Nadie Trabaja Gratis Y Nadie Invierte Sin Esperar Algo A Cambio 4b5i4y

“Nadie trabaja gratis y nadie invierte sin esperar algo a cambio. Las personas trabajan en las organizaciones en función de ciertas expectativas y resultados. Están dispuestas a dedicarse al trabajo y a las metas y los objetivos de la organización con la idea de que eso les producirá algún rendimiento significativo por su esfuerzo y dedicación. En otros términos, la dedicación de las personas al trabajo organizacional depende del grado de reciprocidad que perciban en la medida en que el trabajo produce resultados esperados y, cuanto mayor sea esa medida, tanto mayor será su dedicación. De ahí la importancia de proyectar sistemas de recompensas capaces de aumentar el compromiso de las personas con los negocios de la organización.”

Bioliderazgo: equipos motivados y valores compartidos para una mayor productividad Jorge Carrizo Moyano 

Talento

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14.09.2015

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5 minutos de lectura

istración de empresas ética y valores organizacionalesgerencia y habilidades gerencialesgestión del talentoherramientas gerencialesliderazgoPyMEstrabajo en equipo Si diriges una pequeña empresa, seguramente has tropezado con dificultades operativas a lo largo del camino. Baja productividad, absentismo, errores diversos y desmotivación, son solo algunas de las situaciones que pueden estar deteriorando tus resultados. Buscas

soluciones en las fuentes tradicionales y descubres que los viejos consejos del gerenciamiento autoritario no dan buenos réditos. Poner más controles y ejercer una supervisión más estricta solo agrega costos. Sancionar a tus colaboradores reduce su motivación todavía más y aumenta tus problemas. Tu tiempo personal se consume en apagar incendios en lugar de generar nuevos negocios.

¿Qué esperas para comenzar a gerenciar tu empresa de una manera diferente? Para comenzar, deja de lado por el momento lo que crees saber acerca de cómo dirigir a tu personal. Más adelante puedes compararlo con mis recomendaciones y tomar tu propia decisión. Concordemos en una cosa: si el estilo tradicional de dirección funcionara tan bien como suele decirse, no estarías intentando solucionar estos problemas sino contando dinero. ¿Quieres que tu empresa produzca más y mejor? Deja de empujar a tu gente y comienza a trabajar con ella. Pero no me refiero a que te pongas a hacer su trabajo. De ninguna manera. A lo que me refiero es que, como líder, integras el equipo. Eres parte de él. No estás “del otro lado del mostrador” como a veces se piensa. Esas historias de antagonismo y lucha solo sirven a intereses que no son los tuyos. Todos trabajamos por dos motivos principales. Lo hacemos porque nos gusta o lo hacemos por dinero. Y cuando las dos cosas coinciden, se produce un fenómeno increíble. Surge el desempeño excelente. A ti te gusta tener un ingreso que te permita vivir con cierta comodidad. Pero si tuvieras que ganarlo a cambio de una actividad que te resultara insoportable, te enfermarías o renunciarías. Y para compensarlo, el ingreso debería ser realmente importante. Igual le ocurre a tu gente, porque la naturaleza humana es la misma en todos nosotros. Del dinero no necesitamos hablar. En mayor o en menor cantidad, es todo de la misma clase. Pero cuando hablamos de “hacer lo que nos gusta”, las motivaciones se disparan al infinito.

