Trabajo Final Final Ismocol 2ye2h

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL ISTRACIÓN DE PERSONAL NRC:

TRABAJO FINAL ISTRACIÓN DE PERSONAL aplicado a la empresa Calzado Club Bison

DIAZ JIMENEZ DIANA KATHERINE SERRANO VELANDIA MARIA FERNANDA

UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA ESCUELA DE INGENIERIAS Y ISTRACION FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL SEXTO SEMESTRE FLORIDABLANCA 2014

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TRABAJO FINAL ISTRACIÓN DE PERSONAL aplicado a la empresa Calzado Club Bison

DIAZ JIMENEZ DIANA KATHERINE SERRANO VELANDIA MARIA FERNANDA

Docente Ingeniera LIBIA ROSA RANGEL ARIAS

UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA ESCUELA DE INGENIERIAS Y ISTRACION FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL SEXTO SEMESTRE FLORIDABLANCA

2014

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Tabla de contenido INTRODUCCION ................................................................................................................. 4 OBJETIVOS .......................................................................................................................... 5 MARCO TEÓRICO .............................................................................................................. 6 1. INFORMACION GENERAL DE LA EMPRESA ....................................................... 7 1.1 Nombre de la Empresa ................................................................................................ 7 1.2 Actividad económica ..................................................................................................... 7 1.3 Número de empleados ................................................................................................. 7 1.4 Estructura Organizacional ........................................................................................... 7 1.5 Ubicación de la Empresa ............................................................................................. 8 1.6 Nombre de la persona entrevistada ........................................................................... 8 1.7 Cargo de la persona entrevistada .............................................................................. 8 1.8 Identificación de la empresa ........................................................................................ 8 1.9 Razón Social .................................................................................................................. 8 1.10 Reseña Histórica ......................................................................................................... 8 1.11 Misión ............................................................................................................................ 8 1.12 Visión ............................................................................................................................ 8 1.13 Productos o Servicios................................................................................................. 8 1.14 Clientes ......................................................................................................................... 9 2. Tema 1: Generalidades de la istración de personal .................................. 10 3. Tema 2: Proceso de planeación, reclutamiento, selección, contratación e inducción. ............................................................................................................................ 12 4. Tema 3. Salud Ocupacional ..................................................................................... 13 5. Tema 4: Diseño, Análisis y Descripción de cargos, Análisis de competencias…15 6. Tema 5: Compensaciones Salariales ..................................................................... 23 7. Compensaciones Indirectas ..................................................................................... 31 8. Tema 6.Proceso de desarrollo de personal – Gestión del desempeño ............ 32 CONCLUSIONES .............................................................................................................. 34 BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................. 38 3

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INTRODUCCION

En el complejo mundo laboral de una empresa moderna, media o de gran tamaño, difícilmente puede concebirse una organización que no tenga en su primera línea una Dirección de Organización y Recursos Humanos, ya que, en definitiva, la istración puede ser indiferente, siempre que dé respuesta a las necesidades y problemas que día a día se plantean en el marco de las relaciones entre las direcciones de las empresas y los trabajadores, o entre aquellas y los representantes legales de estos, o los de los sindicatos, es por eso que en este proyecto que se lleva a cabo por estudiantes de la universidad pontificia bolivariana en el área de istración de personal, busca analizar los diferentes comportamientos presentes en la organización ISMOCOL DE COLOMBIA S.A, empresa seleccionada por el presente grupo. Para alcanzar el cumplimiento de los requisitos que la asignatura nos expone, tenemos en cuenta ámbitos de estudio como lo son la estructura organizacional, procesos industriales que se desarrollan, desempeño laboral, selección de personal, asignación de labores, y herramientas de prevención, control y gestión que permiten alcanzar un alto nivel en el sector industrial. De acuerdo con lo anterior, realizaremos encuestas o entrevistas que faciliten información de la empresapara poder establecer si la empresa está o no realizando de manera correcta su trabajo con el área de istración de personal y finalmente dar conclusiones y recomendaciones aplicando conceptos y conocimientos que nos proporciona la institución, para poder establecer si la empresa está o no realizando de manera correcta su trabajo con el área de istración de personal.

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OBJETIVOS

Objetivo General Analizar la estructura organizacional de la empresa ISMOCOL DE COLOMBIA S.A y a través de ella aplicar los conceptos vistos de sistema de planeación, salud ocupacional, análisis de cargos, compensación y evaluación de desempeño y poder establecer una estructura salarial justa, equitativa y eficiente para cualquier organización y un programa de evaluación de desempeño, promoción y ascensos que permita una mejor motivación y retención del personal. Objetivos Específicos   

Interpretar los factores importantes que se presentan en la organización aplicando conceptos de selección de personal, contratación y desempeño laboral Determinar e interpretar el proceso que sigue la empresa para diseñar nuevos cargos, así como la asignación de salarios. Rediseñar la función corporativa de la istración de personal para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.

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MARCO TEÓRICO Para la realización de este trabajo de investigación y de análisis de cargos de la empresa ISMOCOL DE COLOMBIA S.A se tuvieron en cuenta varios temas propuestos por la asignatura istración de personal, lo cual nos llevó a utilizar una serie de metodologías para la recolección de información como lo es el caso de la entrevista, formularios y observación. La fuente principal de información fue Adriana Paola Jerez Jerez(Psicóloga organizacional), quien nos dio información detallada acerca del nombre de la empresa, actividad económica, número de empleados, estructura organizacional, ubicación de la empresa, identificación de la empresa en estudio, razón social, reseña histórica, misión, visión, estructura organizacional, número de empleados, salarios, productos o servicios y clientes. Además de la entrevista buscamos información en la página virtual de la empresa ISMOCOL y allí pudimos hacer una mejor indagación del tema a tratar, una vez los datos fueron recolectados se llevó a su correspondiente transformación mediante las estructuras salariales y análisis de cargos existentes donde pudimos sacar conclusiones y plantear posibles soluciones a las falencias encontradas. Entre los términos que manejamos durante la realización del presente proyecto tuvimos en cuenta los siguientes: 



Entrevista: término que está vinculado al verbo entrevistar (la acción de desarrollar una charla con una o más personas con el objetivo de hablar sobre ciertos temas y con un fin determinado). Cuestionario: Los cuestionarios son una serie de preguntas ordenadas, que buscan obtener información de parte de quien las responde, para servir a quien pregunta o a ambas partes. Los cuestionarios son utilizados muchas veces como técnica de evaluación, o de guía de investigación, o también para efectuar encuestas, donde se interroga sobre determinadas “cuestiones” que se quiere averiguar. Son muy utilizados en el ámbito educativo, en Psicología, en Sociología y en estudios de mercado. (El método que se empleo para la aplicación del cuestionario fue el de registro del empleado)

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1. INFORMACION GENERAL DE LA EMPRESA 1.1 Nombre de la Empresa

Calzado Club Bisom

Empresa Colombiana, creada en 1989 con el fin de ofrecer un completo portafolio de servicios para las compañías del sector de los Hidrocarburos. Ismocol de Colombia S.A. es líder en la construcción, montaje y mantenimiento de oleoductos, gasoductos, poliductos, líneas de flujo, montajes electromecánicos, operación de campos y pozos petroleros, así como en el manejo de facilidades y servicios para la industria petrolera. 1.2 Actividad económica

1.3 Número de empleados El número de Empleados varia dependiendo de los contratos que la Empresa tenga en su momento, actualmente en Base Bucaramanga como la sede istrativa, el número de Empleados esta en 150 personas, Base Piedecuesta (Taller) son 135 personas. A nivel general en Número de Empleados en este momento, está en 7.000.000 Empleados aproximadamente a nivel Nacional. 1.4 Estructura Organizacional

