Jose Teoria Reclutamiento 3q1f53

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CHIMBORAZO FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS Y ISTRATIVAS CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORÍA

Nombre: Bonifaz Bonifaz José Luis Semestre: 2do “B” Docente: Ing. Rodrigo Velarde Tema: “Reclutamiento, tipos, procesos y ejemplo” Fecha: 12/01/2016

 RECLUTAMIENTO El reclutamiento es pieza fundamental a la hora de la búsqueda por parte de una empresa de candidatos para cubrir una vacante. Es clave ya que a nivel organizacional en el paso siguiente al reclutamiento que es la selección de quien va formar parte de la organización, esta etapa no debe solo estar focalizado en los requerimientos necesarios ya sea conocimientos, experiencia, etc. de los candidatos sino siempre deben estar alineados a la organización desde la misión y visión. El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización. Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos. “Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento”.1

 TIPOS 1

Ortega, E. (17 de febrero de 2013). rrhh-web. Obtenido de http://www.rrhhweb.com/reclutamientoyselecion.html

RECLUTAMIENTO INTERNO Se trata de dar a conocer las vacantes de empleo a los propios empleados, de manera que puedan acceder a estos puestos a través de traslados o promociones dentro de la misma empresa.

 VENTAJAS:  Su economía, tanto en tiempo como en dinero.  El candidato seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre la empresa, 

su cultura y sus normas. La organización aprovechara las distintas acciones formativas realizadas con



sus trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal fin. La motivación de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo.

RECLUTAMIENTO EXTERNO Es la acción a la que recurrimos para buscar candidatos externos a la empresa.

 VENTAJAS  Aporta innovación y cambio a la empresa.  Aprovecha las inversiones de formación que han realizado otras empresas.

RECLUTAMIENTO MIXTO Pretende obtener las ventajas del reclutamiento interno (motivación de los empleados, conocimiento de la empresa) con las del reclutamiento externo (innovación, deseos de trabajar del nuevo empleado). El procedimiento consistiría en divulgar internamente las necesidades de empleo entre los trabajadores para que ellos difundan y capten personal de fuera.

 TÉCNICA El anuncio de prensa: una de sus ventajas es la capacidad para llegar a un amplio sector de la población y permitir el anonimato de la empresa ofertante.

RECLUTAMIENTO EN RED El reclutamiento a través de Internet implica el uso como un canal por el que se pueden ofrecer los puestos y proporcionar información respecto al proceso de presentación de las candidaturas. Las empresas que utilizan reclutamiento on-line disfrutan de una ventaja competitiva sobre las que no lo utilizan. “El reclutamiento on-line es relativamente barato, llega a candidatos a los que no se podría acceder utilizando los métodos convencionales y puede ser más rápido y eficaz que otros métodos.”2 La ventaja del reclutamiento on-line será sostenible si las empresas son capaces de gestionar eficazmente el proceso; las que tengan el mejor software de análisis y la capacidad de respuesta más rápida disfrutarán de una ventaja. Aunque Internet es útil para atraer, clasificar y ar con los candidatos de un modo más efectivo, la interacción cara a cara es aún crucial en el proceso de contratación.  VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EN RED:  Globalización.  Ahorro de tiempo.  Imagen innovadora.  Disponibilidad.  Accesibilidad.  Confidencialidad  Rapidez.  Económico.

 PROCESOS El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa. 1. Definición del perfil del postulante 2

Cabrera, E. (08 de marzo de 2013). monografias.com. Obtenido de http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento. shtml#pro

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo. Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea. Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por ejemplo, para un puesto relacionado con la atención al público, además de experiencia, podríamos requerir habilidad para relacionarse con los demás, facilidad de palabra, trato amable, etc. Pero además del puesto en vacancia también debemos tomar en cuenta nuestra empresa en general, y así, por ejemplo, el perfil del postulante también podría incluir la capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa. 2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas). Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:  Anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes es a través de la publicación de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet, carteles, murales en centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. La ventaja de este método es que podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo que otros métodos; razón por la cual es recomendable que al redactar los anuncios, seamos lo más precisos y específicos posibles en cuanto a los requisitos.

