sociales de origen y procedencia, pero un cierto potencial humano, que podemos desarrollar. Las limitaciones externas al desarrollo de nuestro potencial humano, y sobre todo las limitaciones internas decididas tempranamente, producen la infelicidad, la auto-limitación de las habilidades personales para resolver problemas y enfrentarnos a la vida y en definitiva la patología. De modo que yo soy responsable de mi vida y decido lo que es bueno para mí. El tercer principio en que basa su filosofía el A.T. es que todos podemos cambiar en pos de la autonomía y tenemos los recursos necesarios para hacerlo. Estos recursos pueden ser personales o relacionales e incluyen la posibilidad de tomar nuevas decisiones más autopotenciadoras. - Las metas del Análisis Transaccional La meta del Análisis Transaccional es la autonomía que se define por: - La conciencia o capacidad de distinguir la realidad de la fantasía interna proyectada sobre lo que me pasa o lo que sucede. - La espontaneidad o capacidad de expresar mis propios pensamientos, sentimientos y necesidades y de actuar en consecuencia, viviendo para sí. - La intimidad o capacidad de abrirme al otro, estar próximo, cercano y ser auténtico con el otro con reciprocidad.

Algunos analistas transaccionales como Carlo Moiso añaden a estas tres capacidades una más: - La ética o capacidad de elegir actuar en cada contexto respetando los propios valores asumidos. El Análisis Transaccional es un modelo decisional de la personalidad que permite: - Comprender como entramos en relación con los otros, lo que buscamos en nuestras relaciones y cuales son nuestras raíces ocultas que nos hacen reaccionar de manera repetitiva. - Sentir y tomar conciencia de qué es lo que pasa en nosotros y por tanto de que necesitamos, deseamos y de cuales son nuestras metas. - Actuar y tomar la iniciativa para poner en marcha los cambios personales, relacionales u organizacionales. Utilizar los Permisos, Protecciones y la Potencia necesarios para alcanzar nuestro desarrollo y evolución. Principios de aplicación del Análisis Transaccional La práctica profesional se basa en dos principios: - La comunicación profesional – cliente, ha de ser clara, directa y oportuna o pertinente a la situación Por ejemplo en la terapia ningún nivel está excluido, ni el emocional, ni el racional, ni el de los valores personales. Tampoco está excluida ningún área del comportamiento del foco de la terapia, ni la intrapsíquica (lo que pasa dentro de nosotros, en nuestra mente), ni la corporal (lo que pasa dentro o en nuestro cuerpo), ni la conductual (el comportamiento), ni la relacional, ni la social. El lenguaje es sencillo, claro, y potente o expresivo, la jerga es limitada y compartida por el terapeuta y el cliente.

- El Análisis Transaccional es un método contractual "Un contrato es un acuerdo Adulto con uno mismo o con otra persona para realizar un cambio." El contrato orienta y guía el trabajo con Análisis Transaccional. Supone un objetivo que el cliente desea alcanzar, una meta de cambio. Implica un análisis cooperativo entre ambos de la situación a resolver y de las posibles opciones y alternativas. Entraña una responsabilidad de los dos, terapeuta y cliente, pero diferenciada. El cliente se responsabiliza de cambiar lo que sea necesario y posible de su situación tomando nuevas decisiones, poniéndolas en práctica y usando todos sus recursos disponibles. Por su parte el Analista Transaccional se responsabiliza de cuidar el proceso, de confrontar al cliente en el momento adecuado, de apoyar cuando sea conveniente, de dar orientación cuando es oportuno, de señalar lo que observa cuando sea pertinente, etc. Además el contrato supone un compromiso en las dos direcciones. El cliente se compromete a poner de su parte toda la energía disponible con el fin de resolver los problemas para alcanzar su objetivo, y el Analista Transaccional se compromete a proporcionar al cliente el espacio y el tiempo adecuado para que se realice el cambio, además pone a disposición del cliente sus conocimientos y habilidades con el fin de que el cliente las use para resolver sus problemas. Todo lo anterior se desarrolla en un marco de respeto mutuo acerca de la propia valía y del potencial que todo ser humano tiene para enfrentarse a la vida y a las situaciones. Es decir desde la perspectiva de “Yo soy OK (Guay) - Tú eres OK (Guay)”, "busco la ayuda que tú me puedes dar, y que tú me ofreces".

Los campos de aplicación El Análisis Transaccional se utiliza principalmente en: - Psicoterapia: individual, de pareja, de familia, en grupo. - Orientación (Counselling): personal, familiar, relacional, vocacional, etc. - Empresa y organizaciones: consultoría, desarrollo organizacional, cultura organizacional, trabajo en equipo, dirección de personas, comunicación, etc. - Trabajo social: exploración de recursos, apoyo y orientación social, integración y marginación, reinserción social, etc. - Relación de ayuda: asistencial, clínica, familiar, voluntariados, etc. - Pedagogía: educación, reeducación, orientación e integración escolar, desarrollo humano, etc. - Formación: de padres, profesores, educadores, profesionales, vendedores, consumidores, amas de casa, adolescentes, parejas, dirigentes, etc. Qué ofrece el Análisis Transaccional A cualquier persona: - Formación básica, sencilla y clara en aspectos psicológicos esenciales como la personalidad, la comunicación, las necesidades humanas, los sentimientos y emociones, las actitudes, la dinámica de grupos, etc. - Instrumentos útiles para explicar los comportamientos propios y de los otros para poder basar de forma sólida las estrategias de relación y cambio. - Opciones y medios efectivos para poder dar alternativas a los conflictos que se producen en las relaciones interpersonales. - Modelos de referencia para la observación, auto-observación y el crecimiento personal y profesional. - Experiencias vivénciales individuales y grupales que abren nuevas perspectivas en la comunicación personal y en la solución de problemas.

A los profesionales de cualquiera de las áreas arriba indicadas: a) De manera general: - Una nueva perspectiva psicosocial integradora e integrable con sus conocimientos profesionales previos. - Una serie de herramientas para el diagnóstico, intervención y evaluación de la realidad psicosocial donde se desarrolla su actividad. b) De manera específica: - Una organización científica, profesional bien estructurada en distintos niveles regionales: nocional e internacional. - Un código de ética profesional común. - Unos requisitos de formación y unos procedimientos de entrenamiento profesional comunes en prácticamente todo el mundo, en los distintos campos de aplicación del Análisis Transaccional. - Unos cuerpos de certificación profesional independientes de la estructura política de las organizaciones. - Una serie de publicaciones para la difusión de los avances científicos y profesionales del Análisis Transaccional. - Una serie de Congresos periódicos para el intercambio de experiencias y avances en los distintos campos de aplicación del Análisis Transaccional.

1.3 TEORÍA CONDUCTISTA La teoría conductista, desde sus orígenes, se centra en la conducta observable intentando hacer un estudio totalmente empírico de la misma y queriendo controlar y predecir esta conducta. Su objetivo es conseguir una conducta determinada para ello analizara el modo de conseguirla. Dentro de la teoría conductista se plantearon dos variante: "el condicionamiento clásico" (condicionamiento pavloviano) y el "condicionamiento instrumental y operante". El primero de ellos describe una asociación entre estimulo y respuesta contigua, de forma que si sabemos plantear los estímulos adecuados obtendremos la respuesta deseada. Esta variante explica tan solo comportamientos muy elementales. La segunda variante, "el condicionamiento instrumental y operante" persigue la consolidación de la respuesta según el estimulo, buscando los reforzadores necesarios para implantar esta relación en el individuo. Como aportaciones podemos destacar el intento de predecir y controlar la conducta de forma empírica y experimental, la planificación y organización de la enseñanza, la búsqueda, utilización y análisis de los refuerzos para conseguir objetivos, y la subdivisión del conocimiento, la secuenciación de los contenidos y la evaluación del alumno en función a objetivos. En cuanto a las deficiencias de esta teoría podemos destacar que el conductismo prescinde por completo de los procesos cognoscitivos. Para él, el conocimiento es una suma de información que se va construyendo de forma lineal. Asume que la asimilación de contenidos puede descomponerse en actos aislados de instrucción. Busca únicamente que los resultados obtenidos sean los deseados despreocupándose de la actividad creativa y descubridora del alumno.

Pavlov Partiendo de sus estudios fisiológicos del proceso digestivo de los perros, este médico ruso formuló uno de los principios básicos del conductismo: el condicionamiento clásico. Para ello ideó el siguiente experimento: cada vez que presentaba la comida a un perro, hacía sonar una campanilla. Las primeras veces, el perro tan sólo salivaba en presencia de la comida. Sin embargo, con el tiempo, la repetición diaria del mismo ritual logró que el perro salivara jugos gástricos con tan sólo oír la campanilla. En este experimento entraban en juego los siguientes conceptos: Estímulo incondicionado: es el estímulo que provoca una respuesta de un modo natural, sin ningún tipo de aprendizaje previo. En el experimento de Pavlov sería la comida. Repuesta incondicionada: es la respuesta que se da ante el estímulo incondicionado cuando no ha habido ningún tipo de adiestramiento o instrucción. Sería la respuesta natural(en este caso la salivación o secreción de jugos gástricos). Estímulo neutro: es aquel que, al principio del experimento, no guarda relación alguna ni con la respuesta incondicionada ni con el estímulo incondicionado. En el ejemplo, se trataría del sonido de la campanilla. Estímulo condicionado: es el estímulo neutro, una vez que el experimento se ha repetido un número suficiente de veces, y se ha logrado que ante el estímulo que en principio era neutro, el animal responda con la respuesta incondicionada. Respuesta condicionada: es la respuesta que, tras un número suficiente de experimentos, se recibe ante el estímulo condicionado. Así, el condicionamiento clásico o reflejo condicionado sería aquel aprendizaje de relaciones entre estímulos en el que logramos que un estímulo en principio neutro, termine transformado en estímulo condicionado y provoque así la respuesta condicionada. Pavlov no se cansó de repetir que en este tipo de aprendizaje no se produce ninguna clase de conexión interna o asociación mental. Al contrario, lo único que hace el sujeto de aprendizaje es dar una respuesta ante un estímulo repetido.

El proceso es puramente fisiológico, y no mental. La interpretación pavloviana pretende ser exclusivamente fisiológica, y siempre rechazó el calificativo de psicólogo. De hecho, a menudo se alude a su teoría como “reflexología”, pero por ser un claro precedente del conductismo, y por sentar bases conceptuales del mismo tampoco es erróneo ponerle en relación con autores como Watson o Skinner. Watson J.B. Watson se propone abiertamente transformar la psicología en ciencia, alejándola de los esquemas funcionalistas y estructuralistas. Para él, conceptos como “alma”, “mente” “conciencia”, o cualquier otro que haga referencia a la subjetividad no tienen cabida en la psicología si pretendemos lograr conocimiento científico. Así que asumió el esquema E-R (estímulo-respuesta) como el que más nos puede ayudar a entender los mecanismos del aprendizaje humano. Para Watson, el estímulo es “cualquier objeto externo o cualquier cambio en los tejidos mismos debido a la condición fisiológica del animal”, mientras que la respuesta se define como “todo lo que el animal hace”. Watson comenzó sus experimentos con animales, pero después comenzó a aplicar los resultados de Pavlov con niños, tratando de inducir en los mismos respuestas condicionadas. Aprovechando las respuestas innatas (respuestas incondicionadas) el psicólogo puede controlar y predecir la conducta de los niños por medio del condicionamiento. Así la psicología queda estrechamente ligada a la fisiología. Skinner Si Pavlov y Watson partían en su investigación de las respuestas innatas y trataban de estudiar cómo se pueden condicionar, Skinner centrará su atención en las respuestas voluntarias (y no innatas) que realiza el sujeto de experimentación. Siguiendo el camino abierto por Thorndike y su ley del efecto, Skinner entiende que el conductismo debe identificar qué factores ambientales influyen en la conducta. La recompensa y el castigo pasan a ocupar un lugar esencial en los esquemas conductistas.

Skinner guiará sus estudios hacia el condicionamiento instrumental u operante, tratando de reforzar o eliminar las respuestas deseadas. Skinner describe los siguientes modelos de condicionamiento instrumental: Refuerzo positivo: en este caso, la respuesta operante del sujeto recibe una recompensa que refuerza la probabilidad de que aquélla se repita en el futuro. Dependerá de variables como la cantidad de recompensa, el tiempo que haya entre el refuerzo y la nueva conducta, y la motivación del individuo. El caso más común es el del premio, aunque también aparecen otros desarrollos más complejos como los programas de reforzamiento (sean de razón fija o variable, o de intervalo fijo o variable) Refuerzo negativo: la conducta del individuo logra que desaparezca un estímulo aversivo o desagradable. Puede ocurrir que este estímulo esté presente de un modo continuado (condicionamiento de escape) o bien que la conducta evite que aparezca en el futuro (evitación). Entrenamiento por omisión: la respuesta evita que aparezca un refuerzo positivo, con lo que, a largo plazo, debería disminuir la probabilidad de que se presente esta respuesta, llegando incluso a desaparecer. Castigo: la respuesta provoca la aparición de un estímulo negativo. En principio, desde los esquemas conductistas, también en este caso se debería lograr la extinción de la conducta que provoca el castigo.

