Fundamentos De La Capacitación Y Desarrollo Del Personal 4s2v3y

Fundamentos de la capacitación y desarrollo del personal No es fácil que una persona recién empleada pueda desempeñar plenamente sus funciones de trabajo, en realidad toda persona en una organización tiene algo que aprender para tener buen desempeño: normas, procedimientos, nuevas técnicas, etc., incluso necesitará acciones especiales para desarrollar su talento. Lograr que la gente se conecte con las políticas y la estrategia de la organización es un avance en el desarrollo de los recursos humanos, en la planeación y objetivación de los recursos físicos y materiales de manera que se producirán efectos positivos en el corto y mediano plazo. Identificar los talentos que tiene la gente le permitirá que usted como gerente pueda obtener lo máximo y mejor de su equipo de trabajo. Esta identificación hará que usted pueda tener y conservar gente muy valiosa, y así tendrá una ventaja competitiva y su compañía será exitosa, orientada a sus clientes, internos y externos, de manera que sus accionistas y empleados se sentirán recompensados. Sólo si sus empleados se sienten valorados, tendrán satisfechos a sus clientes, y satisfacer a los clientes es esencial para todos los aspectos financieros de su compañía. Para empezar a istrar el talento se necesita que usted conozca su negocio y quiera que se destaque en el ámbito que le rodea, teniendo en cuenta que hay acciones que debe llevar a cabo para que fructifique, además, el personal que le acompaña necesitan que usted haga algo muy parecido a lo que implementa por su negocio, esto posibilita gente exitosa. El negocio es un conjunto de elementos tangibles e intangibles, dónde se involucran las personas y siempre se mueve alrededor de ellas. Lo esencial de conectar la estrategia con la gente para istrar el talento, se apoya en tres conceptos claves: alineamiento, compromiso y medición[1].  Alineamiento significa que la orientación de su gente debe estar direccionada hacia la consecución conjunta de los objetivos, en beneficio mutuo.  Compromiso significa que la gente debe tener el suficiente sentido de pertenencia con los propósitos, misión y visión organizacionales.  Medición significa tener indicadores de la gestión realizada por todos los integrantes de la compañía, y para ello se deben tener los seguimientos de las acciones diarias de la manera como se hacen las cosas. Un empleado nuevo aporta actitudes, capacidades, habilidades, conocimientos; enseguida se le orienta e induce a la organización. Como los cargos presentan exigencias de formación que normalmente se especifican en los análisis de cargos, estas se deben cumplir para lograr un equilibrio. El logro se consigue mediante acciones de capacitación y desarrollo de personal.

Capacitación se define como proceso educativo a través del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y mejoran sus actitudes frente al trabajo, la organización y sus compañeros. Existen tres clases de capacitación según los fines que persigue:  Capacitación para saber: se refiere a acciones (cursos, seminarios, conferencias) en las que su efecto característico es la adquisición de conocimientos. Ejemplo: conferencia sobre apertura económica.  Capacitación para hacer: es la capacitación más común y que generalmente se práctica y su efecto característico es el desarrollo de habilidades. Ejemplo: taller sobre negociación.  Capacitación para ser: se refiere a la clase de capacitación que busca mejorar el obrar humano en la convivencia de la empresa. Tiene doble objeto: lograr actitud adecuada para el trabajo organizado, y por otra parte, el mejoramiento de la persona como miembro de grupos de la empresa, la comunidad y la sociedad en general. Su efecto característico es el mejoramiento de actitudes. Ejemplo: acción sobre comportamiento humano. Aun cuando las acciones de capacitación y desarrollo generalmente involucran adquisición de conocimientos, desarrollo de habilidades y mejora de actitudes, siempre hay un efecto de estos que predomina. Ejemplo: una acción de capacitación sobre ética y valores puede implicar nuevos conocimientos, desarrollar habilidades sociales, pero el efecto predominante es el mejoramiento de actitudes. Desarrollo de personal se puede definir desde dos puntos de vista:  De la organización: acciones tendientes a preparar las personas para futuras responsabilidades de trabajo. 

De la persona (desarrollo humano): proceso que conduce, mediante el conocimiento de sí mismo a la plena actualización de sus posibilidades latentes”[2]. Es sinónimo de crecimiento, progreso, adelanto, desarrollo del talento.

La diferencia entre capacitación y desarrollo es primordialmente la finalidad:  Capacitación: preparar la persona para que realice su trabajo actual.  Desarrollo (punto de vista de la organización): preparar la persona para puestos futuros. Son sutiles las diferencias entre una acción de capacitación y una de desarrollo. Para su caracterización hay que observar su sentido o qué efecto predomina o la caracteriza. Importancia y enfoques de capacitación ¿Qué es?

