Industria El Pan Casero 5y375y

VISION DE LA EMPRESA •

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MISION DE LA EMPRESA

1. ANTECEDENTES DE LA EMPRESA La industria de la panadería en Bolivia Orígenes.- Sus orígenes se remontan a mucho tiempo alrededor de 10 años atrás como un seguimiento a las costumbres del viejo continente, donde se elaboraban panes caseros para su venta en tiendas, puestos de mercado entre otros. Pues el pan marraqueta es uno de los panes constituye una tradición paceña que actualmente es popular y ello implico la elaboración de más panes pero en variedad.

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Industria Panificadora “El Pan Casero” fue fundada por Luis Yañez Quispe, un 10 de octubre 1990, en un pequeño horno instalado en su propia vivienda y maestros panaderos, con el nombre del Pan Casero, el cual solamente duro alrededor de 5 años, pues su objetivo era crecer mas y entrar al mercado alteño. La empresa se equipa paulatinamente en maquinaria para la producción a la vez que en vehículos para la distribución de sus productos. El crecimiento fue continuo, en un escenario donde convivían varias empresas del mismo rubro, como Soalpro, San José, San Luis, La sa, Victoria… y otras menos conocidas. Un nuevo escenario. En el 2005 Industria Panificadora salió fortalecida de los años de dura competencia, e inició una etapa de mayor inversión al ver consolidada la marca “El Pan Casero” en el mercado de Ciudad de El Alto. Ya que la empresa se reorganizó profesionalizando sus mandos, y estructurando una fuerza de ventas que le permitió expandir su mercado a nivel ciudad, sin embargo su objetivo fue ganar la licitación de abastecer el desayuno escolar a misma ciudad. Sin embargo logrando ese objetivo fue que provoco que en el año 2009 reinaugurara una la nueva planta industrial en El Alto, que ya se había construidos años atrás, cuya infraestructura es la mayor; dedicada a elaboración del desayuno escolar.

2. LOCALIZACION DE LA EMPRESA Las instalaciones de producción de la panificadora están ubicadas en el departamento de La Paz, ciudad de El Alto , camino a Viacha , zona Villa Bolívar F, calle Juan Vela de Córdova Nº 25 y la otra planta de producción se encuentra en la calle Tarija de la misma zona. Fax: 59122832169 Teléfono: 2832169 1

Lamentablemente no cuenta con una agencia establecida anualmente, si no solo abre una agencia en inmediaciones cercanas a la industria solo tiempo de diciembre con un objetivo general el cual es la venta de panteones, biscochos y galletas.

3. ORGANIZACIÓN A continuación mostraremos el organigrama de la empresa.

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4. MATERIAS PRIMAS Las materias primas están diseñadas de acuerdo al producto elaborado.

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 KISPIÑA MATERIA PRIMA Queso Chaqueño Huevo Entero Harina de Quinua Dulce Harina de Trigo Fortificada Sémola de Maíz Manteca Vegetal Azúcar Anís Levadura Sal Agua Fortificación Fosfato Tricalcico Fumarato Ferroso  PALITOS DE CEREALES Y LEGUMINOSAS MATERIA PRIMA Harina de Trigo Fortificada Harina Integral Sémola de Maíz Concentrado Proteico de Soya Texturado y Precocido Manteca Vegetal Azúcar Huevo Levadura Sal Agua Fortificación Fosfato Tricalcico Fumarato Ferroso  MACHIQUESO MATERIA PRIMA Queso Chaqueño 1

Huevo Entero Harina de Trigo Fortificada Sémola de Maíz Concentrado Proteico de Soya Texturado y Precocido Manteca Vegetal Azúcar Levadura Sal Agua Fortificación Trifosfato de Calcio Fumarato Ferroso  BOLLO DE AVENA MATERIA PRIMA Harina de Trigo Fortificada Concentrado Proteico de Soya Texturado y Precocido Suero Lácteo Modificado Hojuelas de Avena Harina Integral Sémola de Maíz Maicena Huevo Entero Manteca Vegetal Azúcar Polvo de Hornear Almendra Coco Sal Agua Fortificación Fosfato Tricalcico Fumarato Ferroso  EMPANADA INTEGRAL MATERIA PRIMA 1

Harina de Trigo Integral Harina de Trigo Concentrado Proteico de Soya Texturado y Precocido Huevo Entero Manteca Vegetal Azúcar Queso Chaqueño Levadura Sal Agua Fortificación Fosfato Tricalcico Fumarato Ferroso  CAÑAHUA CON FRUTAS SECAS “ILLIMANI FRUTADO” MATERIA PRIMA Harina de Trigo Pito de Cañahua Concentrado Proteico de Soya Texturado y Precocido Margarina Azúcar Refinada Polvo de Hornear Uva Pasa Var. Negra Almendras Huevo Sal Agua

5. MAQUINARIA Y EQUIPO Amazadora Hornos Rotatorios

2 4 1

Horno Cocina (Cam-Fermentación ) Goma (Cam-Fermentación ) Olla Batidora Sobadora Carrito (Carga Harina ) Mesa Metálica Tarima Estante Metálico Secador de Mano Maquina Boleadora Maquina Cortadora Maquina de Corte en Tiras Tanque de Agua Galletera Grisenera Bandejas de Hornear Carros Garrafas Grande Caldero de Alimentación de Vapor

3 1 1 1 2 1 1 5 2 1 1 1 1 1 1 1 4 20 29 8 1

6. PROCESO DE PRODUCCION  KISPIÑA 1 2 3 4 5 6 7 8

Operación preliminar de limpieza, cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene, aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. Tamizado de las harinas. Pesado de las materias primas por separado. Dejar en reposo el anís con agua caliente hasta el ras del recipiente en aproximadamente un litro de agua. Picar el queso chaqueño mínimo a 1cm. De diámetro semicuadrado o trozos grandes. Mezclar la manteca, azúcar, sal y huevo hasta formar una masa cremosa. Mezclar todos los ingredientes secos: harina de trigo, maíz y los fortificantes. Integrar la mezcla de ingredientes secos y la levadura. 1

9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

Añadir la infusión de anís y el agua. Amasar hasta conseguir una masa homogénea. Incorporar el 60% del queso y mezclar ligeramente dando una vuelta (evitando que el queso se desmenuce). Pesar la masa cruda por ración. Dar forma alargada y marcar los dedos de la mano Pintar las kispiñas con huevo. Esparcir el queso restante el 40% Preparar las bandejas debidamente en mantecadas. Colocar las kispiñas en las bandejas debidamente en mantecadas. Llevar las bandejas a la cámara de maduración por espacio de 15 a 25 minutos. Terminado el tiempo de cocción retirar y dejar enfriar Pesar el producto terminado Envasar cada 10 unidades en bolsa de polietileno y sellar fijamente.  PALITOS DE CEREALES Y LEGUMINOSAS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

Operación preliminar de limpieza, cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene, aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. Tamizado de las harinas. Pesado de las materias primas por separado. Mezclar la manteca, azúcar, sal y huevo hasta formar una masa cremosa. Mezclar los ingredientes secos: harina de trigo, maíz, soya y fortificantes antes de incorporarlos a la preparación. Integrar la mezcla de ingredientes secos juntamente con el agua. Añadir la levadura y mezclar hasta formar una masa ligosa. Sobar la masa por espacio de 10 minutos. Dar forma alargada de cuatro palitos por ración. Pesar la masa cruda por ración. Colocar los palitos en las bandejas debidamente en mantecadas. Llevar los carros a la cámara de maduración. Llevar los carros a los hornos por el tiempo establecido de acuerdo a cada empresa. Terminado el tiempo de cocción retirar y dejar enfriar. Pesar el producto terminado. Envasar cada 10 unidades en bolsa de polietileno y sellar fijamente.  MACHIQUESO 1