1.4 TEORÍA DE LA NO DIRECTIVIDAD Además del psicoanálisis y las teorías conductistas existe otro grupo de teorías en psicología que han despertado el interés de los seguidores de esta disciplina, llamada también “la tercera fuerza”, por lo que recibe el nombre de psicología humanista. La psicología humanista tiene como exponentes a los autores Maslow, Frank y Rogers, autor de las teorías de la autorrealización y la no directividad. Con la influencia de las filosofías fenomenológicas y existencialistas de los años 50 y 60 de Estados Unidos, la psicología humanista se centra en temas como existir, ser y yo. Sus ideas principales se centran en que los seres humanos nacen libres y mantienen una búsqueda perpetua de un equilibrio de sí mismos. Este ser humano está influido no por la realidad o las experiencias pasadas, sino por su percepción del mundo, y su conducta corresponde específicamente a esta percepción particular y subjetiva. Por tanto, si el psicólogo quiere explicar la conducta deberá tratar de comprender los fenómenos de la experiencia subjetiva. Para entender esto y aplicarlo a los seres humanos, los filósofos fenomenológicos decían que, por ejemplo, para entender la melancolía se pueden hacer dos cosas: estudiar objetivamente a la persona, colocándola imaginariamente en un porta objetos para ver y registrar sus pensamientos, deseos y acciones, tratando lo más posible de alejarse para no contaminar con las ideas lo que se observa. Esta es la visión que se basa en la postura epistemológica del positivismo. Sin embargo, si se desea obtener una comprensión más holística, se ha de tratar de ver la melancolía a partir de la propia melancolía del entrevistador; es decir, estableciendo una profunda relación de empatía con él. Esta es una postura hermenéutica que podemos encontrar en terapias Gestalt, entrevistas a profundidad y en la investigación etnográfica. Basado en esta perspectiva, Rogers no le dio importancia al inconsciente como en el psicoanálisis, ni a los procesos de aprendizaje como el conductismo. Creía que en las personas había una fuerza propia hacia el crecimiento y desarrollo personal, como pasa en todos los seres vivos, en las plantas y animales, pero que ese proceso puede bloquearse cuando no se le permite a la persona desarrollarse plenamente.

Entonces, lo que hace el ser humano es esconderse bajo máscaras y no ser él quien desarrolla todas sus potencialidades. Y así como el ave nació para volar, como está marcado por sus genes y no puede dejar de serlo o se destruiría a sí misma, el logro de la identidad personal en el ser humano es llegar a ser, de forma única e irrepetible, lo que está llamado a ser por sus historia personal y por la cultura en que vive. Los enfoques humanistas de la personalidad destacan la bondad básica de los seres humanos, así como su tendencia a crecer para lograr niveles más altos de funcionamiento. Es esta capacidad consciente y automotivada para cambiar y mejorar, junto a los impulsos creativos únicos de la persona, lo que constituye el núcleo de la personalidad. He aquí el meollo del asunto, cómo determinar dentro de esta visión subjetiva y personal los datos que nos permitan acceder al mundo privado de una persona. Rogers pensaba que era posible a través de la entrevista, pero no de cualquiera, sino de una entrevista abierta y no directiva, entendiendo por no directiva aquella donde el entrevistador cede el control de la entrevista al sujeto. Para validar este tipo de conocimiento podemos seguir varios caminos: preguntar al otro por su experiencia, observar sus gestos y su modo de reaccionar y, sobre todo, crear un clima empático entre los dos, permitiendo que se revele el marco de referencia interno:el campo fenomenológico del otro Consecuentemente lo que debe hacer el psicoterapeuta humanista es facilitar el proceso de crecimiento de las personas mediante las siguientes actitudes básicas: manifestarles un interés incondicional y desinteresado por su persona; ser congruente con ellas entre lo que piensa, siente y lo que hace; manifestarles empatía, es decir, ver la realidad desde el punto de vista, desde la perspectiva del otro, y finalmente manifestar respeto a la manera en que el otro ve, experimenta y quiere conducir su vida. En otras palabras, el papel del terapeuta consiste en acompañar al otro en su proceso de búsqueda personal de significado, más que enseñarle cosas o guiarlo como lo haría el terapeuta psicoanalista, o entrenarlo o capacitarlo, como lo haría el terapeuta conductista. El primer punto que enfatiza Rogers es el concepto de la no directividad.

Esto supone que el sujeto tiene en su interior la respuesta a todos sus problemas, de modo que el entrevistador o terapeuta, no debe dirigir la entrevista, sino limitarse a eliminar los obstáculos que no le permiten al entrevistado identificar las formas de resolver sus problemas. Debe enfatizarse que ésta es una entrevista centrada en la libertad del sujeto. El segundo elemento central de esta visión se encuentra en la relación empática. Es decir el entrevistador debe ser capaz de sentir lo mismo que experimenta el sujeto de tal manera que sea capaz de reflejar lo que le están expresando a fin de que el sujeto identifique en su reflejo, tanto las causas de su comportamiento como sus soluciones. La última de las claves en la visión humanista se encuentra en la aceptación incondicional. Rogers menciona que el entrevistador debe ser capaz de evitar los juicios, las clasificaciones y las valoraciones del cliente, con tal de transmitir la aceptación total por parte del entrevistador al entrevistado.

1.5 TEORÍAS MOTIVACIONALES

Ninguno de los grandes logros de la sociedad humana hubiera sido posible sin el impulso invisible que ha inspirado el esfuerzo humano. A este impulso invisible que nos guía a la consecución de una meta, sin importar las adversidades que tengamos que superar, le llamamos motivación. “La motivación se refiere a los factores que dirigen y activan el comportamiento de los seres humanos”. Uno de los temas recurrentes en psicología se refiere a averiguar cuáles son los motivos que inspiran los actos humanos, desde los más simples hasta los más extraordinarios. Dichos motivos pueden ser tan elementales como comer, beber o descansar; o tan complejos como dedicar años a la realización de un sueño. Ahora bien, la motivación puede dividirse en dos tipos, que se clasifican en función del lugar donde se encuentra la satisfacción de nuestros motivos. Estos dos tipos son la motivación intrínseca y la extrínseca.

Se le llama motivación intrínseca a la que surge de factores como los intereses o la curiosidad, es decir, de la tendencia natural a buscar y superar desafíos cuando se trata de intereses personales y de ejercer las capacidades. Cuando se tiene esta motivación no necesitamos incentivos ni castigos porque la actividad es gratificante en sí misma. En cambio, si hacemos algo para obtener una calificación, evitar un castigo, agradar al profesor o por cualquier otra razón que tenga muy poco que ver con la misma tarea, experimentamos motivación extrínseca. Resulta muy difícil ubicar si un sujeto tiene una motivación intrínseca o extrínseca; la forma más sencilla sería ubicar la razón que tiene para actuar o no actuar, lo que llamamos el locus de control. No existe una teoría de la motivación, tenemos por lo tanto varios enfoques teóricos que se han dedicado a explicar las razones por las cuales nos comportamos de determinada manera. Realizaremos entonces una breve revisión de algunos enfoques teóricos referidos al tema de la motivación humana. Existen muchas teorías sobre la motivación, aquí abordaremos las seis más generalmente aceptadas, a saber:

1. Teorías conductuales de la motivación. Los conductistas utilizan conceptos como “recompensa” e “incentivo” para explicar la motivación. Una recompensa o reforzamiento, es un objeto o acontecimiento atractivo que aparece como consecuencia de una determinada conducta. Un incentivo es un objeto o acontecimiento que alienta o desalienta la conducta. Si se nos refuerza de manera sistemática por realizar determinadas conductas, adquiriremos hábitos o tendencias a comportarnos de ciertas maneras. Ofrecer puntos, estrellas y cosas similares por aprender -o sanciones por la mala conducta- es una tentativa por motivar a los alumnos con los medios extrínsecos de los incentivos, las recompensas y los castigos. Así la comprensión de la motivación del estudiante empieza con el estudio minucioso de los reforzadores y castigos con las que se modifica la conducta en el hogar y la escuela del sujeto, así como, su historia de aprendizaje..

2. Teorías de aprendizaje social de la motivación. Son integraciones de la corriente conductual y cognoscitiva. Toman en consideración tanto la atracción del conductismo por los efectos o resultados de la conducta, como el interés cognoscitivista por el impacto de opiniones e interpretaciones del individuo. Muchas explicaciones importantes del aprendizaje social pueden caracterizarse como teorías de expectativas por valor, que consideran que la motivación es el producto de dos fuerzas importantes, la expectativa del individuo de alcanzar una meta y el valor que le asigna. En otras palabras, ¿puedo triunfar si me esfuerzo? y ¿de triunfar, el resultado valdrá la pena para mí? La motivación es el producto de estas dos fuerzas en virtud de que si alguna de ellas es igual a cero, no habrá motivación hacia esa meta. 3. Teorías cognitivas de la motivación. Los teóricos cognoscitivos creen que el comportamiento está determinado por el pensamiento y no únicamente por el reforzamiento o el castigo recibidos. A la conducta la inician y regulan planes. Una de las suposiciones centrales de esta corriente es que la gente no responde a acontecimientos externos o condiciones físicas como el hambre, sino la interpretación que se hace de los mismos38. Las teorías cognoscitivas consideran que las personas son entes activos e inquisitivos, en búsqueda continua de los conocimientos que les permitan resolver problemas de interés personal.. Asimismo consideran que nuestra motivación es afectada por nuestras creencias y atribuciones. Una variante de las teorías cognitivas es la teoría de la atribución, ella enarbola que las motivaciones son afectadas por las creencias que se tienen acerca de nuestro propio éxito y eficacia, es decir, si se cree que se es capaz y exitoso, se es más ambicioso y audaz en las metas y acciones que se propongan; por el contrario, si se consideran poco capaces se tenderá a arriesgar e intentar lo menos posible. 4. Teorías de la motivación inconsciente. Sigmund Freud estableció que dos tercios de las motivaciones humanas se sitúan por debajo de la conciencia. Esto significa que la mayoría de las conductas humanas están motivadas por razones que son totalmente desconocidas para la conciencia. Freud afirmaba que la motivación humana consciente era la punta del iceberg, del que sólo aparece en la superficie una pequeña fracción. Para la psicología dinámica todo aquel que pretenda conocer las razones de la motivación debe tomar en cuenta las razones inconscientes. Estas causas inconscientes están relacionadas con los conflictos emocionales no resueltos y su dinámica con el aparato psíquico, esto es, con los conflictos entre el yo, el ello y el superyó.

5. Teorías socioculturales de la motivación. Esta teoría resalta la importancia del punto de vista, la identidad y las relaciones interpersonales de las comunidades en donde se encuentra el individuo. Dicho de otro modo, las ideas acerca de lo que importa en la comunidad donde se encuentra impulsan o inhiben el esfuerzo de las personas en la consecución de sus metas. Si en una comunidad se valoran cierto tipo de logros, entonces los integrantes de esa comunidad tenderán a buscar con más empeño conseguirlos. d) Necesidades de autoestima: respeto, prestigio, reputación y posición social. e) Necesidades de realización: logro de los objetivos personales, ambiciones y talento. Cuando las personas completan en su mayoría un nivel de necesidades pasan a estar motivadas para completar el siguiente nivel (con ciertas excepciones, como la del artista hambriento o la huelga de hambre). Una misma conducta puede satisfacer varios niveles de necesidades (por ejemplo, la conducta sexual). Además, los cuatro primeros niveles se caracterizan por la motivación del déficit, es decir, por buscar reducir una tensión producida por una ausencia; se trata de conducta dirigida a metas concretas. Sin embargo, el último nivel se caracteriza por la motivación del crecimiento, que nunca termina de saciarse del todo, y la conducta está orientada al proceso de ser más que a la meta, aunque ello conlleve el aumento de la tensión. Maslow llamó necesidades de deficiencia a las que ocupan los cuatro niveles inferiores. A las que ocupan los tres niveles superiores las denominó necesidades del ser. Uno de los grandes aciertos de esta teoría es darnos una visión más integral del mundo de la motivación humana6. Teorías humanistas de la motivación. “Enfoque de la motivación que hace hincapié en la libertad individual, la elección, la autodeterminación y la búsqueda del crecimiento personal”. Las interpretaciones humanistas de la motivación acentúan las fuentes intrínsecas como las necesidades de autorrealización. En este sentido, sugieren que existe un orden claramente definidos en el que los individuos tratan de satisfacer sus necesidades. Cuando un sujeto se encuentra en una situación en la que aparecen varias necesidades simultáneamente, trata de satisfacer primero las de nivel más básico, hasta que las necesidades más básicas no han sido satisfechas, el individuo no está consciente de la existencia de las otras necesidades en los niveles superiores.

Estas teorías tienen en común la idea de que existe en los seres humanos una necesidad innata de desarrollar su potencial, de autorealizarse. De ahí, que motivar de acuerdo a esta tendencia signifique cultivar en los estudiantes sus recursos internos -su sentido de competencia, autoestima, autonomía y autorrealización-. El ejemplo más claro de esta corriente es la teoría de Abraham Maslow sobre la jerarquía de necesidades. La teoría es la siguiente: a) Necesidades fisiológicas: comida, bebida, protección del clima. b) Necesidades de seguridad: protección, orden y estabilidad familiar. c) Necesidades de pertenencia y amor: amor, afiliación grupal y aceptación personal.

2.- TÉCNICAS DE LA ENTREVISTA

Técnica de obtención de información mediante el diálogo mantenido en un encuentro formal y planeado, entre una o más personas entrevistadoras y una o más entrevistadas, en el que se transforma y sistematiza la información conocida por éstas, de forma que sea un elemento útil para el desarrollo de un proyecto de software 2.1 TIPOS DE ENTREVISTADOS En términos generales, para que una persona concurra a una consulta, debe haber llegado a un a cierta percepción de que algo no anda bien, de que algo ha cambiado o modificado o bien, se percibe a si mismo, con ansiedad y temores. Schilder ha reunido en cinco grupos los individuos que concurren al médico ellos son: 1)lo que concurren por quejas corporales; 2) por quejas mentales; 3) por quejas debidas a la falta de éxito; 4) por quejas referentes a dificultades en la vida diaria; 5) por quejas de otras personas. Siguiendo en cambio la división de P. Riviere de las áreas de conducta, podemos considerar tres grupos, según que el predominio recaiga sobre los síntomas, quejas o problemas en el área de la mente, del cuerpo o del mundo externo. El paciente puede tener quejas o acusaciones, en el primer caso predomina la ansiedad depresiva mientras que en el segundo la ansiedad paranoide.

