Pengertian Organisasi Dan Msdm 5e2y4r

A. Pengertian Organisasi Dan MSDM 1. Organisasi pada intinya adalah interaksi-interaksi orang dalam sebuah wadah untuk melakukan sebuah tujuan yang sama. Pengertian organisasi: 1) Organisasi adalah wadah atau tempat. 2) Organisasi adalah sebuah proses yang dilakukan bersamasama, dengan landasan yang sama, tujuan yang sama, dan juga dengan cara-cara yang sama. 2. Pengertian MSDM Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan

pengawasan

pemeliharaan,

dan

terhadap pemisahan

pengadaan, tenaga

kerja

pengembangan, dalam

rangka

mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991) Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi

manajemen,

termasuk

merekrut,

menyaring,

melatih,

memberi penghargaan, dan penilaian. B. Alasan Pentingnya Mengelola SDM dalam sebuah Organisasi Peranan sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah penting karena sumberdaya manusia ini sebagai pengelola system, agar system ini tetap berjalan tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan

aspek-aspek

penting

seperti

pelatihan,

pengembangan , dan motivasi. Dalam hal ini sumber daya manusia dijadikan manejemen sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan vital. SDM merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. SDM dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi,misi,tujuan,dan sasaran organisasi dimana dia berada di dalamnya. Untuk mencapai visi,misi,tujuan tersebut tentu manusia

harus memiliki nilai kompetensi dan karekteristik, ada lima nilai karekter dan kompetensi yaitu : 1) Motivasi 2) Sikap atau ciri bawaan 3) Konsep diri 4) pengetahuan 5) Skills Dan sekurang-kurangnya SDM harus menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas. Ada 4 peran yang harus dimiliki oleh SDM dalam menghadapi tuntutan atau tantangan global: 1) Melakukan analisis jabatan 2) Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja 3) Menyeleksi tenaga kerja 4) Memperhatikan atau menata gaji dan upah karyawan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber

daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008). Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008). Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut

harus

mempunyai

nilai

kompetensi,

karakteristik

kompentensi menurut Spencer and spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu: 1) Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginan-

keinginan yang menyebabkan melakukan tindakan.

Apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu. 2) Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi. 3) Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang. 4) Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu. 5) Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu. Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat melakukan

penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu dengan melakukan: 1) Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan 2) Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma berfikir dan bertindak. 3) Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan networking. 4) Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ. Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang cenderung bersifat tanpa batas. Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan global, yaitu: 1) 2) 3) 4)

Human Cafital Steward Knowledge Facilitator Relationship Builder Rapid Deployment Specialist

C. Cara Dan Proses Pengelolaan SDM Dalam Sebuah Organisasi Secara umum, proses pengembangan organisasi diawali dengan kegiatan membuat struktur organisasi, diikuti dengan kegiatan malakukan

analisa

jabatan

dan

job

description,

membuat

perencanaan kebutuhan tenaga kerja (man power planning) dan dilanjutkan dengan proses penghitungan analisa beban kerja (work load

analysis).

Selanjutnya,

proses

pengembangan

(people

development) diawali dengan kegiatan melakukan analisa kompetensi yang dibutuhkan organisasi, diikuti dengan proses pemetaan potensi

yang dimiliki karyawan, membuat perencanaan karir, dan dilanjutkan dengan program pelatihan dan pengembangan. Adapun pola yang dapat digunakan dalam penyusunan strategi sumber daya manusia organisasi didalam oorganisasi antara lain : 1) Manajer lini menangani aktivitas sumber daya manusia (strategik dan manajerial), sementara istrasi sumber daya manusia ditangani oleh pimpinan unit teknis operasional. 2) Manajer lini dan Biro kepegawaian/ sumber daya manusia saling berbagi tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai pemilik dan sumber daya manusia sebagai konsultan. 3) Departemen sumber daya manusia berperan dalam melatih manajer dalam praktik-praktik sumber daya

manusia

dan

meningkatkan kesadaran para manajer berhubungan dengan HR concerns Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern.

Langkahlangkah tersebut meliputi : 1) Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan. 2) Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia 3) Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat

memudahkan

organisasi

untuk

pencapaian

tujuan

perencanaan sumber daya manusia 4) Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan. Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian

tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap : 1) investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional: 2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan; 3) perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain; 4) utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan bagi proses awal. Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan

actiondriven,

yang

memudahkan

organisasi

untuk

menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi. Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidaksesuaian antara supply dan demand kebijakan

tenaga

yang

kerja, serta

paling

tepat.

merencanakan

Integrasi

antara

penyesuaian aspek-aspek

perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini. D. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia Dalam perencanaan SDM tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja

terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya

perubahan

faktor

lingkungan

,

kebijakan

yang

tidak

diantisipasisi sebelumnya. Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara

detil,

sehingga

terjadi

kesenjangan

antara

kebijakan

sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris . Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah (Rothwell, 1995): 1) Perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat

karena

adanya

perubahan

pada

lingkungan

eksternal organisasi, meskipun nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan. 2) Realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power. 3) Kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi. 4) Pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan

perencanaan

sumber

daya

manusia

sangat

idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalah-masalah spesifik. Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu

adanya

antisipasi

dengan

menerapkan

aspek

fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat

setiap perkembangan yang terjadi ,

karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan SDM tidak harus dibongkar secara mendasar , jika ada kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik.