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1.5 Ubicación de la Empresa

Carrera 6ª #37-36 Alfonso López

1.6 Nombre de la persona entrevistada Edgar Vega 1.7 Cargo de la persona entrevistada

Gerente general

1.8 Identificación de la empresa

Nit. 91.222.841-1

1.9 Razón Social

Empresa unipersonal

1.10 Reseña Histórica 1.11 Misión CALZADO CLUB BISON es una empresa dedicada a la producción y comercialización de calzado de excelente calidad, con diseños innovadores, mano de obra calificada y comprometidos con el mejoramiento continuo de nuestros productos, a través de un alto nivel de competitividad y productividad, buscando permanentemente la satisfacción de nuestros clientes. 1.12 Visión Para el 2017 ser una empresa con mayor reconocimiento en el mercado, líder en la producción y comercialización de calzado a nivel nacional, dejando en claro la excelente calidad, precio y diseño de productos. 1.13 Productos o Servicios Compañía especializada en Montajes y Construcción de Oleoductos, Gasoductos, Poliductos, Combustoleoductos, Montajes Electromecánicos, Suministro de Personal y Equipos para la Operación de Campos Petroleros, Suministro de Equipo para Perforación de Pozos de Petróleo, Gas y Agua. En ISMOCOL se ofrecen los siguientes servicios: - Construcción de Oleoductos y Gasoductos - Cruces por perforación horizontal dirigida - Mantenimiento de Oleoductos y Gasoductos - Montaje Electromecánico de Plantas - Operación y Mantenimiento de Campos Petroleros - Perforación de Pozos Petroleros, Gas y Agua

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1.14 Clientes CLIENTES NOMBRE

RAZON SOCIAL

DIRECCION

CIUDAD

TELEFONO

Arturo Rincon

DISTRIBUIDORA RINCON

Carrera 3 No. 34-76

Montería

7825136

Dioselin Franco

FRANCO & FRANCO Calle 34 No. 41-13 ASOCIADOS

Barranquilla

3704505

2785610

Juan Pablo PASO Cadavid FIRME

Calle 17 Sur No. 18-20

Bogotá

Cesar Moreno

C.C. Cañaveral local 150

Floridablanca 6381066

Calle 12 No. 4-76

Cúcuta

KALKOS SHOES

Ana Lucia SUEÑOS Tarazona INFANTILES

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2. Tema 1: Generalidades de la istración de personal 1. ¿Por qué es importante istrar el personal en esta organización? Uno de los principales retos y misiones de la organización es encontrar personal competente. Para la empresa se destaca la figura del hombre como personaje de la organización, por tanto, es importante seleccionar al personal con relación a lo que se necesita que haga, darles capacitación, inducción y protección, y finalmente sentir la motivación del trabajador. 2. ¿Cuáles son los principales desafíos que maneja hoy la empresa con respecto al personal? Dentro de los primeros retos de una organización como ISMOCOL de Colombia esta encontrar personal competente. Específicamente, dada la naturaleza de ISMOCOL, es complicado encontrar personal capacitado, dada la especialidad de cada proceso, por esto, dentro del proceso se busca un personal que cumpla con una formación mínima de modo que la organización les brinde una capacitación para desarrollar esas competencias más centrales.

3. ¿Cuáles son las principales funciones que asume la istración del personal en esta empresa? Selección, inducción, entrenamiento, desarrollo del personal. 4. ¿Existe dentro de la empresa un departamento específico para gestionar las labores de personal? (Departamento de Personal, Recursos Humanos, Talento Humano, etc.). Si ________ No _________. Justifique la respuesta. La figura del “Departamento de personal” (o sus derivados) no está presente, sin embargo, la figura es reemplazada por la figura de “istración” seguida por el “ Bucaramanga” y “Jefe de nómina” encargado de la parte de contratación de la empresa. 5. Sí existe el Departamento, ¿Qué cargos lo componen y cuantos trabajadores están asignados a cada cargo? ¿De qué se encarga en términos generales cada uno de los cargos del departamento? (Preferiblemente anexar el organigrama del departamento). No está conformado el Departamento de personal, sin embargo, si es considerado los cargos que posiblemente lo conformarían serian: Bucaramanga – Jefe de Nómina – Asistente de personal – Psicóloga organizacional

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6. ¿El departamento de personal tiene asignada una autoridad de línea o de staff en la estructura organizacional de la empresa? ¿Qué implicaciones tiene para el departamento esto en la práctica? El directamente encargado es el Gerente por lo tanto se utiliza una autoridad de staff en la estructura de la empresa, y tiene por implicación que la organización sea centralizada. 7. Sí no existe el departamento quién es el encargado de asumir las labores de personal en la empresa? Por qué se asigna esta persona o cargo?. Bucaramanga. Se asigna por su perfil profesional para ser el indicado de tener liderazgo y dominio sobre las iniciativas que se generan para la compañía. 8. ¿La empresa subcontrata algunos servicios relativos a la gestión del talento humano con entidades externas? ¿Cuáles y por qué? implicaciones tiene para el departamento esto en la práctica? No, todo es ejecutado por procesos internos de la empresa. 9. ¿Qué acciones concretas utiliza la empresa para generar sentido de pertenencia en sus empleados? -

Posibilidad de desarrollo (capacitaciones) Posibilidad de ascenso y/o promoción Entrega de BONOS anuales por el desempeño y/o productividad de los empleados

10. ¿Cómo maneja las comunicaciones dentro de la empresa y qué acciones sigue para garantizar que la gente haga lo que se ha planeado hacer? Generalmente por comunicaciones internas, como Memorandos, Agendas o Circulares informativas, dependiendo de la relevancia de la comunicación, es decir si es a nivel de áreas de la Empresa o a nivel Nacional donde opera la Compañía. Se garantiza que la gente actué acorde a lo planteado, a través del responsable del área o de Obra, en caso que la comunicación se extienda a los proyectos. 11. ¿Cómo hace la empresa para medir la productividad de su personal?. En primera medida, por los indicadores de cada departamento, y en segunda medida por las evaluaciones de desempeño, sin embargo, esta revela en cierto modo los indicadores antes mencionados. Dicha evaluación se basa por funciones, dependiendo de para que específicamente fue contratado el trabajador, de manera unilateral Jefe-Trabajador.

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3. Tema 2: Proceso de planeación, reclutamiento, selección, contratación e inducción. 1. ¿Cómo planifica la empresa las necesidades de personal? A través de los resultados de la evaluación de desempeño, por medio de la determinación de las falencias y dificultades ya previstas, para por medio de formación y capacitaciones fortalecer dicho trabajador. Por otra parte, están las solicitudes directas de los Jefes de Áreas. 2. ¿Qué fuentes de reclutamiento son utilizadas por la empresa? -

EXTERNO: Bolsas de Empleo (computrabajo), Prensa, Portal (ISMOCOL de Colombia), Plataforma Sena INTERNO

3. ¿Qué técnicas de selección son utilizadas por la empresa?.¿Varían las técnicas de selección utilizadas según el tipo de personal a contratar (Personal istrativo u operativo)? ¿Cómo varían? Sistema de Gestión por competencias a. Verificación Hoja de vida / Manual de Funciones - Requisitos (Paralelo) b. Prueba psicotécnicas (dependiendo del cargo) c. Prueba de conocimientos (dependiendo del cargo) d. Entrevista por competencias e. Entrevista técnica (con el Jefe Inmediato) f. Informe final de selección 4. ¿Cuáles son los principales criterios que utiliza la empresa para decidir qué empleados serán elegidos en un proceso de selección? La empresa utiliza algunos criterios de selección de empleados, los principales son los siguientes: 1. Formación profesional (según el cargo) 2. Experiencia en la labor a ejecutar 3. Personalidad y Capacidades tanto físicas como intelectuales 4. Disponibilidad y Capacidad de cumplimiento en un deber a ejecutar. 5. Aptitudes profesionales. 6. Que cumplan con el perfil de cargo estipulado por la Compañía 7. Que demuestre tener las competencias (Saber Hacer, Ser) exigidas para el desempeño del cargo. 8. Sus proyecciones estén orientadas acorde con lo que puede ofrecer la Compañía.