¿Lo hacemos para crecer profesionalmente, para ser reconocidos, para ayudar a otros, para aprender cosas nuevas o simplemente para divertirnos? Y, ¿qué opinarías si pudieras tener todo eso junto? ¿Verdad que sería una sensación increíble? Realizar una actividad que llenara todas tus expectativas profesionales y personales y que, además, te proporcionara un ingreso que pudiera crecer con tus resultados. Ahora imagina que todos tus colaboradores sienten lo mismo. Que cada uno sabe que puede confiar en los demás porque tienen un propósito común que los satisface a todos. Que en tu empresa tienen la oportunidad de crecer como nunca antes. Que confían en ti porque eres uno más del equipo, solo que con mayores responsabilidades y con una visión de largo plazo en la cual también confían. Que te respetan a ti, porque los respetas a ellos. Te aseguro que esto es posible. Yo lo he comprobado. Requiere que pienses en las personas de un modo un poco diferente, comenzando por ti mismo. Debes comprender que tienes fortalezas y debilidades y que tus colaboradores también las tienen. Que el verdadero trabajo en equipo consiste en funcionar de tal modo que las debilidades de cada uno sean compensadas por las fortalezas de los demás. Sabes que las personas podemos sacar lo mejor de nosotros cuando nos sentimos apoyados. Seguramente lo has experimentado en ti mismo. Solo en esa medida podemos crecer y sin crecimiento personal, olvídate de lograr buenos resultados. Por eso el bioliderazgo postula que solo personas excelentes pueden construir equipos excelentes. Y no puedes lograr la excelencia en un ambiente de conflictos y enfrentamientos continuos. Aprovecha las ventajas relativas que te proporciona la pequeñez. Es más fácil alinear las voluntades de unas pocas personas que las de muchas. Un equipo pequeño y bien consolidado se vuelve poderoso, es flexible y puede lograr una comunicación fluida entre sus integrantes. Responde rápidamente a cualquier requerimiento. No hay nada mejor para enfrentar a tu competencia y en particular si son empresas más grandes que la tuya. Todo esto suena muy bien, pero ¿cómo lo haces? Para comenzar, reúnete con tu gente y acuerda con ellos las bases culturales de tu “nueva” operación. ¿Qué valores comparten? ¿Qué actitudes respeta cada uno de ellos? ¿Por qué trabajan contigo? ¿Están satisfechos con lo que hacen?

Puedes agregar todas las preguntas que se te ocurran y deja que ellos también las planteen. No hay nada peor que los monólogos en grupo. Y evita entrar en las pequeñas discusiones. Que Carlitos ayer me dijo tal cosa, que Marita me quitó la herramienta, que Diego anda mal vestido… Evita la personalización. Que tu sesión de lluvia de ideas no se convierta en una telenovela. Lo que sí te recomiendo es que te asegures de acordar algunos valores fundamentales para el trabajo en equipo. Hay códigos que deben respetarse en cualquier caso y por cualquier persona, porque de lo contrario no puedes soñar con lograrlo. Uno de ellos es la honestidad, y te diría que es probablemente el único que no puede faltar. Podría decirse que todos los demás derivan de él. Si no dices y haces lo que verdaderamente piensas, estás engañando a todos. Otro es la confiabilidad, esa capacidad de lograr que los demás crean en lo que prometes. Que sepan que tu palabra es sagrada. Que vas a cumplir pase lo que pase, porque de lo contrario no hubieras abierto la boca. Y el último que te sugiero es la responsabilidad, probablemente el más difícil de poner en práctica, porque quien se hace responsable de algo se expone a la crítica y a la sanción. Por eso a nadie le gusta itir que se equivocó. Pero quien elude su responsabilidad ante un error está deteriorando los otros dos valores. Es a la vez deshonesto y poco confiable. Encarna la semilla de destrucción del equipo. Y no quieres eso. Debes hacer lo que sea para que esos tres valores se respeten siempre. ¿Cómo lo podrás lograr? Comienza por cambiar tu política tradicional respecto a quienes cometen errores. Está demostrado que más del 90 % de las fallas en cualquier operación tienen sus causas muy lejos de donde se han manifestado. Si castigas al “culpable” es como si mataras al mensajero. Y en adelante todos se cuidarán muy bien de esconder sus propios errores, hasta que sea demasiado tarde. Por eso, debes convertir a los integrantes de tu equipo en una brigada cuya misión es detectar e investigar las fallas, en lugar de terminar como víctimas de tu cacería de brujas. Y los errores operativos se investigan en los procesos, no en las personas.

Repito: en una operación con fallas no hay “personas culpables” sino “procesos culpables”. Es muy saludable que se tomen los errores como resultado de algo que se está haciendo de manera incorrecta, sin importar quién lo hace. Cuando las cosas se ven desde esta perspectiva, las personas están mejor dispuestas a reconocer la parte de responsabilidad que les corresponde en las fallas y a cambiar la manera de trabajar con el fin de evitarlas. Lo cual mejora su confiabilidad y, en última instancia, demuestra su honestidad. Es lo que querías, ¿no? Pero recuerda: como líder, debes ser tú el primero en hacer lo que pregonas. Si dictas leyes, respétalas tú también. No hay mejor manera de enseñar que el propio ejemplo. Y es mucho lo que tienes para ganar.