Podemos reconocer y diferencia r entre el entrevistado que viene a la consulta del que traen o aquel que “lo han mandado”. El que viene, tiene u cierto insight de su enfermedad y corresponde al paciente neurótico; mientras que el psicótico, en cambio, es traído. El que no tiene motivos para venir pero viene porque lo han mandado, corresponde a la psicopatía: es aquél que hace actuar a otros y delega en otro sus preocupaciones y malestares. El que viene a la consulta es siempre un emergente de los conflictos grupales de la familia; diferenciamos además entre el que viene solo y el que viene acompañado, que representan distintos grupos familiares. El que viene solo es un representante de un grupo familiar esquizoide, en el que la comunicación entre sus es precaria, vienen dispersos o separados, con un grado acentuado de bloqueo afectivo. Otro grupo familiar es aquél en el cual vienen varios a la consulta y el técnico tiene la necesidad de preguntar quién es el entrevistado o por quién vienen; es el grupo epileptoide, con un alto grado de simbiosis o interdependencia. Otro tipo es el que vienen acompañado por una persona, familiar o amigo, que es el caso del fóbico que necesita acompañante. En los grupos que concurren a la consulta, el psicólogo no tiene por qué aceptar el criterio de la familia sobre quién es el enfermo, sino que debe actuar considerando a todos sus implicados y al grupo como enfermo. En estos casos, el estudio interpuesto de roles y de la dinámica del grupo son los elementos que sirven de orientación para hacer toma r insight de la situación a todo el grupo.

2.2 PERFIL DEL ENTREVISTADOR El entrevistador es el encargado de guiar y que satisfaga sus metas.

encauzar la situación de entrevista de manera

Los conocimientos que necesita un entrevistador pueden ser divididos en 2 grandes categorías: la 1ª . es el conocimiento de su trabajo y la cultura del mismo, y la 2ª, la ciencia del comportamiento humano. El entrevistador debe conocer no sólo el trabajo específico en cuestión, sino también una amplia gama de los otros puestos de la compañía que podrían relacionarse con ese trabajo. El entrevistador tiene que estar bien informado acerca de los requisitos del trabajo y del ambiente en el que se espera que el candidato sobreviva y prospere. El conocimiento de la ciencia del comportamiento humano no será la herramienta principal del entrevistador para poder entender a las personas. El entrevistador necesita entender al solicitante como un individuo con una integración única para poder predecir un comportamiento futuro. Son cuatro las principales categorías de habilidades que necesita manejar un buen entrevistador: 1) SOCIALES- Consisten en el dominio de las normas y costumbres sociales imperantes. Saber que es correcto hacer o decir; en cada situación social aumenta su efectividad de relación con sus semejantes. 2) 3) COMUNICATIVAS- Dado que la entrevista es una interacción comunicativa, estas habilidades son esenciales para el entrevistador.

4) 3)

ANALÍTICAS E INTERPRETATIVAS-Su dominio requiere un gran esfuerzo incluso en las personas de mentalidad analítica.

5) DE TOMA DE DECISIÓN-Al evaluar al entrevistado, el entrevistador debe estar alerta a factores muy sutiles. Nunca deberá juzgar a un individuo por su raza o sexo. Un entrevistador eficiente debe estar consciente de las múltiples presiones y demandas que tiene que afrontar, para que así pueda reaccionar sereno y eficazmente. Las necesidades personales del entrevistador puede infiltrarse en el proceso de la entrevista produciendo efectos adversos. Es por esto que el auto-conocimiento es de gran importancia para el entrevistador. El entrevistador completo debe también conocer sus propias limitaciones como una persona que desempeña un papel importante, pero limitado. Los rasgos de carácter y personalidad que cualquier entrevistador debe satisfacer: 1) AUTO-CONOCIMIENTO. 2) AUTO-ACEPTACIÓN 3) COMPRENSIÓN 4) ESPONTANEIDAD 5) AUTO-CONFIANZA 6) ECUANIMIDAD 7) CAPACIDAD PARA ESCUCHAR 8) AUTO-REALIZACIÓN 9) FLEXIBILIDAD 10) GENUINIDAD 11) CAPACIDAD PARA GENERAR EMPATIA

Lo importante ahora reside en esclarecer cuales son los puntos determinantes que pueden significar una limitación u obstáculo para desempeñar perfectamente el papel de entrevistador. I-

AUTO-CONOCIMIENTO A) B) C)

II-

Darse cuenta del origen y causa de un determinado hecho. Recapacitar sobre su reacción ante el hecho Suponer en que forma va este hecho a modificar su conducta. AUTO-ACEPTACIÓN La capacidad de sentir aceptación hacia uno mismo lleva aparejada la capacidad para aceptar a los demás. Tener la capacidad necesaria para soportar presión y manejar tensiones. Tener la capacidad necesaria para tratar a los entrevistados como seres humanos y no como objetos que se manipulan como máquinas.

III-

COMPRENSIÓN El entrevistador tiene que ser comprensivo porque esto le permitirá sentir como propia experiencia todo aquello que los entrevistados estén sintiendo. Un buen entrevistador estará sensibilizando ante las distintas características sociales y educacionales de su entrevistado, para así poder comprender las diversas actitudes, formas de actuar, de hablar, de sentir y de pensar del sujeto en cuestión.

IV-

ESPONTANEIDAD La capacidad para comprenderse espontáneamente facilita la comprensión de los demás; durante el proceso de la entrevista la espontaneidad del entrevistador brinda al entrevistado un marco de confianza, que le permite adquirir seguridad a través de saber cómo está siendo visualizado.

V-

AUTO-CONFIANZA El auto-conocimiento y la auto-aceptación actúan en el ser humano como un marco de referencia que le va a permitir pisar sobre un terreno más sólido y sobre todo más conocido; el hecho de conocernos en todas nuestras variaciones significa estar más seguros y tener menos ansiedad.

VI-

ECUANIMIDAD Su potencial de ecuanimidad le permite al entrevistador no mostrarse ansioso y evitar bloqueos en el plan que se ha trazado para la entrevista. La ecuanimidad va a permitir al entrevistador aprender a ESCUCHAR, y por lo tanto, es el origen de la siguiente característica necesaria.

VII-

CAPACIDAD PARA ESCUCHAR El entrevistador deberá aprender a mantenerse atento a través de una “ATENCIÓN FLOTANTE”, tratando de no centrar la atención sobre un aspecto específico de la información que está recibiendo, ya que esto parcializa el material obtenido.

VIII-

AUTO-REALIZACIÓN Es sinónimo de CREMIMIENTO Y DESARROLLO. El crecimiento y el desarrollo no son cosas que puedan forzarse: solo se puede fomentar o facilitar por medio de un ambiente y unas metas propicias.

IX-

FLEXIBILIDAD El entrevistador no debe aferrarse a un sistema de entrevista ya conocido y experimentado, deberá estar abierto a la improvisación y la experimentación.

X-

GENUINIDAD Esta característica nos permite mostrarnos tal y como somos sin necesidad de disfraz. Si el entrevistado percibe una actitud genuina en el entrevistador será más fácil para él comportarse de la misma manera.

XI-

CAPACIDAD PARA GENERAR EMPATIA

La empatía es la que nos permite imaginarnos, o más aún, vivir lo que otra persona está sintiendo y viviendo en determinado momento. La empatía y la comprensión van tomadas de la mano, pero podríamos especificar diciendo que la comprensión se da a nivel intelectual y la empatía a nivel emotivo.

2.3 MODALIDADES DE LA ENTREVISTA Se han utilizado diferentes términos para denominar a las modalidades de la entrevista: dirigida y no dirigida, abierta y cerrada, libre y exploratoria, profunda y superficial, entre otras. De una u otra manera, todas en esencia hablan de lo mismo. Después de consultar las obras que se ocupan de este tema y los seminarios que se imparten a nivel académico, organizacional y clínico, puede llegarse a la conclusión de que una manera de referirse a las modalidades de la entrevista, es a través de tres grandes divisiones: Directa Indirecta Mixta Se considera que estos nombres son los más funcionales, en virtud de que, de alguna manera, las entrevistas se dirigen y se orientan hacia los objetivos que el entrevistador desea. DIRECTA La entrevista directa es aquella en la que el entrevistador tiene una mayor actuación o desempeña más actividades; realiza preguntas encaminadas a obtener más información de

áreas específicas del entrevistado. En este tipo de entrevista se observa que las preguntas utilizadas son más extensas, específicas, y generalmente implican respuestas cortas. Esta entrevista es la que más se asemeja a un interrogatorio. Ejemplos: "¿Cuántos años tiene usted?" "¿Podemos solicitar información acerca de sus trabajos anteriores?" " ¿ P o r que dejo de trabajar en la Comparua Eléctrica Esimex?" "¿Cuanto ganaba como jefe de la Empresa istraciones Galindo, S. A.?"

Este tipo de entrevistas es el que se utiliza cuando se hace la primera fase del reclutamiento, cuando se selecciona a las personas que van a inter- venir en una investigación; también se utilizan para elegir a los participantes de un evento de capacitación. Se afirma lo anterior en virtud de que es la forma más económica en esfuerzos para detectar que personas cuentan con los requisitos, características, repertorios y recursos para considerarlos como candidatos en la selección de personal con perspectivas, dado que tiene la experiencia o la escolaridad deseable. En el caso de la investigación, porque cuentan con la edad, estado civil, etcétera, que se requieren. Para el caso de la capacitación, es necesario que cuente con los requisitos o repertorios de entrada que son deseables para que pueda tener éxito en el evento en cuestión. INDIRECTA Es aquella en la cual las preguntas que formula el entrevistador son muy abiertas y hasta cierto punto indefinidas, es decir, su misión directiva se limita señalar el área que interesa, sin verificar que aspectos son de más interés, pero cuyos objetivos si están claramente definidos. Esto significa que queda a juicio del entrevistador señalar las áreas a tratarse, y posteriormente dejar hablar al entrevistado. Cuando se da cuenta que la conversación del entrevistado esta decayendo, puede estimularlo por medio de tácticas como las que se describirán en el siguiente capítulo. Esta entrevista es muy útil para evaluar a personal ejecutivo, técnico o de nivel profesional,

donde el 80% de las verbalizaciones estarán a cargo del entrevistado. El entrevistador únicamente hará preguntas claves que permitan continuar al entrevistado con el flujo de la conversación. Esta entrevista requiere de un personal profesionalmente capacitado, con experiencia y con características como las mencionadas en el perfil del entrevistador. Funciona para aclarar puntos oscuros del curriculum o datos que se encontraron en los exámenes, para ahondar en los puntos que se piensen son claves y determinantes para tener una imagen lo más completa y fidedigna posible.

El entrevistador hará uso de todas las técnicas necesarias y observara las reacciones que se produzcan en el entrevistado, si sus respuestas se retardan, si la pregunta le produce desorganización, titubeos, etcétera. Un ejemplo de la manera en que plantearían las interrogantes seria: "Platíqueme sobre sus últimos trabajos", el entrevistador se retrae para dejar la parte activa al entrevistado y observara como inicia el discurso y la manera en que lo organiza. Otro ejemplo podría ser: "Platíqueme sobre su familia", si inicia hablando de otro miembro de su familia que no sea el padre o la madre, ya es significativo y puede ser que comience a hablar de una tía que no se había tornado en cuenta en la información que se tenía y sea la directriz y el principal apoyo del entrevistado. Al preguntarle sobre su escolaridad, el entrevistado puede decidir iniciar por la secundaria y no por la profesional, dándole mucho énfasis a los logros obtenidos en esa época; esto podría ser sintomático de que esta en áreas pretéritas y no en las presentes, lo mismo puede acontecer en el área ocupacional cuando le da mayor relevancia al primer trabajo en lugar de al último; sería totalmente diferente con la persona que hace lo contrario. En la entrevista indirecta se evalúa el potencial que tiene la persona para desenvolverse dentro del puesto, cuáles son sus cualidades y defectos, que tipo de supervisión es la que se tiene que ejercer, que aspecto es el que lo motiva, de logro, de poder, económico o afiliativo. En cambio, la directa es útil para fines de verificación, y considerar a quienes cuenten con

los requisitos requeridos para la finalidad que se haya trazado. MIXTA Esta entrevista es una combinación de la directa e indirecta, es la más utilizada en los ámbitos organizacionales. Es conveniente al inicio de la entrevista hacer preguntas directas, pero conforme se desarrolla el clima propicio, se le pauta al entrevistado. Las intervenciones del entrevistador serán solamente para aclaraciones y utilizara las tácticas de acuerdo con el contexto situacional de la entrevista.

Esta entrevista es la que se utiliza generalmente en selección de personal por la flexibilidad que permite. Habrá preguntas basadas en la solicitud o en los datos referidos en los estudios psicométricos, pruebas ocupacional les, estudios socioeconomicos, etcetera, que ayuden a corroborar datos o a evaluarlos. Por el tiempo que ahorra, y por la información que se puede obtener, es la más utilizada

2.4 PRINCIPALES ERRORES DE LA ENTREVISTA

1. Lenguaje Inadecuado: Es un punto muy importante. Hablar y escribir correctamente el idioma, sin apelar a jergas, aporta positivamente a la imagen del candidato. Procure no incurrir en vicios del lenguaje, converse con calma, para que su pronunciación sea la más correcta. Si llega a cometer un error, enmiéndelo, así el entrevistador apreciará sus

conocimientos. 2. Indumentaria: Saber qué ropa usar es primordial. Escotes, ropas cortas o ajustadas, o pantalones mostrando la ropa interior en el caso de los hombres, serán apropiadas para otras ocasiones. Evite las ropas sucias y arrugadas y apueste por colores neutros como el negro, el marrón, el beige y el blanco. Cuando le avisen que usted está citado para la entrevista, pregunte qué tipo de ropa es la recomendable, porque no todos los trabajos requieren el uso de ropas sociales. Ante la duda, mejor llegar bien vestido, porque demuestra su preocupación con el momento. Los zapatos deben estar limpios y mejor no viejos.