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5. ¿Quién es el responsable de llevar a cabo el proceso de selección dentro de la empresa? Es un trabajo en equipo en donde se ven involucrados: Psicólogo de selección, Jefe inmediato (quien solicito el personal), 6. ¿Qué formas de contratación utiliza la empresa?. Explicar cada una y justificar su utilización. Contratación por obra y labor: el periodo de pago puede ser diario, semanal, quincenal o como máximo mensual. En este tipo de contrato no se puede pactar el pago cuando se termine la obra, a no ser que la obra se termine en un tiempo inferior a un mes. Contratación a término fijo: debe constar siempre por escrito y su duración para la empresa ISMOCOL es de 3 meses, después de un receso de una semana q se le da al empleado se renueva nuevamente Contratación a término indefinido: este tipo de contrato en la empresa lo tienen pocos empleados pues en él no se puede pactar un tiempo de duración ni una fecha de terminación. 7. ¿Cómo es el proceso de inducción que se ofrece a los empleados nuevos para familiarizarlos con la empresa? Departamento QAQC (calidad) Departamento HQC (Seguridad Industrial)

4. Tema 3. Salud Ocupacional 1. ¿Cómo maneja la empresa todo lo relacionado con seguridad industrial y salud ocupacional?. La empresa tiene varias certificaciones, la principal es bureau veritas es un ente certificado, nos regimos bajo la norma ISO 18000 que trata de todo lo relacionado con seguridad industrial y salud ocupacional , por lo tanto todo lo que tiene que ver con esto debe girar en torno al cumplimiento de esa norma, todo proceso debe estar debidamente estandarizado, debe contar con el personal competente e idóneo para el manejo o realización de una labor. 2. ¿Quién es el responsable de esto en la empresa?. El departamento HCE y el jefe de cada departamento como tal.

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3. ¿Ha desarrollado la empresa un Panorama de Factores de Riesgos? Cómo lo ha hecho? Si, se ha hecho por puestos de trabajo, con los inspectores o supervisores, en Bucaramanga lo hace la coordinadora HCE y lo hace con una inspección en cada puesto de trabajo ubicando así los riesgos que se pueden presentar en cada uno. 4. ¿Qué tipos de riesgos se presentan en la empresa?. Se presentan riesgos más físicos (ergonómicos) y riesgos de nivel 1 , que son los que se pueden presentar en oficinas. 5. ¿Qué acciones realiza la empresa para diagnosticar y prevenir enfermedades de trabajo en sus empleados (Higiene del trabajo)? Tienen un sistema de vigilancia, entonces se hacen planes de prevención con respecto a esos sistemas que se han desarrollado en la empresa ( cardiovasculares, ruido). 6. ¿Qué acciones realiza la empresa para diagnosticar y prevenir accidentes de trabajo (Seguridad del trabajo)? En el modelo de gestión de la seguridad y salud en el trabajo se establece que a la empresa le corresponde la responsabilidad directa de la prevención, primeros auxilios y la planificación de las emergencias que pudieran plantearse. La organización debe determinar y gestionar las condiciones de la seguridad del trabajo necesarias para lograr la conformidad con los requisitos del producto. La implantación de un Modelo de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo constituye una premisa fundamental en cumplimiento de este objetivo. Por lo anterior la empresa ISMOCOL maneja en la actualidad un manual de seguridad, el cual da una visualización de cómo se debe manejar situaciones de alto riesgo, además se realizan constantemente brigadas de prevención, control, capacitaciones y en lo posible se lleva a cabo tanto chequeos por parte de personal de prevención como también registros e informes sobre acontecimientos presentados 7. ¿Utiliza la empresa los servicios de la a de Riesgos Profesionales (A.R.P.) a la que está inscrita? _X___ SI ____ NO ¿Cuáles? Está inscrita a colmena, todo lo que tiene que ver con prevención y salud, también suministra elementos de protección personal, brinda asesorías y capacitaciones 8. ¿La empresa ha conformado un Comité Paritario de Salud Ocupacional? ____ SI _X___ NO ¿Cuál ha sido su labor dentro de la empresa?. No hace parte del comité paritario.

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9. ¿Lleva la empresa estadísticas de accidentalidad? __X__ SI ____ NO ¿Cuáles indicadores maneja?.¿Para que usa la empresa esta información?. Se maneja por departamentos, se reportan a diario (si hay accidentes) y se saca un índice cada seis meses. Esto se utiliza para llevar un registro y control del aumento de accidentes para controlar licitaciones y para garantizar al cliente la salud y bienestar de los trabajadores. 10. Citar ejemplos de accidentes de trabajo presentados y el procedimiento seguido. Accidentes de trabajo sobre todo se dan en campo, al utilizar maquinaria de alto riesgo. Se hace la investigación del accidente, se reporta a la ARL, pasar a la plataforma de colmena.

5. Tema 4: Diseño, Análisis y Descripción de cargos, Análisis de competencias 1. ¿Qué proceso sigue la empresa para diseñar nuevos cargos? Identificar las necesidades de nuevos cargos, según las exigencias de la Organización, siempre y cuando los nuevos proyectos lo soliciten. 2. ¿Cuenta la empresa con manuales de funciones o formatos de descripción de los cargos que componen la organización?. ¿Qué información se incluye en estos formatos? Si, denominado Manual de responsabilidades, en él se incluye información como: -

Información del cargo Nombre del cargo Ubicación El cargo al que debe “reportar” o su jefe inmediato Nombres de los cargos que supervisa Descripción del cargo Funciones del cargo: Generales, Área istrativa, Área contabilidad y Finanzas, Sistemas, y otras específicas de su cargo Casos en los cuales podría tomar decisiones (Grado de Autoridad) Requerimientos del cargo Rol del cargo Educación Formación Conocimientos Experiencia

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Habilidad

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3. ¿Cuenta la empresa con manuales de perfil de los cargos que componen la organización? ¿Qué información se incluye en estos formatos? Si, la empresa cuenta con manuales de los perfiles de los cargos que la componen, en el se registran: entrevista con los Jefes, líderes de cada proceso para definir las funciones y responsabilidades así como los requisitos que dicho cargo debe tener (rol del cargo, educación, formación, conocimientos, experiencia, homologación o equivalentes, habilidad). A continuación mostramos uno de ellos:

CARGO: UBICACIÓN: REPORTA A: PERSONAL A CARGO:

Bucaramanga JEFE DPTO. DE ISTRACIÓN Gerente Jefe de Tesorería y Análisis Financiero Jefe de Contabilidad e Impuestos Ingeniero de Sistemas Jefe de Personal y Nómina es Bases Asistente istrativo Secretaria

DESCRIPCION DEL CARGO El Jefe Dpto. de istración es responsable ante el Gerente por planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar todos los aspectos relacionados con las áreas de istración y seguros, contabilidad e impuestos y tesorería y análisis financiero; igualmente debe liderar los aspectos pertinentes a sistemas informáticos y comunicaciones de la organización, de acuerdo con políticas, normas, procedimientos y directrices generales emanadas de la Gerencia. Asesora a las demás dependencias de la Compañía, en los asuntos propios de su cargo. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES Generales  

Cumplir y hacer cumplir las políticas y el reglamento interno de trabajo, higiene y seguridad industrial, así como las demás disposiciones y normas disciplinarias vigentes en la Compañía. Velar por el cuidado y buen uso de muebles, máquinas de oficina y demás elementos de trabajo suministrados por la Compañía, procurando el mejor estado de aseo y adecuado mantenimiento de los mismos.