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Operación preliminar de limpieza, cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene, aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. Tamizado de las harinas. Pesado de las materias primas por separado. Picar el queso chaqueño mínimo a 1 cm. De diámetro semicuadrado o trozos grandes. Mezclar la manteca, azúcar, sal y huevo hasta formar una masa cremosa. Mezclar todos los ingredientes secos y la levadura. Añadir el agua hasta obtener una masa pastosa. Incorporar el queso y mezclar ligeramente dando una vuelta (evitando que el queso se desmenuce). Dar forma redondeada y semiplana a la masa Pesar la masa cruda por ración. Pintar los machiquesos con huevo. Colocar los machiquesos en las bandejas debidamente en mantecadas. Llevar las bandejas a la cámara de maduración por espacio de 15 a 25 minutos. Terminado el tiempo de cocción retirar y dejar enfriar Pesar el producto terminado Envasar cada 10 unidades en bolsa de polietileno y sellar fijamente.  BOLLO DE AVENA

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Operación preliminar de limpieza, cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene, aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. Tamizado de las harinas y eliminar impurezas de las hojuelas de avena. Pesado de las materias primas por separado. Picar las almendras en trozos grandes. Mezclar la manteca, azúcar, sal y huevo hasta formar una masa cremosa. Mezclar los ingredientes secos: harina de trigo, maíz, soya, hojuelas de avena, suero lácteo, fortificantes, polvo de hornear y sal antes de incorporarlos en trozos grandes. Integrar la mezcla de ingredientes secos juntamente con el agua. Incorporar almendras y cocos y mezclar ligeramente (evitando la perdida) (si en batidora solo una vuelta). Pesar la masa cruda por ración. Dar forma redondeada a mano. Pincelar los bollos de avena con clara de huevo y azúcar. Colocar los bollos de avena en las bandejas debidamente en mantecadas 1

13 14 15 16

Llevar los carros a los hornos por el tiempo establecido de acuerdo a cada empresa. Terminado el tiempo de cocción retirar y dejar enfriar Pesar el producto terminado Envasar cada 10 unidades en bolsa de polietileno y sellar fijamente.  EMPANADA INTEGRAL

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

Operación preliminar de limpieza, cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene, aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. Tamizado de las harinas. Pesado de las materias primas por separado. Rallar el queso e incorporar mínima cantidad de agua hasta formar la masa pastosa. Mezclar los ingredientes secos: harina de trigo, trigo integral, soya, azúcar, sal y fortificantes. Añadir manteca, huevo hasta formar una masa arenosa Añadir el agua hasta formar una masa pastosa. Añadir la levadura y mezclar unos minutos mas. Pesar la masa cruda por ración. Dar forma laminada y añadir el queso desmenuzado y cerrar con la misma masa. Pintar las empanadas con huevo. Preparar las bandejas debidamente engrasadas con manteca Colocar las empanadas en las bandejas. Llevar los carros a la cámara de maduración si se usara levadura en la preparación. Llevar los carros a los hornos por el tiempo establecido de acuerdo a cada empresa. Pesar el producto terminado Envasar cada 10 unidades en bolsa de polietileno y sellar fijamente.

 CAÑAHUA CON FRUTAS SECAS “ILLIMANI FRUTADO” 1

Operación preliminar de limpieza, cumpliendo las buenas prácticas de 1

2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

manufactura e higiene, aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. Tamizado de las harinas. Pesado de las materias primas por separado. Picar las almendras en trozos pequeños. Batir la margarina con el azúcar formando una mezcla cremosa homogénea e incorporar los huevos con intervalos de 10 a 15 minutos en tres tiempos. Incorporar harina de trigo, cañahua y polvo de hornear alternando con el agua hasta formar una masa pastosa y liquida. Incorporar las pasas y almendras y mezclar ligeramente dando una vuelta para integrarlas a la preparación. Preparar los moldes con los pirotines. Vaciar la masa en la manga. Vaciar la preparación en los moldes. Cada 15 pirotines llenados se debe homogenizar la preparación en la manga. Llevar los carros a los hornos por el tiempo establecido de acuerdo a cada empresa. Terminado el tiempo de cocción retirar y dejar enfriar. Pesar el producto terminado. Decorar y pintar la superficie superior con el glasse. Espolvorear con coco rallado. Dejar secar. Embolsar cada diez unidades.  PROCEDIMIENTO DEL GLASSE

1 2 3 4 5

Operación preliminar de limpieza, cumpliendo las buenas prácticas de manufactura e higiene, aplicando la sanitización en equipos y utensilios antes y después de cada preparado. Pesado de las materias primas por separado. Separar las claras de las yemas en un recipiente. Batir las claras a punto nieve. Añadir el azúcar y continuar batiendo hasta lograr que se integre a la clara de huevo.

7. CAPACIDAD DE PRODUCCION La Industria Panificadora “EL PAN CASERO” trabaja en 3 turnos de 8 horas y cuenta con una capacidad instalada de 28.700 panes por hora. 1

SOBADORAS: 4 Amazadoras: 1 de industria Brasilera, Marca Banderante con motor 10 Hp. Con capacidad de 4qq. Por hora, 2 de Industria Argentina, Marca Simpa, con motor 3 Hp. Con capacidad de 4 qq. Por hora y 1 de Industria Nacional, con motor 5 Hp., con capacidad de 2 qq. Por hora. AMAZADORAS: •

4 Amazadoras: 1 de Industria Brasilera, Marca Banderante, con motor 10 Hp. con capacidad de 3 qq. Por hora., 1 de Industria Argentina, Marca Agental, con motor 6 HP. Con 3 qq. Por hora., 1 de Industria Italiana, Marca Argental, con motor 6 Hp. Con capacidad de 3 qq. Por hora y 1 de Industria Brasilera, Marca Epolito, con motor 3 Hp. Con capacidad de 2 qq. Por hora.

•

3 Amasadoras: 1 de marca Argental con motor de 6 Hp de 3 qq. Por hora, 1 de marca nacional con motor de 6 Hp de 3 qq. Por hora, 1 de marca Coonor con motor de 8 Hp de 5 qq. Por hora.

BOLEADORAS: • 2 Boleadoras marca Argental con motor 1Hp de 3qq. Por Hora. HORNOS: • 2 Hornos: 1 de ladrillo de 40 latas y 24 panes por lata y 20 minutos de cocción, 960 unidades cada 25 minutos, 1 horno de 1.132 latas, 24 panes por lata, 768 unidades cada 25 minutos, 1 horno rotatorio Marca Indupan, Industria Argentina, 32 latas por 24 panes, 768 unidades de pan cada 25 minutos. Con una potencia instalada de 4.600 panes por hora. • 2 Hornos giratorios marca SIMPA-INPUPAN de 32 latas por 24 panes, 768 unidades por cada 25 minutos; con una potencia instalada de 4600 panes por hora. 1

2 Divisoras en Línea Manual: por minuto 90 unidades de división. 3 Empaquetadoras Industria Nacional 1 Selladora Continua: cada selladora 500 bolsas por hora. 8. PRODUCTOS Los productos que elabora la presente panificadora, son:  Kispiña  Palitos de cereales y leguminosas  Machiqueso  Bollo de avena  Empanada Integral  Cañahua con frutas seca “Illimani Frutaso”  Panetones  Bizcocho  Donas  Galletas  Variedad de panes como: Sarna, coliza, maíz, negro, coco, leche cacho molde y pancho.

1

1

Los objetivos de la ARH de la presente industria son:  Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.  Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales.  Lograr eficiencia y eficacia por medio de las persona pertenecientes a la

Sin embargo a lo largo de todos los años transcurridos, la panificadora plantea sus objetivos en base a dos aspectos: el ambiente laboral y el perfil de la empresa.

1

Políticas de Planificación de R.R.H.H. Entre las políticas de planificación de los recursos humanos existentes están: planificación de la carrera profesional, planes de capacitación, descripción y análisis del cargo, evaluación del desempeño, los cuales se verá más adelante y con detalles de lo que la empresa destaca y aplica. Por ejemplo: 1

ANÁLISIS DEL CARGO La empresa establece los requisitos necesarios para un determinado puesto para desempeñar el cargo (funciones). Dichas características, se verá en el punto descripción y análisis de cargo. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La empresa presenta pruebas con el objetivo de: •

Definir el grado de contribución de cada colaborador a la organización. •Obtener datos para definir remuneraciones, ascensos y promociones

Políticas de Provisión de R.R.H.H. 2 Entre las políticas de provisión de los recursos humanos existentes están: reclutamiento de personal, selección de personal, los cuales se verá más adelante y con detalles de lo que la empresa destaca y aplica. La industria se encarga de buscar el personal adecuado para el desarrollo de cada puesto, esto lo hace por diferentes medios.