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Escrito por: J Jorge Carrizo Moyano Consultor. Especialista en Gestión de la Calidad - bioliderazgo.org Cita esta página 

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Carrizo Moyano Jorge. (2015, Septiembre 14). Bioliderazgo: equipos motivados y valores compartidos para una mayor productividad. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/bioliderazgo-equipos-motivados-y-valorescompartidos-para-una-mayor-productividad/ Copiar Imagen del encabezado cortesía de laurencehorton en Flickr    

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Motivación para que el personal salga de su zona de confort Isis Jiménez Aguilar 

Talento

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05.05.2015

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5 minutos de lectura

clima laboral y organizacional gestión del talentomotivación y remuneración Introducción

Cuando se considera que se sabe todo acerca del trabajo que se desempeña actualmente. Cuando se cree que ya no existe algo nuevo por aprender y que ya no se necesita de los demás. Cuando expresiones como: “tú no puedes venir a enseñarme. Ya tengo más de 10 años en esta empresa”, “me vale lo que diga el nuevo supervisor, aquí las cosas siempre han sido de este modo”, “la empresa nunca te reconoce algo que hagas”, “para lo que importa”, “a mí nadie me mueve de aquí porque ellos me necesitan”; hay que tener cuidado: estamos entrando en la zona de confort o en el peor de los casos, nuestro personal ha caído en ella.

Abstract

When we consider that everything is known about the work that is currently performed. When it is believed that no longer exists something new to learn and no longer needs the others. When expressions like:”You can not come to teach me. I already have more than 10 years in this business”, ” I don’t care the new supervisor, here things have always been this way “, ” the company never will recognizes something to do”,” for that matter “,” nobody moves me away from here because they need me”. Beware: we are entering the comfort zone or in the worst case, our staff dropped into it. Desarrollo

La zona de confort es definida por Guzmán, P (2013) como: “el lugar donde te sientes a gusto, sin riesgo ni peligro a ser incomodado de alguna nueva circunstancia que se te presente, esto es a nivel social, educativo, etc.” En pocas palabras: la zona de confort es un estado mental donde se siente total comodidad, tanto con la vida actual, como en todo lo concerniente a aspiraciones y necesidades. Y precisamente aquí es donde viene la pregunta: ¿Cómo se cae en la zona de confort? Barón, R (1997) trata acerca de la jerarquía de necesidades de Maslow, comenzando con: 

Necesidades fisiológicas (necesidad de alimento, agua, oxigeno y descanso, seguir vivo),

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Necesidades de seguridad (sensación de estar a salvo, prevenir daños fisicos),

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Necesidades sociales (ser aceptados, formar parte de un grupo, sentirse amado),

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Necesidades de reconocimiento (destacar, ser mejor, ascender) y

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Necesidades de autorrealización (lograr lo que siempre se ha querido).

Las primeras mencionadas (fisiológicas y de seguridad) se tratan de necesidades básicas. Una persona aspira a cubrir una vacante en una compañía con la finalidad de satisfacer las dos primeras necesidades. Una vez que le hayamos contratado, se sentirá contento los primeros meses, ya que al fin encontró un trabajo que le permitiera comer, vestirse y pagar el alquiler. Sin embargo, pasará el tiempo y aspirará a tener compañeros con quienes pueda trabajar a gusto, con quienes pueda ser el mismo y si este requerimiento no se logra, si no llega a ser aceptado entre sus compañeros, podría llevarlo a buscar un nuevo trabajo y empezar desde el inicio.