 Recomendaciones: otra forma común de conseguir postulantes es a través de las recomendaciones que nos hagan os, amigos, conocidos, trabajadores de nuestra empresa, clientes, centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma más rápida y menos costosa de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que podrían recomendarnos postulantes que no estén realmente capacitados, excepto en el caso de los recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su prestigio está en juego, podrían recomendarnos buenos postulantes.  Agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con determinadas competencias y características ya definidas por ellos.  la competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos conseguir postulantes capacitados y con experiencia.  Consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar postulantes, pero a un costo muy elevado.  Practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estén colaborando con nosotros de manera temporal.  Archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que ya hemos evaluado o que nos han dejado su currículum anteriormente (para convocatorias pasadas). Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos envíen su currículum o que llenen un formulario de solicitud de empleo (el cual debe estar diseñado de tal manera que nos permita recoger la mayor cantidad de información posible). 3. Evaluación El tercer pasó del proceso de reclutamiento y selección de personal es la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo. Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de revisión de currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados, o que nos permita tener un número razonable de postulantes a los cuales evaluar.

Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a citarlos y a evaluarlos a través del siguiente proceso:  entrevista

preliminar:

consiste

en

tomarle

al

postulante

una

primera entrevista informal en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple con los requisitos que hemos solicitado.  prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.  prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de determinar su equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los servicios de un psicólogo que nos ayude con ello.  entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del área a la cual postula.  Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir costos, sin embargo, mientras más formal y estricto sea este proceso de evaluación, más posibilidades tendremos de contratar a la persona indicada. Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la información y las referencias brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo, comunicándonos con sus antiguos jefes y preguntándoles si la información que nos ha brindado es correcta. Asimismo, también es importante evaluar cómo ha sido el desempeño del postulante en sus antiguos trabajos, para lo cual también podríamos optar por comunicarnos con sus antiguos jefes, pares y subordinados, y consultarles sobre su desempeño. 4. Selección y contratación Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante. Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las

funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar. Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante un breve periodo de tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeño en su nuevo puesto, además de su capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y subordinados. 5. Inducción y capacitación Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto. Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de la empresa, indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar para su trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compañeros.

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de arriba es el surgimiento de la vacante. Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos. El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar una alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez). Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.  EJEMPLO CASO MANGAMAN I La

empresa para

la que trabajas como técnico en

selección,

MANGAMAN dedicada al mundo de tele-marketing con más de 400 empleados en plantilla, siendo más de 350 de tele operadores, necesita cubrir un puesto con el siguiente perfil: Puesto: istrativo de personal Funciones: Cálculo de nóminas, elaboración de contratos, cotizaciones a la seguridad social. Requisitos: Formación HP, rama istrativa o titulación universitaria relacionada (Relaciones laborales o derecho)      

Edad: No inferior a 18 años. Formación complementaria: cursos de especialización en la materia Informática: office nivel , programas de istración de personal Experiencia: al menos 6 meses realizando las mismas funciones. Competencias: capacidad de asumir alta carga de trabajo Ordenado :Facilidad para asumir e interpretar ordenes

Cuestiones a resolver:  Diseñar el proyecto completo de selección para este puesto  Diseñar el proceso de reclutamiento para este puesto: tipo, fuentes, etc.  Elaborar un anuncio que será publicado en prensa

 ANÁLISIS La importancia de una adecuada selección de personal en las organizaciones empresariales es indiscutible. Son muchos los factores que se ven perjudicados cuando no se elige de forma adecuada al candidato. Bastaría tan sólo recordar el costo de la empresa en tiempo, formación, desajuste en el equipo de trabajo, deterioro de la imagen de la empresa por la rotación de personal, etc. no se pueden encontrar desventajas si el proceso de selección se istra de una forma adecuada.  GLOSARIO Idóneo: Que reúne las condiciones necesarias u óptimas para una función determinada. Vacante: Del cargo, empleo o dignidad que está sin proveer.  BIBLIOGRAFÍA Cabrera, E. (08 de marzo de 2013). monografias.com. Obtenido de http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento. shtml#pro Ortega, E. (17 de febrero de 2013). rrhh-web. Obtenido de http://www.rrhhweb.com/reclutamientoyselecion.html