Tema 1 Introduccion A La Gth (1) 543k72

Universidad NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC

Facultad de ISTRACIÓN ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ISTRACIÓN

Introducción a la Gestión de Talento Humano Mg. Julián Oré Leiva

Origen y evolución de la istración de Recursos Humanos

Era de la industrialización clásica (1900-1950)

Era de la industrialización neoclásica (1950-1990)

Modelos mecanicistas Necesidad de orden y rutina

Modelos menos mecanicistas Necesidad de adaptación

Personas vistas como MANO DE OBRA

Personas vistas como RECURSOS HUMANOS

Departamento de Relaciones Industriales

Departamento de Recursos humanos

SIGLO XX

Era de la información (Después de 1990) Modelos orgánicos Necesidad de cambio

Personas vistas como SOCIAS

Departamento de Gestión del talento humano

CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN EL AREA DE RRHH Era de la industrialización clásica

Era de la industrialización neoclásica

Era de la información

(De 1900-1950)

(De 1950-1990)

(Después de 1990)

•Comienzo de la industrialización y formación del proletariado

•Expansión de la industrialización y el mercado de candidatos

•Transformación de los talleres en fabricas

•Aumento del tamaño de las fabricas y el comercio mundial

•Estabilidad, rutina, mantenimiento y permanencia •Adopción de estructuras tradicionales y departamentalización funcional y divisional •Modelo mecanicista, burocrático. Estructuras altas y gran amplitud de control

•Necesitad de orden y rutina Dpto. de personal

Dpto. de relaciones industriales

Personas vistas como mano de obra

•Inicio del dinamismo del ambiente: inestabilidad y cambio •Adopción de estructuras híbridas y de nuevas soluciones organizacionales •Modelo menos mecanicista, estructuras planas y amplitud de control mas reducido

•El mercado de servicios sobrepasa el mercado industrial (bienes manufacturados) •Adopción de unidades de negocios para sustituir las grandes organizaciones •Dinamismo, turbulencia y cambios extremos •Adopción de estructuras orgánicas y adhocráticas

•Modelos orgánicos ágiles, flexibles y variables •Necesidad de cambio

•Necesidad de adaptación Dpto. de RH

Dpto. de gestión del talento humano

Personas vistas como recursos humanos

Equipos de gestión del talento humano

Personas vistas como socias

Cambios y transformaciones en la función de RH

Era industrial clásica

Era industrial neoclásica

Departamento de relaciones industriales

Departamento de personal

Departamento de recursos humanos

Era de la información

Departamento de gestión del talento humano

Equipos de gestión del talento humano

Contexto de la istración de los Recursos Humanos 



Esta conformado por las personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito. Por su parte el trabajo consume tiempo considerable de la vida y el esfuerzo de las personas que dependen de el para subsistir y alcanzar el éxito personal.

¿Que significa tratar a las personas como recursos o como socias? 

Significa considerarlos como el capital intelectual de la organización ya que las personas son proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades y sobre todo del aporte mas importante a la empresa: LA INTELIGENCIA.

Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas 





Son seres humanos: Están dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre si, tienen historias distintas. Son personas y no meros recursos de la organización. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas son fuente de impulso propio que dinamizan la organización y no agentes pasivos, inertes y estáticos. Socias de la Organización: Las personas son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito, las personas invierten en la empresa esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgo, etc. Con la esperanza de recibir retornos sobre estas inversiones tales como salarios, crecimiento profesional, carrera, etc.

Dos definiciones de istración del Recurso humano. 



La istración del recurso humano, es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones. Es una función de la organización relacionada con la provisión, el entrenamiento, el desarrollo, la motivación y el mantenimiento de los empleados.

¿Cuales son los principales objetivos de la gestión del Recurso Humano? 





1- Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. 2Proporcionar competitividad a la organización. Esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.

3- Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados. Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la motivación.

¿Cuales son los principales objetivos de la gestión del talento humano? 





4- Permitir el aumento de la auto realización y la satisfacción de los empleados en el trabajo. Para ser productivos, los empleados deben sentir que el trabajo es adecuado a sus capacidades y que se les trata de manera equitativa. 5- Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Se refiere a estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones. 6-Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables. Las personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse sus derechos básicos.

Los seis procesos de la gestión del Recurso Humano 1. isión de personas: Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.