En otros casos los colaboradores no se van de la empresa y quedan a gusto en el área de “necesidades sociales”, pues creen que cuentan con camaradas dispuestas a todo. Esto puede tener dobles resultados: positivos, donde se convierten en un equipo que trabaja a gusto y cumplen con las tareas encomendadas o el negativo, donde quizá se asocien para incurrir en actividades de falta de probidad y honradez. Cuando los colaboradores que permanecen en la empresa, ya cubrieron esta etapa, desean escalar una más y es ahí donde se sienten cómodos hablando con sus superiores, con sus auditores, con sus clientes, hasta que creen que deben ser jefes. Existen empleados que efectivamente conocen lo concerniente al trabajo y pueden buscar ascensos y reconocimientos. Cuando este individuo satisface esta etapa, en el mejor y más deseable de los casos se dedicará a lo que siempre ha soñado. ¿Por qué no siempre es así?

Cuando no sabemos quiénes somos ni donde estamos, no es fácil saber a dónde vamos y cómo hacerlo. Y es ahí donde tenemos en la empresa a gente que se la pasa lamentándose acerca de todo aquello que pudo hacer y no intentó o no logró. A veces nuestros colaboradores no se dan cuenta de esto, y deciden entrar en una especie de estupor donde únicamente realizan el trabajo de un modo deficiente o normal y estos resultados resaltan por medio de quejas de los clientes, resultados de auditorías, comentarios de superiores. ¿Cómo se puede mejorar? Si se desea sacar de la zona de confort a nuestro personal, se propone la herramienta de la motivación. El líder precisa conocer a toda esa plantilla laboral de manera individual. Conocerla laboral implica saber qué los motiva a salir adelante, qué los inspira y cómo ayudarles a lograr los objetivos de nuestra empresa al mismo tiempo en que los ayudamos a ellos. No es posible juzgar a todos ellos de la misma manera, ya que cada uno tiene diferentes necesidades. En nuestro personal operativo podemos tener a un joven que estudia y trabaja para lograr ser un Licenciado, a una madre soltera que busca salir adelante porque tiene una hija de 8 años a quien mantener, podemos tener a otro colaborador que tiene una esposa embarazada y que siente culpabilidad al dejarla sola en casa ya que el doctor le ha recomendado reposo, habrá otro que tiene conflictos con su esposa debido a un problema de infertilidad y que por medio del dinero trata de compensar esta situación o aquel empleado que necesita el seguro social que le brinda la empresa porque tiene un hermano con hidrocefalia y no debe dejarlo desatendido.

Cada cabeza es un mundo y por esta razón un líder verdadero no puede juzgarlos por igual. La mejor manera de sacarlos de ese estado es escucharlos uno por uno y si está en sus manos ayudarlo o bien, canalizarlo con la persona adecuada. Se puede comenzar con los siguientes puntos: 1. Reclutar: al personal que más se apegue al perfil de la vacante. De aquí en adelante. 2. Capacitar: al personal activo que no esté lo suficientemente preparado, medir su desempeño, retroalimentarlo y aplicar esto al personal de nuevo ingreso desde el primer día que ponga un pie en la empresa. 3. Entregar: las herramientas necesarias para el desempeño de sus labores. 4. Ofrecer: compensaciones competitivas. Salarios justos y proporcionales al trabajo, cantidad y esfuerzo físico y mental. 5. Brindar: ventajas adicionales al sueldo, como membresías, tarjetas de descuento por empleado, convenios con guarderías, gimnasios, centros educativos. 6. Reconocer: los logros y fechas importantes, que van desde los cumpleaños, eventos deportivos y alcance de objetivos. 7. Ser flexibles: en ocasiones el jefe se ve forzado a pedirle apoyo especial a sus colaboradores, como en eventos especiales o temporadas de alta afluencia de clientes. Esto puede recompensarse apoyándolos en permisos especiales o modificación de horarios con el fin de que puedan estudiar. 8. Elaborar: planes de vida y carrera para retener al mejor talento. 9. Elegir: a fuentes de inspiración para el resto del personal. Esto sería reconocer a los mejores y felicitarlos en público para que motiven a sus compañeros. 10. Realizar: estudios de Detección de Necesidades y medición del Clima Laboral. De este modo se permite conocer las necesidades y limitaciones de la plantilla laboral actual.

La aplicación de estos consejos puede ser de utilidad cuando se desee rescatar al equipo de trabajo. Podría darse el caso de que se encuentre gente que no quiera adaptarse a los cambios, en este caso, se recomienda darles la libertad de elegir lo que deseen. El logro de resultados y el que estos salten a la vista lleva cierto tiempo. Lo importante es tener paciencia y objetividad.

