Fuentes Del Derecho Laboral 3l3t4x

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TEMA II.- FUENTES DEL DERECHO LABORAL CONCEPTO DE FUENTE DE DERECHO.- Son los acontecimientos que producen reglas abstractas y generales, es decir, la norma tiene efectos frente a todos sin especificar en su redacción algún sujeto en particular. I) FUENTES ORIGINARIAS DEL DERECHO DE TRABAJO.De acuerdo al Artículo XII del anteproyecto de la Ley General del Trabajo son las siguientes: NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL 1. LA CONSTITUCIÓN: Es la norma suprema del Estado, y es la expresión genuina de la soberanía popular, regula y determina de manera general las fuentes del Derecho que enmarcará la conducta los ciudadanos y de los poderes del Estado, además fija los principios de las normas de inferior jerarquía que van a regular las relaciones entre los individuos que protagonizan las relaciones laborales NORMAS CON RANGO LEGAL. (Nivel primario)2. LOS TRATADOS APROBADOS Y RATIFICADOS: Los tratados son normas internacionales producto del acuerdo entre dos o más estados, o producto de decisiones de organismos internacionales de los cuales el Perú es miembro (OIT por ejemplo) y para que surjan efecto en el ordenamiento nacional deben ser incorporados a nuestra legislación mediante la aprobación y ratificación por el organismo correspondiente (Congreso o Presidente de la república) - Procedimiento de ratificación en la Ley Nº 26647; la Constitución indica que los tratados tienen igual jerarquía que una ley y pueden ser objeto de una acción de inconstitucionalidad al igual que las leyes y normas nacionales. 3. LAS LEYES Y LOS DECRETOS LEGISLATIVOS a) LA LEY: Es la fuente estatal por excelencia para le regulación de los derechos laborales, puede ocuparse de todo ámbito del Derecho del trabajo sin mayor límite que el respeto a los derechos fundamentales constitucionales que son los derechos del trabajador, la producción, derogación o modificación de una ley es una atribución exclusiva del Congreso de la República. b) DECRETO LEGISLATIVO: Su función es similar a la que se le otorga a la ley pero se diferencia en que es una norma producto de la facultad de legislar (emitir leyes) del Congreso que delega en el Poder Ejecutivo y el Presidente está en la obligación de dar cuenta al Congreso de cada DECRETO LEGISLATIVO que promulgue. c) DECRETO DE URGENCIA: El Art. 118 Inc. 19 de la Constitución infiere que éstos sólo pueden tratar sobre materia económica y financiera y en lo laboral afectan a lo que afecta al Presupuesto General de la República. NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO (NIVEL SECUNDARIO) 4. LOS REGLAMENTOS: Es el acto normativo típico del Poder Ejecutivo y por lo general se presentan a través de decretos supremos que son emitidos por el Presidente de la República. Su función dentro de nuestro ordenamiento jurídico es ejecutar y reglamentar las leyes, decretos legislativos y otras normas con rango de ley dentro de los límites fijados por ello no podrá transgredir ni desnaturalizar las normas que le dan origen además sólo puede existir si una ley necesita de precisiones y no puede existir de manera independiente. NORMAS DE LA AUTONOMÍA PRIVADA (NIVEL TERCIARIO) 5. LOS CONVENIOS COLECTIVOS: El Convenio Colectivo es el producto de una NEGOCIACIÓN COLECTIVA y será todo acuerdo que exista entre el empleador o grupo de empleadores y una organización u organización de trabajadores destinado a regular las remuneraciones, condiciones de trabajo, relaciones entre trabajadores y empleador, intereses profesionales e intereses socioeconómicos según sea el caso. Es una norma que tiene “fuerza vinculante”, es decir, tiene la capacidad de imponer sus condiciones sobre los futuros contratos individuales de trabajo, inclusive sobre aquellos trabajadores que no lo hayan suscrito pero que se encuentren dentro de su ámbito de aplicación. Sobre su contenido tiene tres tipos de cláusulas: a) NORMATIVAS: aquellas que vinculan de manera general y abstracta a todos los trabajadores

