Integracion - Parcial 673g

Integración de Conceptos Clases 1 - 7

Propósitos y desafíos Evolución y planeación estratégica de RRHH

Conceptos Desarrollados

Reclutamiento y selección istración y Evaluación del desempeño Remuneración y políticas salariales

Salud y seguridad en el trabajo

Capacitación y formación Motivación e incentivos Línea de carrera y planes de sucesión

Evaluación de clima laboral

Indicadores de gestión para RRHH Cultura y comunicación interna Enfoques de gestión de RRHH

Requisito: Para utilizar óptimamente esta integración les recomiendo haber revisado las clases de la 1 a la 7. La idea de esta integración es repasar conceptos del curso cómo si se tratara del examen parcial.

Resolvamos este caso juntos.

DOMA es una empresa de telecomunicaciones ubicada entre las 5 más grandes de Perú. Sin embargo, durante los últimos seis meses ha presentado deficiencias en relación a sus ventas, tema que ha alarmado a sus accionistas. Usted es el gerente de recursos humanos y se encuentra en una reunión con los demás gerentes debatiendo lo sucedido. Es importante resaltar que DOMA ha sido 3 años consecutivos elegida como un excelente lugar de trabajo por las principales revistas del medio, dada la satisfacción de sus trabajadores. • • •

Proponga al menos 3 planes de acción utilizando las herramientas de gestión aprendidas Explique paso a paso como llevaría a cabo una de ellas Que amenaza global puede estar afectando a DOMA

•

Proponga al menos 3 planes de acción utilizando las herramientas de gestión aprendidas

El aspecto en descenso son las ventas. Si pensamos directamente en esto posiblemente los vendedores no estén realizando bien su trabajo. Como DOMA está ganando premios por ser un buen lugar para trabajar, no se trata de un problema de insatisfacción o desmotivación, o de malas herramientas o desintegración. Al parecer están haciendo su trabajo pero no es suficiente. ¿las otras empresas estarán igual? AJA! (1) Por otro lado, las tendencia de las bajas ventas tienen ya 6 meses. Es posible que algo esté faltando, los clientes pueden haberse puesto más exigentes o mis vendedores están perdiendo destreza. (2) y (3) 1) Benchmarking sobre resultados en ventas de telecomunicación en los últimos seis meses. De esta manera sabré si el descenso en mis ventas es algo que sólo me pasa a mí o les está pasando a las demás empresas de mi rubro. 2) Evaluación del desempeño: con el fin de ver la capacidad con la que se desempeña cada vendedor 3) Capacitación en temas de ventas: tomando como referencia los resultados de la evaluación del desempeño o simplemente invirtiendo en todos mis colaboradores del área de ventas.

•

Explique paso a paso como llevaría a cabo una de ellas

1) Evaluación del desempeño: tomando en consideración la satisfacción de los clientes atendidos. • •

• • •

Identifico las metas de evaluación del desempeño: en este caso podría elegir tanto competencias como objetivos. Pues para mí ambos se relacionan al buen desempeño de un vendedor. Establezco los criterios del desempeño: Defino los objetivos y competencias específicos a ser medidos y el modo de evaluación (podría ser un 360° ya que incluiría la participación del cliente). Así mismo delimito el periodo en que llevaría a cabo la evaluación y el formato (preferiría que sea virtual). Preparo a los evaluadores y evaluados: Capacito a los participantes (evaluadores y evaluados) en base a la metodología a seguir. Evalúo el desempeño Discuto la evaluación del empleado: doy a cada evaluado en base a los resultados.

•

•

Que amenaza global puede estar afectando a DOMA (mencione al menos 3)

Es posible que doma esté enfrentando dificultades por los siguientes desafíos globales: • • •

Competitividad Calidad Tecnología

Resolvamos este caso juntos. ALIA es una industria relativamente nueva dedicada a la producción de productos de belleza. Empezó siendo una organización que contaba sólo con 15 personas pero finalizando su segundo año llegaron a ser cerca de 60 (cubriendo un total de 25 posiciones). Recientemente han comenzado a identificar dificultades para ordenarse en relación a quien se encarga de llevar a cabo cada función. Esto involucra también a los jefes que a veces tienen dificultad para determinar las funciones de sus subordinados. Los trabajadores muestran insatisfacción por esta situación pues no tienen claras sus funciones y tienen muchos reprocesos. Así mismo quieren institucionalizar un proceso de reclutamiento interno para elos ALIA cuenta con buenos canales de comunicación internos (un blog y una revista interna).

¿Usted es el encargado de la gestión de Recursos Humanos en ALIA que recomendaciones daría? 1. Describa cada una de las etapas sobre cómo llevaría a cabo este proceso de estructuración y ordenamiento de funciones. 2. ¿Que consideraciones tomaría en cuenta para la implementación de un proceso de reclutamiento interno? 3. Que dificultades podría encontrar al realizar un proceso de reclutamiento interno, señale 3.

•

Describa cada una de las etapas sobre cómo llevaría a cabo este proceso de estructuración y ordenamiento de funciones.

Para ordenar y estructurar funciones en una organización es fundamental desarrollar un análisis de puestos. Para ello seguiría los siguientes pasos: 1. Planeamiento: • Veo el alcance. Vamos a describir sólo funciones, aún no el tema salarial. • Identifico fortalezas (tengo el apoyo de la gerencia general, no son muchos puestos, buenos canales de comunicación) y debilidades (los jefes no tienen claras las funciones de sus subordinados). • Hay una predisposición al orden por parte de los trabajadores y los canales de comunicación son buenos para poder ordenar el proceso y comunicarlo apropiadamente. • Diagramaría un Gantt con las actividades a seguir.

•

Describa cada una de las etapas sobre cómo llevaría a cabo este proceso de estructuración y ordenamiento de funciones.