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           

 

Cumplir con la programación establecida para el Desarrollo, Implementación, istración y Mejoramiento del Sistema de Calidad, Ambiental y de Salud Ocupacional y seguridad Industrial. Asegurar los procesos istrativos de contratación y afiliación a todas las Entidades as de seguridad Social (EPS, AFP, ARP) de todo trabajador vinculado a la empresa. Asegurar el cumplimiento de la Inducción a todo el personal que ingresa a la compañía. Asegurar y Coordinar la prestación de servicios de E.P.S., A.R.P., A.F.P., Cajas de Compensación, que estén orientados a mejorar el bienestar de los trabajadores y sus familias. Asegura y Verifica el cumplimiento en requerimientos legales de seguridad social, aportes y requerimientos internos de HSE por parte de los subcontratistas y/o terceros. Hacer seguimiento a la atención que se brinda a todos los trabajadores, en caso de lesión, enfermedad profesional, por parte de la entidad de salud respectiva, durante y después del incidente. Propiciar las reuniones del COPASO y llevar a cabo las acciones aprobadas. Cumplir con la legislación vigente en las áreas de Salud Ocupacional, Seguridad Industrial y Medio Ambiente. Cumplir y hacer cumplir las políticas de Salud Ocupacional, No Consumo de Tabaco y Cigarrillo, No Consumo de Drogas y Alcohol, Derechos Humanos, Seguridad Vial, Calidad, Ambiental, establecidos por la empresa. Retroalimentar al Responsable de HSE en el mejoramiento del SGSISO, en materia istrativa y laboral. Velar por que se cumplan las actividades de capacitación y entrenamiento programadas por la compañía. Cumplir y hacer cumplir las disposiciones o actividades relacionadas con la programación de istración Ambiental, campañas de manejo de residuos sólidos, líquidos, uso racional de recursos (agua, energía, papel, etc.), reciclaje, disposición de residuos y otros que apliquen a sus labores. Formar parte de los comités que establezca la Empresa, suministrando la información que se requiera para el cumplimiento de la misión a ellos encomendada. Desarrollar cualquier otra función inherente a su cargo que le sea asignada por la Gerencia.

Área istrativa     

Aprobar la emisión de normas, procedimientos y la revisión de los mismos que correspondan a las áreas bajo su dirección. Delegar autoridad al personal bajo su supervisión directa. Formular los criterios y recomendaciones que conciernen al personal respecto a organización y dirección. Asistir y programar el plan de personal a corto, mediano y largo plazo. Asistir al Gerente en la formulación de: Política salarial, promociones, selección nuevos empleados y despidos.

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          

   

   

Tomar medidas correctivas, cuando los empleados o Grupo de empleados no hace un trabajo satisfactorio o no se comporta de acuerdo al reglamento interno, normas o políticas de la Compañía. Mantenerse actualizado sobre las nuevas convenciones colectivas y/o pactos de cada una de las Compañías contratantes del sector petrolero y que estén ligadas con nuestros contratos. Vigilar que todos los activos fijos de la Compañía estén debidamente asegurados. Vigilar por la actualización de las pólizas flotantes. Vigilar por la actualización de las pólizas de vida, accidentes y de vehículos. Coordinar con el corredor de seguros, la forma de conseguir la mayor cobertura a menor prima. Solicitar en los contratos de obra las pólizas correspondientes, para el perfeccionamiento del contrato; vigilar su ejecución y cuando se requiera su renovación y/o cancelación. Presentar reclamos por todo siniestro y hacer seguimiento hasta su pago. Revisar las facturas de seguros, para que correspondan a los valores y primas de las pólizas. Programar, dirigir, coordinar y supervisar la ejecución de las labores propias del Departamento, a través de los jefes de grupo y demás personal bajo su dirección. Asesorar al Jefe de Personal y Nómina en todo lo relacionado con el reclutamiento, selección, desarrollo del personal, a través de adecuados sistemas de capacitación, remuneración, evaluación y ascensos; velar por unas relaciones laborales francas y cordiales con todo el personal de la Compañía. Evaluar los requerimientos de personal en la Compañía, con el fin de determinar una planta de personal acorde con las necesidades actuales y futuras. Orientar la realización del proceso de consecución del personal; reclutamiento, selección y contratación; participando directamente en algunas de las etapas de dicho proceso. Promover y coordinar la ejecución de planes y programas tendientes a la promoción del personal, inducción, capacitación y desarrollo. Establecer os y comunicaciones periódicas con dependencias u organismos públicos y privados, tales como: Ministerio de Trabajo, Cajas de Compensación, I.S.S., I.C.B.F., DANE, y Departamento de Relaciones Industriales de las Compañías con las cuales se tengan vínculos funcionales u operacionales. Visitar y coordinar visitas del personal del Departamento a los sitios de trabajo para observar el desarrollo de las actividades istrativas y hacer las recomendaciones que se consideran pertinentes. Dirigir el soporte logístico/istrativo y de servicio de los frentes de trabajo, en colaboración con el personal del Departamento. Revisar las comisiones y cuentas de gastos de viaje de todo el personal de la Compañía. Elaborar el programa anual de vacaciones correspondiente al personal del Departamento y coordinar el de otras dependencias. Controlar su ejecución y cumplimiento.

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

Colaborar en la presentación oportuna de los presupuestos anuales del Departamento de acuerdo con las normas establecidas y controlar su ejecución.

Área Contabilidad y Finanzas                   

Proponer a la Gerencia normas y procedimientos para mejorar la eficiencia en las operaciones de la Compañía. Efectuar análisis a los Estados Financieros y proyectos en general de la Compañía a petición de la Gerencia. Suministrar toda la información contable y financiera requerida para licitaciones de la Compañía. Controlar todos los gastos bajo su responsabilidad e informar a la Gerencia de las desviaciones cuando esta lo solicite. Someter a la Gerencia cualquier solicitud para aprobación de gastos en exceso a los límites autorizados. Fijar y definir procedimientos para elaborar presupuestos y flujos de cajas. Controlar, analizar e informar a la Gerencia la ejecución de los presupuestos, que le sean asignados. Vigilar que la contabilidad tenga el adecuado control de ingresos/egresos de todos y cada uno de los frentes, bases y/o contratos y que estos se ajusten a regulaciones contables. Vigilar que las políticas fiscales y procedimientos se cumplan para asegurar que cada base opere dentro de los límites autorizados. Atender a través de las dependencias de Contabilidad y Tesorería los requerimientos que haga la DIAN, Banco de la República, Supersociedades, etc. Estar permanentemente actualizado sobre todo tipo de leyes, decretos, reglamentaciones y jurisprudencias que afecten directa o indirectamente a la Compañía. Asegurar el cumplimiento de los procedimientos, normas y reglas que soportan un pago. Llevar un adecuado control de las obligaciones financieras de la Compañía. Solicitar la elaboración semanal y mensual de los flujos de caja por contrato, (Base) y consolidada. Solicitar el reporte diario de movimiento de bancos. Asegurar que mensualmente se hagan las conciliaciones bancarias. Mantener os con las Entidades Financieras con la ejecución de créditos, garantías otorgadas y operaciones futuras. Hacer seguimiento a las facturas elaboradas por los diferentes contratos y proceder a su cobro. Mantener información de Entidades Financieras con las condiciones pactadas para: sobregiros, comisiones por pagos de servicios.

