Proyecto Talento Humano 5f6w6m

“Año del centenario de Machu Picchu para el mundo”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI ESCUELA DE POST GRADO

ALUMNO

: DALIA DEL CASTILLO ROJAS

PROFESOR

:

CURSO

:

GESTION DEL POTENCIAL HUMANO

FECHA DE ENTREGA:

PUCALLPA _ PERU 2011

INDICE 1. INTRODUCCIÓN 2. ESTRUCTURA DEL PLAN 2.1 MARCO CONCEPTUAL 2.2 MARCO NORMATIVO 3. POLITICA GENERAL 3.1 Politicas Operativas 3.2 Programa de Inducción 3.3 Programa de Reinducción 3.4 Clima Organizacional 3.5 Evaluación de Programas de Capacitación 3.6 Programa de Bienestar 3.7 Beneficiarios 3.8 Horario 4 ESTRATEGIAS 5 OBJETIVOS 5.1 Generales 5.2 Especificos 6 DIAGNOSTICO Y PROGRAMAS 6.1 Areas de Capacitación Identificadas 6.2 Diagnostico de Necesidades 7. CONCLUSIONES 8ACTIVIDADES Y PRESUPUESTO 12

PLAN OPERATIVO PARA EL TALENTO HUMANO EN EL CENTRO DEL ADULTO MAYOR ESSALUD - PUCALLPA

Elaborado por:

Revisado por:

Aprobado por:

Lic. Dalia del Castillo Cargo: Asistenta Social Firma:

1. INTRODUCCION

Los Centros del Adulto Mayor son espacios de encuentro generacional orientados a mejorar el proceso del envejecimiento, mediante el desarrollo de programas de integración familiar, intergeneracional, socioculturales, recreativos, productivos y de estilos de vida para un envejecimiento activo. El Centro del Adulto Mayor de Essalud - Pucallpa adopta el Plan Estratégico de Desarrollo del Talento Humano, como una política orientadora y facilitadora de los programas de formación y capacitación, en Salud Talleres de Autocuidado, Educación Emocional, Ocupacional, Recreación, Deporte, Ciberdialogo, micro emprendimiento Cultura y Bio huertos, con miras a contribuir al fortalecimiento de los conocimientos y de las competencias laborales, la calidad de vida laboral de los servidores públicos de la Corporación, lo cual se refleja en la calidad del servicio prestado. Con fundamento en la Constitución Política y demás normas jurídicas que reglamentan los procesos de capacitación- formación y bienestar laboral en las entidades públicas, el Plan Estratégico de Desarrollo del Talento Humano es adoptado, con la finalidad de que trascienda circunstancias coyunturales y se constituya en un instrumento básico, que soporte los cambios organizacionales y logre el mejoramiento de la calidad de la gestión institucional. En consecuencia, la institución prepara para el período fiscal 2011, un Plan en materia formativa y orientadora, garantizando así la efectividad istrativa y el fortalecimiento de aquellos conocimientos y competencias requeridas por el s, para el mejor desarrollo de su persona.

El Grupo de Talento Humano dentro de la Estructura Organizacional de la institución juega un papel preponderante en el ejercicio del cumplimiento los objetivos y la normativa legal de las políticas de desarrollo integral del recurso humano que integra. La institución, por ello ha revisado y actualizado sus necesidades en materia de Capacitación en los ejes o áreas de desempeño, el reto en materia de Capacitación es “Liderar la transformación de la cultura Organizacional, estableciendo condiciones indispensables para el fortalecimiento de sus competencias y asumir nuevas responsabilidades para ampliar el ámbito de su especialización hacia otros espacios laborales.