Políticas de Programación de R.R.H.H. 2 Entre las políticas de programación

de los recursos humanos existentes están:

programación de orientación, programa de entrenamiento, programa de promoción, y programa de salidas, los cuales se verá más adelante y con detalles de lo que la empresa destaca y aplica.

1

Políticas de Control de R.R.H.H. Entre las políticas de control de los recursos humanos existentes están: seguridad industrial, higiene industrial, evaluación del desempeño los cuales se verá más adelante y con detalles de lo que la panificadora destaca y aplica. Políticas de Retribución de R.R.H.H. Entre las políticas de retribución de los recursos humanos existentes están: el punto de salarios y sueldos, beneficios sociales, beneficios funcional. La empresa realiza planes de manera que exista un incentivo económico para con todos.

El pronóstico de recursos humanos es una técnica que tiene por objeto determinar en forma sistemática la probable demanda de los recursos humanos que tendrá la empresa. 1

La empresa no tiene por el momento un pronosticador capacitado que utilice métodos para ver la demanda futura. Sin embargo cuando se acerca fin de año requiere mayor cantidad de personal, esto ocurre por las fiestas de fin de año, ellos elaboran paneton para cubrir la demanda del mercado.

5.1. ANALISIS DE PUESTOS 5.1.1. Evaluación de puestos Los puestos a ser evaluados son los siguientes: Nº

PUESTOS

Nro. De Personal

AREA ISTRATIVA 1 2 3

Propietario Secretaria Jefe de istración financiero

1 2 1 1

4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

Jefe de Recursos Humanos Jefe de Producción Contadora General Secretario Mensajero AREA DE PRODUCCION Encargado de Almacenes Panaderos Horneros Pasteleros Embaladores Nutricionista Ayudante de desayuno escolar Despachador de desayuno escolar Encargado de desayuno escolar Choferes Ayudantes

1 1 1 1

Portería Seguridad Cocineras Limpieza

Elaboración del Organigrama de Puestos

1

5.1.2. Elección del Método de Evaluación. El método de evaluación para llevar a cabo la evaluación de puestos es Método de evaluación por puntos. i. Elección de Factores de Evaluación.  Capacidad: Son las exigencias de los puestos en cuanto a las características.  Responsabilidad: Son las exigencias de los puestos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder. 1

 Condiciones de Trabajo: Son las condiciones físicas bajo las cuales el ocupante del puesto trabaja. FACTORES DE EVALUACION CAPACIDAD a) Instrucción General • Conocimientos necesarios • Conocimientos requeridos b) Experiencia • Previa en la empresa • Previa fuera de la empresa c) Iniciativa e Ingenio d) Criterio • Razonamientos conceptual • Toma de decisiones e) Adaptabilidad al Cargo • Tiempo de adaptación • Cargos similares

ESFUERZO a) Requisitos Físicos. • Complexión física • Condiciones personales b) Exigencia Mental y/o Visual. • Concentración • Esfuerzo visual RESPONSABILIDAD a) Responsabilidad en Bienes. • Responsabilidad en equipo • Responsabilidad en dinero b) Responsabilidad en Tareas y/o Procesos. c) Responsabilidad en Trabajo de Otros. • Supervisión inmediata • Supervisión indirecta d) Responsabilidad en Discreción. e) Responsabilidad en os con el Público. 1

CONDICIONES DE TRABAJO a) Ambiente y Posición. • Ambiente • posición b) Riesgos y Enfermedades. • Riesgos • Enfermedades

ii. Ponderación de los Factores de Evaluación

1

PONDERACIÓN 1ra. 2da. 3ra. 35 30 40 12 9 12

FACTORES

1.- CAPACIDAD a) Instrucción General b) Experiencia c) Iniciativa e Ingenio d) Criterio e) Adaptabilidad al cargo 2.- ESFUERZO a) Requisitos Físicos 12 b) Exigencia mental y/o visual 8 3.- RESPONSABILIDAD a) Responsabilidad en bienes b) Responsabilidad en tares y/o proceso c) Responsabilidad en trabajo de otros d) Responsabilidad en discreción e) Responsabilidad en o con el publico 2 4.- CONDICIONES DE TRABAJO 15 a) ambiente y posición 6 b) Riesgo y enfermedad 9 100

MEDIA 35 11

15 10

13 8

13 9

4 13 7 6 100

2 12 6 6 100

3 13 6 7 100

iii. Establecimiento de Grados en los Factores. FACTORES DE EVALUACION

N. Grados 1

CAPACIDAD Instrucción General • Conocimientos necesarios • Conocimientos requeridos Experiencia • Previa en la empresa • Previa fuera de la empresa Iniciativa e Ingenio Criterio • Razonamientos conceptual • Toma de decisiones Adaptabilidad al Cargo • Tiempo de adaptación • Cargos similares ESFUERZO Requisitos Físicos. • Complexión física • Condiciones personales Exigencia Mental y/o Visual. • Concentración • Esfuerzo visual RESPONSABILIDAD Responsabilidad en Bienes. • Responsabilidad en equipo • Responsabilidad en dinero Responsabilidad en Tareas y/o Procesos. Responsabilidad en Trabajo de Otros. • Supervisión inmediata • Supervisión indirecta Responsabilidad en Discreción. Responsabilidad en os con el Público. CONDICIONES DE TRABAJO Ambiente y Posición. • Ambiente • posición Riesgos y Enfermedades. • Riesgos • Enfermedades

4 5 5 4 4 4 5 4 4

4 4 5 3

4 5 4

4 4 4 4 1

iv. Asignación de Puntos a los Grados. GRADOS B C D 70 105 140 22 33 44 8 12 16 14 21 28

FACTORES DE EVALUACION CAPACIDAD Instrucción General • Conocimientos necesarios • Conocimientos requeridos Experiencia • Previa en la empresa • Previa fuera de la empresa Iniciativa e Ingenio Criterio • Razonamientos conceptual • Toma de decisiones Adaptabilidad al Cargo • Tiempo de adaptación • Cargos similares ESFUERZO Requisitos Físicos. • Complexión física • Condiciones personales Exigencia Mental y/o Visual. • Concentración • Esfuerzo visual RESPONSABILIDAD Responsabilidad en Bienes. • Responsabilidad en equipo • Responsabilidad en dinero Responsabilidad en Tareas y/o Procesos. Responsabilidad en Trabajo de Otros. • Supervisión inmediata • Supervisión indirecta Responsabilidad en Discreción. Responsabilidad en os con el Público.

A 35 11 4 7

5 3

10 6

15 9

20 12

CONDICIONES DE TRABAJO Ambiente y Posición. • Ambiente

13 6 2

26 12 4

39 18 6

52 24 8

E 175 55 35 55 35

25 2 4 2 2 22 13 9 4 9 6 3 30 9 4

4 6 4 4

6 9 6 6

8 12 8 8

10 16

12 6 60 18 8

18 9 90 27 12

24

30

120 36 16

150 45 25 20

15 65 30 1

• posición Riesgos y Enfermedades. • Riesgos • Enfermedades TOTAL

4 7 3

8 17 6

12 21 9

16 28 12 500

v. Manual de Evaluación de Puestos. 1. CAPACIDAD Tiene que ver con las exigencias y/o potencial general de aptitud a un puesto, requisito que el empleado debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos de capacidad están los siguientes factores de especificaciones: A) INSTRUCCIÓN GENERAL B) EXPERIENCIA C) INICIATIVA E INGENIO D) CRITERIO E) ADAPTABILIDAD AL CARGO

A) INSTRUCCIÓN GENERAL Este factor aprecia los conocimientos necesarios que debe tener la persona y los conocimientos requeridos o exigidos para desempeñar las tareas que el puesto demanda Grado

