Las Etapas De La Negociación Colectiva 562h4e

La negociación colectiva puede desenvolverse en 3 etapas a las que se han denominado : negociación directa conciliación solución por un tribunal arbitral

Es la primera etapa de la Negociación Colectiva, que se deberá iniciar su discusión a los 10 días calendarios posteriores a la presentación del Pliego; en reuniones que las partes acuerden dentro o fuera de la jornada laboral, siempre de buena fe negocial sin acciones que lesionen los derechos de las partes. Solo se obliga a levantar actas cuando hay acuerdo de las partes en cada reunión. Su término se produce por la llegada a la firma del convenio colectivo, que es el producto de la negociación colectiva ó si no hay acuerdo por decisión de cualquiera de las partes, pasando a su vez a la siguiente etapa.

Conciliación Las partes informarán a la autoridad de trabajo de la terminación de la etapa de trato directo, pudiendo la iniciación de esta etapa de CONCILIACIÓN. Si no lo solicitan las partes la AAT puede solicitarla de oficio si lo estima conveniente y/o necesario. El conciliador puede puede ser personal técnico especializado y calificado del MTPE, (personal público), pudiendo las partes, si así lo desean encomendar esta función a personas privadas, para lo cual deben remitir las partes las actas de los acuerdos que se levanten. El conciliador (facilitador) debe asumir un papel activo, promocionando acuerdos entre las partes , con la finalidad que estas lleguen a una solución mutua satisfactoria. Culmina la etapa cuando una de las partes no concurre a lasa reuniones o llendo no está de acuerdo en proseguirlas. A pedido de las partes el conciliador podrá iniciar la MEDIACIÓN convirtiendose entonces en un mediador si así lo autorizan las partes, es cuando el mediador puede presentar propuestas que las partes aceptan o rechazan, no hay numero de reuniones, su plazo es señalado por las partes en todo caso será de 10 días desde su designación, luego de los cuales a falta de acuerdo este mediador pone fin a las reuniones.

El laudo arbitral es el documento que pone fin al procedimiento arbitral. Puede ser pasible de impugnación cuando este es emitido por presión que deriva de alguna modalidad irregular de paralización de labores o actos de violencia o por establecer menores derechos a los contemplados en la Ley a favor de los trabajadores.

Procedimientos intervención del ministerio de trabajo y P.S

Si los trabajadores no optan por la vía arbitral, pueden declarar la huelga, en la cual las partes o la autoridad de trabajo podrán designar un mediador La propuesta final que este formule se deberá poner en conocimiento de las dos partes (D. Ley 25593, art. 62º) La ley no fija una duración determinada por ende el conflicto con una declaración de huelga puede durar el tiempo que los trabajadores y los empleados soporten hasta llegar a un acuerdo También cuando una huelga se prolonga excesivamente y comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia o derive en consecuencias graves, el poder ejecutivo puede intervenir, ordenando mediante resolución suprema fundamentada la inmediata reanudación de las labores

La ley dispone que sean causas válidas para la suspensión de la negociación en cualquiera de sus etapas los siguientes actos señalados en el art. 81º -paralización intempestiva -paralización de zonas -trabajo a desgano -trabajo a ritmo lento -paralizaciones -obstrucción del ingreso al centro de trabajo La suspensión de la negociación implica la suspensión de las reuniones de las partes o de los árbitros.

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La negociación colectiva constituye un importante instrumento para la promoción de la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Sin embargo, la incorporación de los temas de género al proceso de negociación colectiva es aún incipiente en América Latina. Entre los principales factores que explican ese hecho se encuentran la menor cobertura de las mujeres en los procesos de negociación colectiva, debido a que están sobre representadas en los segmentos más precarios y desregulados del mercado de trabajo, a la todavía escasa presencia femenina entre los dirigentes sindicales y en las instancias negociadoras, a la poca capacitación de los trabajadores de ambos sexos para negociar con los empleadores cláusulas relativas a la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato, y a una aún baja priorización del tema en las estrategias sindicales. Sin embargo, las organizaciones sindicales de muchos países latinoamericanos, como por ejemplo nuestro país, han realizado esfuerzos significativos en la última década en el sentido de incorporar los temas de género en sus estrategias permanentes de acción. Eso se ha reflejado, en muchos casos, en una mayor presencia del tema tanto en sus estrategias negociadoras como en los resultados concretos de la negociación colectiva. En un cuadro de debilitamiento de la negociación colectiva que se verifica en varios países latinoamericanos debido, entre otros factores, a los procesos de informalización y desregulación del mercado de trabajo, la tendencia general ha sido de manutención o aumento del número de cláusulas relativas a los temas de la igualdad de género y de ampliación de sus contenidos. Los principales temas que han sido objeto de negociación, y que representan avances importantes son: Ampliación de la duración de la licencia por maternidad y del período en que la mujer embarazada y lactante tiene protección contra el despido; institución de la licencia por paternidad y ampliación de su duración; protección del padre contra el despido durante un determinado período por ocasión del nacimiento de los hijos; garantía de integridad del salario durante la licencia por maternidad; diversos aspectos relacionados con el cuidado de los hijos y la adopción y reafirmación de los principios de no discriminación y remuneración igual para trabajo de igual valor.