2. ESTRUCTURA DEL PLAN Dando cumplimiento al decreto legislativo Nº 276 DE 1990 ley de bases de la carrera istrativa y de remuneraciones del sector público Nuestra institución adopta el Plan Estratégico de Desarrollo del Talento Humano, con el objetivo de trazar las directrices educativas y de bienestar laboral y formular los programas a desarrollar durante la vigencia 2011, en lo relacionado con el proceso de formación integral que debe brindarse a los servidores públicos. El Plan Estratégico de Desarrollo del Talento Humano, está estructurado por los siguientes contenidos esenciales: 1. Marco conceptual 2. Líneas de políticas 3. Estrategias 4. Objetivos 5. Programas 6. Presupuesto 2.1 MARCO CONCEPTUAL El marco conceptual enfatiza en la necesidad de contribuir a la construcción del Estado que queremos, plasmado en la Constitución Política de 1993; un Estado unitario, pluralista, democrático, participativo y descentralizado, orientado al cumplimiento de los fines esenciales para garantizar el bienestar general. Lo anterior se logra mediante procesos de formación y capacitación y bienestar laboral que se desarrollen en las entidades del Estado con los servidores públicos, a fin de preservar e incrementar el mérito, garantizando la actualización de conocimientos y el mejoramiento continuo de sus competencias laborales, para responder a las permanentes y crecientes exigencias de la sociedad. Las competencias laborales se constituyen en el eje de la capacitación, reorientando su enfoque hacia el desarrollo de saberes, actitudes, habilidades y conocimientos que aseguren el desempeño exitoso en función de resultados

esperados, para responder por la misión institucional y enfrentar los retos del cambio, más allá de los requerimientos de un cargo específico. El Bienestar Laboral compromete el conjunto de programas y beneficios que se estructuran como solución a las necesidades del individuo, que influyen como elemento importante dentro de una comunidad funcional o empresa a la que se pertenece; reconociendo además que forma parte de un entorno social. El Bienestar Laboral de los empleados al servicio del Estado deberá entenderse, ante todo, como la búsqueda de la calidad de su vida en general, como corresponde a su dignidad humana, dignidad que armoniza con el aporte al bienestar social ciudadano. Es de tener en cuenta que la calidad de vida laboral es sólo uno de los aspectos del conjunto de efectos positivos que el trabajo bien diseñado produce tanto en la organización como en cada uno de los funcionarios que está a su servicio. La recreación debe actuar como instrumento de equilibrio para la vida del trabajador, propiciando el reconocimiento de sus capacidades de expresión, imaginación y creación conducentes a lograr su participación, comunicación e interacción en la búsqueda de una mayor socialización y desarrollo. 2.2. MARCO NORMATIVO Este plan tiene los siguientes fundamentos legales: Constitución Política del Perú (Artículo 54). Ley de bases de la carrera istrativa Nº 276 establece el Decreto Legislativo N°1013, Ley de Creación, Organización y Funciones del Ministerio del Ambiente;

Ley N" 28175, Ley Marco del Empleo Público, señala que la capacitación es un deber y un derecho del empleado público y que la misma está orientada al desarrollo de conocimientos, actitudes, prácticas, habilidades y valores del empleado, para garantizar el desarrollo de la función pública y los servicios públicos, mejorar su desempeño laboral, proporcionar su realización personal, técnica o profesional y brindar mejor servicios al ; Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N" 728, ley de "'~ Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N" 003-97-TR. Reglamento del Decreto Legislativo N° 1057, aprobado mediante Decreto Supremo N" 075-2008- PCM, que regula el régimen especial de contratación istrativa de servicios, señala que los contratados bajo dicho régimen quedan comprendidos en los procesos de capacitación que se llevan a cabo en la istración pública; Ley General de Salud Ley N° 26842. Resolución de Gerencia General N° 281-GG-ESSALUD-2006 de fecha

04 de mayo de 2006; se aprobó el Petitorio Farmacológico de ESSALUD

3- POLÍTICA GENERAL MISION Y VISION DEL CENTRO DEL ADULTO MATOR DE PUCALLPA MISION Brindar espacios de confraternización y encuentro generacional orientados a mejorar el proceso del envejecimiento, mediante el desarrollo de programas y talleres de integración familiar, intergeneracional, sociocultural, recreativa, productivo y de estilos de vida para un envejecimiento activo VISIÓN Ser una institución modelo de la región en atención social y del mejoramiento de la calidad de vida del Adulto Mayor.