Descripción

GRADO 1

Saber leer, escribir, sumar y restar números enteros. Haber

Puntos 11 22

GRADO 2 33 GRADO 3 GRADO 4

datos a nivel general a nivel general 44 Tener Licenciatura

55

GRADO 5 B) EXPERIENCIA 1

Este factor es el que muestra el historial de nuestros fracasos, los trabajos realizados previamente dentro y fuera de la empresa

Grado GRADO 1 GRADO 2

Descripción Sin experiencia Experiencia 3 meses

Puntos 11 22 33

GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5

Experiencia mayor a 5 años Experiencia mayor

44 55

C) INICIATIVA E INGENIO Este factor observa si el puesto necesita crear o innovar algo Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3

Descripción No se necesita iniciativa e ingenio Se necesita solo iniciativa Se necesita solo ingenio

Puntos 5 10 15 20

GRADO 4

Se

D) CRITERIO Este factor mide la capacidad del trabajador para conocer la verdad lógicamente

Grado

Descripción

Puntos 1

GRADO 1 GRADO 2

Su trabajo permite solo interpretar y aplicar bien las órdenes recibidas Puede consultar

GRADO 3 16 GRADO 4 GRADO5

20

Su puesto tomo

E) ADAPTABILIDAD AL CARGO Este factor mide la capacidad del trabajador para familiarizarse con sus funciones

Grado

Descripción

GRADO 1

1 Día

GRADO 2

Una semana

GRADO 3

15 Días

GRADO 4 GRADO 5

Un mes o mas Tres meses o mas

Puntos 4 8 12 16 20

2. ESFUERZO

1

A) REQUISITOS FÍSICOS Son los factores que miden el grado de complexión física y las condiciones personales i) COMPLEXION FISICA Grado Descripción GRADO 1

No necesita

Puntos 13 26

GRADO 2 39 GRADO 3 65 GRADO 4 GRADO 5

Presencia

78

B) EXIGENCIA MENTAL Y / O VISUAL Muestra la capacidad de tener una agilidad mental para resolver problemas y buena vista para estar atento en el trabajo

Grado GRADO 1 GRADO 2

Descripción Ligera o leve atención Mediana atención

Puntos 9 18

1

GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5

Mucha atención Esfuerzo visual

27 36

Esfuerzo sentado frente a una computadora

3. RESPONZABILIDADES Tiene que ver con las tareas asignadas a un trabajador en un puesto o también el cuidado de las cosas de la empresa, responder de ciertos actos A) RESPONSABILIDAD EN BIENES B) CON EL PUBLICO

A) RESPONSABILIDAD EN BIENES Los equipos y dinero que el puesto tiene a su disposición, por lo que debe responder el trabajador del puesto

Grado

Descripción Sin responsabilidad

Puntos 9

GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5

herramientas Productos terminados, materia prima Vehículos Responsabilidad en dinero, mas de 3000 Dólares

18 27 36 45

B) RESPONSABILIDAD EN TAREAS Y/O PROCESOS 1

En caso de equivocación la tarea más representativa que ejecuta su puesto, puede repetirse Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4

Descripción Fácilmente, las veces que sea necesario De vez en cuando, afecta al trabajo de la sección Difícilmente, frenaría una tarea importante Nunca se debe repetir

Puntos 6 12 18 24

C) RESPONSABILIDAD EN TRABAJO DE OTROS Se encarga de la supervisión directa e indirecta que debe realizar el trabajador del puesto

Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4

Descripción Ninguna persona Entre 3 y 4 personas Entre 5 y 10 personas Mas de 10 personas

Puntos 6 12 18 24

D) RESPONZABILIDAD EN DISCRESION 1

El cargo que usted desempeña tiene a datos confidenciales Grado GRADO 1 GRADO 2 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4

Descripción

Puntos 5

Métodos y procesos de producción

10

Pronósticos de venta Cada día Cada semana Cada mes

6 9 12

4. CONDICIONES DE TRABAJO Tiene que ver con el entorno laboral de cada puesto y los riesgos e higiene que con el conlleva A) AMBIENTE Y POSICION B) RIESGOS Y ENFERMEDADES

A) AMBIENTE Y POSICION Es el factor que muestra las condiciones ambientales y la posición en la que trabaja toda la jornada laboral, las cuales pueden traer fatigas o dolencias

Grado

Descripción

Puntos

1

GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5

Ambiente bien ventilado y templado, en posición sentado Ambiente normal, posición sentado A la intemperie, posición variada Ambiente cerrado, posición caminando; agachado

6 12 18 24

Ambiente muy cerrado, posición: caminando; agachado, 30 variado.

B) RIESGOS Y ENFERMEDADES Muestra la probabilidad que al desempeñar sus funciones el trabajador puede sufrir los siguientes tipos de lesiones Grado

Descripción

Puntos 7

GRADO 1 14 GRADO 2 21 GRADO 3 28 GRADO 4 GRADO 5

Intoxicaciones

35

vi. Diseño del Cuestionario. Se desarrollo el cuestionario en la empresa panificadora el “EL PAN CASERO”, lo cual se encuentra en anexos. 5.2. PLANEACIÓN LA CARRERA PROFESIONAL. La empresa panificadora “EL PAN CASERO”, no tiene política de realizar una carrera profesional, ya todos los puestos son fijos. Pero se puede dar el caso si es que hay una vacante de un puesto, y hay personal que desempeña 1

óptimamente sus funciones, o hay personal que tiene las ganas y le falta poco para cubrir con los requisitos, entonces mandan a esa persona a un programa de capacitación. 5.3. DESARROLLO ORGANIZACIONAL. El desarrollo organizacional es un esfuerzo de cambio planeado que involucra a la empresa como una totalidad. El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización, en particular, mediante una istración que se basa en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio o catalizador.

1

Los procesos de integración se relacionan con el suministro de personas a la organización. Son los procesos responsables de los insumos humanos y comprenden todas las actividades relacionadas con la investigación de mercado, reclutamiento y selección de personal, así como con su integración representada la puerta de entrada de las persona al sistema organizacional. Se trata de abastecer a la organización de los talentos humanos necesarios para sus funcionamientos. Identificación de un Vacante. La razón para que se suscite un puesto vacante en la industria puede deberse a tres factores los cuales son:  Salida Definitiva  Salida Temporal  Personal Insuficiente 1

Políticas de Promoción Interna Dentro de las políticas de promoción interna se toma en cuenta al empleado que hayan de la información, empleando inventarios y registros que ofrecen informaciones más amplias, como formación escolar, experiencia profesional anterior, puestos desempeñados, resultados alcanzados en esos puestos, aspiraciones y objetivos personales. 5.2.1. Política de reemplazo temporal Las políticas de reemplazo temporal se pueden concebir en el hecho de que el personal del área de producción supla a otro de la mima área; si es de mutuo acuerdo y se informa previamente al encargado del área. Pero el personal a reemplazar requiere para ello el si el puesto no será ocupado por más de 3 semanas se procede a un reclutamiento interno y el puesto que queda sin personal , se llama a una convocatoria externa.

Proceso de Reclutamiento. Requisitos del puesto. Para el sector istrativo es necesario tener conocimientos a nivel licenciatura además de un mínimo de dos años de experiencia en su sector de trabajo. En lo que corresponde a la parte de producción el requerimiento para el personal es que tenga En el área de producción de la industria cuenta con un sistema de trabajadores polivalentes, es decir, cada trabajador conoce y puede cumplir con las funciones de otro trabajador, a pesar de que tienen un puesto fijo, pues conocen todo el proceso de elaboración del producto.

1

El Financiero es el encargado de subsanar la existencia de huecos laborales en la producción. No se tiene personal eventual, todo el personal ingresa por menos un año. Por tanto, el reclutamiento para un nuevo trabajador se realiza solo en casos donde el personal sea.  Área istrativa .

En la industria panificadora existen dos clases de reclutamientos, los cuales son: a) Reclutamiento Interno.- El reclutamiento interno se suscita al haber determinado un vacante, la industria trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los cuales pueden ser promovidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).

