Implementasi Manajemen Talenta Pada Instansi Pemerintah 4d2t63

IMPLEMENTASI MANAJEMEN TALENTA PADA INSTANSI PEMERINTAH1

Pendahuluan Manajemen sumber daya manusia sebagai human capital merupakan investasi terbesar sebuah organisasi. Saat ini, pengelolaan sumber daya manusia sudah jauh berkembang menjadi lebih strategis dari sebelumnya yang lebih banyak menjalankan fungsi istrasi. Salah satu fungsi strategis tersebut adalah menyiapkan sumber daya manusia yang memiliki bakat (talenta) dan kompetensi untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi. Istilah bakat atau talenta merujuk pada potensi individu yang membawa pengaruh siginifikan terhadap kinerja organisasi. Implementasi dari fungsi strategis ini disebut sebagai Manajemen Talenta. Manajemen talenta merupakan proses yang muncul pada tahun 1990-an dan terus berkembang hingga saat ini. Hal ini dikarenakan semakin banyak organisasi yang menyadari bahwa keberhasilan tujuan mereka ditentukan oleh bakat dan kemampuan pegawai mereka. Manajemen talenta mengacu pada proses identifikasi dan mengembangkan individu kunci yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan unggul bagi kepentingan organisasi. Proses manajemen ini mengandung identifikasi, rekrutmen, pengembangan, dan retensi pegawai yang memiliki potensi kinerja tinggi. Fokus utamanya adalah mempersiapan keterampilan dan potensi individu untuk memainkan peran manajemen senior.

Teori-teori Michaels et. al. (2001) menyebut talenta sebagai sekumpulan individu dengan potensi unggul untuk mencapai posisi puncak pada organisasi. Lockwood (2006), manajemen talenta adalah implementasi dari strategi dan sistem yang telah terintegrasi untuk meningkatkan produktivitas tempat kerja dengan mengembangkan proses untuk menarik, mengembangkan,

mempertahankan, dan menggunakan orang orang

dengan skill yang diperlukan demi memenuhi kebutuhan bisnis organisasi. Sedangkan menurut The Office of Talent Management and Organizational Development (2010), manajemen talenta adalah susunan proses sumber daya manusia organisasional yang

1

Kompol. Wahyu Nugroho S., SIK, MPICT. Kaurtu Robinkar SSDM Polri

dirancang untuk menarik, mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan pekerja yang produktif dan terikat (engaged). Merujuk Handoko (2015), manajemen talenta bisa dibagi menjadi 4 (empat) proses besar, yaitu: 1. Talent Acquisition - sangat penting untuk menentukan seberapa besar usaha dan waktu yang harus diinvestasikan untuk merekrut pegawai menjadi talenta yang baik untuk organisasi. 2. Talent On-Boarding/Activation - Proses ini tidak hanya terfokus pada kegiatankegiatan orientasi yang memberikan pengetahuan mengenai visi, misi, nilai dan aturan organisasi, namun juga memastikan integrasi pegawai baru ke lingkungan kerja, agar pegawai baru dapat segera diterima di lingkungan kerja baru dan dengan efektif membangun relasi kerja yang produktif. 3. Talent Development - seperti layaknya organisasi yang terus berkembang untuk terus kompetitif, maka talenta juga perlu dikembangkan untuk senantiasa memiliki kapabilitas yang dibutuhkan untuk mengeksekusi strategi organisasi. 4. Talent Retention - talenta yang baik adalah aset yang penting untuk organisasi sehingga perlu dijaga dan dihargai secara baik pula. Komitmen dan kepuasan berkarir dan bekerja talenta dalam organisasi perlu diperhatikan.

Talent Management Framework

Banyak organisasi yang mengimplementasikan manajemen talenta hanya terfokus pada talent acquisition dan talent activation, yang sebenarnya belum mewakili empat proses yang ada. Padahal integrasi dari keempat proses ini merupakan kunci keberhasilan dari implementasi manajemen talenta. Tanpa kesinambungan dari kesemua proses dan kebijakan tersebut, implementasi manajemen talenta tidak dapat terlaksana dengan baik. Tanpa implementasi talent development yang baik maka komitmen waktu, usaha, dan investasi ketika proses acquisition dan activation akan menjadi sia-sia. Lebih parah lagi, jika tanpa implementasi talent retention yang baik, talenta yang sudah dikembangkan bisa jadi keluar dari organisasi dan pindah ke kompetitor. Manajemen talenta pada instansi pemerintah Pada organisasi sektor publik, memiliki tradisi yang kuat dengan prinsip kesetaraan yang menyiratkan bahwa semua pegawai memiliki peluang yang sama dalam

pengembangan

karir.