3. Falta de Ética: Hablar mal sobre personas y empresas por las cuales usted pasó no es positivo para su imagen. Es antiético citar ejemplos negativos, principalmente cuando el candidato no está envuelto directamente en el episodio en cuestión. La historia puede sonar a chisme y ese no es un comportamiento que se desea en un ambiente corporativo. 4. Postura del Cuerpo: Sentarse con una postura relajada, los brazos caídos, los pies inquietos golpeando el suelo, tomarse con las manos la cabeza, puede ir en su contra, ya que denota aburrimiento. El cuerpo envía muchos mensajes y los entrevistadores están atentos a ellos. Así que mantenga una buena postura, pero no obligue sus gestos y expresiones faciales. 5. Discusión: Evite conversaciones paralelas cuando el entrevistador o el resto de los candidatos estén hablando. Eso muestra una falta de respeto hacia los demás y usted puede verse perjudicado en el proceso de selección. Tenga cuidado al responder a una pregunta. Sea claro y objetivo, intente señalar en qué puede contribuir si es elegido. 6. Mentiras: Nunca invente cursos o experiencias en su currículum vitae o en una entrevista. Eso puede ser probado y si la empresa cuenta con la información correcta, puede terminar afectándolo no sólo en el proceso de selección, sino en la contratación. Si usted no tiene conocimientos en las áreas solicitadas, muestre interés en el aprendizaje. 7. La falta de conocimiento: Infórmese sobre la empresa y la industria en la que desea trabajar. Visite sitios en Internet. Así puede tener más ideas de la posición de la organización en el mercado y puede despertar más interés en el entrevistador. No pregunte acerca de los

salarios y beneficios al comienzo de la conversación. Eso demuestra un excesivo interés por obtener dinero. Aunque si tiene dudas, puede plantear este tema antes de finalizar la reunión. 8. Retrasos: Llegar tarde no es bueno para su imagen. Calcule el tiempo que necesita para llegar al sitio de la entrevista e incluso piense en lo que haría frente a situaciones inesperadas como cambios climáticos. La impresión que queda de los candidatos que llegan tarde es que existe falta de compromiso. Asistir con 15 minutos le podría dar la oportunidad de relajarse antes de la entrevista.

9. La falta de enfoque corporativo: Las dinámicas son parte de la evaluación. Evite conversaciones que no estén relacionadas con la actividad que está haciendo. Reír, criticar o bromear con los otros participantes no son conductas esperadas por los entrevistadores. Tampoco imponga sus ideas, muestre que puede ser comprensivo cuando sea necesario. 10. La falta de participación: ¿Está dispuesto a participar en una dinámica de grupo para conseguir trabajo? Entonces, debe hacerlo activamente. Sólo tenga cuidado y no hable demasiado, deje que los otros candidatos también tengan su espacio. Eso demuestra que sabe trabajar en equipo y le da a la gente la oportunidad de participar.

2.5 TÁCTICAS DE LA ENTREVISTA TIPOS DE PREGUNTAS Preguntas cerradas Se utilizarán en las entrevistas en que el entrevistado tiene una intervención más activa. Las preguntas cerradas provocan respuestas que satisfacen la información en pocas palabras Preguntas cerradas de identificación: Son las que buscan saber qué. Cuánto, cómo, dónde y cuál Preguntas de selección: lo que se pide del entrevistado es que elija entre dos o más opciones que se le presentan: ¿quiere trabajar en actividades istrativas o en la planta de producción?

Preguntas de si y no: son las que pueden cuestionarse satisfaciendo la pregunta con un sí o un no. Conocidas también como dicotómicas Preguntas abiertas Se caracterizan por ser indefinidas, dejan en el entrevistado la función de señalar cuáles son los aspectos que más le interesan.

Preguntas exploratorias genéricas: Se basan en la información que puede dar el entrevistado, por ejemplo “Hablemos de su familia”. Preguntas exploratorias diferenciales: Con base en la pregunta que anteriormente se le haya hecho al entrevistado se busca lograr profundidad y una mayor precisión en determinada área o segmento de la información que proporciona el entrevistado, además de que el realizar este tipo de preguntas permite localizar situaciones o partes de las que no habla el entrevistado. Preguntas de reflejo se basa en el principio de que el entrevistador puede tener la impresión de alguna situación o estado emocional del entrevistado: lo comunica y a su vez lo confirma; por lo tanto, son preguntas que sirven de retroalimentación al propio entrevistador para verificar qué tan sensible es para percibir la información y las actitudes del entrevistado. Preguntas sugerentes Es el tipo de preguntas que induce la respuesta y con la cual se debe tener cuidado. “¿Verdad que usted no es colérico?”, difícilmente el entrevistado contestaría que sí, pues daría la impresión de que lo es y lo estaría contradiciendo. Preguntas proyectivas Se basan en el principio de que todos tienden a proyectar sus sentimientos, carencias y frustraciones en otros. Lo que se hace con este tipo de preguntas es actuar como facilitador para que el entrevistado pueda expresar sus sentimientos sirviéndose de otros puntos de referencia

Preguntas Situacionales Tienen como fin establecer situaciones miniatura que simulen la realidad que va a vivir el trabajador. Preguntas de aclaración Consiste en dilucidar una situación que resulta confusa, tanto por parte del entrevistado, como del entrevistador.

Preguntas de confrontación Consiste en pedirle pruebas y datos objetivos al entrevistado sobre lo que sospecha que está exagerando. ¿Por qué? Se utiliza como una ayuda para lograr que la gente continúe hablando, se debe hacer de una manera sutil, amable y que no parezca un regaño. Preguntas de presión Se utiliza el tiempo para presionar y ver la capacidad del entrevistado para organizarse ante situaciones de urgencia. Preguntas evaluativas Se basan en las expectativas que tiene el propio entrevistador en relación con la información que puede aportar el entrevistado, que bien puede surgir desde la planeación de la entrevista o de acuerdo con las respuestas que proporciona el entrevistado.

3.- DIRECTRICES DE LA ENTREVISTA

3.1 ENTREVISTA DE SELECCIÓN

La entrevista de selección consiste en una platica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto? Las entrevistas de selección constituyen la técnica mas ampliamente utilizada; su uso es universal entre las compañías latinoamericanas. Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

Tipos de Entrevista Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un solicitante (entrevistado). Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión. En la practica la estructura mixta es la mas empleada, aunque cada una de las otras desempeña una función importante. Entrevistas no estructuradas Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica común. Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante. Entrevistas estructuradas Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible

incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso. Entrevistas mixtas En la practica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características especificas del solicitante.

Entrevista de solución de problemas Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaría. Entrevista de provocación de tensión Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento.

3.2 ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO Es el proceso en el que el entrevistador (o evaluador) entrega los resultados de la evaluación efectuada, luego de su procesamiento, análisis e interpretación, presentándose las conclusiones a la que se han llegado así como las sugerencias de mejora. Según Martha Alles “La entrevista de evaluación o de devolución de la evaluación es el momento más importante del proceso. No solo permite analizar la evaluación sino encontrar en conjunto áreas o zonas de posibles mejoras. Así mismo mejora la comunicación entre jefes y empleados permitiendo o encontrando un momento de reflexión y de oportunidad de expresión”.

Este tipo de entrevista se da en el marco de la evaluación de desempeño que es un instrumento para dirigir y supervisar al personal. Mejoramiento del desempeño La entrevista de evaluación debe brindar elementos, pautas para el mejoramiento del desempeño y elaborar planes para ello. Muchas veces los que tienen un desempeño ineficiente no comprenden exactamente que se espera de ellos. Aclarar este punto, especificando áreas de acción y responsabilidades, mejora el desempeño.

Identificar el origen/causa del desempeño ineficaz o insuficiente y luego trazar un plan de acción. Objetivos de la evaluación de desempeño a. Desarrollo personal de b. Desarrollo profesional de c. Mejora permanentemente de los resultados d. Adecuado aprovechamiento del potencial humano e. Dialogo entre directivos y trabajadores

los los de

la

trabajadores trabajadores organización

Utilidad de la evaluación de desempeño a. Tomar decisiones sobre promociones y remuneraciones b. Resumir y revisar las evaluaciones de los jefes c. Dar a conocer los resultados. Un trabajador necesita saber cómo está realizando su trabajo así como el grado de satisfacción de sus jefes. d. Brindar retroalimentación oportuna para mejorar.

¿Para qué sirve la evaluación de desempeño? La evaluación de desempeño posibilita:

Detectar necesidades de capacitación Descubrir personas clave Descubrir inquietudes del evaluado Encontrar una persona para un puesto Motivar a las personas al comunicarles su desempeño e involucrándolas en los objetivos de la organización (realimentación) Es una ocasión para que jefes y empleados analicen como se están haciendo las cosas Para tomar decisiones sobre salarios y promociones

Objetivos de la entrevista de evaluación Si bien parece obvio explicar la necesidad de la entrevista de evaluación no loes. Muchos evaluadores no solo tienen dudas sobre cómo comportarse sino que en casos más difíciles aun, no tienen en claro para que llevar a cabo una entrevista de evaluación de desempeño. Cuando se ha realizado evaluaciones de desempeño por competencias, como la evaluación de 360 y la evaluación de 180 respectivamente, es muy importante tener en cuenta que estas evaluaciones por competencias tienen como objetivo fundamental el desarrollo de las personas. Por lo tanto este aspecto debe ponerse de relieve en las entrevistas. Como ya se ha dicho en las evaluaciones de 360 o de 180, el consultor que las procesa realiza las devoluciones o la entrega de resultados. Tipos de entrevista de evaluación Se hace referencia a tres tipos o modos de entrevista de evaluación: De persuasión: Decir y convencer De recopilación de información: Decir y escuchar De solución de problemas: Conjuntos (entre directivos y docentes por ejemplo) Sugerencias sobre la evaluación de desempeño Ser cordial

Hablar claro Identificar y marcar los aspectos constructivos o positivos Indicar los aspectos negativos o dificultades Presentar las posibilidades de desarrollo Hablar de salario, sueldo, incrementos, etc Darle un cierre cordial que deje una sensación satisfactoria, tanto en el entrevistador como en el entrevistado. Evitar las emociones y planea la reunión de evaluación

¿Cómo realizar la entrevista de evaluación? Pasos sugeridos: Solicitar una autoevaluación Invitar a la participación Demostrar aprecio Minimizar la critica Intentar cambiar conductas Enfocarse en la solución de problemas Apoyar Establecer metas Dar seguimiento en forma cotidiana Además se debe considerar lo siguiente:   

Prepararse para la entrevista Alistar el ambiente o sala, muebles, documentos, etc. Tener habilidades comunicativas bien desarrolladas

Las entrevistas de progreso

Se denomina entrevista de progreso a aquellas donde jefe y supervisado se reúnen para evaluar el desempeño en una etapa intermedia del periodo evaluado. Por ejemplo, a mitad de año. Si el sistema las contempla esta metodología, estas tienen suma importancia. En consecuencia es igualmente importante el tratamiento de las entrevistas de progreso: El para qué y cómo utilizarlas.

Role Playing Algo fundamental: se sugiere realizar simulaciones de entrevista de evaluación en dos situaciones: casos de evaluados con altas calificaciones (exitosos) y otros con resultados negativos o bajos puntajes (no exitosos) para ejercitar diferentes situaciones. Principales pasos de la reunión de evaluación Saludo cálido que distienda la entrevista (establecer raport o vicnulacion diplomática casi amigable) Resumen: asegúrese de que el empleado comprenda la forma en que fue evaluado Abordar los puntos fuertes y a continuación los débiles Dar oportunidad de que el empleado exprese sus sentimientos. Hablar sobre salario: anuncie el nuevo salario y la fecha en que será efectivo si mereció un aumento Cierre con una frase positiva excepto que el desempeño sea muy malo.

3.3 ENTREVISTA DE ORIENTACIÓN Y/O CONSEJO

Con esta técnica se dirige la atención a indagar sobre un problema específico, para que posteriormente con los los datos obtenidos se pueda elaborar un programa de intervención educativa y conductual. Es la parte esencial del proceso de asesoramiento y se considera una herramienta adecuada para abordar situaciones desde otro punto de vista. La entrevista es una situación de comunicación dinámica y estructurada entre dos personas, se caracteriza por establecerse mediante el lenguaje hablado. Se utiliza para obtener y dar información, y ayudar a los estudiantes a desarrollar una actitud positiva frente a las situaciones de relación interpersonal.

3.4 ENTREVISTA DE PLANIFICACIÓN DE CARRERAS

3.5 ENTREVISTA DE DISCIPLINA Este tipo de entrevista también es conocida como entrevista psicológica. En palabras de Nahoum (1985) la entrevista psicológica es una "técnica de estudio y observación del comportamiento humano con miras a la solución de problemas que atañen a la psicología, la sociología o la medicina mental". Sin embargo, y a pesar de las posibles interrelaciones entre las disciplinas psicosociales, al hablar de entrevista psicológica nos queremos referir específicamente a la labor realizada por los psicólogos prácticos, cuyo propósito es atender problemas enmarcados en la disciplina psicológica como tal, por ejemplo, la selección y orientación profesional o el examen de la personalidad, entre muchos otros.

3.6 ENTREVISTA DE SALIDA O DESPEDIDA Las entrevistas de salida se realizan cuando una persona abandona nuestra empresa, se hacen para obtener retroalimentación del candidato, deben ser un beneficio tanto para la empresa como para el empleado, aunque muchas veces este no encuentre el beneficio, sino lo encuentra es que no hemos expuesto el objetivo de la entrevista de la salida de forma clara. Las entrevistas de salida pueden ser cara a cara o escritas y deben ser cortas, debe parecer más una conversación que una evaluación al colaborador que se marcha.



¿Cuándo realizarlas? Mejor un viernes por la mañana que un lunes por la mañana…



¿Qué pretendemos conseguir con estas entrevistas? Detectar el personal que conseguirá la competencia, evaluar las formas de retención del talento, identificar causas comunes de renuncia y que podemos hacer para evitarlo, nos permite conocer nuestro clima laboral….



Se suele decir que los colaboradores cambian su empleo por otro porque este ultimo les ofrece una mayor retribución económica pero hay muchos trabajadores que cambian de trabajo por el clima laboral, porque le ofrecen mejores beneficios sociales o formación o porque le ofrecen posibilidades de desarrollo de carrera.



¿Cómo hacerlo? Deberíamos felicitar a la persona que se va por no saber ofrecerle un desarrollo profesional como el se merece, seria aconsejable realizarle preguntas sobre la compensación salarial, relaciones con los compañeros o con el jefe, desarraigo profesional, descoordinación de los objetivos comunes con los objetivos de la organización, también seria positivo emitir un DAFO de la organización después de

haber realizado la entrevista de salida de manera que nos sirva para mejorar el día en día en nuestra empresa.

Con todo esto conseguiremos además mejorar la imagen de nuestra empresa, no debemos olvidar que los trabajadores son el factor mas importante de la empresa y que no debemos cesar en encontrar las causas por las que sienten insatisfacción laboral en nuestra empresa.