Oleh

karena

itu

diperlukan

analisis

terhadap

perencanaan yangdibuat dengan menreapkan analisi SWOT. Butuh waktu dan upaya yang tidak sedikit untuk mengembangkan dan mengevaluasi sistem dan metode yang paling tepat untuk kebutuhan perusahaaan. Jika dilakukan dengan baik, prosedur organizational development dan people development akan menjamin perusahaan mempunyai karyawan yang dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan menghasilkan produktifitas. Namun jika dilakukan tidak secara sistematis

dan

terencana,

proses

ini

dapat

mengakibatkan

pemborosan waktu dan biaya karena kesalahan dalam melakukan pengembangan organisasi.

E. Pengaruh Atau Dampak Yang Ditimbulkan Dari Pengelolaan SDM Dalam Organisasi Adapun dampak yang ditimbulkan dari pengelolaan SDM dalam organisasi itu ada dua. 1) Dampak positif. 2) Dampak negatif. Dari kedua dampak yang ditimbulkan diatas yang lebih banyak ditimbulkan

akan lebih

cenderung

kearah

yang

lebih

positif.

Contohnya seperti memanegement keuangan dan tenaga kerja yang lebih bagus sehingga bisa bersaing tentunya. Organisasi yang efektif harus belajar dalam segala bentuk, ukuran dan kategori yang dapat membawa keanekaragaman, sehingga organisasi perlu memodifikasi praktik-praktik organisasi untuk dapat mengelola keanekaragaman itu dengan lebih baik. Kekuatan sebuah organisasi untuk mampu bersaing tidak lepas dari dukungan sumber daya manusianya karena

di dalam suatu organisasi berbagai sumber daya baik sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya diintegrasikan dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Di antara sumber daya yang ada sumberdaya manusialah yang memegang peranan paling penting dalam

memprakarsai,

kegiatan-kegiatan

menggerakkan

pengintegrasian

dan

semua

mendeterminasikan

sumberdaya.

Semua

kegiatan manajemen dalam organisasi ditentukan oleh kompetensi, motivasi dan efektifitas manusia dalam organisasi. Oleh karena itu, pengelolaan sumberdaya manusia dalam suatu organisasi menjadi kebutuhan nyata yang terus-menerus untuk dipenuhi dan ditingkatkan. Dan, dalam upaya pengelolaan sumberdaya manusia tersebut diharapkan memperoleh dan menghasilkan karyawan-karyawan atau pegawai-pegawai yang produktif, berprestasi kerja tinggi dan berhasil dalam pekerjaan mereka. Pimpinan yang secara teratur melakukan proses pengembangan strategi sumber daya manusia pada organisasinya akan memperoleh manfaat

berupa

distinctive

capability

dalam

beberapa

hal

dibandingkan dengan mereka yang tidak melakukan, seperti : Yang sifatnya strategis yakni : 1) Kemampuan mendifinisikan kesempatan maupun ancaman bagi sumber daya manusia dalam mencapai tujuan bisnis. 2) Dapat memicu pemikiran baru dalam memandang isu-isu sumber daya manusia dengan orientasi dan mendisdik patisipan serta menyajikan perluasan perspektif. 3) Menguji komitmen manajemen terhadap tindakan yang dilakukan sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber daya program-program spesifik dan aktivitas. 4) Mengembangkan “sense of urgency” dan komitmen untuk bertindak.

Kemudian yang sifatnya opersional ,perencanaan SDM dapat bermamfaat untuk : 1) Meningkatkan pendayagunaan SDM guna memberi kontribusi terbaik, 2) Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi agar setiap pegawai/tenaga kerja dapat mengotimalkan potensi dan ketrampilannya

guna

meningkatkan

kinerja

organisasi,

Penghematan tenaga,biaya, waktu yang diperlukan ,sehingga dapat

meningkatkan

efisiensi

guna

kesejahteraan

pegawai/karyawan.

DAFTAR PUSTAKA  Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.  Mondy, R.W.,2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, Jakarta: Penerbit Erlangga.  Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.