Hakekat Manajemen Konflik 2p6s2c

HAKIKAT MANAJEMEN KONFLIK DALAM ORGANISASI

Disusun Oleh: KELOMPOK II DEASTI NURMA GUPHITA NOVIN YETIANI ULFA SURYANI USWATUN HASANAH SITI SABARTIANAH WICE PURWANI SUCI

1206302970 1206303405 1206303683 1206195792 1206195685 1206195804

PROGRAM STUDI PASCASARJANA FAKULTAS ILMU KEPERAWATAN UNIVERSITAS INDONESIA 2013

KATA PENGANTAR Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmatnya berupa kesehatan sehingga kelompok kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktu yang telah ditentukan. Penyusunan makalah ini ditujukan untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen konflik. Makalah ini membahas tentang hakikat manajemen konflik untuk keberlangsungan organisasi. Dalam makalah ini kami mencoba untuk menjelaskan

dan membahas hakikat

manajemen konflik dalam kaitannya dan perannya untuk perkembangan sebuah organisasi. Kami berharap makalah ini dapat membantu untuk memahami hakikat konflik dalam sebuah organisasi dan dapat bermanfaat bagi mahasiswa Ilmu keperawatan untuk menyajikan sebuah bacaan yang mendalam, dan mudah dipahami. Makalah ini tentunya masih jauh dari sempurna, oleh sebab itu saran dan kritik yang membangun sangat kami harapkan untuk lebih menyempurnakan makalah ini

Depok, 19 Februari 2013 Penulis

DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL KATA PENGANTAR...................................................................................

i

DAFTAR ISI....................................................................................................

ii

BAB I : PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang............................................................................. 1.2 Tujuan Penulisan..........................................................................

1 2

BAB II : PEMBAHASAN 1.3 Pembahasan Pemicu....................................................................

4

1.4 Analisa dan Aplikasi Konsep......................................................

5

BAB III : KESIMPULAN.............................................................................

10

DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manusia memerlukan komunikasi, baik berkomunikasi dengan individu lain maupun dengan kelompok atau masyarakat. Hal ini menunjukkan bahwa manusia terbentuk dari hasil integrasi sosial dengan sesama dalam suatu kelompok atau masyarakat. Pentingnya komunikasi bagi manusia tidaklah dapat dimungkiri begitu pula halnya bagi suatu organisasi. Dengan adanya komunikasi yang baik suatu organisasi dapat berjalan lancar dan berhasil. Sebaliknya tidak adanya komunikasi akan menimbulkan konflik antara anggota organisasi dan dampaknya mengganggu komunikasi dalam organisasi tersebut. Dalam sebuah organisasi, pekerjaan individual maupun kelompok mempunyai kaitan dengan pekerjaan pihak-pihak lain. Karena keterkaitan tersebut dapat memicu perbedaan kepentingan dan perbedaan pendapat yang pada akhirnya dapat menyebabkan konflik. Penelitian yang dilakukan oleh American Management Assosiation mengemukakan bahwa manajer keperawatan menggunakan 20% waktu bekerjanya untuk mengatasi konflik, dan penelitian ini juga menyebutkan bahwa keterampilan manajemen konflik dinilai sama atau lebih penting daripada keterampilan perencanaan, komunikasi, motivasi dan pengambilan keputusan (McElhaney, 1996 dalam Marquis & Huston 2010). Dengan demikian keterampilan manajemen konflik dipandang sangat penting dalam pengelolaan organisasi. Keberhasilan mengelola konflik dapat mempersatukan orang-orang dalam organisasi tersebut yang dapat meningkatkan kepuasan dan produktivitas kerja, sehingga dapat mendorong pertumbuhan dan perkembangan organisasi tersebut kearah yang lebih baik. Hal ini dapat mempercepat organisasi dalam mencapai tujuannya. 1.2 Tujuan Penulisan Mahasiswa mampu memahami hakikat manajemen konflik dalam keberlangsungan organisasi BAB II