1

Figura. Datos básicos para el reclutamiento interno. Propuesta por VECM

Reclutamiento Externo.Por lo general en la panificadora normalmente si se suscitara a proceder para optar por este reclutamiento la industria opta por lo empleados que ingresen sean personas que ya hayan trabajado en otras empresas del rubro laboral; pues ya gozan de experiencia y eso evita un entrenamiento, pero no se debe dejar de lado a las personas nuevas porque ello implica oportunidad a sangre nueva y con muchas ganas de trabajar, por ello la industria firmara un convenio con el Instituto “Gregoria Apaza” (capacita jóvenes y señoritas en repostería, panadería entre otros); con el objeto de divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa. Aunque no haya vacantes por el momento. Pero no se debe olvidar que la panificadora prefiere reclutar al personal que preferentemente viva en la Ciudad de El Alto, pues ello implica menor costo de inversión y mas remuneración, además de facilidad para el empleado de llegar a la empresa y de esa manera no parar la producción cuando sea paro o se suscite problemas del tráfico vehicular que impidan su llegada al trabajo.

Canales de reclutamiento. Los canales de reclutamiento tanto para el

personal de producción y para el

personal istrativo, es la siguiente:  Consulta de archivos que candidatos Recomendación

de

candidatos por parte de los empleados de la empresa, es también un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de campo. Pues la organización estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos, pues ello busca reforzar la 1

organización informal y le permite colaborar con la organización formal.  Carteles o anuncios pegados en la puerta de la fábrica, también es un sistema de bajo costo, pero cuyo rendimiento y rapidez en los Nota: Para el requerimiento de personal se da prioridad a las personas que vivan en la ciudad de El Alto, por la cercanía que presenta a la empresa. Sin embargo se respeta el orden de los canales reclutamiento presentados anteriormente.

Selección de Personal. La panificadora se basa en un dicho muy popular que dice que la selección consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras se busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la La empresa busca solucionar dos problemas primordiales y básicos:  Adecuación de la persona al trabajo.  Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto. La industria esta consciente en no todas las personas son iguales, porque caso contrario si todas las personas fueran iguales y tuviera las mismas condiciones individuales para en la organización. Pues las personas difieren tanto en la capacidad para aprender una tarea como en la manera de realizarla una vez aprendida.

1

El proceso de selección se basa en el siguiente diagrama: Reclutamient o

Selección nicial

No cumple las especificacio nes

Aplicación de pruebas

Resultados desfavorables

Resultados desfavorables

Información desacreditada

Decisión negativa

No apto

Entrevista de selección

Verificación de datos

Entrevista con el supervisor

Examen medico 1

ISION RECHAZO 5.2.2. Selección inicial, como un proceso de comparación Este proceso de comparación se ejecuta siempre cuando ya se haya seleccionado a mayor o igual Tal proceso lo ejecuta el Lic. Vladimir, quien ocupa el cargo de Jefe de istración quien por ello que la empresa realiza un comparación de de requisitos que se requiere para el puesto contra la hoja de vida presentada. Nota: En el fondo, la comparación es similar al esquema de inspección de control de calidad utilizando en la recepción de productos, materias primas o materiales en determinados industrias. El estándar de comparación es siempre un modelo que contiene las especificaciones y medidas solicitadas al proveedor.

Propuesta elaborada por VECM

Este diagrama facilitara para que una vez que solicite personal y este no cumpla los requisitos exigidos, entonces se proceda a archivar su documentación, solamente si es necesario. Para tal ejecución de archivo se ocupara la secretaria general. Nota importante: Lo que busca la industria panificadora busca como personal a aquellas personas que tengan las siguientes habilidades:

1 x

 Afabilidad en el trato con las personas  Facilidad para relacionarse  Disposición para complacer al cliente  Resistencia a la frustración  Facilidad de expresión  Facilidad para trabajar en equipo  Buena memoria  Concentración visual y mental 5.2.3. Aplicación de pruebas Las pruebas que se realizan son escritas y prácticas, teniendo más ponderación la práctica que la para tal producto, sin embargo para el personal istrativo se basa según el manual de funciones, 5.2.4. Entrevista de selección La entrevista propiamente dicha constituye la etapa fundamental del proceso, en las cual se intercambian las informaciones que desean los dos participantes en entrevistador (Jefe istrativo o Jefe de producción) y el entrevistado. La entrevista involucra a dos personas que el aspecto formal, es decir, la manera en que el candidato se comporte y reaccione en determinada situación , su manera de pensar, actuar y sentir, su grado de agresividad, de asertividad, sus motivaciones y ambiciones. Lo que se pretende es tener una imagen en de las características personales del candidato, independientemente de su calificación profesional. 5.2.5. erificación de datos V 1

Para tal proceso se ocupa la secretaría quien tiene la labor de comprobar los antecedentes Pero hasta la fecha no hubo ninguna información falsa comprobada. 5.2.6. Entrevista con el superior. Como se verá en el siguiente grafico una vez que se recluta a los candidatos y ya sufren un proceso de selección técnica pasa a la etapa decisiva; la entrevista con el gerente propietario.

Entrada Candidat os captados por el reclutam iento

Proceso Aplicación de las técnicas de selección -Entrevistas -Exámenes de coordinación -Exámenes psicométricos -Exámenes de personalidad -Técnicas de simulación

Salida Candidat os seleccion ados enviados al gerente

Dependiendo de la respuesta del entrevistado el Gerente sigue preguntando. Pues el gerente evita tomar anotaciones para darle más atención al entrevistado, lo cual es muy importante. Finalmente le proporcionas información respecto a las acciones futuras, por ejemplo, si será ado para conocer el resultado y cómo será el desarrollo de la misma, que normalmente es una llamada al número telefónico que indica su curriculum y ello lo realiza la secretaria. 5.2.7. isión

1

El proceso de selección concluye cuando la secretaria ejecuta la comunicación con los candidatos que no fueron seleccionados. Este detalle se realiza para mantener una buena

Este subsistema tiene la función de establecer los programas de trabajo para los recursos humanos, y determinando cuándo deben llevarse a cabo los mismos. Para el buen desempeño de sus funciones éste subsistema está dividido en cinco programas que son: 6.2.

Programa de Orientación para los Recursos Humanos

Los temas que se presentan en la orientación son: 1. TEMAS DE LA EMPRESA EN GENERAL. • Nombre y funciones de los ejecutivos principales. • Estructura de instalaciones. • Normas de seguridad. • Línea de productos. 2. PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL. • Política salarial y de compensación. • Vacaciones y días feriados. 1

• Capacitación y desarrollo del personal. • Servicios de almuerzo 3. PRESENTACIONES. • Al jefe inmediato superior. • A los compañeros de trabajo. • A los subordinados. 6.2.1. Programa de Entrenamiento para los Recursos Humanos El entrenamiento o capacitación auxilia a los de la industria a desempeñar sus trabajo y aquellas actitudes y habilidades que le beneficiaran a ellos y a la empresa. Así la capacitación cubre una secuencia programada de hechos que se pueden visualizar como un proceso continuo, cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite. 6.3.

Beneficios

Una vez que capacita a sus empleados la empresa sale beneficiada ya que las encargadas de ventas tienen la capacidad de dar un asesoramiento excelente tanto a los clientes como a las promotoras generando utilidades a la empresa. En otra instancia las capacitaciones que reciben otras áreas de trabajo aportan todo lo aprendido a la empresa dando un nuevo enfoque de actualizaciones tecnológicas. Cuando ingresa nuevo personal este necesita tener ciertos conocimientos y habilidades para el desarrollo de su trabajo. En la Industria Panificadora son los inmediatos jefes superiores al cargo del personales que necesita ser capacitado, mayormente esto se lo considera como una

1

capacitación en el mismo entorno de trabajo. Pues estos fejes ya tienen la experiencia, conocimiento de todo el proceso de producción. 6.7.

Programa de Promoción para los Recursos Humanos

El personal será puesto a un programa de manera que este pueda tener un buen desarrollo en el puesto de trabajo. Lo que sucede en “HILBO S.A.”, es lo siguiente: cuando ingresa un nuevo obrero, el jefe de turno le da la orientación necesaria pero este debe tener agilidad en el manejo de las máquinas, y observar bien a cada una de estas de manera que no paren, entonces el obrero adquiere habilidades que son necesarias en su puesto de trabajo, además le ayudará a que el desarrollo de este sea más fácil. 6.8.