3.7 ENTREVISTA DE AJUSTE

Es muy conveniente que antes de que el trabajador cause planta, el supervisor llene unas hojas de calificación para saber si el trabajador puede o ha desarrollado bien su trabajo o si se ha tenido problemas con el. Ya que el trabajador va a causar alta, se debe realizar la entrevista(s) de ajuste para saber sus grados de avance, mejoramiento, fracasos, etc. Se debe preparar como una platica con el supervisor inmediato para conocer la conducta y eficiencia del empleado durante el periodo de prueba. Por lo que respecta al trabajador, se debe hacer notar que ingresa en forma definitiva a la empresa y resolverle preguntas que haya surgido durante el periodo de prueba; así también sirve para detectar fallas que el nuevo trabajador ha descubierto y que los demás trabajadores los pasan como inadvertidos. Se aplica indiferentes situaciones, siendo una de ellas la que se reaiza cuando el trabajador va a causar planta por haber pasado satisfactoriamente el período inicial. Recomendaciones:  Se prepara mediante una plática previa con el supervisor inmediato para conocer la

conducta y eficiencia del empleado durante un determinado período.  Hacer notar al trabajador que ingresa en definitiva como empleado; repetirle los puntos fundamentales del programa de inducción que se proporcionaron cuando inició sus labores en la empresa y permitirle que pregunte lo que considere necesario.  Pedirle informes sobre cómo encuentra su trabajo, a sus compañeros, a su jefe, el ambiente de trabajo, etc

3.8 ENTREVISTA DE PROMOCIÓN Pretende evaluar el desempeño de un empleado con el fin de determinar si es posible promocionarlo, destituirlo o simplemente examinar su el desarrollo en el cargo actual.

3.9 ENTREVISTA DIMENSIONAL. La entrevista dimensional se utiliza para seleccionar al personal de niveles directivos o altamente calificados, como también para diagnosticar las necesidades de capacitación. Evalúa las dimensiones del puesto en cuestión e indaga a profundidad sobre las capacidades del entrevistado para determinar si cubre con los requisitos para determinado puesto ya que éste puede ser muy demandante. La entrevista puede ser aplicada por uno o más entrevistadores. Se elabora un diagnóstico y pronóstico de cada una de las dimensiones del puesto. Posteriormente se evalúa a cada candidato con respecto a las dimensiones establecidas y la afinidad que existe entre cada una de ellas. El criterio que se utiliza para evaluar y calificar las dimensiones es el siguiente:

• Se mostró muy poco o en nada la dimensión (inaceptable) • Solamente se mostró una pequeña cantidad (menos que aceptable) • Se mostró una cantidad moderada (aceptable) • Se mostró bastante cantidad de la dimensión (más que aceptable. • Se mostró una muy buena cantidad de la dimensión (totalmente aceptable)

La entrevista consta de tres fases. La primera es la fase de planificación, en la que se estudia el puesto para conocer las dimensiones que se requieren para ejercerlo, se examinan los datos del entrevistado para conocer las áreas que pueden aportar la información necesaria y se diseña un plan a seguir durante la entrevista. La segunda fase es la de dirección, donde se lleva a cabo la entrevista con el candidato, se crea el ambiente de la entrevista y se recaba toda la información necesaria. Por último está la fase de evaluación, en la que se analizan todos los datos respecto al entrevistado y al puesto en cuestión para determinar si es apto o no para ocuparlo.

4.-

ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA

4.1 TEORÍA Y DESARROLLO ESTRUCTURADA

DE

LA

ENTREVISTA

CONDUCTUAL

El desarrollo de la entrevista viene determinado por los aspectos que puedan evaluar la existencia, cualidad y magnitud de un problema. En primer lugar intentar detectar la posible existencia de comportamiento inadecuado, describiéndolos exactamente y tratar de conocer

los parámetros de frecuencia, intensidad y duración, permitiendo valorar problemas por exceso o por déficit. Otro aspecto a indagar es la repercusión negativa o gravedad de la conducta. Para determinar el mantenimiento de una conducta, se ha de recabar información pormenorizada de los elementos situacionales anteriores y posteriores. Otro foco de interés es el conocimiento de la historia problema.

Se han desarrollado guías para sistematizar y orientar la entrevista (Peterson, Kanfer y Saslow, Gelfand y Hartman, Meyer, Liddell y Lyons), así como pautas específicas para dolor de cabeza, problemas maritales, disfunciones sexuales… Edelstein y Yoman apuntan que “No se ha identificado un único método que sea correcto o que sea más eficaz para llevar a cabo una entrevista. Esto es en parte una función de la falta de investigación relevante y, en parte, una función de la complejidad del proceso de entrevista. No hay razón para creer que un método es más eficaz que otro”. No puede encontrarse el método óptimo. Se ofrecen pues unas indicaciones prácticas para desarrollar la entrevista desde su inicio hasta su terminación. Pueden existir otras muchas estrategias igual de útiles.

4.2 PRÁCTICA DE LA ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA El tipo de conducción de la entrevista conductual es DIRECTIVA. No se debe minimizar ni prescindir de la cualificación profesional del entrevistador, y dejar que el cliente suministre información, hasta que por azar comunique datos importantes Sin embargo, no necesariamente tiene que ser totalmente estructurada de forma que coarte la expresión del entrevistado. Por tanto, se podría afirmar que es semiestructurada (estructurada en cuanto a los objetivos y metas a alcanzar, aunque no respecto al formato de las preguntas) De cualquier modo, sí es conveniente seguir una regla general o guías específicas

El grado y tipo de estructura de la entrevista conductual, puede variar dentro de cada sesión y a través de todo el proceso de entrevista.

Maloney y Ward, proponen:   

No

Fase inicial: abierta y facilitadora (exploración) (preguntas abiertas). Fase intermedia: clarificación y especificación (preguntas cerradas). Fase final: resolución de dudas y confrontación de información. En ésta fase se deben plantear tanto preguntas de verificación (confirmación de los datos), como de falsación (exclusión de posibles elementos relevantes o de hipótesis). está

 

prefijado

el

tipo

de

preguntas

que

se

han

de

utilizar.

Preguntas abiertas: Facilitan que el sujeto produzca mayor cantidad de información, pero no necesariamente precisa. Preguntas cerradas: Al reducir las posibilidades de respuesta, tiene mayor probabilidad de conducir a contestaciones concretas, pero que, a veces provocan lentitud en la exploración, y puede resultar como si se estuviera sometiendo al cliente a un interrogatorio.

La utilización combinada de ambos tipos de preguntas redundará en una mayor eficacia de la entrevista. Regla de oro: Preguntar sobre lo que se desea saber (utilizar preguntas del tipo “qué”, “cómo”, “cuándo” y “dónde”). Se procurará no se avanzar hasta que el sujeto llegue en sus contestaciones a un nivel descriptivo, sin que el entrevistador realice inferencias, se adelante a las respuestas, ni haga de cómplice cuando el sujeto dé por sentado informaciones que no ha suministrado ("ya sabe lo que quiero decir"). Hay que mantener el

nivel descriptivo hasta que se haya logrado constatar las relaciones funcionales entre la respuesta problema y las variables estimulares que la controlan. - See more at:

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4.3 RENTABILIDAD DE LA ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA

DERECHO COLECTIVO Y PROCESAL DEL TRABAJO. TEMAS Y SUBTEMAS 1. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1.1. NOCIÓN DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1.2. SUJETOS COLECTIVOS 1.3. CENTRO DE IMPUTACIÓN JURÍDICA COLECTIVA 1.4. INSTITUCIONES QUE COMPRENDE 1.5. LA COALICIÓN

2. MOVIMIENTO OBRERO 2.1. SURGIMIENTO DE LA FÁBRICA EN EUROPA 2.2. IMPOSICIONES DEL PATRÓN 2.3. SUBORDINACIÓN DE LOS TRABAJADORES 2.4. ALIANZAS DE TRABAJADORES 2.5. DERECHO DE ASOCIACIÓN 2.6. DERECHO DE REUNIÓN 2.7. TIPIFICACIÓN DE PRÁCTICAS OBRERAS 2.8. RESISTENCIA DE LOS TRABAJADORES AL SISTEMA ECONÓMICO LIBERAL 2.9. TOLERANCIA 2.10. LEGALIZACIÓN 2.11. DERECHO DE SINDICALIZACIÓN 2.12. EL HISTÓRICO MOVIMIENTO OBRERO DE CHICAGO

3. CLASE OBRERA EN MÉXICO 3.1. NOTA LABORAL DE LA COLONIA 3.2. INDUSTRIALIZACIÓN DEL PORFIRIATO 3.3. MANIFIESTO DE LOS HERMANOS FLORES MAGÓN 3.4. DECRETOS DE PENA DE MUERTE A TRABAJADORES INSURRECTOS 3.5. CASA DEL OBRERO MUNDIAL 3.6. SINDICALISMO DE LUIS N. MORONES 3.7. IDEARIO LABORAL DE LÁZARO CÁRDENAS 3.8. FORMACIÓN DE LA CTM POR VICENTE LOMBARDO TOLEDANO 3.9. LIDERAZGO DE FIDEL VELÁSQUEZ 3.10. SINDICALISMO INDEPENDIENTE 3.11. UNIÓN NACIONAL DE TRABAJADORES 3.12. VIGENCIA DEL MOVIMIENTO OBRERO MEXICANO

4. SINDICATO 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5.

CONCEPTO Y OBJETIVOS DEL SINDICATO LIBERTAD SINDICAL AUTONOMÍA SINDICAL DEMOCRACIA SINDICAL CLASIFICACIÓN: GREMIALES; DE EMPRESA; INDUSTRIALES; NACIONALES DE INDUSTRIA; Y DE OFICIOS VARIOS 4.6. CONVENCIÓN DE LA HAYA SOBRE ASPECTOS CIVILES DE LA SUSTRACCIÓN DE MENORES 4.7. ESTATUTOS SINDICALES: ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DEL SINDICATO; DERECHOS DE LOS ASOCIADOS EN Y FRENTE AL SINDICATO 4.8. REGISTRO Y PERSONALIDAD JURÍDICA 4.9. TOMA DE NOTA DE LA DIRECTIVA SINDICAL, REPRESENTANTE LEGAL Y APODERADO 4.10. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL SINDICATO 4.11. RELACIONES DEL SINDICATO: CON EL PATRÓN; CON EL ESTADO; Y CON OTROS SINDICATOS 4.12. FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES 4.13. DISOLUCIÓN DE LOS SINDICATOS 4.14. CANCELACIÓN DEL REGISTRO SINDICAL 5. NEGOCIACIÓN COLECTIVA 5.1. DISENTIMIENTO EN LAS RELACIONES OBRERO-PATRONALES 5.2. PLIEGO DE PETICIONES CON EMPLAZAMIENTO A HUELGA 5.3. PROMOCIÓN ANTE LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE 5.4. EMPLAZAMIENTO AL PATRÓN 5.5. CONTESTACIÓN AL PLIEGO DE PETICIONES 5.6. AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN 5.7. INTERMEDIACIÓN DE LA AUTORIDAD LABORAL 5.8. EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES SOCIALES Y DEL IMPACTO ECONÓMICO 5.9. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN POR LAS PARTES 5.10. DISCUSIÓN CLÁUSULA POR CLÁUSULA 5.11. DISCUSIÓN POR PAQUETES 5.12. TOMA DE DECISIONES 5.13. ACUERDOS FUERA DE CONTRATO 5.14. ACUERDOS QUE INVOLUCRAN A TERCEROS 5.15. FIRMA DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO NUEVO O SU REVISIÓN

6. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO 6.1. TESIS CIVILISTAS: CONTRATO PREPARATORIO; TRANSACCIÓN; SOCIEDAD; MANDATO; MANDATO COMPLEJO; GESTIÓN DE NEGOCIOS; ESTIPULACIÓN A TRAVÉS DE TERCERO 6.2. PERFIL JURÍDICO-LABORAL DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO 6.3. FORMA 6.4. CARACTERÍSTICAS 6.5. SUJETOS 6.6. CONTENIDO: NÚCLEO; ENVOLTURA; Y CLÁUSULAS OCASIONALES 6.7. CLÁUSULAS DE ISIÓN Y SEPARACIÓN 6.8. EFECTOS 6.9. INTERPRETACIÓN 6.10. RELACIÓN CON CADA TRABAJADOR EN LO INDIVIDUAL 6.11. TERMINACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO 6.12. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO: MODIFICACIÓN; SUSPENSIÓN; TERMINACIÓN 7. CONTRATO LEY 7.1. 7.2. 7.3. 7.4.

REQUISITOS PARA SU CREACIÓN MEDIANTE CONVENCIÓN ELEVACIÓN DE CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO INTERVENCIÓN GUBERNAMENTAL

8. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO 8.1. 8.2. 8.3. 8.4. 8.5. 8.6.

OBJETIVOS SUJETOS PROCEDIMIENTO DE CREACIÓN CONTENIDO APLICACIÓN DE SANCIONES SUSPENSIÓN DEL TRABAJADOR EN CUMPLIMIENTO DE UNA SANCIÓN

9. HUELGA 9.1. 9.2. 9.3. 9.4.

9.5. 9.6. 9.7. 9.8.