La Política General del proceso de Gestión del Talento Humano es contribuir al fortalecimiento de los conocimientos, competencias y habilidades de los s y profesores del nuestra institución, el centro del adulto mayor Nuestra institución con el fin de fortalecer el del crecimiento personal, laboral, el mejoramiento del servicio prestado y del Sistema de atención de calidad, coordinando, gestionando, ejecutando y controlando el desarrollo del proceso de gestión del talento humano para implementar estrategias que aseguren la estabilidad de los s y del personal que labora en ele entidad y lograr a si el cumplimiento de la misión. 3.1- POLÍTICAS OPERATIVAS Dentro de las políticas operativas tenemos para el las siguientes políticas que se realizan en base a una meta anual. Tenemos: Taller de Educación Emocional: Para que mejorar el manejo de las emociones y relaciones interpersonales familiares y sociales. Taller de Memoria: ayudará en la mejora y refuerzo de tus cognitivas. Taller de Auto cuidado: proporciona conocimientos sobre física – orgánica, social, mental y espiritual

capacidades

aspectos de la vida

Talleres Artísticos: Para potencialidades artísticas.

que

descubrir

y

desarrolles

habilidades

y

Talleres de Cultura Física: A través de la práctica de disciplinas como el Taichi, bio - danza, gimnasia y otros. Turismo Social: brinda la oportunidad de conocer y disfrutar las diferentes regiones del Perú, sus culturas, costumbres, en circuitos turísticos amicales y accesibles a tu economía. Huertos Familiares y Crianza de Animales Menores: ofrece la oportunidad de estar en o con la naturaleza, desarrollando actividades en el cultivo de plantas hortícola, aromáticas, árboles frutales, así como también la crianza de animales menores (cuyes, patos conejos, etc.) además posibilidades de practicar la elaboración del bonsai, cultivo de Orquídeas, jardinería y vivero de plantas ornamentales. Comedor Social: brindar al publico amigable de socialización.

alimentación balanceada, en un ambiente

Eventos Deportivo – Recreativo: Para Practicar deporte preferido y participarás en juegos recreativos que contribuyen al mantenimiento y mejora de tus capacidades psico físicas y sociales. Eventos de Integración Intergeneracional. : Se promueve el intercambio de experiencias con niños, adolescentes y jóvenes. Campañas de Sensibilización. : Se fomenta caminatas, pasacalles, para revalorar la imagen del adulto mayor Campañas de educación Social “ Del maltrato hacia una cultura del buen trato al Adulto mayor” : Difunde sus derechos humanos y promueve el respeto a si mismo, al interior de sus familias y la comunidad en general. Servicio de Voluntariado a la Familia del Adulto Mayor: Son personas mayores brindando apoyo voluntario a otros adultos mayores y su familia en situaciones de vulnerabilidad. Capacitación en Micro emprendimientos: desarrollar una idea de negocio.

Preparación

para

constituir

y

Talleres Productivos: Genera un ingreso económico adicional a través de la práctica de las habilidades de gestión de micro emprendimiento de las personas adultas mayores. 3.2 CLIMA ORGANIZACIONAL.

La istración fortalecerá el Clima Organizacional con la ejecución de algunos proyectos como es el Trabajo, especialmente para los profesores, asistenta y s en general lo que consiste en: Equipo, Liderazgo, comunicación fluida, colaboración, Toma de Decisiones, Motivación, relajamiento, manejo del estrés, calidad del servicio, al igual que aspectos de tipo recreacional y de motivación artística y física. 3.3 EVALUACIONES PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN. Adicionalmente, se establece que frente a todos los programas de capacitación se llevará a cabo una evaluación, tanto del material del programa, como de la asimilación y aplicación de contenidos por parte de los participantes, de igual manera cada participante deberá remitir a la Oficina de Talento Humano las evidencias en el logro de los objetivos de la capacitación. Las evidencias serán tomadas como base para los futuros programas de capacitación. 3.4 PROGRAMAS DE ASISTENCIA SOCIAL Con respecto a los programas se viene brindando se quiere coadyuvar en el proceso de asistencia, promocionar la educación social, la memoria y sobre todo la actividad física, con la formación de actitudes artísticas, deportivas, de recreación y de buenos hábitos de higiene, seguridad social y medicina preventiva, que vincule tanto al trabajador social, como a su familia. Para los profesores promover la capacitación, implementar programas de bienestar para el fortalecimiento individual y colectivo para el mejor desempeño de sus funciones.