Programa de Vacaciones

Este programa se encargará las salidas temporales del personal por vacaciones, por accidentes de trabajo, por permisos especiales, etc. y salidas definitivas por renuncias, despidos, etc. Por lo tanto, este programa debe comunicar al subsistema de programación del trabajo, para no contar con determinado personal en un lapso de tiempo. Sabemos que la Escala de Vacaciones se base en: El artículo 44 de la Ley General del Trabajo que fue modificado mediante el Decreto Supremo No. 3150, de 19 de agosto de 1952, y reglamentado por el Decreto Supremo No. 17288, de 18 de marzo de 1980, establece que los descansos anuales a que tienen derecho los trabajadores se regirán por la escala, que se presenta en el cuadro No. 3.14. Cuadro No. 3.14. ESCALA DE VACACIONES 1

AÑOS TRABAJADOS

DÍAS DE VACACIÓN

De 1 a 5 años cumplidos de trabajo

15 días

De 5 a 10 años cumplidos de trabajo

20 días

De 10 años cumplidos adelante

30 días

Fuente: Art. 1 del Decreto Supremo 17288, de 18 de marzo de 1980. 6.9. SUELDO PROMEDIO EN PERIODO DE VACACIONES. En la industria no existe un sueldo en periodo de vacaciones, entonces lo que realizan los obreros de producción es buscar empleo en la diferentes panaderías caseras que existen alrededor de las zonas aledañas donde viven, mientras que otros empelados ejecutan su otras habilidades para que ese lapso de tiempo siga entrando dinero a sus bolsillo y estabilicen su economía.

Como se podrá apreciar lo empleados de planta trabajan 30 minutos menos que los empleados de planta, pues en ello se basa su política; porque nos indico el gerente que es debido a los trabajadores de planta tienden a fatigarse y establecería un mal clima laboral.

1

7.1. SEGURIDAD INDUSTRIAL (Propuesta por el grupo) El siguiente manual tratará sobre el mejor tratamiento de la seguridad en el trabajo, tal motivo que el manual en todo instante hará énfasis en 3 aspectos: 1) PREVENCIÓN DE ACCIDENTES DE TRABAJO. 2) PREVENCIÓN DE ROBOS. 3) PREVENCIÓN DE INCENDIOS. 7.1.1. OBJETIVOS • Evitar la lesión, enfermedades y/o muerte por accidentes en el trabajo. • . • Mejorar la imagen de la empresa.

7.1.2. CLASIFICACIÓN DE ACCIDENTES

1

Cada encargado en la seguridad deberá clasificar los accidentes según lo presentado a continuación, esto servirá en la realización de los informes sobre los accidentes. 1) ACCIDENTE SIN AUSENCIA. Son ACCIDENTE CON AUSENCIA. Se clasifican en cinco tipos: a) MUERTE. b) INCAPACIDAD ABSOLUTA Y PERMANENTE.  Son incapacidades absolutas y permanentes las que imposibilitan a la víctima de una manera.  Las lesiones orgánicas o funcionales del cerebro o de aparatos circulatorio o respiratorio, ocasionados directamente o indirectamente por acción mecánica de las maquinarias o elementos industriales y siempre que se reputen incurables.  La concurrencia de dos o más lesiones constitutivas cada una de incapacidad parcial y que avaluadas en conjunto, puedan reputarse análogas en sus consecuencias a una incapacidad absoluta. c) INCAPACIDAD ABSOLUTA Y TEMPORAL. Son incapacidades absolutas y temporales las que imposibilitan totalmente a la víctima para todo género de trabajo durante un tiempo no menor de seis días ni mayor de un año. d) INCAPACIDAD PARCIAL Y PERMANENTE. 1

Son incapacidades parciales y permanentes las que determinan una disminución parcial pero definitiva, de la capacidad de trabajo. Los las siguientes:  Pérdida o inutilización de la extremidad superior derecha, en su totalidad o en sus partes esenciales, considerándose como tales la mano, la totalidad de los dedos de la mano.  Pérdida o inutilización de la extremidad superior izquierda, en su totalidad o en sus partes esenciales, la mano o la totalidad de los dedos de la mano.  Inutilización total de los dedos de la mano.  Pérdida o inutilización de luna de las extremidades inferiores, en su totalidad o en sus partes esenciales, conceptuándose parte esencial el pie.  Pérdida o inutilización total de un pie  Pérdida de un ojo o de la visión.  Sordera total.  Hernia simple.  Hernia doble. e) INCAPACIDAD PARCIAL Y TEMPORAL. Son incapacidades parciales y temporales las que imposibilitan a la víctima para reanudar el ejercicio de su profesión o trabajo habitual durante un tiempo no menor de seis días, ni mayor de seis meses. 7.1.3. EVALUACIÓN DE ACCIDENTES

1

La evaluación de accidentes servirá a la empresa para ver el grado de frecuencia y gravedad de los accidentes dentro de la empresa y así evitarlos y mejorar los sistemas de seguridad. Estas evaluaciones se realizará en un periodo de seis meses y deberán ser tratados los problemas en su debido tiempo.

a) COEFICIENTE DE FRECUENCIA. El coeficiente de frecuencia es el número de accidentes causantes de incapacidad, ocurrido por cada millón de hombres/horas trabajadas durante el período considerado. Este índice relaciona el número de accidentes por cada millón de hombres/horas trabajadas, con el propósito de realizar comparaciones con todos los tipos y tamaños de industrias. La fórmula es: CF =

AA x 1.000 .000 H − HT

Estos datos se obtienen del registro de accidentes que tendrá la empresa. Debe analizarse de manera breve el origen de cada uno de los siguientes datos: AA: NÚMERO DE ACCIDENTES CON AUSENCIA. Es el número de accidentes que producen alguna incapacidad y que imposibilitan a la persona trabajar uno o más días. 1

H-HT: NÚMERO DE HORAS/HOMBRE TRABAJADAS. Es el número resultante de la suma de todas las horas trabajadas efectivamente por todos los empleados de la empresa: producción, comercialización, mantenimiento, istración y demás secciones. Son las horas en que los empleados están sujetos a accidentes de trabajo.

b) COEFICIENTE DE GRAVEDAD. El coeficiente de gravedad es la medición de la gravedad en términos de la cantidad de días perdidos por accidentes causantes de incapacidad, contabilizados en un millón de horas/hombre trabajadas. La fórmula para calcular el coeficiente de gravedad es:

CG =

DP x 1.000 .000 H − HT

Donde: DP: DÍAS PERDIDOS. Los días perdidos son los días reales perdidos + los días contabilizados debidos a incapacidades totales temporales o parciales permanentes. DÍAS REALES PERDIDOS. Los días reales perdidos son los días en los cuales el trabajador accidentado queda incapacitado para el trabajo a consecuencia del accidente con incapacidad temporal. DÍAS CONTABILIZADOS. 1

Los días contabilizados por reducción de la capacidad o muerte, es el número de días que convencionalmente se atribuye a los casos de accidentes que ocasionen muerte, incapacidad permanente, total o parcial, representado la pérdida total o la reducción de la capacidad de trabajo, según tablas de evaluación convencional de la reducción permanente de la capacidad de trabajo.

H-HT: NÚMERO DE HORAS/HOMBRE TRABAJADAS. Es el número resultante de la suma de todas las horas trabajadas efectivamente por todos los empleados de la empresa: producción, comercialización, mantenimiento, istración y demás secciones. Son las horas en que los empleados están sujetos a accidentes de trabajo. Para evitar nuevos accidentes es necesario analizar los accidentes ocurridos anteriormente, puesto que la mayor parte de los accidentes son causados por razones que se pueden identificar y eliminar. Las principales causas de los accidentes son:



EL AGENTE.

Es el objeto o sus partes directamente relacionado con la lesión como máquinas, equipos o local.



LA CONDICIÓN INSEGURA.