Sistemas

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 

Solicitar cuando se estime necesario, al encargado de Sistemas el estudio de necesidades de información, referentes a Software y Hardware. Asesora a las diferentes dependencias de la Compañía en la implementación de sistemas adecuados a sus necesidades.

FUNCIONES ESPECIALES Y/O EXCEPCIONALES  

Reemplazar temporalmente funcionarios de igual o superior categoría a solicitud de la Gerencia. Reemplazar al personal bajo su dependencia, sin perjuicio de las funciones propias de su cargo; desempeñando las funciones y responsabilidades cuando las necesidades del servicio y/o las características coyunturales de la Empresa lo determinen, por periodos establecidos a criterio de la Gerencia.

AUTORIDAD (Grado en el que se pueden tomar decisiones sin necesidad de solicitar permiso al jefe inmediato)        

Realizar cambios y modificaciones en todos los aspectos relacionados con el área istrativa así como las dependencias que la conforman (istración Bucaramanga, Contabilidad, Tesorería, sistemas y nomina). Solicitar en los contratos de obra las pólizas correspondientes, para el perfeccionamiento del contrato. Tomar medidas disciplinarias del personal. Autorizar trabajos y/o servicios generales de mantenimiento y acondicionamiento de las oficinas en el edificio de la base principal en Bucaramanga. Autorizar compras y pagos istrativos de menor cuantía. Revisar y modificar procedimientos istrativos. Autorizar permisos al personal de la base Bucaramanga. Aprobar cuentas de gastos.

REQUERIMIENTOS DEL CARGO Rol del Cargo 

Táctico

Educación 

Profesional en istración de Empresas o Afines.

Formación 

Postgrado en Ciencias Financieras, Contables o Afines.

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

Normas de Calidad ISO 9000-14000-18000

Conocimientos     

istración de Recursos Humanos Normatividad Sector Hidrocarburos. Derecho istrativo Legislación Laboral Office, Word-Excel-Internet. Entre otros.

Experiencia 

Cinco (5) a Siete (7) años en cargos equivalentes.

Homologación o Equivalencias 

Formación por 7 años de Experiencia en cargos afines.

Habilidad         

Comunicación Experiencia Técnica y Profesional Gestión y Optimización de Recursos Orientación y Servicio al Cliente. Gestión de la Calidad Liderazgo Planeación y Organización Capacidad de Gestión. Habilidad Tecnológica.

4. ¿Cuál es la metodología a seguir para documentar dichos manuales?. Ser revisados, aprobados por el Jefe o Gerente de Dependencia una vez definidos, para documentarse en el Manual de Responsabilidades original por el Dpto de Calidad con su respectiva codificación y ser divulgado a todo el personal de la Organización. 5. ¿Con qué periodicidad se revisan y actualizan? Constantemente por el dinamismo de la Organización, los manuales están en revisión permanente así como la creación de nuevos cargos, se formalizan semestral o anualmente según su dinamismo. 6. ¿Qué aplicación se le da a la información contenida en los manuales de funciones?

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Para los procesos de selección, para las capacitaciones del personal, según los requisitos de cada cargo y anualmente se tiene en cuenta la para la evaluación de desempeño. 7. ¿La empresa ha realizado cambios a las funciones de algunos de los puestos de trabajo para ajustarlos al personal que los ocupa (Por ejemplo, aplicación de procesos de enriquecimiento de cargos)? ¿Qué resultados se han obtenido con estos cambios?. Si sean modificado las funciones y requisitos de cargo teniendo en cuenta aspectos de personal que lo ocupa, en la medida que se identifica que dicha aspecto, ya sean formación, educación, experiencia o funciones del cargo, las cuales contribuyen al mejoramiento de las actividades o tareas específicas propias del mismo, es decir el desempeño del trabador puede mejorar. 8. ¿La empresa ha aplicado procesos de análisis de competencias para los cargos que la componen? ¿Cuál es la aplicación que la empresa ha dado a esta información? (Preferiblemente anexar un ejemplo del formato de análisis de competencias) Hasta el momento el proceso de análisis de competencias para los cargos, se ha realizado a través de un evaluación de competencias aplicada al personal de la Organización; a través de un programa que adquiere por un consultor externo.

6. Tema 5: Compensaciones Salariales 1. ¿Cuáles de los siguientes criterios utiliza anualmente la empresa para definir el salario básico de sus empleados? A través de una tablas salariales que equivale al nivel del cargo, la experiencia y la formación. Sin embargo en diferentes proyectos los salarios de los trabajadores son definidos a través de las exigencias de los clientes como Ecopetrol, equion, Ocensa y demás operadoras con los que contratamos. 2. ¿Quién maneja la nómina de la empresa, y cómo se gestiona todo este proceso?. El departamento de Nomina, quien lo compone el Jefe de Nomina y los digitadores como apoyo, cada Base de la Compañía donde se tienen contratos, el personal encargo envía las novedades (horas extras, dominicales) , reportes y demás aspectos a tener en cuenta, como retiros, descansos no remunerados, incapacidades, para ser revisadas y ajustadas al pago correspondiente. 3. ¿ Cómo se asigna el salario para cada cargo y bajo qué criterios se hace?. Bajo los criterios, de experiencia, formación y funciones a realizar, el grado de responsabilidad del cargo.

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4. ¿La empresa ha definido una estructura salarial para la remuneración de sus empleados? ¿A qué tipo de personal aplica? Estructura salarial que se compone de los años de experiencia, los logros obtenidos y el reconocimiento del Jefe directo para ser ascendido o reclasificado salarialmente, esta es aplicada para todo el personal 5. ¿Qué tipo de estructura salarial aplica la empresa? ¿ y qué implicaciones ha traído para la empresa este tipo de estructura salarial?. Estructura salarial que se compone de los años de experiencia, los logros obtenidos y el reconocimiento del Jefe directo para ser ascendido o reclasificado salarialmente, esta es aplicada para todo el personal. 6. ¿Ofrece la empresa planes de incentivos a los empleados? ¿cómo cuáles? Por un lado, las personas que se han beneficiado de la estructura salarial establecida por la Empresa, la perciben como una motivación permanente para seguir capacitándose y mejorar su desempeño, por otro lado las personas que no han logrado un ascenso, consideran que esto no es aplicable para todo el personal (un proceso equitativo), ya que no todos tiene las mismas capacidades de formación ni oportunidades de mejorar por diferentes factores limitantes. 7. ¿La empresa tiene una política de asignación de puntos de incremento salarial por mérito para las diferentes categorías de puestos de trabajo? ¿Cuáles son los siguientes criterios utiliza la empresa dentro de su estructura salarial para definir los incrementos salariales por mérito? Bono de fin de año por cumplimiento de metas en la ejecución del servicio, disminución de accidentes de trabajo y buen desempeño 8. Para cada programa de incentivos según el tipo de cargos al que está dirigido: ¿Qué implicaciones ha traído para la empresa ofrecer este sistema de incentivos? La política de la Organización para los incentivos de los trabajadores se da en la medida que este demuestre buen desempeño, así como el tiempo de permanencia en la Organización. 9. ELABORACION DEL MANUAL DE VALORACION UTILIZANDO EL METODO DE PUNTOS POR FACTOR 9.1 Seleccionar el comité de valoración y describir cuáles son sus Dado por motivos pedagógicos, el comité de valoración estará integrado por los estudiantes de Ing. Industrial de sexto semestre, los cuales presentan el trabajo. Para cumplir con la recomendación de que el comité sea integrado por un número impar de