Conclusión

Sacar de la zona de confort significa encausar a la gente. Mostrarles los objetivos de la compañía sin que pierdan de vista los personales. El retirarse de la zona de confort tiene sus ventajas, tales como: la búsqueda de la satisfacción personal, aprender y adquirir nuevas experiencias, crecer, evolucionar. Para quedar fuera de la zona de confort, se necesita determinación y preparación. Hay que aprender de los niños quienes continuamente experimentan situaciones nuevas, no les importa caer y levantarse, tienen ganas de conocer todo. Referencias bibliográficas 

Barón, R. (1997). Fundamentos de psicología. México: Pearson Educación.

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Díaz, M. A. (1982). El dirigente. Puebla, México: Dime editores.

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Márquez, L., Pita, L. (2014). Sonríe los lunes: Las 8 claves para ser más feliz en el trabajo y en tu vida. Madrid, España: Editorial EDAF. Hazle saber al autor que aprecias su trabajo Estás en libertad de marcarlo con "Me gusta" o no

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Escrito por: I Isis Jiménez Aguilar

Ingeniera Industrial. Maestrante. Especialista de capacitación en empresa privada. Cita esta página 

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Jiménez Aguilar Isis. (2015, Mayo 5). Motivación para que el personal salga de su zona de confort. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/motivacion-para-que-el-personalsalga-de-su-zona-de-confort/ Copiar Imagen del encabezado cortesía de medvjek en Flickr    

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El dinero nos motiva realmente? Martín Alcandré Payat 

Autoayuda

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17.08.2010

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4 minutos de lectura

motivación y remuneración Vivimos permanentemente rodeados de noticias que destacan el éxito; nos conmueven las historias de personas que se hicieron de la nada y ahora yacen en la cima. Vemos por televisión, con asombro programas que describen con lujo de detalles la azarosa vida de los ricos y famosos.

La otra cara de la moneda, la apreciamos cuando leemos en las tapas de los diarios y revistas titulares sobre “estrellas” que cayeron en profundas depresiones, drogas, delitos, etc. víctimas de la fama y el poder. La presión por mantener un estatus social obliga a algunas personas a asumir riesgos y pasivos que se tornan, en muchos casos, inmanejables. Podríamos decir que el dinero es el principal elemento motivador en las personas, sin embargo los resultados de encuestas realizadas a trabajadores de empresas importantes, ubican los sueldos de los empleados nada menos que en el quinto lugar. Le otorgan más importancia a factores de motivación tales como: el aprecio por el trabajo realizado, sentirse parte de las actividades, el apoyo a los problemas personales y la seguridad en el trabajo. El dinero genera diversas situaciones y no necesariamente relacionadas con la felicidad. Por el contrario puede despertar envidias, rencores en la familia, en el trabajo. Casi a diario podemos observar casos de familias que se destruyen por disputas patrimoniales. Vivimos comparándonos permanentemente; con el vecino, con el compañero de trabajo… ¿No han escuchado acaso comentarios como estos? “La esposa le dice al esposo, ¿Te has dado cuenta que nuestra vecina tiene un auto del año?… ¿y yo cuándo? o los hijos presionando a los padres porque en su colegio sus compañeros reciben más propina. No es mi intención definir el dinero como sinónimo de conflicto. Es innegable reconocer que el mundo se mueve con dinero… pero creer que es lo más importante, es otra cosa… sino que lo digan los famosos. El dinero es y seguirá siendo un medio para obtener cosas materiales, el problema se genera cuando lo ubicamos como el fin de todas nuestras acciones, como el causante de la felicidad o la desdicha. Según lo explica Juan Antonio Pérez López en su teoría de la motivación, el dinero solo satisface las necesidades del cuerpo (comida, vestido, higiene) se relaciona con el TENER… la pregunta es: TENER ¿para qué? Una persona puede comprarse cinco casas pero solo puede habitar en una de ellas, puede llenar un closet de ropa pero solo posee un cuerpo para ponerse una a la vez, puede llenar la cochera de autos de lujo (como lo hacen muchos futbolistas y estrellas de la TV) y conducir solo uno. Podemos comprar toda la comida del mundo pero tenemos un estomago con capacidad limitada. Por ello se puede explicar porque muchos a pesar de tener dinero para disfrutar de lujos y comprar “medio mundo” se sienten solitarios … saben ¿Por qué? Porque el dinero satisface el cuerpo, pero no el alma. ¿De que te serviría tener todo esto, si tienes un hijo que es infeliz en su matrimonio? El dinero puede ayudar y mucho, si se tiene claro para que se utiliza. Por supuesto que tenemos derecho a disfrutar de nuestro esfuerzo y vivir experiencias inolvidables, no obstante puede servir también como medio para satisfacer otras de las dimensiones de la persona: la inteligencia. Por ello es recomendable leer un buen libro, compartir foros, capacitarse de manera continua. El estar bien preparados nos posibilitará generar mayores ingresos