3.5 BENEFICIARIOS. Serán beneficiarios de las políticas operativas, y programas de asistencia social los s del Centro del adulto mayor y pobladores de la ciudad a travez del comedor social; los programas de capacitación, beneficiaran directamente los profesores para desarrollar de manera eficiente sus trabajos y cumplir con las metas establecidas en el plan anual. De esta manera se aspira tener una cobertura de atención al en un 100% y a la población en un 20%; capacitación de profesores se prevé en un 100%, siempre contando para ello con las asignaciones presupuestales a través de la red asistencial de Ucayali. 3.6 HORARIO. Este plan operativo contiene unas políticas de manejo del tiempo en los que tanto los es y istrados tienen sus espacio para realizar sus actividades sin restricciones. El horario podrá distribuirse de acuerdo las actividades que se realizaran y a los talleres establecidos en el plan anual de actividades en un horario de 7:30 Am – 12:00 M promedio. 4. ESTRATEGIAS

Para cumplir con las metas establecidas, es preciso que la atención, la promoción y cuidado del adulto mayor sean prioridades básicas del Centro del adulto mayor. Y para lograr una eficiencia en los desarrollos de las actividades de los profesores se requiere que la formación y capacitación obedezca a una serie de condiciones o directrices básicas: • Formación en Conocimientos a través de Programas de Educación para el Trabajo y Desarrollo Social. • Formación y Desarrollo de Competencias Laborales con personas de la tercera edad, mediante la aplicación de distintas técnicas pedagógicas que permitan desarrollar un funcionamiento psicológico y físico de nuestros s. • Cumplir con los horarios de acuerdo a los talleres establecidos y a los programas de acción y Capacitación, para garantizar un buen clima organizacional. • Participación en actividades organizadas por las diversas instituciones públicas o privadas para adquirir conocimientos adicionales, para llevar una labor más práctica. • • • • •

Puntualidad, respeto y orden Conocimiento de las funciones y área de Aplicación y transferencia del conocimiento. Fomento de la participación activa de los s, profesores, asistenta social y la comunidad. Justificación de Inasistencias. Cofinanciar los eventos de capacitación al profesor.

5. OBJETIVOS 5.1 GENERALES Promover una cultura de inclusión, respeto e igualdad entre los s, profesores y la población, mediante el desarrollo de los programas y talleres para ofrecer un mejor estilo de vida, al mismo tiempo fortalecer y ampliar los conocimientos físico – mentales para un envejecimiento activo. Contribuir al fortalecimiento de los conocimientos y competencias de los servidores públicos de la Corporación, en función del crecimiento personal, laboral, el mejoramiento del servicio prestado y del Sistema de Gestión de la Calidad. A través de los programas de bienestar laboral, se busca crear, mantener y mejorar en el ámbito del trabajo las condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y laboral del servidor público, permitiendo desarrollar sus niveles de participación e identificación con su trabajo y con el logro de la misión de cada una de las entidades estatales. 5.2 ESPECÍFICOS Fomentar una cultura de socialización y relaciones interpersonales entre los s, familiares y la población en general, lo que permitirá una mejor inclusión del en la sociedad.

Promover talleres que fortalezcan la actividad psicológica, emocional y el cuidado de las personas de la tercera edad, al mismo tiempo fomentar una cultura paz y bienestar para un sano envejecimiento de nuestros s. Participar activamente en los diversos programas realizado por las instituciones públicas o privadas, para adquirir conocimientos que permitan ejecutar mejor el trabajo en la institución. Promover la participación activa de los s y permitirles una mejor performance del estilo de vida que llevan.

6. DIAGNOSTICO Y PROGRAMAS Para el desarrollo del Plan se tuvieron en cuenta los siguientes aspectos para su elaboración: Se partió de un diagnostico realizado con base en la evaluación del desempeño, encuestas realizadas a los funcionarios de la Entidad, establecieron las necesidades de capacitación, se tuvieron en cuenta las sugerencias de los funcionarios de las distintas dependencias en cuanto a necesidades grupales de capacitación, especialmente en manejo del stress, trabajo en equipo, atención al cliente. 6.1 ÁREAS DE CAPACITACIÓN IDENTIFICADAS UNIDAD DE PRESTACIONES SOCIALES Y ECONOMICAS • Protección al adulto Mayor. • Centro del adulto mayor. • Unidad básica de rehabilitación profesional (Ubarp) FUNCIÓN PÚBLICA • Carrera istrativa • Instituciones públicas involucradas (Gobierno Regional y Municipalidades) DE INTERÉS SOCIAL • asistencia social • Desarrollo Comunitario • Participación Ciudadana • Manejo computación básica. • Comunicación social • Emprendimiento empresarial • Pedagogía y metodología de trabajo. 6.2 DIAGNOSTICO DE NECESIDADES De acuerdo a las áreas de capacitación identificadas, se presenta a continuación el diagnóstico de necesidades de capacitación, realizado de manera concertada con los profesores y s del la institución, para evaluar el desempeño, los cuales