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integrantes, democráticamente uno fue designado para la transcripción del material y/o acompañamiento, sin posibilidad de “opinión” para evitar empates. 9.2 Seleccionar los cargos claves CARGOS SELECCIONADOS Jefe Departamento de istración Secretaria Departamento de istración Bucaramanga Recepcionista Trabajador Social Psicóloga Servicios Generales Auxiliar de Archivo Tabla 1Relación Cargos Seleccionados

9.3 Seleccionar los factores mínimo 6 FACTORES SELECCIONADOS Educación Experiencia Procesos a cargo os Personal a cargo Errores Tabla 2Relación Factores Seleccionados

9.4 Definir el factor y sus grados según intensidades presentes en los cargos Factores Grados 1 Primaria 2 Bachiller Educación Nivel educativo requerido para ocupar los cargos nombrados 3 Universitario 4 Universitario con especialización 1 Menos de un año 2 1-2 años Experiencia Tiempo de trabajo en que el cargo se ha desempeñado en 3 2-4 años actividades similares 4 4-6 años 5 Más de 6 años Procesos a cargo 1 Ninguno Número de procesos por los cuales responde el empleado en el 2 1 – 4 Procesos cumplimiento de su labor para la obtención de mejores resultados 3 Más de 5 procesos en su trabajo os 1 Interno Tipo o (interno, externo y mixto) que maneja el empleado 2 Externo con el personal con el cual se relaciona a diario en el 3 Mixto cumplimiento de sus labores.

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Personal a cargo Número de empleados por los cuales responde el trabajador para el desarrollo de sus tareas y labores asignadas Errores Hace referencia al nivel en el que influye en la empresa el cometer un error por parte del empleado en el desarrollo de sus actividades.

1 2 3 1 2

Ninguno 0 – 5 Cargos Más de 6 cargos Alto Medio

3

Bajo

Tabla 3Definición factores y grados

9.5 Realizar la corrección del manual de valoración de la siguiente manera:  Realizar la valoración preliminar de los cargos claves ( mínimo 10) CARGO

EDUCACI ÓN

EXPERIE NCIA

PROCESO SA CARGO

O

PERSONA LA CARGO

ERRORES

4

5

3

3

3

3

2

3

1

1

1

2

3

4

2

1

2

3

2

2

2

2

1

1

3

2

2

1

1

2

3

3

2

3

1

2

1

1

1

3

1

1

2

1

2

1

1

2

JEFE DPTO. DE ISTRACIÓN SECRETARIA DPTO. DE ISTRACIÓN BUCARAMANGA RECEPCIONISTA TRABAJADORA SOCIAL PSICOLOGA SERVICIOS GENERALES AUXILIAR DE ARCHIVO

Tabla 4VALORACION PRELIMINAR DE LOS CARGOS CLAVES

 FACTORES

Realizar el análisis de coeficiente de correlación y escribir conclusiones EDUCACIÓN

EDUCACIÓN EXPERIENCIA PROCESOS A CARGO O PERSONAL A CARGO ERRORES

EXPERIENCI A

PROCESOS A CARGO

O

PERSONAL A CARGO

ERRORES

0,8220

0,8427 0,5739

0,0778 0,1664

0,7259 0,8353

0,8165 0,8054

0,1968

0,7116

0,5898

0,2664

-0,1907 0,7620

Tabla 5COEFICIENTE DE CORRELACION

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

Realizar el análisis de frecuencias y hacer la gráfica para verificar si los grados están bien definidos

 Concluir y definir si los factores están bien definidos y gradificados Es posible observar, que dado que ningún grado de correlación sobrepasa el 0,85 y todos los grados son empleados, se concluye que los factores están bien definidos y gradificados, por lo tanto, son aptos para poder hacer una evaluación en la estructura salarial. 9.6 Asignar puntaje a cada grado de cada factor, tomando como base de punto 500 puntos. Realice la ponderación estimada y defina por cada grado los puntos teniendo en cuenta si los grados tienen progresión aritmética o geométrica PONDERACION ESTIMADA- BASE DE PUNTOS 500 FAC

EDUCACIÓN 20%

20%

PROCESOS A CARGO 30%

100

100

150

EDUCACIÓN

EXPERIENCIA

OS

1

10

10

PROCESOS A CARGO 15

2

40

18

47

3

70

32

4

100

56

ARITMETICA

GEOMETRICA

PE PUNTAJE GRADO

EXPERIENCIA

500

5 RAZON

OS 5%

PERSONAL A CARGO 5%

25

25

ERRORES 20% 100 ERRORES

3

PERSONAL A CARGO 3

14

8

21

150

25

25

33

GEOMETRICA

ARITMETICA

GEOMETRICA

ARITMETICA

10

100

30

2

3

11

3

11

Tabla 6PONDERACION ESTIMADA - COMITÉ DE VALORACION

9.7 Realizar la valoración definitiva de los cargos. Ordenar de menor a mayor puntaje los cargos valorados.

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EDUCACIÓN

OS

PERSONAL A CARGO

ERRORES

PUNTAJE

GRADO

PUNTAJE

GRADO

PUNTAJE

GRADO

PUNTAJE

GRADO

PUNTAJE

GRADO

PUNTAJE

TOTAL

JEFE DPTO. DE ISTRACIÓN SECRETARIA DPTO. DE ISTRACIÓN BUCARAMANGA RECEPCIONISTA TRABAJADORA SOCIAL PSICOLOGA SERVICIOS GENERALES AUXILIAR DE ARCHIVO

PROCESOS A CARGO

GRADO

CARGO

EXPERIENCIA

4

100

5

100

3

150

3

25

3

25

3

33

433

2

40

3

32

1

15

1

3

1

3

2

21

113

3

70

4

56

2

47

1

3

2

8

3

33

217

2

40

2

18

2

47

2

14

1

3

1

10

131

3

70

2

18

2

47

1

3

1

3

2

21

161

3

70

3

32

2

47

3

25

1

3

2

21

198

1

10

1

10

1

15

3

25

1

3

1

10

73

2

40

1

10

2

47

1

3

1

3

2

21

124

Tabla 7 Valoración definitiva de los cargos

CARGO JEFE DPTO. DE ISTRACIÓN BUCARAMANGA PSICOLOGA TRABAJADORA SOCIAL RECEPCIONISTA AUXILIAR DE ARCHIVO SECRETARIA DPTO. DE ISTRACIÓN SERVICIOS GENERALES

PUNTAJE TOTAL 433 217 198 161 131 124 113 73

Tabla 8Estructuración de cargos según puntaje (Mayor a menor)

CONSTRUCCION DE LA ESTRUCTURA SALARIAL 9.8 Conseguir los salarios actuales de cada cargo Cargos JEFE DPTO. DE ISTRACIÓN SECRETARIA DPTO. DE ISTRACIÓN BUCARAMANGA RECEPCIONISTA TRABAJADORA SOCIAL PSICOLOGA SERVICIOS GENERALES AUXILIAR DE ARCHIVO Tabla 9Salarios actuales cargo

28

Salarios Mercado $ 4.000.000 $ 595.000 $ 2.917.220 $ 800.000 $ 1.200.000 $ 1.200.000 $ 589.500 $ 600.000