económicos (primero es SABER luego HACER), adquirir mayor seguridad en lo que hagamos… en suma ser más eficientes. Hemos hecho mención al cuerpo y la inteligencia… pero las personas somos más que eso, claro está. Poseemos el don más preciado llamado Libertad, que no es lo mismo que independencia. Cuando digo libertad, me refiero a esa capacidad que tienen las personas para tomar decisiones… de asumir las consecuencias y no andar buscando culpables para sentirse mejor. Cada uno es libre de elegir el camino que consideren más apropiado para su vida, de aprender en cada “caída” y tener el valor de levantarse una y otra vez. Bien lo explica el Doctor Viktor Frankl, el creador de la logoterapia, cuando narra las desgarradoras historias en los campos de concentración de Auschwitz, en plena segunda guerra mundial. Señala que una persona era capaz de resistir cualquier maltrato físico, presión psicológica… pero nadie podía cambiar su forma de pensar ni el deseo de seguir viviendo… en momentos como esos, la esperanza de reencontrarse con la esposa, los hijos, terminar un proyecto inconcluso (como era su caso)…los mantuvo vivos. Decíamos que somos cuerpo, inteligencia pero también voluntad. No es extraño ver personas dotadas de un alto cociente intelectual, que se quedan “en medio del camino” precisamente por falta de voluntad. Los padres luchamos y a veces nos desesperamos cuando tenemos un hijo “inteligente” pero “flojo” a la vez y nos cuesta mucho revertir esa situación…. por lo general decimos: ¡Que desperdicio, no se da cuenta lo que tiene, que va a ser de su vida! … y es que la voluntad le pone pies a la inteligencia. Pérez López afirma que el motivo se hace más fuerte cuando se trata de servir a otra persona (motivos trascendentes) sino piensen piensen en las madres que se levantan a medianoche para atender a su bebé, venciendo al cansancio o cuando un cliente necesita de su ayuda para solucionar un problema. La verdadera motivación no se encuentra en las cosas materiales, procede de nuestro interior, no se impone, hay formas de inducir a alguien a que haga algo: darle buenos motivos que despierten el deseo de hacerlo. Según lo expresa Luca Guidarelli, “La verdadera motivación no se impone, para motivar hay que centrarse en los deseos y en las emociones y el instrumento para llevarlo a cabo es la implicación en los objetivos, los sueños, es la misión de la empresa“. Seguiremos hablando del dinero y su impacto en la motivación de las personas. Es un tema que siempre genera controversias…los que tienen fama, poder y dinero darían un minuto de su vida por poder caminar libremente por las calles, sin que nadie vulnere su privacidad, sin tener un séquito de guardaespaldas, mientras tanto los que no gozan de esos privilegios, darían un minuto de su vida por andar en un coche de lujo, navegar en un crucero o aparecer en primera plana… ¿Qué opina usted? Hasta la próxima!

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Escrito por: M Martín Alcandré Payat Director - Gerente. Érathis- gestión & talento. www.erathisblogspot.com Cita esta página 

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Alcandré Payat Martín. (2010, Agosto 17). ¿El dinero nos motiva realmente?. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/realmente-dinero-motiva/ Copiar Imagen del encabezado cortesía de giumaiolini en Flickr    

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