DEFINICIÓN LEGAL DE HUELGA ESENCIA SOCIAL TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA OBJETIVOS: EQUILIBRIO ENTRE LOS FACTORES DE LA PRODUCCIÓN; CELEBRACIÓN O REVISIÓN DE UN CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO O DE UN CONTRATO LEY; CUMPLIMIENTO DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO; HUELGA POR SOLIDARIDAD; REVISIÓN SALARIAL ALCANCE DE LA HUELGA REQUISA HUELGA GENERAL PENALIDAD POR VIOLACIÓN AL DERECHO DE HUELGA

10. DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO 10.1. AUTORIDADES ISTRATIVAS DEL TRABAJO 10.2. AUTORIDADES JURISDICCIONALES 10.3. AUTORIDADES SOCIALES 10.4. LA NORMA PROCESAL DEL TRABAJO 10.5. DESEQUILIBRIO PROCESAL 10.6. PARIDAD PROCESAL 11. JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE 11.1. NATURALEZA JURÍDICA DE LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE 11.2. JUNTAS DE CONCILIACIÓN: FEDERALES; LOCALES; ACCIDENTALES; PERMANENTES 11.3. JUNTA FEDERAL DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE: PLENO; PRESIDENCIA; JUNTAS ESPECIALES; Y JUNTAS FORÁNEAS 11.4. JUNTAS LOCALES DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE 11.5. INTEGRACIÓN 11.6. FUNCIONAMIENTO 11.7. PERSONAL JURÍDICO DE LAS JUNTAS

12. COMPETENCIA 12.1. COMPETENCIA CONSTITUCIONAL 12.2. POR MATERIA 12.3. POR TERRITORIO 12.4. INCOMPETENCIA POR DECLINATORIA 12.5. INCIDENTE DE INCOMPETENCIA 12.6. ÓRGANOS QUE DETERMINAN LOS CONFLICTOS DE COMPETENCIA 12.7. NULIDAD DE LO ACTUADO POR JUNTA INCOMPETENTE 13. CONFLICTOS LABORALES 13.1. FACULTADES PARA RESOLVER CONFLICTOS LABORALES 13.2. CONFLICTOS OBRERO-PATRONALES 13.3. INTERSINDICALES 13.4. INTRASINDICALES 13.5. ENTRE UN SINDICATO Y UN TERCERO 13.6. ENTRE TRABAJADORES 13.7. INTERPATRONALES 13.8. JURÍDICOS 13.9. ECONÓMICOS 13.10. EN RAZÓN DEL INTERÉS INDIVIDUAL 13.11. EN RAZÓN AL INTERÉS COLECTIVO

14. PRINCIPIOS PROCESALES EN MATERIA DE TRABAJO 14.1. REGLAS DE INTERPRETACIÓN PARA LA APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS PROCESALES 14.2. PUBLICIDAD 14.3. GRATUIDAD 14.4. INMEDIATEZ 14.5. INSTANCIA DE PARTE 14.6. ORALIDAD 14.7. INFORMALIDAD 14.8. ECONOMÍA PROCESAL 14.9. CARGA DE LA PRUEBA AL PATRÓN 14.10. SUPLENCIA DE DEFICIENCIA DE LA DEMANDA DEL TRABAJADOR: COMPLETAR PRESTACIONES; CORRECCIÓN A CARGO DEL ACTOR; SUBSANAR LA DEMANDA; Y CADUCIDAD 15. PERSONALIDAD 15.1. ACTOR PERSONA FÍSICA 15.2. ACTOR PERSONA MORAL 15.3. DEMANDADO PERSONA FÍSICA 15.4. DEMANDADO PERSONA MORAL 15.5. REPRESENTANTE LEGAL 15.6. APODERADO 15.7. MOMENTO PROCESAL OPORTUNO PARA EL ACREDITAMIENTO 15.8. INCIDENTE DE FALTA DE PERSONALIDAD

16. ACTUACIONES DE LAS JUNTAS 16.1. PROMOCIONES 16.2. NOTIFICACIONES: PERSONALES; POR BOLETÍN; Y POR ESTRADOS 16.3. TÉRMINOS 16.4. DÍAS Y HORAS HÁBILES 16.5. AUDIENCIAS 16.6. ACUERDOS 16.7. INCIDENTE 16.8. PRESCRIPCIÓN 16.9. PRECLUSIÓN

16.10. 16.11. 16.12. 16.13. 16.14. 16.15. 16.16.

CADUCIDAD PROVIDENCIAS CAUTELARES RECUSACIONES Y EXCUSAS CORRECCIONES DISCIPLINARIAS MEDIDAS DE APREMIO EXHORTOS EXTRAVÍO DEL EXPEDIENTE

17. DEMANDA Y CONTESTACIÓN 17.1. ESTRUCTURA DE LA DEMANDA 17.2. ACCIONES LABORALES: PRINCIPALES; RIAS; CONTRADICTORIAS 17.3. ELEMENTOS DE LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA 17.4. DEFENSAS Y EXCEPCIONES 17.5. RECONVENCIÓN 17.6. TERCERÍAS 18. PROCESO ORDINARIO 18.1. PRESENTACIÓN DE LA DEMANDA 18.2. RADICACIÓN 18.3. EMPLAZAMIENTO A JUICIO 18.4. AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN, DEMANDA Y EXCEPCIONES, OFRECIMIENTO Y ISIÓN DE PRUEBAS 18.5. ETAPA DE CONCILIACIÓN 18.6. DEMANDA Y EXCEPCIONES 18.7. FIJACIÓN DE LA LITIS 18.8. CARGAS PROCESALES DE LAS PARTES 18.9. ETAPA DE OFRECIMIENTO Y ISIÓN DE PRUEBAS 18.10. PRUEBA CONFESIONAL 18.11. TESTIMONIAL 18.12. DOCUMENTAL 18.13. PERICIAL 18.14. INSPECCIÓN 18.15. PRESUNCIONAL 18.16. INSTRUMENTAL DE ACTUACIONES 18.17. FOTOGRAFÍAS Y MEDIOS APORTADOS POR LA CIENCIA 18.18. RECEPCIÓN DE LAS PRUEBAS 18.19. DESAHOGO DE CADA UNA DE LAS PRUEBAS

19. OTROS PROCEDIMIENTOS 19.1. PROCEDIMIENTOS PARAPROCESALES 19.2. ESPECIALES 19.3. COLECTIVO DE NATURALEZA ECONÓMICA 19.4. COLECTIVO DE NATURALEZA JURÍDICA 19.5. DE HUELGA: REQUISITOS DE FONDO, FORMA, Y MAYORÍA; ETAPAS DE GESTACIÓN Y PREHUELGA; ARTÍCULO 923; PRÓRROGA; ESTALLAMIENTO DE LA HUELGA; TRABAJOS QUE DEBEN CONTINUAR PRESTÁNDOSE; RECUENTO; CALIFICACIÓN DE LICITUD, EXISTENCIA O INEXISTENCIA; EFECTOS; Y TERMINACIÓN DE LA HUELGA 20. LAUDO 20.1. CONTENIDO DEL LAUDO 20.2. FUNDAMENTACIÓN 20.3. PRINCIPIO DE CONGRUENCIA 20.4. VOTACIÓN DE LOS INTEGRANTES DE LA JUNTA 20.5. ACLARACIÓN 20.6. ALCANCES JURÍDICOS 20.7. EJECUCIÓN 20.8. EMBARGO 20.9. REMATE DE BIENES 20.10. ADJUDICACIÓN Y PAGO 21. JUICIO DE AMPARO EN MATERIA DE TRABAJO 21.1. UNIINSTANCIALIDAD DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO 21.2. COMPETENCIA DE LOS JUZGADOS DE DISTRITO EN MATERIA DE TRABAJO 21.3. TRIBUNALES COLEGIADOS DE CIRCUITO EN MATERIA DE TRABAJO 21.4. SALA ISTRATIVO-LABORAL 21.5. PLENO DE LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN 21.6. PARTES: QUEJOSO; AUTORIDAD RESPONSABLE; TERCERO PERJUDICADO; MINISTERIO PÚBLICO FEDERAL 21.7. AMPARO INDIRECTO 21.8. AMPARO DIRECTO 21.9. SUSPENSIÓN DEL ACTO RECLAMADO 21.10. SUPLENCIA DE LA QUEJA 21.11. IMPROCEDENCIA Y SOBRESEIMIENTO 21.12. SENTENCIA 21.13. RECURSOS 21.14. JURISPRUDENCIA RELEVANTE EN DERECHO DEL TRABAJO

DERECHO FAMILIAR TEMAS Y SUBTEMAS

INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL DERECHO FAMILIAR 1.1. CONCEPTO DE DERECHO FAMILIAR 1.2. EL PROBLEMA DE LA AUTONOMÍA DEL DERECHO FAMILIAR. LA FAMILIA, CONCEPTO. EL PROBLEMA DE SU PERSONALIDAD JURÍDICA 2. EL PARENTESCO 2.1. 2.2. 2.3. 2.4.

CONCEPTO ESPECIES CÓMPUTO DEL PARENTESCO EFECTOS DEL PARENTESCO

3. ALIMENTOS 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6.

CONCEPTO JURÍDICO DE ALIMENTOS. CARACTERÍSTICAS DE LA OBLIGACIÓN ALIMENTARIA CONTENIDO DE LOS ALIMENTOS PERSONAS OBLIGADAS A PROPORCIONARLOS Y PERSONAS CON DERECHO A RECIBIRLOS PERSONA LEGITIMADAS PARA RECLAMAR EL ASEGURAMIENTO DE LOS ALIMENTOS DIVERSAS FORMAS DE GARANTIZAR SU PAGO CAUSAS DE CESACIÓN Y EXTINCIÓN DE LOS ALIMENTOS

4. PATRIMONIO FAMILIAR 4.1. CONCEPTO DE PATRIMONIO FAMILIAR. ANTECEDENTES HISTÓRICOS. FIGURAS AFINES EN OTRAS LEGISLACIONES 4.2. NATURALEZA JURÍDICA 4.3. BIENES SUSCEPTIBLES DE SER OBJETO DEL PATRIMONIO FAMILIAR. EFECTOS DE LA CONSTITUCIÓN 4.4. AMPLIACIÓN, DISMINUCIÓN Y EXTINCIÓN DEL PATRIMONIO FAMILIAR

5. MATRIMONIO 5.1. ESPONSALES 5.2. DONACIONES ANTENUPCIALES 5.3. MATRIMONIO 5.3.1.CONCEPTO. NATURALEZA JURÍDICA. SUS FINES 5.3.2.EL MATRIMONIO COMO ACTO JURÍDICO 5.3.3.REQUISITOS PARA SU CELEBRACIÓN 5.3.4.IMPEDIMENTOS 5.4. EFECTOS DEL MATRIMONIO 5.4.1.EN RELACIÓN A LA PERSONA DE LOS CÓNYUGES 5.4.2.EN RELACIÓN A LOS HIJOS 5.4.3.EN RELACIÓN A LOS BIENES 5.5. REGÍMENES PATRIMONIALES DEL MATRIMONIO. DONACIONES ENTRE CONSORTES

6. NULIDAD DEL MATRIMONIO 6.1. 6.2. 6.3. 6.4.

LA NULIDAD DEL MATRIMONIO Y LAS NULIDADES EN GENERAL CAUSAS DE NULIDAD PRESUNCIONES DE VALIDEZ DEL MATRIMONIO Y DE BUENA FE EN LOS CÓNYUGES EFECTOS DE LA NULIDAD DEL MATRIMONIO, EN CUANTO A LOS CÓNYUGES, A LOS HIJOS Y A LOS BIENES 6.5. LA ILICITUD DEL MATRIMONIO Y SUS CONSECUENCIAS

7. DIVORCIO 7.1. 7.2. 7.3. 7.4.

CONCEPTO. ANTECEDENTES DIVORCIO VINCULAR. SEPARACIÓN DE CUERPOS DIVERSAS ESPECIES DE DIVORCIO EFECTOS DEL DIVORCIO

8. CONCUBINATO 8.1. CONCEPTO Y NATURALEZA JURÍDICA 8.2. EL CONCUBINATO COMO FORMA DE CONSTITUIR LA FAMILIA 8.3. EFECTOS DEL CONCUBINATO

9. RELACIONES PATERNO-FILIALES 9.1. CONCEPTO. ANTECEDENTES 9.2. DIFERENTES ESPECIES DE HIJOS QUE REGULA EL CÓDIGO CIVIL 9.3. EL PROGRESO CIENTÍFICO EN MATERIA DE REPRODUCCIÓN HUMANA Y SUS CONSECUENCIAS EN EL DERECHO FAMILIAR 9.3.1.CONTROL NATAL 9.3.2.NUEVAS FORMAS DE FECUNDACIÓN, IN VIVO, IN VITRO Y MEDIANTE CLONACIÓN 9.3.3.ARRENDAMIENTO DE VIENTRE Y MATERNIDAD SUBROGADA 9.3.4.LA CONGELACIÓN DEL ESPERMA. EL REGISTRO GENÉTICO DE ESPERMATOZOIDES. CONSECUENCIAS JURÍDICAS DE UNO Y OTRO 9.4. CRIOALMACENAMIENTO 9.5. LA COMPATIBILIDAD Y LA INCOMPATIBILIDAD INMUNOGENÉTICA EN LA INVESTIGACIÓN DE LA PATERNIDAD 9.6. CONSIDERACIONES Y EVALUACIÓN MORAL DE LOS ACTOS DE FECUNDACIÓN ARTIFICIAL E INGENIERÍA GENÉTICA 10. OTRAS INSTITUCIONES PROTECTORAS DEL MENOR Y DEL INCAPACITADO 10.1. 10.2. 10.3. 10.4.

PATRIA POTESTAD TUTELA CURATELA ADOPCIÓN

11. DERECHO HEREDITARIO. INTRODUCCIÓN 11.1. 11.2. 11.3.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO HEREDITARIO CAPACIDAD E INCAPACIDAD PARA HEREDAR ALBACEA, INTERVENTOR Y OTROS AUXILIARES EN EL PROCESO

DERECHO INTERNACIONAL PÚBLICO Y PRIVADO TEMAS Y SUBTEMAS

1. ORIGEN, UBICACIÓN, OBJETO Y SUJETOS DEL DERECHO INTERNACIONAL PÚBLICO 1.1. UBICACIÓN DEL DERECHO INTERNACIONAL PÚBLICO EN LA CIENCIA DEL DERECHO 1.2. ANTECEDENTES DEL DERECHO INTERNACIONAL PÚBLICO 1.3. LOS ESTADOS Y LOS ORGANISMOS INTERNACIONALES COMO SUJETOS DEL DERECHO INTERNACIONAL PÚBLICO 1.4. OBJETO DE ESTUDIO DEL DERECHO INTERNACIONAL PÚBLICO 1.5. TEORÍAS SOBRE LA EXISTENCIA Y SOBRE LA INEXISTENCIA DEL DERECHO INTERNACIONAL PÚBLICO 1.6. NECESIDAD DE UN DERECHO INTERNACIONAL EFICAZ O POSITIVO 2. NATURALEZA JURÍDICA DE LAS NORMAS DEL DERECHO INTERNACIONAL PÚBLICO 2.1. LAS NORMAS JURÍDICAS 2.2. CLASES DE NORMAS JURÍDICAS 2.2.1.NORMAS PERFECTAS 2.2.2.NORMAS PLUS QUAM PERFECTAS 2.2.3.NORMAS IMPERFECTAS 2.2.4.NORMAS PLUS QUAM IMPERFECTAS 2.3. NATURALEZA IMPERFECTA DE LA NORMA DEL DERECHO INTERNACIONAL PÚBLICO 3. FUENTES DEL DERECHO INTERNACIONAL PÚBLICO 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6. 3.7.