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9.9 Elaborar el diagrama de dispersión y la línea de tendencia. Definir si se va a elaborar la estructura salarial con la línea de tendencia lineal o parabólica. $ 4,500,000 y = 10185x - 488058 R² = 0.9691

$ 4,000,000

y = 8.6345x2 + 5671x - 48091 R² = 0.9768

$ 3,500,000 $ 3,000,000

Series1

y = 2376.2x1.2074 R² = 0.903

$ 2,500,000

Linear (Series1)

$ 2,000,000

Poly. (Series1)

$ 1,500,000

Power (Series1)

$ 1,000,000 $ 500,000 $0 0

100

200

300

400

500

Tabla 10Diagrama de dispersión Salarios

Por lo cual dado que la R2 más próxima, es la R2=0,9768, la fórmula a emplear será: y = 8,6345x2 + 5671x – 48091 9.10 Elaborar la estructura salarial de salario único por cargo y definir el impacto económico y social de su implementación. CARGO JEFE DPTO. DE ISTRACIÓ N ISTRADO R BUCARAMANGA PSICOLOGA TRABAJADORA SOCIAL RECEPCIONISTA AUXILIAR DE ARCHIVO SECRETARIA DPTO. DE ISTRACIÓ N SERVICIOS GENERALES

TOTAL PUNTAJE( x)

SALARIO ACTUAL (Y)

Y ESTIMADO

DIFERENCI A

# PUESTO POR CARGO

NOMINA ACTUAL

AUMENTO CON ESTRUC

433

$ 4.000.000

$ 4.019.754

$ 19.754

1

$ 4.000.000

$ 4.019.754

217

$ 1.867.116

$ 1.585.095

($ 282.021)

1

$ 1.867.116

$ 1.867.116

198

$ 1.200.000

$ 1.411.519

$ 211.519

1

$ 1.200.000

$ 1.411.519

161

$ 1.200.000

$ 1.092.703

($ 107.297)

1

$ 1.200.000

$ 1.200.000

131

$ 800.000

$ 846.693

$ 46.693

1

$ 800.000

$ 846.693

124

$ 600.000

$ 785.411

$ 185.411

1

$ 600.000

$ 785.411

113

$ 595.000

$ 702.016

$ 107.016

1

$ 595.000

$ 702.016

73

$ 589.500

$ 408.442

($ 181.058)

1

$ 589.500

$ 589.500

$ 10.851.616,00

$ 11.422.008,87

$ 16,87

5%

29

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Tabla 11Estructura Salario Único por cargo

9.11 Elaborar la estructura salarial de tarifas o niveles de salario por categoría y definir el impacto económico y social de su implementación. La siguiente estructura salarial de tarifas o niveles de salario esta creada a partir de 3 categorías, cuyo rango es 120 puntos. CATEGORIA

PUNT MIN

INTERVALO

PUNT MAX

1 2 3

73 194 315

120 120 120

193 314 435

PUNTO MEDIO DE CATEGORIA 133 254 375

SALARIO UNICO POR CATEGORIA $ $ $

854.906 1.944.380 3.286.689

Tabla 12Determinación Salario único por categoría

CATEGO RIA

1

2

3

P MIN

73

19 4

31 5

P MAX

193

314

435

CARGOS

PUNTAJE

SALARIO ACTUAL (Y)

Y ESTIMADO

DIFERENCI A

# PUESTO POR CARGO

NOMINA ACTUAL

AUMENTO CON ESTRUC

SERVICIOS GENERALE S SECRETARI A DPTO. DE ISTR ACIÓN AUXILIAR DE ARCHIVO

73

$ 589.500

$ 265.406

1

$ 589.500, 00

$ 854.906

113

$ 595.000

$ 259.906

1

$ 595.000, 00

$ 854.906

124

$ 600.000

$ 254.906

1

RECEPCIO NISTA

131

$ 800.000

$ 54.906

1

TRABAJAD ORA SOCIAL

161

($ 345.094)

1

PSICOLOG A

198

$ 744.380

1

$ 77.264

($ 713.311)

ISTR ADOR BUCARAMA NGA JEFE DPTO. DE ISTR ACIÓN

$ 854.906

$ 1.200.00 0 $ 1.200.00 0

217

$ 1.867.11 6

433

$ 4.000.00 0

$ 1.944.38 0

$ 3.286.68 9

$ 600.000, 00 $ 800.000, 00 $ 1.200.00 0,00 $ 1.200.00 0,00

$ 1.200.00 0 $ 1.944.38 0

1

$ 1.867.11 6,00

$ 1.944.38 0

1

$ 4.000.00 0,00

$ 4.000.00 0

$ 10.851.6 16,00

$ 12.508.3 84

$ 854.906 $ 854.906

15%

Tabla 13Estructura salarial de tarifas o niveles de salario por categoría

9.12 Analizar y concluir cual es la estructura más viable para la Empresa y recomendar como aplicarla e implementarla en la Empresa.

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7. Compensaciones Indirectas 1. Qué tipo de beneficios legales paga la empresa a sus empleados?. La empresa paga algunos beneficios legales como lo son:  Vacaciones pagadas  Plan de seguro de salud  Licencia pagada por enfermedad  Seguro por discapacidad  Seguro de vida  Plan de jubilación  Licencia de maternidad  Prima  Cesantías

2. Cómo es la gestión para cumplir con cada beneficio legal?. (Pensión, Prima, Cesantías, Salud, dotación, vacaciones, licencias de maternidad, etc,). La empresa realiza los pagos salariales y no salariales de acuerdo a la normatividad establecida por el codigo sustantivo del trabajo. 3. Qué inconvenientes ha tenido la empresa y cómo los ha manejado por incumplir con algún tipo de estos beneficios?.Citar ejemplos de casos específicos con diferentes cargos para gestionar y cumplir con los beneficios legales. La empresa no ha tenido ningún inconveniente en el trabajo relacionado con este tema. 4. ¿La empresa ofrece a sus empleados algunos beneficios extralegales? ¿Cuáles? ¿Qué implicaciones ha traído para la empresa ofrecer estos beneficios? Si, la empresa ofrece algunos beneficios como los siguientes: 1. Salario variable o comisiones. 2. Prestaciones sociales de ley. 3. Beneficios o auxilios habituales. 4. Beneficios o auxilios ocasionales. 5. Bonificaciones, premios, incentivos o gratificaciones. 6. Medios o herramientas de trabajo. Estos beneficios le ha traído a la empresa repercusiones positivas, ya que esto ha hecho que los empleados se esfuercen mucho más y los resultados laborales sean positivos.

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8.