Es la condición física o mecánica existente en el local, en la máquina, el equipo o la instalación y que posibilita el accidente, como piso resbaladizo, aceitoso, mojado, máquina sin protección o con poleas y partes móviles des protegidas, instalación eléctrica con cables deteriorados, iluminación deficiente o inadecuada. 

EL TIPO DE ACCIDENTE. 1



Es la forma de o entre el agente del accidente y el accidentado, o

inclusive el

7.1.4. ANALISIS DE LOS ACCIDENTES De estos cinco factores o causas de los accidentes de trabajo, dos son las causas inmediatas de los accidentes: a) CONDICIÓN INSEGURA. Las condiciones inseguras más frecuentes son:  Estructuras e instalaciones de los locales instalados en forma inadecuada, o bien.  Insuficiencia o falta de avisos o señales de seguridad e higiene.

b) ACTO INSEGURO. Los actos inseguros más frecuentes en que los trabajadores incurren en el desempeño de sus labores son:  Realizar operaciones sin previo adiestramiento.  Operar equipos sin autorización.  Ejecutar el trabajo a velocidad no indicada. 1

 Bloquear o quitar dispositivos de seguridad.  Limpiar, engrasar o reparar la maquinaria cuando se encuentra en movimiento. 7.1.5. ROBOS ALMACENES  El personal encargado de almacenes debe estar periódicamente rotando, o siendo renovado  El personal encargado de almacenes debe entregar informes de todo movimiento en almacenes al supervisor de planta  El supervisor de planta debe realizar inspecciones periódicas de al trabajo en almacenes  En caso de cualquier robo se debe informar al inmediato superior.  7.1.6. LA PLANTA Debe cumplir con ciertas normas de seguridad: LÍNEAS DE SEGURIDAD En toda la empresa tiene líneas pintadas en el piso de color amarillo que servirán para el tránsito de los obreros, tales líneas ubicadas en una conveniencia del flujo de los obreros y posición de las máquinas. Líneas rojas también pintadas en el piso las cuales deben estar en su mayoría a un metro como mínimo de distancia de las maquinarias, estas serán utilizadas para la supervisión, visitas, o personas que estén sin indumentarias de protección. 1

-

AVISOS PREVENTIVOS

Todos los avisos deben tener colores intensos y que resalten a la vista, los mismos deben ser ubicados según: •

Barbijos

•

Guantes

1. INSTRUMENTOS En la empresa debe existir instrumentos los cuales sirvan para la prevención de accidentes estos deben estar ubicados en lugares estratégicos y visibles en la planta 7.2. HIGIENE INDUSTRIAL 7.2.1 OBJETIVOS La empresa debe contar con instalaciones de baños los cuales deben estar separados de la planta. 7.2.3. INDUMENTARIAS Todo personal que utilice overol, botas, e indumentarias personales, la empresa está en la obligación a realizar una dotación de estas indumentarias, Esto se realizará únicamente a 7.3.1. OBJETIVO El objetivo principal de la evaluación es establecer la compensación más justa por el trabajo efectuado, aunque también tiene otras ventajas: 1

 Explicar a los empleados por qué un trabajo es mejor remunerado que otro.  Explica a los empleados los cambios en la remuneración debida a un cambio en los métodos.  Proporciona una base para la asignación de personal con habilidades específicas para ciertos puestos.  Ayuda a determinar criterios para un puesto cuando se empleará personal nuevo o se harán promociones.  Como base para detectar zonas de oportunidad para la mejora de métodos.  Como ayuda en el entrenamiento de personal para supervisión. 7.3.2. BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE PUESTO Los que se beneficia de la evaluación de desempeño son:  el jefe con el fin de mejorar su desempeño. Beneficios para el jefe:  Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.  Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.  Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.  Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

1

Beneficios para la empresa: Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo:  Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. 7.3.3. PROCESO DE EVALUACION DE PUESTOS 7.3.3.1. Etapa de plantación Esta etapa es la mas importante, ya que se puede conseguir buenos resultados.  Determinar quienes serán evaluados: la evaluación de desempeño se hará anualmente pero en el caso que se necesitar evaluar a empleados recién incorporados se lo puede hacer en treinta días, sesenta días o noventa dependiendo el caso. Los nombres de los que serán evaluados se extraerán de la base de datos de los empleados.  Estándares de desempeño: estos datos se sacara de la evaluación de puestos.  Método de evaluación: hay muchos métodos para calificar esta evaluación la que se utilizara será :  Método Sarhe-d: es un método mixto que combina las siguientes técnicas.

1



Técnica de escala gráfica con utilización de puntos. Este método evalúa el desempeño de los empleados mediante factores previamente definidos y graduados.



Técnica de investigación de campo. Este método es más amplio que cualquier otro, y permite además de un diagnóstico del desempeño del empleado, la corrección si es necesario y el seguimiento del desempeño.

 Selección de factores: Establecer y definir factores básicos comunes a la mayoría de los puestos, y que indican los elementos de valor en todos. El sistema SARH-ED contará con tres factores que son: 

Desempeño objetivo.



Desempeño del puesto.



Características del empleado.

 Establecer grados: se tendrá una única escala de gradación fijada. Los 4 grados tendrán el siguiente significado:



GRADO A



GRADO B



GRADO C



GRADO D

 Asignación de puntos: se lo realiza mediante una progresión aritmética. 7.3.3.2. Factores y asignación de puntos (modificar) 1

 Manual de desempeño: es una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Desempeño objetivo 1. CANTIDAD DE

entrega de resultados en cantidad, de acuerdo con las

TRABAJO

proyecciones y necesidades que sean competencias del cargo y de la dependencia

a) No cumple: esto quiere decir que la cantidad de trabajo 18

que cumple es superior al 85% pero inferior al 90%. b) Regularmente esta por debajo de las exigencias: esto

36

quiere decir que la cantidad de trabajo que cumple es superior al 90% pero inferior al 95%. c) Satisface las exigencias: esto quiere decir que la

54

cantidad de trabajo que cumple es superior al 95% pero inferior al 100%. d) Sobrepasa las exigencias: esto quiere decir que la

72

cantidad de trabajo que cumple es superior al 100%.

2. CALIDAD DE

Manera de ejecutar o desarrollar con exactitud el esmero y

TRABAJO

orden, teniendo en cuenta su contenido y presentación. a) Malo: esto quiere decir que la calidad de trabajo que cumple 1

18

es superior al 85% pero inferior al 90%. b) Regular: esto quiere decir que la calidad de trabajo que

36

cumple es superior al 90% pero inferior al 95%. c) Satisfactorio: esto quiere decir que la calidad de trabajo que

54

cumple es superior al 95% pero inferior al 100%. d) Excelente: esto quiere decir que la calidad de trabajo que

72

cumple es superior al 100%.

Desempeño del puesto 3. CONOCIMIENTO DEL PUESTO 9

es el grado en el que conoce su puesto de trabajo. a) Malo: esto quiere decir que el conocimiento del

18

puesto es superior al 85% pero inferior al 90%. b) Regular: esto quiere decir que el conocimiento del

27

puesto es superior al 90% pero inferior al 95%. c) Satisfactorio: esto quiere decir que el conocimiento

36

del puesto es superior al 95% pero inferior al 100%. d) Excelente: esto quiere decir que el conocimiento del puesto es superior al 100%.

4. FRECUENCIA

es la frecuencia de errores que tiene el trabajador al hacer la

12

presentación de trabajo a) Consecutivamente: esto quiere decir que la frecuencia de error

24

es superior al 95% pero inferior al 100%. b) A veces: esto quiere decir que la frecuencia de error es

36

superior al 90% pero inferior al 95%. c) Ninguno: esto quiere decir que la frecuencia de error es superior al 85% pero inferior al 90%.