La capacitación de personal es un proceso relacionado con el mejoramiento y crecimiento de aptitudes de individuos y grupos que son parte de la organización. Ayuda a la organización. Conduce a una mayor rentabilidad y fomenta actitudes hacia el logro de los objetivos organizacionales. Ayuda al individuo. Da lugar a que el trabajador interiorice en práctica las variables de motivación, realización, crecimiento y progreso. Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo. Fomenta unión en los grupos de trabajo mediante la mejora de la comunicación Ayuda a la organización: Fomenta las actitudes hacia el logro de objetivos organizacionales. ¿Para qué sirve? Ayuda al individuo: pone en práctica la motivación, crecimiento y progreso. Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo: fomenta la mejora de las comunicaciones entre grupos e individuos. Tipos de capacitación en el trabajo La capacitación se divide en tres áreas: 1.-CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO: se imparte al trabajador por ser de nuevo ingreso, o reubicación dentro de la misma empresa. CAPACITACIÓN DE PRE INGRESO: proporciona al nuevo personal conocimientos y destrezas necesarias para desempeñar las actividades del puesto. Inducción: Informa al trabajador sobre los planes, políticas etc. Para que se integre al grupo, al puesto y a la organización lo más rápido posible. Capacitación promocional: Acciones que dan al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de autoridad, responsabilidad y remuneración. 2.-Capacitación en eltrabajo: actividades enfocadas a desarrollar habilidades del personal respecto a las tareas que realizan. Adiestramiento: Acción destinada al desarrollo de las habilidades y destrezas del trabajador e incrementar la eficacia en su puesto. Capacitación específica y humana: Proceso educativo mediante el cual las personas adquieren conocimientos, actitudes y habilidades. 3.- Desarrollo: Éste comprende la formación integral del individuo. Educación formal para adultos: Son las acciones realizadas por la organización para apoyar al personal en su desarrollo de la educación escolarizada. Integración de la personalidad: Eventos organizados para desarrollar y mejorar las actitudes del personal, hacia sí mismos y hacia su grupo de trabajo. Actividades recreativas y culturales: Acciones de esparcimiento que propicia la empresa para los trabajadores y su familia con el fin que se integren al grupo de trabajo. Otros tipos de capacitación 1.-Capacitación en clase: Consiste en impartir la capacitación en clases como en

la educación tradicional. Capacitación fuera del trabajo. Se puede impartir por medio de cursos preparados especialmente para las necesidades de la organización. 2.-Capacitación en servicio: Es la que imparte un supervisor a un principiante haciéndole alguna crítica o recomendación de vez en cuando. Capacitación informal: Al utilizar este tipo de capacitación es posible que el supervisor haga pasar al empleado por distintas tareas para darle experiencia amplia. 3.-Combinación: En ocasiones la dirección trata de cambiar el realismo de la capacitación en servicio con la reducción de presiones para obtener de inmediato los beneficios de los cursos externos. Capacitación de antesala: Ésta es deseable cuando el puesto es difícil, cuando los errores o la lentitud perjudican gravemente. Capacitación trabajando como aprendiz de un maestro: Consiste en asignar al trabajador como aprendiz de un maestro para que aprenda con la práctica. Costo de la capacitación La dirección no puede decidir cuánto gastar en la capacitación sin tomar en cuenta una serie de interrogantes respecto al personal y las políticas de concentración y remuneración. El departamento de personal debe medir la productividad antes y después de la capacitación para determinar el nivel de mejoramiento, ya que la dirección desea pruebas de que lo que esta invierte en capacitación le reditúa, en otras palabras la utilidad de la inversión con medida de costo-beneficio. ¿Cuándo se vuelve obsoleta la capacitación? En algún momento de su existencia toda organización enfrenta el problema de que las destrezas y los conocimientos que tanto trabajo le ha costado se vuelven obsoletos y tiene que volver a capacitar a su personal. Objetivos de la capacitación y el adiestramiento Al proporcionar capacitación y adiestramiento las empresas se proponen: Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que requiere el trabajador para realizar su actividad. Enseñar al trabajador como aplicar la nueva tecnología en su actividad. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puestos de nueva creación. Prevenir riesgo de trabajo Mejorar las aptitudes del trabajador Los pasos del proceso de capacitación Este proceso va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de resultados. El siguiente diagrama te dará un panorama general del proceso y posteriormente encontrarás una explicación de cada etapa.