PROCESO DE DESARROLLO GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

DE

PERSONAL

–

1. ¿La empresa gestiona de manera continua el desempeño de sus empleados? ____ SI __x__ NO, cómo lo hace?. Lo realiza por sistemas de calificación de cada labor. Son de uso fácil y confiables los elementos esenciales que determinan el desempeño. Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las observaciones indirectas (exámenes escritos, simulaciones) son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas. 2. ¿Quiénes son los responsables de evaluar el desempeño? y cómo garantiza la empresa que los procesos de evaluación sean justos y objetivos? La evaluación de desempeño le corresponde a cada jefe inmediato. Para garantizar que estos procesos sean justos se realizan mediciones objetivas del desempeño las cuales son verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa. 3. ¿La empresa cuenta con formatos de evaluación de desempeño en los que se define qué evaluar y cómo, o se da libertad en este proceso? (Preferiblemente anexar los formatos de evaluación) Se realiza a través de un formato orientado por competencias, logrando evaluar el nivel de competencias y validar la premisa de cumplir con las competencias se garantiza le excelencia en el Desempeño Laboral. Según el nivel de cargo a evaluar se utiliza un formato. 4. ¿La empresa con qué frecuencia realiza la evaluación del desempeño de sus empleados? __cada 6 meses_____ por qué? Esto debido a que a evaluación debe ser un proceso continuo (cotidiano) y a la vez periódico (con cortes temporales), de evaluación integral de los resultados y las conductas para el logro de los objetivos. 5. ¿Los empleados reciben una retroalimentación de su desempeño?¿Cómo? Si, esta retroalimentación se realiza de dos formas de acuerdo al desempeño: • Positiva: implica proporcionar información sobre logros obtenidos o sobre los cambios benéficos que el empleado muestra en su desempeño. • Negativa: se orienta a ayudar al empleado a corregir hábitos o conductas inapropiadas 6. Construir un instrumento de evaluación de desempeños para los 8 cargos de los cuales realizaron estructura salarial.

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EVALUACIÓN CODIFICACION DE FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL DESEMPEÑO Página _ de _

ISMOCOL DE COLOMBIA S.A

ISTRACIÓN DE PERSONAL NRC:

NOMBRE DEL EMPLEADO: PUESTO: FECHA DE LA EVALUACIÓN: OBJETIVO: Hacer una estimacion cualitativa del grado de eficacia con los que los trabajadores llevan a cabo sus actividades INSTRUCCIONES: LA EVALUACIÓN CUENTA CON UN MINIMO DE 5 Y UN MAXIMO DE 10 PREGUNTAS POR SECCION. MARQUE CON UNA "X" EN SI o NO, HAGA OBSERVACIONES CUANDO LO CONSIDERE NECESARIO Y EN CASO DE NO HACER COMENTARIOS CRUCE EL ESPACIO CON UNA DIAGONAL. CON MAS DE DOS RESPUESTAS NEGATIVAS POR SECCION, SE PROGRAMARA PARA CAPACITACION

SI SECCION 1: APTITUDES

1 2 3 4 5

Tiene usted Capacidad para trabajar en equipo y cooperación? Es usted emprendedora y tiene capacidad de iniciativa? Tiene usted capacidad de Honestidad, integridad y respeto a las normas? Tiene usted capacidad de razonamiento y reflexion? Tiene usted capacidad de organización, rigurosidad y disciplina? SECCION 2: CONOCIMIENTO EN NORMATIVIDAD Y REGLAMENTOS

1 2 3 4 5 6 7 8

SABE EN QUE NORMA(S) ESTA CERTIFICADA LA EMPRESA? CONOCE LA POLITICA DE LA EMPRESA? CONOCE LOS OBJETIVOS DE CALIDAD DE LA EMPRESA? SABE CUALES SON LOS PUNTOS QUE MENCIONA EL CÓDIGO DE ÉTICA? SABE CUAL ES LA NORMA QUE ESTABLECE LAS DIRECTRICES PARA LA MEJORA DEL DESEMPEÑO? SABE CUAL ES LA NORMA QUE ESTABLECE LOS FUNDAMENTOS Y VOCABULARIO DE LOS SISTEMAS DE GESTIÓN DE CALIDAD? SABE CUAL ES LA NORMA QUE ESTABLECE LAS DIRECTRICES PARA LA AUDITORIA DE LOS SISTEMAS DE GESTIÓN DE CALIDAD Y/O AMBIENTAL? SABE CUAL ES LA NORMA QUE ESTABLECE LOS REQUISITOS PARA LOS SISTEMAS DE GESTION DE CALIDAD? SECCION 3: HABILIDADES

1 2 3 4 5 6

Cuando se expresan opiniones con las que no esta de acuerdo, manifiesta su opinion findamentandola con razones? Suele pedir disculpas cuando reconoce internamente que se ha equivocado? Si ve que una persona actua de forma injusta se la hace saber? Sabe tomar decisiones importantes sin tener que consultar con otros? Sabe planificar su trabajo con antelacion y detalladamente? Trabaja de modo sistematico mas que de forma espontanea? SECCION 4: VALORES

1 2 3 4

Indaga los argumentos, evidencias y hechos que llevan a los otros a pensar o expresarse de una determinada forma Sustenta con argumentos, basados en evidencias, hechos y datos, mis ideas y puntos de vista. Verifica la comprensión acertada de lo que expresan o me demandan los otros. Manifiesta mis ideas y puntos de vista de forma que los otros me comprendan. SECCION 5: DE TIPO INTELECTUAL

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OBSER VACIO NO NES

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1 2 3 4 5 6 7

Analiza una situación (social, cultural, económica, laboral) para identificar alternativas de accion o solucion Evalúa los factores de riesgo, oportunidad e impacto de cada alternativa. Sustenta y argumenta la elección de la alternativa más conveniente Define un plan de acción para poner en marcha la alternativa elegida Reorienta las acciones en caso de que el resultado no sea satisfactorio. Identifica los elementos y acciones que debo mejorar. Escucha la información, opinión y argumentos de otros sobre una situación

Comentario s del Evaluador

Comentarios del Empleado

Nombre y Firma del Empleado

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Nombre y Firma del Evaluador

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CONCLUSIONES 1. De acuerdo a la descripción de toda la istración de personal que se maneja en la empresa gracias a ella se pudo mejorar las contribuciones del personal a la organización, de forma que cada uno de los empleados son responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social. 2. De acuerdo al proceso deplaneación, reclutamiento, selección, contratación e inducción realizado en la empresa una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y capacitación profesional para cada puesto en particular también lo es un empleado honesto con conducta ética. 3. El tema de salud ocupacional que se maneja en ISMOCOL se encuentra muy bien estructurado, motivo por el cual el personal que labora allí cuenta con la capacidad correspondiente para cumplir las tareas asignadas y manejar cualquier tipo de riesgo o accidente laboral. 4. Gracias a que ISMOCOL cuenta con manual de funciones se pudo establecer un análisis directo con la productividad y competitividad de la empresa, ya que implican una relación directa con los recursos humanos que son la base para el desarrollo de cualquier organización. 5. De acuerdo a los datos obtenidos en la tabla de coeficientes de correlación podemos afirmar que existe una relación bilateral entre los factores que se han evaluado y permite observar que en algunos factores que se evalúan entre sí, existe una gran semejanza en los aspectos medidos, experiencia con educación, procesos con educación, y demás. En caso contrario con los demás aspectos podemos afirmar que hay baja relación por lo tanto se induce a que los aspectos que se llevan a cabo en el estudio son diferentes. 6. La evaluación del desempeño es la piedra angular de los sistemas de gestión de las personas que brinda tanto un beneficio para la organización como para los colaboradores, es por eso que ISMOCOL la utiliza como herramienta de identificación, desarrollo y retención de talento representada por sus líderes gestores de personas.

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FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL ISTRACIÓN DE PERSONAL NRC:

BIBLIOGRAFIA 1. PORTALES TEMATICOS [en línea] [citado en 14 Octubre 2013, 1:02pm] 2. Texto guía : INTRODUCCION A LA TEORIA GENERAL DE LA ADINISTRACION. Autor CHIAVENATO Idalberto. Cuarta edición. Citado en [23 de Octubre de 2013, 8:30pm] 3. PAGINA PRINCIPAL ISMOCOL DE COLOMBIA S.A http://www.ismocol.com/index.php?option=com_content&view=article&id=3&Ite mid=1&lang=es[´citado el 29 de Octubre de 2013, 9:30pm]

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