2. Aplicación de personas: Diseño de actividades que las personas realizaran en la empresa (diseño organizacional, diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación y evaluación del desempeño. 3. Compensación de las personas. Incentivos satisfacción de necesidades individuales.

y

Cuales son los procesos de la gestión del talento humano? 4. Desarrollo de Personas: Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. 5. Mantenimiento de Personas: Creación de condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. 6. Evaluación de personas: Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas.

Factores que afectan los procesos de gestión de RR.HH.

LOS 06 PROCESOS DE GESTION DE RR.HH. Gestión del talento humano

isión de personas

Compensación de personas

Aplicación de personas Diseño de Cargos

Reclutamiento Selección

Evaluación de desempeño

Mantenimiento de personas

Desarrollo de personas Remuneración Beneficios y servicios

Entrenamiento Programas de Cambio. Comunicación

Disciplina Higiene Seguridad y calidad Relaciones con Los sindicatos

Monitoreo de personas

Bases de Datos. Sistemas De Información gerencial

Principales procesos de la istración RR.HH.

isión de personas Aplicación de personas

Gestión Moderna de personas

Compensación De personas Desarrollo de las personas

Quien debe trabajar en la org.: • Reclutamiento de personal • Selección de personal Que deberán hacer las personas: • Diseño de cargos • Evaluación de desempeño Como compensar a las personas: • Compensación y remuneración • Beneficios y servicios • Seguridad e higiene Como desarrollar a las personas: • Capacitación y desarrollo • Programas de cambios • Programas de capacitación

Como retener a las pers. en el trabajo: Mantenimiento de Las personas

Monitoreo de personas

• Disciplina • Higiene, Seguridad y calidad en el trab. • Relaciones con el sindicato Como saber lo que hacen y lo que son:

• Sistemas de información gerencial • Bases de datos.

01. Proceso de isión de Personas 1.1 Reclutamiento de personas Proceso mediante el cual una organización atrae candidatos del mercado de recursos humanos para abastecer su proceso selectivo, también es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RRHH las oportunidades de empleo que pretende llenar.

Reclutamiento de personas

Reclutamiento de personas VENTAJAS

Reclutamiento interno

1. Aprovecha mejor el potencial humano 2. Motiva el desarrollo profesional 3. Incentiva la permanencia y fidelidad 4. Ideal para situaciones de estabilidad 5. No requiere socialización 6. Probabilidad de mejor selección 7. Costo financiero menor

Reclutamiento de personas DESVENTAJAS

Reclutamiento interno

1. Puede bloquear entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas 2. Favorece el statu quo 3. Mantiene el patrimonio humano 4. Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas 5. Mantiene la cultura organizacional 6. Sistema cerrado de reciclaje continuo

Reclutamiento de personas VENTAJAS

Reclutamiento externo

1. 2. 3. 4. 5.

Ideas nuevas Enriquece el patrimonio humano Aumenta el capital intelectual Renueva la cultura organizacional Incentiva la interacción con el MRH

Reclutamiento de personas DESVENTAJAS

Reclutamiento externo

1. Afecta negativamente la motivación 2. Reduce la fidelidad de empleados 3. Costos operacionales para la selección 4. Exige socialización de nuevos empleados 5. Más costoso, prolongado e inseguro

Técnicas de reclutamiento externo  Avisos en periódicos y revistas especializadas  Avisos publicados en la página web  Agencias de reclutamiento  os con escuelas, universidades y asociaciones gremiales  Carteles o avisos en sitios visibles  Presentación de candidatos por recomendación de empleados  Base de datos de candidatos

Evaluación de los resultados del reclutamiento Criterios de evaluación global del reclutamiento Cargos cubiertos Cargos cubiertos en el tiempo normal Cargos cubiertos a bajo costo Cargos cubiertos por personas que permanecen durante más de un año en la empresa  Cargos cubiertos por personas que están satisfechas con su nueva posición    

Proceso de isión de Personas 1.2 Selección de personas Proceso de elección del mejor candidato para el cargo, mediante el cual se trata de encontrar a la persona adecuada en merito a su capacidad académica, experiencia y potencial como candidato al puesto, mide el potencial actual y pronostica su rendimiento y tendencias de comportamiento en el futuro.