Pasos para elaborar un programa de capacitación: Primer paso: detección de necesidades Segundo paso: clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación Tercer paso: definición de objetivos Cuarto paso: elaboración del programa Quinto paso: ejecución Sexto paso: evaluación de resultados Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las pérdidas de tiempo. El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo. El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados. El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto). MENT El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica. El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante y después de ejecutarlo. El desarrollo de los recursos humanos es una gestión que corresponde al desarrollo del personal ya sean funcionarios o colaboradores en general que pertenecen a la organización, con el objetivo de fomentar la solidaridad, la mirada crítica y el sentido de pertenencia a la empresa.

Se trata de promover la competitividad de la empresa, en donde intervienen la planificación y la participación de las personas para tratar de desarrollar las actitudes, los valores, las destrezas y los conocimientos que son necesarios para lograr los objetivos empresariales. El desarrollo de los recursos humanos en un proceso por el cual se considera a la persona de manera integral en donde puede adquirir conocimientos, fortalece su voluntad, disciplina el carácter y adquiere habilidades y destrezas para lograr la eficacia y la excelencia en las tareas que desarrolla. Se trata de un componente importante para que la empresa logre alcanzar el éxito institucional mediante la capacitación del personal. Para que una organización alcance el éxito es necesario que las personas tengan un determinado grado de compromiso con la empresa, entre otros factores. Los esfuerzos que hagan las personas en cuanto al desarrollo organizacional marcarán la diferencia en un mercado cada vez más competitivo. Las organizaciones tendrán que crear climas laborales positivos que permitan que se logre el grado de compromiso y esfuerzo deseado con el desarrollo de los recursos humanos. Se pueden establecer mecanismos que permitan el desarrollo de fuerzas de trabajo para que puedan alcanzar los objetivos planteados, al mismo tiempo que logre satisfacer las expectativas de los integrantes de la empresa. Para que un desarrollo de los recursos humanos sea efectivo es necesario el planeamiento, la estructuración, la educación y la capacitación del personal, en donde se brinde conocimientos específicos y se logre el compromiso de los colaboradores para el cumplimiento de las metas organizacionales. Desarrollar el potencial humano implicará el incremento de la cantidad y la calidad de los recursos humanos de la empresa, pero también debe tratar de alcanzar y defender la equidad, la generación de empleo, la protección del medio ambiente, aumentar la educación, la salud y el nivel de vida de las personas.

istración de sueldos y salarios Salarios y sueldos Son los pagos que realizó la unidad económica para retribuir el trabajo ordinario y extraordinario del personal dependiente de la razón social, antes de cualquier deducción retenida por los empleadores. Incluye: aguinaldos, comisiones sobre ventas que complementan el sueldo base, primas vacacionales, bonificaciones, incentivos, gratificaciones, bonos de productividad y crédito al salario. Excluye: los gastos en pasajes y viáticos, alimentación y en general los gastos reembolsables al trabajador; los pagos al personal que no depende de la unidad económica y que cobró exclusivamente con base en honorarios, comisiones o igualas; y los pagos que la unidad económica realizó a otra razón social por concepto de suministro de personal, pensiones y pagos por despido o terminación de contrato. Metodos de evaluacion de puestos LA EVALUACION Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos. La evaluación de cargos es: El proceso a analizar y comparar el contenido de los cargos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración. Inclusive, es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática. La evaluación de cargos: es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional y, por tanto, la posición relativa de cada cargo dentro de la estructura de cargos de la organización. Métodos de evaluación de cargos

La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permitan una conclusión acerca del precio para cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cuantitativa o cualitativa.

Métodos no cuantitativos: 1) Escalonamiento de cargos 2) Categorías predeterminadas Métodos cuantitativos: 3) Comparación por factores 4) Evaluación por puntos Todos los métodos de evaluación de cargos son eminentemente comparativos: comparan los cargos entre sí o comparan los cargos con algunos criterios (categorías o factores de evaluación) tomados como base de referencia. El punto de partida para cualquier esquema de evaluación de cargos consiste en obtener información respecto de los cargos concernientes, mediante el análisis de cargos, para tomar las decisiones comparativas sobre ellos. Le evaluación de cargos hace énfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las características de las personas que los ocupan. Por tanto, la evaluación de cargos debe fundamentarse en las informaciones dadas por el análisis de cargos, por ejemplo; (lo que hace, cuando lo hace, como lo hace, donde lo hace y por qué lo hace.) Método de escalonamiento El método de evaluación de cargos por escalonamiento, se denomina también método de comparación simple. Y consiste en disponer los cargos en orden creciente y decreciente con relación a algún criterio de comparación. También recibe el nombre de comparación cargo a cargo por el hecho de que cada cargo se compara con los demás en función del criterio elegido como bese de referencia. Se trata del más rudimentario de los métodos de evaluación de cargos, pues la comparación entre los cargos es global y sintética, sin efectuar ningún análisis ni descomposición; en consecuencia, la comparación tiene a ser superficial. Hay dos maneras de aplicar el método de escalonamiento