Mengadopsi

prinsip

ini

berarti

semua

pegawai

mendapatkan kesempatan yang sama untuk tumbuh dan berkembang, termasuk peluang promosi. Dengan prinsip ini tentu akan menyisakan sedikit ruang untuk diferensiasi,

seperti

dalam

pendekatan

eksklusif

manajemen

talenta,

dan

mengisyaratkan bahwa pendekatan inklusif akan lebih cocok pada organisasi sektor publik. Namun demikian, meskipun secara filosofis kesempatan perlu dibuka bagi semua orang, memberi prioritas untuk mengembangkan beberapa orang-orang ‘kunci’ sebagai calon pemimpin dan menjadikannya sebagai teladan, merupakan pendekatan yang lebih pragmatis di era yang kompetitif saat ini. Pengembangan dan mempertahankan orang-orang kunci tersebut lebih praktis untuk diterapkan. Walaupun setiap orang perlu untuk mendapat kesempatan yang sama untuk menjadi ‘orang kunci” yang akan mendapat perlakuan khusus. Salah satu instansi pemerintah yang sudah mengimplementasikan manajemen talenta adalah Kementrian Keuangan. Program Manajemen Talenta dalam Reformasi Birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan yang direncanakan sejak tahun 2010 berfokus untuk mengumpulkan bahan penyusunan yang menghasilkan konsep Grand Design manajemen talenta yang mencakup tahapan: identifikasi pegawai potensial, Talent Pool, program pengembangan talenta, program penempatan talenta dan program retensi talenta.

Tahun 2012 dilakukan penyempurnaan kajian manajemen talenta dengan meminta masukan dari seluruh unit eselon I terkait konsep manajemen talenta yang meliputi 5 tahapan manajemen talenta plus mekanisme pelaksanaan manajemen talenta

di

masing-masing

unit.

Berdasarkan

masukan

tersebut,

dilakukan

penyempurnaan dalam setiap tahap untuk menyusun penerapannya. Tahun 2013 dilaksanakan penyusunan pedoman penerapan manajemen talenta di lingkungan Kementerian Keuangan. Dilanjutkan pada tahun 2014 dengan mengimplementasikan Permenkeu tentang Penerapan Manajen Talenta di Lingkungan Kementerian Keuangan. Grand design manajemen talenta Kementerian Keuangan terdiri dari tahapan sebagai berikut: 1. Tahap I yaitu Identifikasi pegawai potensial. Pada tahap ini dilakukan proses maping pegawai yang diambil dari data pegawai. 2. Tahap II yaitu Talent Pool kepada pegawai yang berdasarkan penataan pegawai dilakukan seleksi istratif serta proses interview untuk melihat goals, needs, motivations, values, hope, interest, vision, ambition dari pegawai dengan tujuan menentukan pegawai yang berhak masuk ke dalam talent pool. 3. Tahap III yaitu program pengembangan talenta. Pegawai dalam talent pool diberikan program pengembangan sesuai dengan posisi, target, dan setelah program pengembangan, pegawai dievaluasi. Talenta yang masih memenuhi syarat talent pool tetap bisa berada dalam talent pool, namun talent yang tidak memenuhi tersebut keluar dari talent pool dan selanjutnya mengikuti jalur reguler. 4. Tahap IV adalah program penempatan talenta yang mencakup pembuatan kontrak talenta dan penentuan posisi kunci. 5. Tahap V yaitu program retensi talenta. Pematangan konsep Grand Design Manajemen Talenta masih terus dilanjutkan yang akan diselaraskan dengan dinamika organisasi, transformasi kelembagaan dan budaya kerja. 6. Tahap VI berupa mekanisme pelaksanaan manajemen talenta di masing-masing unit.

Penutup Berbagai riset menunjukkan bahwa manajemen talenta telah diidentifikasi sebagai strategi kunci untuk mengatasi sejumlah masalah sumber daya yang sangat penting dalam pelayanan umum suatu organisasi. Proses manajemen talenta

memberikan individu-individu kunci dengan peluang untuk memperluas keterampilan dan pengalaman melalui keterlibatan dalam tugas yang menantang, pengembangan profesional, dan karier. Dalam pengembangan talenta perlu dilakukan metode-metode seperti counseling, mentoring, pengembangan kepemimpinan, pembelajaran aksi, program pelatihan, pengalaman rotasi tugas, strategic forum, rapat pemecahan masalah, dan sebagainya. Mengimplementasikan manajemen talenta pada instansi Polri, membutuhkan komitmen tinggi dan perubahan mindset pengelolaan sumber daya manusia di dalam organisasi. Pengalaman berbagai instansi seperti Kementerian Keuangan di atas, dapat dijadikan role model bagi Polri dalam strategi implementasi manajemen talenta. Besar harapan implementasi manajemen talenta yang baik di dalam pengelolaan sumber daya manusia Polri akan memastikan organisasi memiliki calon pemimpin yang siap untuk mengeksekusi strategi dan terus mengembangkan Polri menjadi organisasi yang lebih baik.

Reference

Michaels, E G, Handfi eld-Jones, H and Axelrod, B (2001). The War for Talent. Harvard

Boston,

MA.:

Harvard

Business

School

Press.

Introducing

Talent

Management,” Dale Carnegie Training, William J. Handoko Said, (2015). Mengimplementasi Manajemen Talenta dengan baik, http://gmlperformance.com/gmlnew/index.php/Articles/read/29-mengimplementasimanajemen-talenta-dengan-baik. Linda Ria Lumbantobing, (2014). Sekilas Tentang Manajemen Talenta, http://bppk.kemenkeu.go.id/id/publikasi/artikel/418-artikel-soft-competency/20196sekilas-tentang-manajemen-talenta.