1

5.RESPONSABILIDAD es como se dedica al trabajo y efectúa el servicio siempre 9

dentro del plazo estipulado a) Tiene que estar supervisado: esto quiere decir que la responsabilidad es superior al 85% pero inferior al 90%. b) Sin mucha supervisión: esto quiere decir que la

18

responsabilidad es superior al 90% pero inferior al 95% 27

c) Se puede confiar en el la tarea asignada: esto quiere decir que la responsabilidad es superior al 95% pero inferior al 100%. d) No requiere supervisión: esto quiere decir que la

36

responsabilidad es superior al 100%. 6. CONDICIONES DE

es como mantiene en orden y limpio su puesto de trabajo, si

TRABAJO

cumple con la seguridad industrial y mejora su ambiente de

6

trabajo a) Inaceptable: esto quiere decir que la condición de trabajo

12

es superior al 85% pero inferior al 90%. b) Regular: esto quiere decir que la condición de trabajo es

18

superior al 90% pero inferior al 95%. c) Buena: esto quiere decir que la condición de trabajo es

24

superior al 95% pero inferior al 100%. d) Excelente: esto quiere decir que la condición de trabajo es superior al 100%.

Características del empleado 7.COOPERACION Capacidad de recibir sugerencias, brindar aportes y tomar 1

Y ACTITUD

decisiones junto con otros empleados o dependencias para lograr resultados comunes y de confrontar y explicar situaciones, trato apropiado con los superiores, compañeros, subordinados y

7

personal externo. a) No coopera: esto quiere decir que la cooperación y actitud es

14

superior al 85% pero inferior al 90%. b) Carece de entusiasmo: esto quiere decir que la cooperación y

21

actitud es superior al 90% pero inferior al 95%. c) Cumple con buena voluntad lo que se le designa: esto quiere decir que la cooperación y actitud es superior al 95% pero

28

inferior al 100%. d) Colabora y se esfuerza por ayudar a sus compañeros de trabajo: esto quiere decir que la cooperación y actitud es superior al 100%.

8.CONFIABILIDAD Capacidad personal y profesional para el buen manejo y uso de la información y de los recursos, de acuerdo con las exigencias inherentes a su cargo. 9

a) A veces: esto quiere decir que la confiabilidad es superior

18

al 85% pero inferior al 90%. b) Lo necesario: esto quiere decir que la confiabilidad es

27

superior al 90% pero inferior al 95%. c) Suficiente: esto quiere decir que la confiabilidad es

36

superior al 95% pero inferior al 100%. d) Total: esto quiere decir que la confiabilidad es superior al 100%.

9.PUNTUALIDAD es el cumplimiento de horarios y entrega de obligaciones designadas en un margen de puntualidad 7

a) Inaceptable: esto quiere decir que la puntualidad del trabajador es superior al 85% pero inferior al 90%. 1

14

b) Regular: esto quiere decir que la puntualidad del trabajador

21

es superior al 90% pero inferior al 95%. c) Buena: esto quiere decir que la puntualidad del trabajador es

28

superior al 95% pero inferior al 100%. d) Excelente: esto quiere decir que la puntualidad del trabajador es superior al 100%.

10.POTENCIAL el la destreza para utilizar efectivamente los conocimientos en situaciones prácticas. 5

a)

Toma decisiones incorrectas: esto quiere decir que el

potencial del trabajador es superior al 85% pero inferior al 10

90%. b) Demuestra razonable sensatez: esto quiere decir que el potencial del trabajador es superior al 90% pero inferior al

15

95%. c) Toma decisiones correctas: esto quiere decir que el potencial del trabajador es superior al 95% pero inferior al 100%.  Diseño de cuestionario: el cuestionario preparado es el siguiente

7.3.3.2.

ETAPA DE PREPARACIÓN

En la etapa de preparación se presentan a las personas que van ha evaluar y que van seran evaluadas.  Preparación del material de trabajo  Recolección previa de datos, nombres de los ocupantes de los puestos, etc.  Preparación de un cronograma de trabajo. 1

 Disposición del ambiente; informes a las gerencias, jefaturas y a todo el

personal

incluido en el programa de evaluación del desempeño 7.3.3.3. ETAPA DE EJECUCIÓN Se recolectan los datos relativos al rendimiento de los empleados que van a ser evaluados y posterior redacción del informe.  Recolección de datos sobre el desempeño del empleado mediante el método de entrevista, con el empleado a ser evaluado y con el jefe inmediato superior  Verificación y selección de los datos obtenidos. PORCENTAJE 1% a 50% 51% a 65% 66% a 85% 86% a 100%

GRADO DE CALIFICACION insatisfactorio regular satisfactorio excelente

ROL DE RESULTADOS PUESTO

LIMPIEZA COCINERA SEGURIDAD PORTERIA AYUDANTE DE CHOFER CHOFER EMBALADORE PASTELERO HORNERO

PUNTOS

PUNTOS

RESULTADO

OPTIMOS

REALES

PORCENTUAL

90 100 120 150 150 153 155 170 185

82 76 70 95 84 75 76 99 96

80.33 75.19 67.85 72.60 50.23 63.06 63.64 82.98 57.89

EVALUACION

Satisfactorio Satisfactorio Satisfactorio Satisfactorio insatisfactorio Regular Regula Satisfactorio satisfactorio 1

PANADERO ENCARGADO DE ALMACEN

189 200

70 150

48.9 72.17

insatisfactorio Satisfactorio

SECRETARIO MENSAJERO SECRETARIO CONTADOR NUTRICIONISTA JEFE DE ISTRACION

210 250 270 300 330

200 213 200 280 170

81.59 78 73.12 92.76 68.11

Satisfactorio Satisfactorio Satisfactorio excelente satisfactorio

FINANCIERA JEFE DE DE PRODUCCION GERENTE PROPIETARIO

360 500

260 495

88.96 96.53

excelente excelente

 La presentación del informe de la evaluación de desempeño, debe estar a cargo del inmediato superior y en coordinación con el jefe de personal, el cual mostrara las falencias existentes en los diversos cargos y propondrá soluciones congruentes al caso.

1

8.1. ISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS La istración de sueldos y salarios está íntimamente ligado a la evaluación por puntos con lo cual junto a los salarios se conformará: •

La curva salarial

•

La clasificación de puestos

A) LA CURVA SALARIAL Esta trabaja en referencia a sueldos que ya se pagan a los empleados (remuneraciones) y según los cargos se realiza pareja de datos con los puntos obtenidos en cada puesto. Luego se de la línea de tendencia, y el c proporciona la curvatura de la línea de tendencia. PUESTO

PUNTOS

SALARIO

OPTIMOS LIMPIEZA COCINERA SEGURIDAD PORTERIA AYUDANTE DE CHOFER CHOFER EMBALADORE PASTELERO HORNERO PANADERO

90 100 120

800 700 700

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ENCARGADO DE ALMACEN SECRETARIO MENSAJERO CONTADOR SECRETARIA NUTRICIONISTA JEFE DE PRODUCCION

250 270 300 330

JEFE DE ISRACION

360

4000

FINANCIERA GERENTE PROPIETARIO TOTALES

500

5000

2000 2100 2700 350 0

Donde se obtienen los siguientes valores de las constante a= 0,000564

b= -0,2198

c=26,8298 d=-405,207

B) CLASIFICACIÓN DE PUESTOS La istración de sueldos y salarios se preocupa por las estructuras salariales y no por los salarios tomados individualmente, se hace necesario transformar la curva salarial en una 1

franja o rango de salarios. Esto se realiza al aplicar un alejamiento a mayor y a menor distancia de la línea. Este alejamiento se calcula porcentualmente, en este caso se ha tomado 20%, pero este porcentaje puede subir o bajar dependiendo del caso.

8.2. BENEFICIOS SOCIALES Beneficios voluntarios (PROPUESTA DE GRUPO)  Bono de producción La empresa determina darles este bono a sus trabajadores los meses donde aumenta la producción (diciembre, enero, febrero), esto dependerá de la cantidad demandada de producto.  Por políticas La empresa determina el porcentaje según el año de ingreso de los trabajadores, este bono varía desde: •

0.5%del sueldo De 3 a 5 años corresponde (bolivianos)

•

0.7% del sueldo De 5 a 10 años corresponde (bolivianos)

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 Otros bonos La empresa otorga un beneficio para los hijos de los trabajadores que obtengan las mejores calificaciones en sus unidades educativas para estudios superiores. Beneficios establecidos por la legislación:  Subsidio de lactancia  Seguro AFP  Aguinaldo de navidad

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