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Mediante la definición previa de los limites superior e inferior del escalonamiento y esta supone:

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Mediante la definición previa de los cargos de referencia (muéstrales) de diversas cantidades del criterio escogido. METODO POR CATEGORIAS PREDETERMINADAS El método por categorías predeterminadas constituye una interesante variación del método de escalonamiento simple. Podría denominarse método de escalonamiento simultáneo. Para aplicar este método es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos (categorías predeterminadas) que posean ciertas características comunes. Las categorías son: conjunto de cargos con características comunes y que pueden disponerse en una jerarquía o escala predeterminada. Las categorías se clasifican en:

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Cargos no calificados: trabajo esencialmente no rutinario que requiere poca precisión y experiencia limitada.

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Cargos calificados: exigen potencial intelectual y alguna experiencia general y especifica en el desempeño de tareas de cierta variedad y dificultad.

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Cargos especializados: exigen espíritu analítico y creador para solucionar problemas técnicos complejos y desarrollar métodos. METODO DE COMPARACION DE FACTORES El método de comparación de factores es una técnica que abarca el principio de escalonamiento. Es una técnica analítica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación. La creación del método de comparación de factores se atribuye a Eugene Benge. Quien en principio propone cinco factores genéricos, a saber: 1.- requisitos intelectuales 2.- habilidades exigidas 3.- requisitos físicos 4.- responsabilidad 5.- condiciones de trabajo

El método de evaluación de factores exige las siguientes etapas 1.- Elección de los factores de evaluación. 2.-Definicion del significado de cada uno de los factores de la evaluación. 3.- Elección de los cargos de referencia. 4.- Escalonamiento der los factores de evaluación. 5.- Evaluación de factores en los cargos de referencia. 6.- Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores. 7.- Escala comparativa de cargos. De manera general el método de comparación de factores es más apropiado para cargos de trabajo por horas y otros menos complejos. Puede adaptarse para cargos de trabajo por mes. METODO DE EVALUACION POR PUNTOS También se denomina método de evaluación por factores y puntos. Fue creado por Merrill. R. Lott. Y rápidamente se volvió el método de evaluación de cargos más utilizado de los métodos que se exponen. La técnica es analítica: los cargos se comparan mediante factores de evaluación en sus partes componentes. Es también una técnica cuantitativa: se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numéricos. Sus etapas son: 1.- Elección de factores de evaluación Son factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargo. a) requisitos intelectuales b) requisitos físicos c) responsabilidades implícitas d) condiciones de trabajo 2.- Ponderación de los factores de evaluación

Se hace de acuerdo con su importancia relativa, una vez que estos no sean idénticos en su contribución al desempeño de los cargos, requiriendo ajustes compensatorios. 3.- Montaje de la escala de puntos En esta etapa se atribuyen los valores numéricos a los diversos grados de cada factor empezando desde el grado más bajo. 4.- Montaje del manual de evaluación de cargos Es una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. DEFINICIÓN DE MERCADO DE TRABAJO

El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economía. Estos configuran la demanda de trabajo. Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo. La interacción de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se pagan en la economía.

Por consiguiente, el mercado de trabajo se define al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo. GENERALIDADES

Conformación del mercado de trabajo

En la práctica el mercado de trabajo tiene dos grandes conformaciones relacionadas: 1. Una conformación individual, que suele exteriorizarse mediante la solicitud pública (oferta) de trabajadores por parte de una empresa seguida de una entrevista con los postulantes y que finaliza con la selección y contratación del