Selección de Personas

Selección de Personas Selección como proceso de comparación

Selección de Personas Selección como proceso de decisión y elección

Selección de Personas Modelo de decisión y elección

Técnicas de Selección de Personas Entrevista de selección

Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas. Aunque carezca de bases científicas y sea la técnica de selección más subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato al empleo, son de dos tipos:

1. Entrevistas dirigidas (con derrotero o guión preestablecido) 2. Entrevista libre (sin derrotero definido)

Técnicas de Selección de Personas Pruebas de conocimiento o de capacidad

Es la técnica de selección donde se aplican las pruebas de conocimiento o de capacidad, buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas. Pueden ser: 1. Pruebas Generales (cultura general, lengua) 2. Pruebas Específicas (conocimientos técnicos, cultura profesional)

Técnicas de Selección de Personas Pruebas Psicométricas

Es la técnica de selección donde se aplican un conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. La prueba psicométrica es una medida de desempeño o de ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales, de selección o escritas. Pueden ser: 1. Pruebas de aptitud generales 2. Pruebas específicas

Técnicas de Selección de Personas Pruebas de Personalidad

Es la técnica de selección donde se aplican pruebas que sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, que son determinados por el carácter (rasgos adquiridos) o por el temperamento (rasgos heredados). Un rasgo de personalidad es una característica marcada que distingue a una persona de las demás. Pueden ser:

1. Pruebas expresivas 2. Pruebas proyectivas 3. Inventarios de motivación y de intereses

Técnicas de Selección de Personas Pruebas de Simulación

Es la técnica de selección donde tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo, y del método exclusivamente verbal o de ejecución a la acción social. Son técnicas de dinámica de grupo. Pueden ser:

1. Pruebas Psicodrama 2. Pruebas de Dramatización (role playing)

Proceso de selección de personas

Evaluación de los resultados para la organización  Adecuación de las personas al cargo y satisfacción en el trabajo.  Rapidez en el ajuste y la integración del nuevo empleado a las nuevas funciones.  Mejoramiento gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los mejores talentos.

Evaluación de los resultados para la organización  Estabilidad y permanencia de las personas, y reducción de la rotación.  Mayor rendimiento y productividad, al aumentar la capacidad de las personas.  Mejoramientos de las relaciones humanas, por elevación de la moral.  Menores inversiones y esfuerzos en entrenamiento

Evaluación de los resultados para la organización  Aprovecha las habilidades y características de cada persona en el trabajo.  Favorece el éxito potencial del cargo.  Eleva la satisfacción, al vincular a cada persona a la actividad indicada.  Evita pérdidas futuras de sustitución de personas, por fracasar en el cargo.

02. Proceso de Aplicación de Personas Diseño de cargos Proceso que incluye la especificación del contenido de cada cargo, determinar los métodos y procedimientos de trabajo, fijar las responsabilidades, establecer las relaciones con los demás cargos. Es la tarea de hacer diferente cada cargo a todos los demás que existen en la organización.

Proceso de Aplicación de Personas Algunas definiciones El concepto de cargo se fundamenta en las nociones de: 



Tarea: Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo Atribución: Es una tarea un poco más sofisticada, más intelectual y menos material



Función: Para que un conjunto de tareas y atribuciones constituya una función, se requiere que se ejecuten de modo repetido.

Proceso de Aplicación de Personas Algunas definiciones 

Cargo: Conjunto de funciones (tareas y atribuciones) con posición definida en la estructura organizacional. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización.

Proceso de Aplicación de Personas Necesidad de diseño de cargos

Requisitos para el diseño de cargos

Equilibrio entre el empleado y el puesto de trabajo ORIENTACIÓN CONOCIMIENTOS

DEL

HABILIDADES APTITUDES

REQUERIMIENTOS

CAPACITACIÓN

PUESTO

Proceso de Aplicación de Personas 2.1 Diseñar un cargo implica: 1.

2.

Establecer el contenido del cargo.- Es determinar el conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar. Métodos y proceso de trabajo.- Es determinar como desempeñar las tareas o las atribuciones.

Proceso de Aplicación de Personas Diseñar un cargo implica: 3.

Responsabilidad.- definir a quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad) es decir, establecer quién es su jefe superior inmediato.

4. Autoridad.- A quien deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo, es decir, establecer quienes son sus subordinados.

Proceso de Aplicación de Personas 2.2 Evaluación de desempeño Es una apreciación sistemática del comportamiento de las personas en los cargos que ocupan.