LOS TRATADOS LA COSTUMBRE LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LAS DECISIONES JUDICIALES LA DOCTRINA LAS RESOLUCIONES DE LOS ÓRGANOS INTERNACIONALES LA CODIFICACIÓN DEL DERECHO INTERNACIONAL PÚBLICO

4. DERECHO DE LOS TRATADOS 4.1. NEGOCIACIONES JURÍDICAS INTERNACIONALES 4.1.1.LOS TRATADOS 4.1.1.1. ELEMENTOS DE LOS TRATADOS 4.1.1.2. FORMA DE LOS TRATADOS 4.1.1.3. NEGOCIACIÓN Y CONCLUSIÓN DE LOS TRATADOS 4.1.1.4. RATIFICACIÓN DE LOS TRATADOS 4.1.1.5. ADHESIÓN 4.1.1.6. RESERVAS

4.1.1.7. FIRMA AD-REFERENDUM 4.1.1.8. REGISTRO 4.1.1.9. EFECTOS 4.1.1.10. INTERPRETACIÓN 4.1.1.11. DENUNCIA 4.1.1.12. EXTINCIÓN 5. DERECHO CONSTITUCIONAL INTERNACIONAL 5.1. EL NACIMIENTO, LA CONTINUIDAD Y LA EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD INTERNACIONAL DEL ESTADO 5.2. RECONOCIMIENTO DE ESTADOS 5.3. RECONOCIMIENTO DE GOBIERNOS 5.4. EFECTOS DEL RECONOCIMIENTO 5.5. LA EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD INTERNACIONAL DEL ESTADO 6. LA SOBERANÍA DEL ESTADO EN SU TERRITORIO 6.1. 6.2. 6.3. 6.4. 6.5. 6.6.

EL TERRITORIO EL MAR TERRITORIAL LOS FONDOS MARINOS EL ESPACIO AÉREO EL ESPACIO ULTRATERRESTRE ADQUISICIÓN DE LA POTESTAD SOBERANA SOBRE EL TERRITORIO 6.6.1.DESCUBRIMIENTO 6.6.2.OCUPACIÓN 6.6.3.CONQUISTA 6.6.4.CESIÓN 6.6.5.ACCESIÓN O ALUVIÓN 6.6.6.PRESCRIPCIÓN 6.6.7.COPARTICIPACIÓN EN LA ANTÁRTICA Y EN LA LUNA

7. SOLUCIÓN DE DIFERENCIAS ENTRE LOS ESTADOS 7.1. CLASES DE SOLUCIÓN DE CONTROVERSIAS 7.1.1.SOLUCIONES POLÍTICAS 7.1.2.SOLUCIONES JURÍDICAS 7.2. SOLUCIONES POLÍTICAS 7.2.1.NEGOCIACIÓN 7.2.2.MEDIACIÓN 7.2.3.BUENOS OFICIOS 7.2.4.CONCILIACIÓN 7.2.5.ARBITRAJE 7.3. SOLUCIONES JURÍDICAS 7.3.1.JURISDICCIÓN INTERNACIONAL 7.3.2.CORTE INTERNACIONAL DE JUSTICIA 8. LA RESPONSABILIDAD DEL ESTADO EN EL DERECHO INTERNACIONAL PÚBLICO

8.1. 8.2. 8.3. 8.4.

CONCEPTOS DE RESPONSABILIDAD INTERNACIONAL NATURALEZA JURÍDICA DE LA RESPONSABILIDAD TEORÍAS DE LA RESPONSABILIDAD INTERNACIONAL DEL ESTADO RESPONSABILIDAD SOLIDARIA Y SUBSIDIARIA DEL ESTADO 8.4.1.POR SUS ÓRGANOS 8.4.2.POR SUS REPRESENTANTES 8.5. RESPONSABILIDAD DE LOS ORGANISMOS INTERNACIONALES 8.6. REPARACIÓN DEL DAÑO POR LAS VIOLACIONES A LOS TRATADOS CELEBRADOS POR LOS ESTADOS 9. ORGANIZACIÓN DE LA COMUNIDAD INTERNACIONAL 9.1. ORGANISMOS INTERNACIONALES 9.1.1.SOCIEDAD DE LAS NACIONES 9.1.2.ORGANIZACIÓN DE LAS NACIONES UNIDAS 9.1.3.ESTRUCTURA DE LAS NACIONES UNIDAS 9.1.4.OBJETO DE NACIONES UNIDAS 9.1.5.LOS ESTADOS COMO SUJETOS DE LAS NACIONES UNIDAS 9.1.6.FONDO MONETARIO INTERNACIONAL 9.1.7.BANCO MUNDIAL 9.1.8.BANCO INTERAMERICANO DE DESARROLLO 9.1.9.ORGANIZACIÓN DE LOS ESTADOS AMERICANOS 9.2. COMUNIDAD EUROPEA 10. CIENCIA DEL DERECHO 10.1. CONCEPTO DE DERECHO 10.2. EL DERECHO COMO CIENCIA 10.3. ELEMENTOS DE LA CIENCIA DEL DERECHO 10.3.1. ANÁLISIS DE LOS ELEMENTOS DE LA CIENCIA DEL DERECHO 10.4. EL DERECHO INTERNACIONAL 10.5. DERECHO INTERNACIONAL PÚBLICO Y DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO DIFERENCIAS Y POSIBLES SIMILITUDES 11. UBICACIÓN DEL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO DENTRO DE LA CIENCIA DEL DERECHO 11.1. 11.2. 11.3. 11.4.

EL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO COMO TÉCNICA JURÍDICA OBJETO DE ESTUDIO DEL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO MÉTODO DE ESTUDIO DEL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO LOS SUJETOS EN EL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO

12. MARCO TEÓRICO DEL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO 12.1. DOCTRINAS SA, ESPAÑOLA, ITALIANA Y ALEMANA 12.2. EL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO Y SU RELACIÓN CON LAS DEMÁS RAMAS DEL DERECHO 12.3. ¿ ELEMENTOS DE ESTUDIO EN EL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO 12.3.1. DERECHO DE LA NACIONALIDAD 12.3.2. CONDICIÓN JURÍDICA DE EXTRANJEROS

12.3.3. CONFLICTOS DE LEYES SUSTANTIVAS 12.3.4. COMPETENCIA JUDICIAL O CONFLICTOS DE LEYES ADJETIVAS 12.3.5.

13. FUENTES DEL DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO 13.1. 13.2. 13.3. 13.3.1. 13.3.2. 13.3.3.

FUENTES NACIONALES FUENTES INTERNACIONALES FUENTES ESPECIALES CONGRESO CONFERENCIAS CODIFICACIÓN

14. DERECHO DE LA NACIONALIDAD 14.1. NACIÓN, ESTADO, NACIONALIDAD 14.2. LA NACIONALIDAD COMO ATRIBUTO DE LA PERSONALIDAD 14.3. LA NACIONALIDAD COMO VINCULO JURÍDICO POLÍTICO 14.4. LA ATRIBUCIÓN DE NACIONALIDAD COMO ACTO DISCRECIONAL DEL ESTADO 14.5. ATRIBUCIÓN DE LA NACIONALIDAD 14.5.1. PRINCIPIOS DE LA NACIONALIDAD 14.5.2. NACIONALIDAD POR NACIMIENTO 14.5.3. NACIONALIDAD MEDIANTE EL JUS SOLI Y EL JUS SANGUINIS 14.5.4. NO PRIVACIÓN DE LA NACIONALIDAD Y SUS EFECTOS 14.5.5. DIFERENCIA ENTRE NO PRIVACIÓN Y RENUNCIA DE LA NACIONALIDAD 14.5.6. LA NACIONALIDAD Y LA CIUDADANÍA 14.5.7. NACIONALIDAD POR NATURALIZACIÓN 14.5.7.1. ADQUISICIÓN Y EFECTOS 14.5.7.2. RENUNCIA O PERDIDA DE LA NACIONALIDAD 14.5.7.3. RECUPERACIÓN DE LA NACIONALIDAD 14.5.8. ESTUDIO ANALÍTICO DE LOS ARTÍCULOS 30, 32 Y 37 DE LA CONSTITUCIÓN 14.5.9. ESTUDIO, ANÁLISIS Y APLICACIÓN DE LA LEY DE NACIONALIDAD DE 1998 Y LEYES REFORMADAS PARA SU DEBIDA APLICACIÓN 15. LAS PERSONAS JURÍDICAS EN EL DERECHO DE LA NACIONALIDAD 15.1. 15.2. 15.3. 15.4. 15.4.1. 15.4.2. 15.4.3.

LA PERSONA JURÍDICA Y SUS ATRIBUTOS NACIONALIDAD DE LAS PERSONAS JURÍDICAS LAS PERSONAS JURÍDICAS Y EL RECONOCIMIENTO DE SU PERSONALIDAD LAS PERSONAS JURÍDICAS EN EL DERECHO MEXICANO LEY DE NACIONALIDAD LEY DE POBLACIÓN LEY DE INVERSIÓN EXTRANJERA

16. CONDICIÓN JURÍDICA DE LOS EXTRANJEROS 16.1. 16.2.

NIVELES DE ESTUDIO DE LOS EXTRANJEROS EL RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS EXTRANJEROS EN MÉXICO

16.3. 16.4. 16.5. 16.6.

LOS EXTRANJEROS COMO PERSONAS LOS EXTRANJEROS EN CUANTO A SUS BIENES LOS EXTRANJEROS EN CUANTO A SUS HECHOS Y ACTOS JURÍDICOS ANÁLISIS DE LOS ARTÍCULOS 1°, 33 Y 27 DE LA CONSTITUCIÓN

17. LOS EXTRANJEROS COMO PERSONAS FÍSICAS 17.1. INGRESO DE LOS EXTRANJEROS 17.2. PERMANENCIA 17.3. ACTIVIDADES 17.4. ANÁLISIS DE LA LEY DE POBLACIÓN 17.4.1. CALIDADES MIGRATORIAS 17.4.2. CARACTERÍSTICAS MIGRATORIAS 17.4.3. MODALIDADES MIGRATORIAS EN EL TRATADO DE LIBRE COMERCIO DE AMÉRICA DEL NORTE 18. LIMITACIONES EN LA ESTANCIA Y PERMANENCIA DE LOS EXTRANJEROS 18.1. DEPORTACIÓN Y EXPULSIÓN 18.2. EXTRADICIÓN 18.3. EJECUCIÓN DE SENTENCIAS PENALES 18.4. ANÁLISIS Y APLICACIÓN DE LOS ARTÍCULOS 33 CONSTITUCIONAL, DE LA LEY DE EXTRADICIÓN INTERNACIONAL Y DE UN TRATADO DE EJECUCIÓN DE SENTENCIAS PENALES 19. LOS EXTRANJEROS EN CUANTO A SUS BIENES 19.1. 19.2. 19.3. 19.3.1. 19.3.2. 19.3.3. 19.3.4.

CAPACIDAD DE LOS EXTRANJEROS PARA ADQUIRIR BIENES LIMITACIONES EN LA ADQUISICIÓN DE BIENES ANÁLISIS Y APLICACIÓN DE LA LEGISLACIÓN MEXICANA A LOS EXTRANJEROS ARTÍCULO 27 DE LA CONSTITUCIÓ LEY DE INVERSIÓN EXTRANJERA ACUERDOS MULTILATERALES DE INVERSIÓN EXTRANJERA ACUERDOS PARA LA PROMOCIÓN Y PROTECCIÓN DE LA INVERSIÓN EXTRANJERA

20. LOS EXTRANJEROS Y EL TRATO NACIONAL 20.1. 20.2.

EN EL TRATADO DE LIBRE COMERCIO CON AMÉRICA DEL NORTE EN EL ACUERDO CON LA COMUNIDAD EUROPEA Y SUS ESTADOS

21. CONFLICTOS DE LEYES SUSTANTIVAS 21.1.

ORIGEN DEL CONFLICTO

21.2. 21.2.1. 21.2.2. 21.2.3. 21.3. 21.3.1. 21.3.2. 21.3.3.

VÍAS DE SOLUCIÓN TRADICIONALES PRINCIPIOS JURÍDICOS TEORÍAS JURÍDICAS TÉCNICAS JURÍDICAS NUEVAS VÍAS DE SOLUCIÓN LEYES UNIFORMES LEYES MODELO GUÍAS EMITIDAS POR ORGANISMOS INTERNACIONAL.