trabajador elegido. 2. Una conformación colectiva, en la que uno o más sindicatos negocia con una empresa, un grupo de empresas, o una organización de empleadores, las condiciones de contratación laboral, estableciendo los acuerdos en un convenio colectivo de trabajo. Para que exista mercado de trabajo es requisito indispensable que el trabajador sea libre, de lo contrario lo que se presenta es en realidad una relación de esclavitud cuyo intercambio se produce en un mercado de personas. A tal efecto, la libertad sindical ha sido considerada un componente indispensable de la libertad de trabajo. En el mercado de trabajo se denomina "trabajador" al que ofrece su trabajo, y "empleador" al que demanda trabajo. El acuerdo entre el trabajador y el empleador que da origen a la relación laboral se denomina contrato de trabajo. El precio del trabajo se denomina salario o remuneración. La denominación "mercado de trabajo" ha sido cuestionada porque en términos económicos un mercado es un espacio en el que se ofrecen y demandan mercaderías, las que son objeto de comercio. Debido a la naturaleza peculiar del trabajo, se ha establecido que el trabajo no debiera ser considerado como una mercadería. IMPORTANCIA DEL MERCADO DE TRABAJO EN LOS PROGRAMAS DE RECURSOS HUMANOS. El mercado de trabajo está constituido por las empresas y por sus oportunidades de empleo, y el mercado de recursos humanos está constituido por los candidatos reales y potenciales para tales oportunidades. Por ello las oportunidades de empleo que lanzan las empresas no van dirigidas a un mercado único para todo tipo de trabajo, ya que la oferta y la demanda serán diferentes según el tipo de tarea a desempeñar. Las empresas cuando buscan empleados requieren que éstos posean ciertas aptitudes y capacidades específicas y a su vez los empleados exigirán un salario acorde a las habilidades requeridas. Lo anterior influye en los procesos realizados en la istración de Recursos Humanos dentro de la organización y el mercado de trabajo y cobran importancia en las siguientes situaciones:

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1. Cuando la oferta es mayor que la demanda: hay más oferta de empleo por parte de las empresas que candidatos. El reclutamiento es mas demorado, su rendimiento es más bajo y las inversiones en estrategias de reclutamiento son aumentadas y no traen candidatos en número suficiente o dentro del patrón de calidad esperado. Así los criterios de selección se hacen más flexibles y menos exigentes.

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Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los pocos candidatos que se presentan tienden a elevarse, provocando distorsiones en la política salarial de las empresas. Hay una intensificación en la competencia entre las empresas que utilizan el mismo mercado de mano de obra. Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen mejores salarios. Las empresas tratan de retener y fijar a sus empleados ya que cualquier sustitución se hace demorada y arriesgada. 2. Cuando la oferta es menor que la demanda: hay más candidatos buscando empleos, que puestos suficientes en las empresas. Esta situación acarrea consecuencias para las empresas como: El reclutamiento presenta un rendimiento elevadísimo cualquier estrategia aplicada atrae un gran volumen de candidatos lo cual permite a las empresas reducir las inversiones en estrategias de reclutamiento. Así, los criterios de selección puede tornarse más riguroso y más exigentes Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los candidatos que se presentan tienden a sufrir una sensible baja, ya que el mercado es de búsqueda de empleo. Hay una intensificación en la competencia entre candidatos que se presentan, ya que es mucho mayor el número de candidatos en relación con los puestos existentes; la competencia se manifiesta principalmente en las propuestas de salarios. 3. Cuando la oferta equivalente a la demanda: Hay una situación de equilibrio entre la oferta de empleo y el número de candidatos.  Se habla de una estabilidad en todo los aspectos de la organización. En el mercado de recursos humanos la situación se invierte.

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1. Cuando la oferta es mayor que la demanda: Hay más candidatos que empleos. Esa situación conduce a las siguientes consecuencias para los candidatos: Dificultad para obtener empleo. Las empresas dejan de desarrollar sus estrategias de reclutamiento. Las exigencias de las empresas se hacen mayores, drásticas y severas. Los candidatos pasan a competir, disputando los puestos existentes. Las empresas dejan de utilizar el salario y los beneficios como bienes para intensificar el reclutamiento. Los candidatos no tienen condiciones de seleccionar y escoger las empresas donde pretenden trabajar.

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2. Cuando la oferta es menor que la demanda. Hay más oportunidades de empleos que recursos humanos disponibles. Hay enorme facilidad para conseguir empleo; son muchos los puestos que hay y son pocos los candidatos que se presentan. Las empresas desarrollan una serie de estrategias de reclutamiento e intensifican sus esfuerzos para conseguir recursos humanos. Las exigencias de las empresas se hacen más flexibles y elásticas, eliminando pequeñas barreras que podrían impedir la isión de personal Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen las mejores condiciones saláriales, beneficios honorarios de trabajo ventas. 3. Cuando la oferta es equivalente a la demanda: Hay una situación de equilibrio entre el volumen de ofertas de candidatos y el número de oportunidades de empleos que surge en las diversas empresas en el mercado. Siempre hay un continuo intercambio entre el mercado de recursos humanos y el mercado de trabajo e interactúan recíprocamente y tienen influencia uno del otro.