sirven de base para la elaboración del Plan de Capacitación, fundamentales para el desarrollo de competencias y habilidades de los s. 1.- Capacitación gerontología educativa. Con la finalidad de brindar a los profesores y trabajadores sociales, conocimientos en temas de protección al adulto mayor, autoestima. Brindar metodologías de enseñanza y como llegar al adulto mayor cabra obtener un mayor interés en los temas y actividades que se realiza. 2. Gerontología social. Con la finalidad de estudiar el lugar y la participación del adulto mayor en sociedad y cómo esta afecta el proceso de envejecimiento. Al respecto, el profesional de la gerontología social debe tener en su haber académico materias como sociología del envejecimiento, trabajo social, estadística, musicoterapia, psicogerontología. El profesor o el trabajador social enfatiza en su práctica en aspectos de recreación, evaluación de las actividades diarias del adulto mayor, políticas de inserción en los diversos estratos sociales. Teniendo como principal objetivo el mantenimiento del envejeciente dentro del seno familiar. Siendo este último el verdadero receptáculo de cuidados preventivos y apoyo para la mejor calidad de vida a edades tardías. Sin embargo, no siempre los familiares están en condiciones de proveerle al envejeciente de estos cuidados. De allí que el proceso de institucionalización, es decir, el ingreso a los conocidos como asilos, unidades geriátricas o gerontogeriátricas, unidades de larga estancia, entre otros; se presenta como una alternativa 3.- Manejo del Stress. Una gran parte de los s y profesores, requieren intervención; ello obedece a que la tensión provocada por situaciones agobiantes puede limitar e incluso impedir llevar a cabo las actividades cotidianas de manera adecuada, y en algunos casos, originar reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos graves en las personas que no aprenden a controlarlo. 4. computación.- Para los profesores con la finalidad mejorar sus competencias y su funcionamiento en tareas como son la elaboración, el mantenimiento y la actualización de bases de datos, cuadros estadísticos, informes para entes de control. 5. tecnología de información (Tics) y metodología de enseñanza al adulto mayor. Con la que se pretende mostrar una propuesta de educación destinada a la capacitación de Adultos Mayores en TICs, teniendo en cuenta el contexto sociocultural actual que originan estas prácticas, su adecuación a los destinatarios y el reconocimiento que las mismas tienen por parte de los Adultos Mayores, quienes enfrentan el desafío de llevar adelante nuevos aprendizajes para sentirse integrados al grupo social con el que conviven. Atendiendo a este propósito, el trabajo debe dividirse en tres partes; en primer lugar se incluyen diferentes proyecciones poblacionales que muestran el crecimiento de la población de Adultos Mayores a nivel mundial, y se caracteriza a la sociedad, donde la integración de las Tecnologías de la Información y la Comunicación cambia las formas de vida.

7. CONCLUSIONES •

•

Es importante indicar que este plan operativo tiene por finalidad brindar un apoyo adicional al , profesores y trabajadores sociales, para un mejor desempeño de sus funciones. De esta manera lograr una mayor inclusión social de los entes mencionados La capacitación es muy importante para los trabajadores, porque permitirá llegar de una mejor manera al , y lograr que este sea capaz de afrontar sus miedos y lleve una vida más activa.

8. ACTIVIDADES Y PRESUPUESTO Objeto del gasto

Valor asignado

Prestación de servicios complementarios

360.00

Pago a los profesores y promotor social

24300.00

Actividades sociales e intergeneracionales

10000.00

Eventos deportivos

5000.00

Turismo social

18200.00

Apoyo logístico para desarrollar el proyecto

3000.00

Otros servicios

10500.00

Total

71360

Para realizar este proyecto se necesita un promedio de S/. 71,360.00 de los cuales S/. 42, 500.00 están aprobados.