2. Aprender tanto como sea posible sobre los puestos: • Revisaría información sobre los puestos existentes para conocer en qué consisten y cuales son (o deberían ser) sus funciones. 3. Presentación en la unidad a través del supervisor: • Luego de planificar y establecer un comunicado inicial a las unidades. Iría a visitar cada una de estas. Necesitaría que el supervisor me presente al resto de trabajadores para que así sepan quien soy y para que he venido 4. Expondría el propósito de mi visita para establecer confianza: • Haría que todos se enteren qué nos encontramos haciendo un análisis de puestos y que es necesaria su cooperación. 5. Elegir un medio recojo de información: • Elegiría el uso de entrevistas y cuestionarios para recoger información tanto de los trabajadores como del supervisor sobre las funciones realizadas. 6. Integrar la información en un documento: El MOF: • Integraría todas las descripciones recogidas tras un análisis y ordenamiento.

•

¿Que consideraciones tomaría en cuenta para la implementación de un proceso de reclutamiento interno?

1. Creación una solicitud de requerimiento de personal • Con este podría tener clara cual es la necesidad de la Unidad en relación a la persona que están solicitando. 2. La convocatoria podría ser publicada a través del blog o la revista interna. 3. Deberá darse una notificación al jefe directo en caso su subordinado postule a otra unidad. 4. Deberán tenerse en consideración la estructuración de una entrevista por competencias que permita identificar si la persona cuenta con las competencias del puesto al que está postulando. 5. El proceso de reclutamiento interno, tendría prioridad sobre el reclutamiento externo para que los trabajadores tengan oportunidad de desarrollarse.

•

Que dificultades podría encontrar al realizar un proceso de reclutamiento interno, señale 3.

1. Los jefes no quieran dejar ir a sus subordinados hacia otras posiciones. • Si esto sucede se establecerían políticas y se darían talleres a los jefes directos sobre el desarrollo que se piensa plasmar. Así mismo se ordenaría el proceso de tal manera en que exista un reemplazo inmediato para el trabajador que cambie de posición. 2. Los jefes tienen referidos y rechazan a los demás postulantes. • El uso de políticas debería obligar a los jefes a dar oportunidades a sus subordinados. 3. Alargar el proceso de reclutamiento y selección Al obligar realizar un reclutamiento interno previo a uno externo, estamos prologando el tiempo de atención para cubrir una vacante, estoy podría incomodar a los jefes. El proceso debe tener fechas claramente establecidas.

PREGUNTAS TIPO

1. ¿A que nos referimos cuando se plantea la idea de que debe existir una situación Ganar-ganar entre organización y trabajador? 2. Mencione al menos 3 aspectos fundamentales de la ARH en relación a los trabajadores de una organización. 3. ¿De qué manera la demanda y oferta de puestos de trabajo pueden afectar un proceso de reclutamiento de personal? 4. Explique la diferencia entre salario directo y salario indirecto 5. Mencione 3 objetivos que deben cumplirse con la istración de sueldos y salarios 6. De que manera el mercado laboral puede influir en los salarios. Mencione 3 formas 7. Mencione 3 factores que pueden influir en la gestión de capacitación y desarrollo en una organización. 8. Describa los tres retos que establece la motivación de las personas para una organización.

1. Quiere decir que tanto la empresa desea subsistir a través del trabajo, tiempo y esfuerzo de personas, como las personas desean subsistir a través de la obtención de una remuneración, desarrollo y crecimiento. La organización desea personas con energía y las personas una organización que les de estabilidad y crecimiento. Uno le da al otro lo que necesita y a la vez es recompensado. 2. Los aspectos fundamentales son: • Colaboradores son seres humanos: tienen vivencias, competencias y habilidades diferentes. • Colaboradores son activadores de recursos: impulsan a la organización, la dinamizan y le dan competitividad. • Colaboradores son asociados a la organización: invierten esfuerzo y dedicación a la organización con el fin de obtener incentivos y crecimiento.

3. La oferta y demanda afectan a un proceso de reclutamiento en la medida en que si mi oferta es menor a la de mis competidores, disminuyo el poder de mi convocatoria. Adicionalmente, si la vacante que deseo cubrir tiene mucha demanda, no me será muy difícil alcanzar un buen número de postulantes. En cambio si la demanda para esta posición es baja tendré que recurrir a mas canales de reclutamiento. 4. Salario directo es la remuneración que percibe directamente una persona en la medida de la posición que ocupa o las responsabilidades que tiene. El salario indirecto es la compensación que va dirigida a todo el personal en conjunto como la gratificación y las utilidades. 5. Tres objetivos serían: • Remunerar en función al valor del puesto • Recompensar el desempeño y la dedicación • Atraer y retener al mejor talento

6. Tres formas: • A través de la legislación. Si se establecen nuevas leyes sobre la remuneración mínima vital, las remuneraciones deberán cambiar. • Si el país están en crisis, esto influirá en reducción de personal y también en las remuneraciones ofrecidas. • El pago de mis trabajadores deberá estar en concordancia a lo que pagan otras organizaciones de mi mismo rubro o lugar geográfico. 7. 3 factores que pueden influir a la Capacitación y Desarrollo: • No se cuente con el apoyo de la alta istración • Haya fuertes diferencias generacionales entre los trabajadores • Los avances tecnológicos existentes. 8. Los tres retos son: • Los motivos sólo se pueden inferir: no es posible verlos. Uno tiene que ver el modo de diferenciar problemas basados en la motivación o en la capacidad de las personas. • La naturaleza dinámica de las necesidades: las necesidades cambian con el tiempo. • Diferencias entre motivos de personas y energía de respuesta: somos motivados por diferentes elementos y nos impulsan en diferente medida.