22. TÉCNICAS JURÍDICAS 22.1. TÉCNICAS DIRECTAS 22.1.1. NORMAS DE APLICACIÓN INMEDIATA 22.1.2. NORMAS MATERIALES 22.2. TÉCNICA INDIRECTA 22.2.1. SISTEMA CONFLICTUAL TRADICIONAL 22.2.2. NATURALEZA Y ANÁLISIS DE LA NORMA CONFLICTUAL 22.2.3. CALIFICACIÓN 22.2.4. REENVIÓ Y SUS MODALIDADES 22.2.5. ORDEN PÚBLICO 22.2.6. CUESTIÓN PREVIA 22.2.7. FRAUDE A LA LEY 22.3. ANÁLISIS Y APLICACIÓN DEL DERECHO CONFLICTUAL EN LA CONSTITUCIÓN (ARTÍCULO 121) EN EL CÓDIGO CIVIL DEL DISTRITO FEDERAL Y EN EL CÓDIGO CIVIL FEDERAL 23. CONFLICTOS DE COMPETENCIA JUDICIAL 23.1. CONCEPTO Y CLASES DE COMPETENCIA 23.2. DIFERENCIA ENTRE COMPETENCIA DIRECTA Y COMPETENCIA INDIRECTA 23.3. OBJETO DE LA COMPETENCIA INDIRECTA 23.4. FINES Y BENEFICIOS DE LA COMPETENCIA INDIRECTA 23.5. MEDIOS DE REALIZAR LA COMPETENCIA INDIRECTA, EXHORTOS Y CARTAS ROGATORIAS 24. COLABORACIÓN PROCESAL INTERNACIONAL 24.1. NATURALEZA DE LA COLABORACIÓN 24.2. LA COLABORACIÓN PROCESAL INTERNACIONAL EN EL DERECHO MEXICANO 24.3. ANÁLISIS DEL CÓDIGO DE PROCEDIMIENTOS CIVILES DEL DF. , Y EL CÓDIGO FEDERAL DE PROCEDIMIENTOS CIVILES 24.4. ANÁLISIS DE LAS CONVENCIONES EN MATERIA DE COLABORACIÓN PROCESAL CELEBRADAS POR MÉXICO CON 24.4.1. LA ORGANIZACIÓN DE LOS ESTADOS AMERICANOS 24.4.2. LA CONFERENCIA DE DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO DE LA HAYA 24.4.3. EL CONSEJO DE EUROPA DE LA COMUNIDAD EUROPEA

DERECHO PROCESAL PENAL TEMAS Y SUBTEMAS 1. DERECHO PROCESAL PENAL 1.1 1.2 1.3

CONCEPTO, CARACTERÍSTICAS Y FINES PROCEDIMIENTO, PROCESO Y JUICIO RELACIONES CON EL DERECHO PENAL SUSTANTIVO

2. SISTEMAS PROCESALES 2.1 2.2 2.3

SISTEMA ACUSATORIO SISTEMA INQUISITIVO SISTEMA ADOPTADO EN MÉXICO

3. AVERIGUACIÓN PREVIA 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8

EL MINISTERIO PÚBLICO ANTECEDENTES HISTÓRICOS FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL (21 CONSTITUCIONAL) ORGANIZACIÓN, FUNCIONES Y COMPETENCIA AUXILIARES DEL MINISTERIO PÚBLICO DENUNCIA Y QUERELLA DINÁMICA DE LA INVESTIGACIÓN RESOLUCIONES DEL MINISTERIO PÚBLICO 3.8.1 CONSIGNACIÓN - ELEMENTOS DEL TIPO Y PROBABLE RESPONSABILIDAD ART. 122 CÓDIGO DE PROCEDIMIENTOS PENALES 3.8.1.1 CON DETENIDO-PROCEDENCIA: FLAGRANCIA, NOTORIA URGENCIA, DERECHOS DEL DETENIDO 3.8.1.2 SIN DETENIDO-ORDEN DE APREHENSIÓN 3.8.1.3 ÓRGANO JURISDICCIONAL-ORGANIZACIÓN Y COMPETENCIA 3.8.2 RESERVA 3.8.3 NO EJERCICIO DE LA ACCIÓN PENAL RECURSO

4. INCESTO 4.1

ESTUDIO DOGMÁTICO

5. DELITOS PATRIMONIALES 5.1 5.2

CONCEPTO DE PATRIMONIO ROBO 5.2.1 ESTUDIO DOGMÁTICO 5.2.2 TIPOS CALIFICADOS DEL ROBO

5.3 5.4

5.5 5.6

5.2.3 ROBO DE USO 5.2.4 TIPOS EQUIPARADOS 5.2.5 EXCUSAS ABSOLUTORIAS ABUSO DE CONFIANZA 5.3.1 ESTUDIO DOGMÁTICO FRAUDE 5.4.1 ESTUDIO DOGMÁTICO 5.4.2 FRAUDES ESPECÍFICOS DESPOJO 5.5.1 ESTUDIO DOGMÁTICO DAÑO EN PROPIEDAD AJENA 5.6.1 ESTUDIO DOGMÁTICO

6. DELITOS COMETIDOS POR SERVIDORES PÚBLICOS 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7 6.8 6.9

EJERCICIO INDEBIDO DE SERVICIO PÚBLICO ABUSO DE AUTORIDAD COALICIÓN DE SERVIDORES PÚBLICOS CONCLUSIÓN USO INDEBIDO DE ATRIBUCIONES Y FACULTADES INTIMIDACIÓN EJERCICIO ABUSIVO DE FUNCIONES TRÁFICO DE INFLUENCIA COHECHO

7. PREINSTRUCCIÓN 7.1 7.2

7.3

RADICACIÓN-TÉRMINOS CONSIGNACIÓN CON DETENIDO 7.2.1 DECLARACIÓN PREPARATORIA-TÉRMINO Y DINÁMICA 7.2.2 AUTO DE PLAZO CONSTITUCIONAL.- FORMAL PRISIÓN, LIBERTAD POR FALTA DE ELEMENTOS PARA PROCESAR Y SUJECIÓN A PROCESO CONSIGNACIÓN SIN DETENIDO 7.3.1 ORDEN DE APREHENSIÓN 7.3.2 ORDEN DE COMPARECENCIA 7.3.3 ARTÍCULO 36 DEL CÓDIGO DE PROCEDIMIENTOS PENALES, SOBRESEIMIENTO

8. PROCESOS PENALES 8.1 8.2

PROCESO SUMARIO-PROCEDENCIA, TÉRMINOS PROCESO ORDINARIO-PROCEDENCIA-TÉRMINOS

9. INSTRUCCIÓN 9.1 9.2

9.3

9.4

9.5

9.6

9.7

PRUEBAS-CONCEPTO MEDIOS DE PRUEBA 9.2.1 CONFESIÓN 9.2.1.1 REQUISITOS 9.2.1.2 DINÁMICA 9.2.1.3 MOMENTO PARA SU PRESENTACIÓN 9.2.1.4 VALOR PERICIAL 9.3.1 PERITO-CONCEPTO Y REQUISITOS 9.3.2 DINÁMICA 9.3.3 DICTAMEN 9.3.4 MOMENTO PARA SU PRESENTACIÓN 9.3.5 VALOR 9.3.6 TESTIMONIAL 9.3.6.1 TESTIGO-CONCEPTO Y REQUISITOS 9.3.6.2 DINÁMICA 9.3.6.3 MOMENTO PARA SU PRESENTACIÓN 9.3.6.4 VALOR CATEOS Y VISITAS DOMICILIARIAS 9.4.1 DINÁMICA 9.4.2 VALOR INSPECCIÓN JUDICIAL Y RECONSTRUCCIÓN DE HECHOS 9.5.1 REQUISITOS 9.5.2 DINÁMICA 9.5.3 VALOR CONFRONTACIÓN 9.6.1 MOMENTO DE PRESENTACIÓN 9.6.2 DINÁMICA 9.6.3 VALOR PRESUNCIONES 9.7.1 VALOR PROBATORIA

10. ETAPA DE ACUSACIÓN 10.1 CIERRE DE INSTRUCCIÓN 10.2 CONCLUSIONES 10.3 AUDIENCIA DE VISTA- ORDINARIO 11. ETAPA DE JUICIO 11.1 SENTENCIA 11.1.1 REQUISITOS DE FORMA 11.1.2 REQUISITOS DE FONDO

12. RECURSOS O MEDIOS DE IMPUGNACIÓN 12.1 CONCEPTO 12.2 REVOCACIÓN 12.2.1 PROCEDENCIA 12.2.2 TIEMPO PARA INTERPONERLO 12.2.3 EFECTOS 12.3 APELACIÓN 12.3.1 PROCEDENCIA 12.3.2 TIEMPO PARA INTERPONERLO 12.3.3 EFECTOS 12.4 APELACIÓN DENEGADA 12.4.1 PROCEDENCIA 12.4.2 TIEMPO PARA SU INTERPOSICIÓN 12.4.3 EFECTOS 12.5 QUEJA 12.5.1 PROCEDENCIA 12.5.2 TIEMPO PARA SU INTERPOSICIÓN 12.5.3 EFECTOS 13. INCIDENTES 13.1 CONCEPTO 13.2 SUBSTANCIACIÓN DE COMPETENCIAS 13.2.1 PROCEDENCIA 13.2.2 DINÁMICA 13.2.3 EFECTOS 13.3 SUSPENSIÓN DEL PROCEDIMIENTO 13.3.1 PROCEDENCIA 13.3.2 EFECTOS 13.4 INCIDENTES CRIMINALES EN EL JUICIO CIVIL 13.4.1 PROCEDENCIA 13.4.2 DINÁMICA 13.4.3 EFECTOS 13.5 ACUMULACIÓN DE PROCESOS 13.5.1 PROCEDENCIA 13.5.2 DINÁMICA 13.5.3 EFECTOS 13.6 SEPARACIÓN DE PROCESOS 13.6.1 PROCEDENCIA 13.6.2 DINÁMICA

13.6.3 EFECTOS 13.7 IMPEDIMENTO, EXCUSAS Y RECUSACIONES 13.7.1 PROCEDENCIA 13.7.2 DINÁMICA 13.7.3 EFECTOS 13.8 INCIDENTE DE REPARACIÓN DEL DAÑO EXIGIBLE A TERCEROS 13.8.1 PROCEDENCIA 13.8.2 DINÁMICA 13.8.3 EFECTOS

13.9 INCIDENTES NO ESPECIFICADOS 13.9.1 PROCEDENCIA 13.9.2 DINÁMICA 13.9.3 EFECTOS 13.10 INCIDENTE DE LIBERTAD POR DESVANECIMIENTO DE DATOS 13.10.1 PROCEDENCIA 13.10.2 DINÁMICA 13.10.3 EFECTOS 13.11 INCIDENTE DE LIBERTAD PROVISIONAL BAJO PROTESTA 13.11.1 PROCEDENCIA 13.11.2 DINÁMICA 13.11.3 EFECTOS 13.12 INCIDENTE DE LIBERTAD BAJO CAUCIÓN 13.12.1 PROCEDENCIA 13.12.2 DINÁMICA 13.12.3 EFECTOS

FORMACIÓN HUMANA Y CIUDADANA TEMAS Y SUBTEMAS 1.

PERSONA Y SOCIEDAD 1.1 1.2 1.3

1.4

1.5 2.

SENTIDO DE EXISTENCIA HUMANA NECESIDADES DEL HOMBRE PERSONA HUMANA 1.3.1YO FÍSICO 1.3.2YO PSÍQUICO 1.3.3YO SOCIAL GRUPO SOCIAL 1.4.1ESTRUCTURA SOCIAL 1.4.2MANIFESTACIONES CULTURALES 1.4.3IDEOLOGÍA 1.4.4EQUIDAD 1.4.5PODER 1.4.6GRUPOS VULNERABLES DERECHOS HUMANOS

SIGNIFICADO AXIOLÓGICO DEL HOMBRE 2.1 2.2

2.3

EL ACTO VALORATIVO ¿QUÉ SON LOS VALORES? 2.2.1 ASPECTOS DE UN VALOR: OBJETIVIDAD, DEPENDENCIA, POLARIDAD, CUALIDAD Y JERARQUÍA

VALORES HUMANOS 2.3.1 SOCIALES: DEMOCRACIA, BIOÉTICA, SALUD, SEGURIDAD, PROGRESO, BIENESTAR Y SOLIDARIDAD 2.3.2ECONÓMICOS: DE USO Y DE CAMBIO 2.3.3 INTELECTUALES: CONOCIMIENTOS, AUTOCONCEPTO, PERSEVERANCIA, VOLUNTAD Y RESPONSABILIDAD 2.3.4 ESPIRITUALES: LIBERTAD, IGUALDAD, JUSTICIA, HONESTIDAD Y FRATERNIDAD 2.4 CAPTACIÓN DE VALORES 2.5LOS ANTIVALORES O VALORES ANTAGÓNICOS: FALSEDAD, MENTIRA Y FEALDAD

3.

COMPORTAMIENTO SOCIAL 3.1 CIENCIA Y TECNOLOGÍA 3.1.1 USO Y ABUSO 3.1.2 LEGALIZACIÓN 3.1.3 PATENTES 3.2 DESARROLLO SUSTENTABLE 3.2.1 RELACIÓN SOCIEDAD-NATURALEZA 3.2.2 PROBLEMAS AMBIENTALES 3.2.3 EDUCACIÓN AMBIENTAL 3.3 ÉTICA PROFESIONAL 3.3.1 VOCACIÓN 3.3.2 PROFESIOGRAMAS 3.3.3 CÓDIGO DEONTOLÓGICO 3.4 ADICCIONES

4.

EQUIDAD DE GÉNERO 4.1 ESTEREOTIPOS SOCIALES Y CULTURALES 4.2 EDUCACIÓN FAMILIAR 4.2.1 RELACIONES CONYUGALES 4.2.2 RELACIONES PATERNALES 4.2.3 RELACIONES FRATERNAS 4.2.4 VIOLENCIA INTRAFAMILIAR 4.3 FEMINISMO Y MACHISMO 4.3.1 EDUCACIÓN SEXUAL Y REPRODUCTIVA 4.3.2 OPORTUNIDADES PROFESIONALES 4.3.3 REPERCUSIONES SOCIALES 4.3.4 VIOLENCIA DE GÉNERO 4.3.5 CONQUISTAS POLÍTICAS Y PROFESIONALES 4.4 DEFENSA Y PROMOCIÓN

5.

PROYECTO DE VIDA 5.1

5.2

5.3

5.4 5.5

AUTOCONOCIMIENTO 5.1.1 INTERESES 5.1.2 APTITUDES Y HABILIDADES 5.1.3 VALORES 5.1.4 DOFA (DEBILIDAD, OPORTUNIDAD, FORTALEZA Y AMENAZA) RELACIONES INTERPERSONALES 5.2.1 FAMILIA 5.2.2 ASERTIVIDAD 5.2.3 RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS SENTIDO DE VIDA 5.3.1 VISIÓN PERSONAL 5.3.2 MISIÓN PERSONAL ISTRACIÓN DEL TIEMPO FORMACIÓN SOCIAL 5.5.1 DESARROLLO PROFESIONAL

5.5.2 OBITUARIO