El desempeño del cargo es situacional en extremo, varía de persona a persona y depende de varios factores condicionantes que influyen poderosamente.

Proceso de Aplicación de Personas Objetivos de la Evaluación de desempeño  Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.  Permitir el tratamiento de los RRHH como una importante ventaja competitiva de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido.  Dar oportunidades de crecimiento y condiciones efectivas de participación a todos los de la organización, teniendo en cuenta los objetivos organizacionales e individuales.

Proceso de Aplicación de Personas Beneficios de la Evaluación de desempeño  Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.  Puede detectar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento.  Puede dar mayor dinámica a su política de RRHH, ofreciendo oportunidades a los empleados , estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

03. Proceso de Compensación de Personas 3.1 Compensación y Remuneración Compensación y remuneración exige una serie de cuidados especiales entre los que destacan: Planes de compensación monetaria pueden ser:  Financiera directa  Financiera indirecta

 No financiera

03. Proceso de Compensación de Personas 3.2 Beneficios Sociales Constituyen costos de mantenimiento del personal. Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa parcialmente.

puede

financiarlos

total

o

03. Proceso de Compensación de Personas 3.2 Beneficios Sociales En cuanto a su exigencia: Legales Voluntarios En cuanto a su naturaleza: Monetarios No monetarios En cuanto a sus objetivos: Asistenciales Recreativos Supletorios

03. Proceso de Compensación de Personas 3.3 Higiene y Seguridad Higiene y seguridad.- Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. Diagnóstico y ocupacionales

prevención

de

enfermedades

04. Proceso de Desarrollo de Personas 4.1 Capacitación y Desarrollo

04. Proceso de Desarrollo de Personas 4.1 Capacitación y Desarrollo Contempla tres áreas principales de actividad: A. Entrenamiento.- Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. Entrenamiento comprende:  Transmisión de información.  Desarrollo de habilidades  Desarrollo o modificación de actitudes.  Desarrollo de conceptos

04. Proceso de Desarrollo de Personas 4.1 Capacitación y Desarrollo

04. Proceso de Desarrollo de Personas 4.1 Capacitación y Desarrollo B. Desarrollo del Personal.- Permite incrementar la capacidad intelectual y moral de los integrantes de la organización, persigue objetivos generales para alcanzar habilidades mayores a las exigencias en el cargo actual, esta orientado principalmente al nivel gerencial y se relaciona con las necesidades futuras orientándose a la persona y a sus posibilidades de ser promovido en el futuro dentro de la organización, para que desarrolle un plan de vida y carrera

04. Proceso de Desarrollo de Personas

4.1 Capacitación y Desarrollo C. Desarrollo Organizacional.- Cuando se habla de entrenamiento, es un enfoque micro, individual. Cuando se habla de DO al visión es macroscópica y sistémica. Presenta las siguientes características:  Focalización en toda la organización.  Orientación sistémica  Agente de cambio  Solución de problemas  Aprendizaje experimental  Procesos grupales  Retroalimentación  Orientación situacional  Desarrollo de equipos.

05. Proceso de Mantenimiento de Personas

5.1 Relación con los empleados

    

Estilos de istración Relaciones con los empleados Programas de asistencia al empleado Disciplina istración de conflictos

05. Proceso de Mantenimiento de Personas

5.1 Relación con los empleados

05. Proceso de Mantenimiento de Personas Estilos de istración

Estilos según Likert:    

Sistema autoritario coercitivo Sistema autoritario benevolente Sistema consultivo Sistema participativo

05. Proceso de Mantenimiento de Personas

Relación con los Empleados     

Comunicación Cooperación Protección Asistencia Disciplina y conflicto

05. Proceso de Mantenimiento de Personas

Programas de asistencia a los Empleados  Comisión de evaluación de sugerencias.  Implementación de sugerencias deben ser inmediatas.  Evaluar el valor del beneficio. Disciplina  Ausentismo elevado  Faltas no justificadas  Faltas frecuentes  Retrasos y salidas anticipadas  Altercados con colegas  Creación de problemas a otros empleados

05. Proceso de Mantenimiento de Personas

istración de Conflictos  Conflicto percibido  Conflicto experimentado  Conflicto manifiesto  Las relaciones con los empleados dependen del estilo de istración.  La disciplina debe ser constante y en beneficio de las metas de la organización  Hay que resolver los conflictos o diferencias

06. Proceso de Monitoreo de Personas

6.1 Necesidad de información No sólo se trata de jerarquías de autoridad. La comunicación debe ser una responsabilidad inherente a cualquier cargo Hoy, se requiere sistemas de información para manejar el cambio y la innovación.