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b) OBLIGACIONALES: Sólo vincularán a las partes que han suscrito el convenio sólo al sindicato (representantes) de los trabajadores y al empleador(es). c) DELIMITADORAS: Son las que establecen el ámbito territorial, funcional, personal y temporal del Convenio Colectivo. En cuanto a su jerarquía normativa se ubica dentro de las normas emanadas de la autonomía privada. En lo referente a su vigencia su duración la determinan las partes y a falta de acuerdo expreso se entenderá que tiene una vigencia de (1) año y se modifica o deroga por un convenio colectivo posterior. 6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO: Llamado generalmente RIT, es la manifestación del poder de dirección del empleador en el centro de labores y puede ser emitido de manera unilateral por el empleador o producto de una negociación colectiva, Básicamente determina las condiciones a las que deben sujetarse tanto trabajadores como el empleador en el cumplimiento de sus obligaciones y regula la relaciones laborales al interior del centro de trabajo y generalmente regula sobre las siguientes materias. Jornada y horario de trabajo, permisos y licencias, higiene y seguridad, régimen disciplinario, etc. En lo referente a su jerarquía guarda un sub. nivel inferior al convenio colectivo 7. LA COSTUMBRE: Es la práctica reiterada que se observa en una sociedad y para que sea entendida como tal es necesario que los de una comunidad tengan la convicción que produce derechos y obligaciones entre ellos. ELEMENTOS DE LA COSTUMBRE.a) ELEMENTO OBJETIVO: Significa que debe verificarse la repetición generalizada y continuada de la conducta. b) ELEMENTO SUBJETIVO: implica que exista una creencia por parte de los de la comunidad que de aquella conducta surgen reglas obligatorias para todos (Obligatoriedad). La costumbre debe tener efectos abstractos y generales por ello una costumbre existente en una relación particular no genera efectos jurídicos y debe ser probada por quien alega su existencia, no basta con ser alegada puesto que se trata de un hecho y no de una norma jurídica regular. La jerarquía normativa de la costumbre se ubica dentro de la Autonomía normativa por tanto se ubica en un nivel inferior al de una ley. 8. LA JURISPRUDENCIA: Se constituye de las sucesivas sentencias judiciales que reúnan unas características especiales en común, por ejemplo una sola sentencia emitida por un juez no constituye una fuente de derecho puesto que está referida a la aplicación concreta de la norma jurídica a un caso particular pero si la respuesta dada a un caso se repite constantemente se empieza a generar la jurisprudencia como una fuente de derecho en nuestro ordenamiento jurídico. CARACTERÍSTICAS: Debe tener las siguientes particularidades: a) Debe tratarse de pronunciamientos del órgano máximo. b) Debe ser un pronunciamiento reiterado. c) Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma solución al mismo problema. En caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente apartarse de la jurisprudencia, deberán hacerlo bajo un fundamento apropiado. FUNCIONES: Tiene dos tipos de funciones: FUNCIÓN DEPURADORA: Que, es facultad exclusiva del Tribunal Constitucional y se realiza a través de la expulsión de normas del ordenamiento jurídico por ser consideradas inconstitucionales. FUNCIÓN COMPLEMENTARIA: Es la función principal y se realiza a través del ejercicio de la aplicación del derecho observando las características ya mencionadas y vincula al os órganos jurisdiccionales inferiores. El Tribunal Constitucional también cumple una función complementaria cuando determina la interpretación correcta de las normas legales o de las normas constitucionales.

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LOS CONTRATOS DE TRABAJO: El contrato de trabajo no es una fuente de derecho pues sus efectos alcanzan únicamente a las partes que lo celebran, por ello no produce normas sino obligaciones entre las partes. El ámbito que puede regular es muy limitado puesto que concurre con todas las fuentes del derecho y sólo puede regular aquello no previsto por las normas o aquello que la norma permita que pueda ser negociada por las partes (normas dispositivas).

TEMA III. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO PERUANO CONCEPTO: Son líneas directrices que orientan la formación de normas, la aplicación de éstas en el ordenamiento jurídico y la forma en que se resolverán los casos no previstos y aparecen para equiparar al trabajador en relación con el empleador y para que éste respete ciertos mínimos establecidos por la norma o en algunos casos prefiera una interpretación o una norma por ser más favorable al trabajador, los principios justifican la existencia de normas tanto al momento de su producción, interpretación, aplicación o sustitución. En este material señalaré los principios que han sido considerados en el Título Preliminar del Anteproyecto de la Ley General del Trabajo: 1) INDUBIO PRO OPERARIO: Se define como aquel principio que permite optar por la interpretación que más beneficios otorgue al trabajador en caso de duda sobre el significado de una norma. De haber oscuridad en el sentido de una cláusula del contrato de trabajo, se prefiere igualmente el sentido más ventajoso para el trabajador. Es un mandato exigido por la constitución pues se encuentra en el artículo 26 inciso tercero de nuestra Carta magna y en la Ley Procesal del trabajo en el artículo II del Titulo preliminar. 2) NORMA MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR: Se aplicará cuando dos o más normas regulen en forma incompatible un mismo hecho. Este principio no se aplica para resolver los conflictos entre normas estatales de distinto rango, caso en que prevalece la superior. La comparación entre las normas en conflicto se hace por instituciones. 3. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR: Se define como aquel que no permite que el titular de un derecho previsto en una norma imperativa renuncie a los beneficios otorgados por ésta, el trabajador sólo podrá disponer en el caso de una norma dispositiva, es decir derechos que pueden ser desplazados según prevean las partes. Este principio se observa a lo largo de la relación laboral 4. CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: Doctrinariamente se define como aquel principio al que se recurre para conservar las ventajas alcanzadas a partir de contratos de trabajo, concesiones unilaterales no normativas del empleador o consolidación por el transcurso del tiempo, frente a nuevas normas que las supriman o rebajen. Solo pueden ser dejadas sin efecto por acuerdo de partes, son una sucesión de actos o hechos no normativos en que debe primar la que beneficie al trabajador aplicando la teoría de los derechos adquiridos. 5. IGUALDAD ANTE LA LEY, DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES: Ningún empleador puede tratar desigualmente a trabajadores iguales o ala inversa. Está proscrita la discriminación directa o indirecta por razón de sexo, raza, origen, religión, opinión, idioma, estado civil, responsabilidades familiares, edad, discapacidad, ser portador del VIH/SIDA, condición económica o de cualquier otra índole.

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