06. Proceso de Monitoreo de Personas

6.1 Necesidad de información     

Tipo de decisiones que se toman Tipo de información que necesita Tipo de información que recibe Tipo de estudios especiales que solicita Tipo de información le gustaría recibir y no está recibiendo

06. Proceso de Monitoreo de Personas

6.1 Necesidad de información

06. Proceso de Monitoreo de Personas

6.1 Necesidad de información  Sistema de información para la ARH.  Sistema de información gerencial. (SIG)  Sistema de información para los empleados.  La información debe ser correctamente istrada.  La tecnología en estos tiempos es una necesidad para el manejo de información.  Las empresas tienen una responsabilidad social que debe ser evaluada constantemente.

Desafíos de la istración de los RRHH

Desafíos de la istración de los RRHH Compatibilidad de objetivos organizacionales e individuales 



Si la organización quiere alcanzar sus objetivos, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que ´estas también alcancen sus objetivos individuales y de ese modo se beneficien ambas partes. La compatibilidad debe enfocarse en la relación GANAR-GANAR. Ello requiere negociación, participación y sinergia de esfuerzos.

Principales cambios en la istración RR.HH.

DE

HACIA

• Obediencia.

• Compromiso.

• Eficiencia.

• Efectividad.

• Complejidad.

• Simplicidad.

• Rigidez.

• Flexibilidad.

• Reglas - normas.

• Criterios - principios.

• Tarea

• Proceso.

Gestión Humana DE

HACIA

• Capacitar.

• Formar - educar.

• Motivación y desarrollo .

• Auto motivación

• Cumplir.

• Altos estándares.

• Evaluar desempeño.

• Gestionar el desempeño.

• Jefes.

• Líderes - “Coach”.

• Delegar.

• Empoderar.

Retos de las Organizaciones.







¿Cómo debe proceder una empresa con el fin de desarrollar el suficiente capital humano preciso para el éxito competitivo?

1.Contratar a las personas adecuadas, es decir, a trabajadores con abundantes capacidades, esfuerzos, y tiempo para invertir, y establecer un acuerdo con ellas con el objeto de obtener su inversión. 2.Conseguir la máxima inversión de las personas que trabajan en la empresa, a través de una aplicación sólida del contrato psicológico entre individuo y organización y mediante la creación de un ambiente que estimule el aporte de capital humano.

Retos de las Organizaciones. 3.Constituir el capital humano de las personas a través de un aprendizaje formal y no formal, y transformar el capital humano altamente móvil en formas menos pasajeras. 4.Retener el capital humano mediante el compromiso y el involucramiento de sus propietarios.

¿Que debe tener una persona para desarrollar su talento?

1.COMPETENCIAS QUE PERMITAN LOGRAR RESULTADOS (PODER) 2.COMPROMISO CON LOS OBJETIVOS Y CON LA EMPRESA (QUERER)

3.ACCION: LLEVAR A CABO EN EL TIEMPO QUE SE REQUIERE (SABER LOGRARLO)

Gestión por Competencias La gestión por competencias se orienta a rentabilizar la inversión en las personas e impactar de modo más directo en los resultados del negocio. Esto se logra gestionando al personal en base a la definición de perfiles de cargos por competencias, lo que permite alinear consistentemente las diferentes aplicaciones de recursos humanos.

¿Qué es una competencia?

Conocimientos

COMPETENCIAS

Rasgos de Personalidad

Gestión por Competencias: Objetivos  Alinear el desarrollo de las personas con los objetivos estratégicos del negocio

 Definir las conductas de éxito que se requieren para cada posición  Determinar cual es la brecha entre el desempeño actual y el requerido acorde a las definiciones estratégicas de la empresa

Gestión por Competencias: Objetivos 





Permiten focalizar de manera individual y grupal en aquellos comportamientos que producen éxito. Traducen las características de los talentos o personas con performance sobresaliente en descriptores objetivos. Permiten alinear las herramientas de gestión de RRHH con un mismo enfoque conceptual.

Seres Humanos Complejidad