PEMBAHASAN 2.1 Pembahasan Pemicu (Hakikat Konflik) Robbins ( 2003 ) mengemukakan tiga pandangan mengenai konflik, yaitu pandangan tradisonal, pandangan hubungan manusia dan pandangan interaksonis. Pandangan tradisonal menganggap semua konflik buruk. Konflik dianggap secara negatif

dan

disinonimkan

dengan

istilah

kekerasan,perusakan

dan

ketidakrasionalan. Karena mengandung konotasi negatif, maka konflik harus dihindari. Menurut pandangan hubungan manusia menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam kelompok dan organisasi. Karena konflik itu tidak terelakkan dan adakalanya konflik membawa manfaat. Sementara pandangan interaksionis menerima konflik. Pandangan ini mendorong konflik atas dasar bahwa

kelompok

yang

kooperatif,tenang,damai,serasi

cenderung

menjadi

statis,apatis dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi. Hakekat konflik menurut Jamil ( 2007 ) konflik merupakan suatu kenyataan hidup yang tidak dapat dielakkan, dan seringkali bersifat kreatif. Konflik terjadi ketika orang mengejar sasaran yang bertentangan. Ketidaksesuaian dan konflik biasanya dapat diatasi tanpa dengan memunculkan kekerasan, dan seringkali mengarah pada kondisi yang semakin baik pada mereka yang terlibat dalam konflik tersebut. Hakikat konflik menurut ( Sexton, 1982 dalam Gillies ,1989 ) adalah konflik dikenal sebagai suatu fenomena alami yang memperkuat organisasi dengan mendamaikan pendapat-pendapat yang berbeda dan menyelesaikan paham golongan. Konflik lebih memiliki pengaruh untuk mempersatukan daripada memecahbelah. Konflik juga berarti suatu alat dimana suatu kelompok minoritas yang progresif dapat meyakinkan kelompok mayoritas

yang tradisional, yang

mengawasi jalannya keorganisasian, untuk melaksanakan perbaikan-perbaikan yang diperlukan.

Dalam

penyelesaian

konflik

diperlukan

manajemen

konflik,

diperkirakan bahwa sebanyak 25 % waktu para manajer digunakan dalam manajemen konflik ( Jandt, 1987 dalam Gilles,1989 ). Konflik dapat berhubungan dengan perasaan seseorang terhadap sesuatu. Konflik dapat dipicu oleh perasaan diabaikan, perlakuan buruk, tidak dihargai dan memiliki

beban yang berlebihan (Swansburg, 2000). Hal-hal tersebut dapat memicu rasa marah sehingga individu berperilaku dengan maksud jahat seperti berkelahi, berdebat atau sengaja melakukan kesalahan. Awalnya konflik dipandang negatif. Konflik dianggap sesuatu yang tidak boleh ada dan dapat merusak organisasi. Sehingga reaksi terhadap konflik cendrung menghindari ataupun mencegah konflik tersebut, namun seiring perjalanan waktu konflik dipandang sebagai kejadian alamiah dalam suatu organisasi dan konflik tidak perlu dihindari atau dicegah tetapi sebaiknya dikelola (Gillies, 1996; Marquis & Huston 2010). Konflik merupakan situasi yang wajar dalam masyarakat bahkan dalam keluarga tanpa disadari juga mengalami konflik. Konflik sering dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Dalam berorganisasi, ini sangat mungkin untuk terjadi adanya konflik baik individu ataupun kelompok. Ciri-ciri terjadinya konflik adalah sebagai berikut: 1) Paling tidak ada dua pihak secara perorangan maupun kelompok terlibat dalam suatu interaksi yang saling berlawanan. 2) Saling adanya pertentangan dalam mencapai tujuan. 3) Adanya tindakan yang saling berhadap-hadapan akibat pertentangan. 4) Akibat ketidakseimbangan. Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut: 1) Faktor Manusia dan perilakunya a. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya. b. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku. c. Timbul karena ciri-ciri kepribadian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter. d. Semangat dan ambisi 2) Faktor Organisasi a. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya

Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya.Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi. b. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan. c. Interdependensi tugas Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya. d. Perbedaan nilai dan persepsi Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior mendapat tugas yang ringan dan sederhana. e. Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih. f. Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi. g. Hambatan komunikasi. Komunikasi sebagai media interaksi diantara orang-orang dapat dengan mudah menjadi basis terjadinya konflik. Bisa dikatakan komunikasi seperti pedang bermata dua: tidak adanya komunikasi dapat menyebabkan terjadinya konflik, tetapi disisi lain, komunikasi yang terjadi itu sendiri

dapat menjadi potensi terjadinya konflik. Sebagai contoh, informasi yang diterima

mengenai

pihak

lain

akan

menyebabkan

orang

dapat

mengindentifikasi situasi perbedaan dalam hal nilai dan kebutuhan. Hal ini dapat memulai konflik, sebenarnya dapat dihindari dengan komunikasi yang lebih sedikit. Menurut Roussel (2006) konflik dapat menjadi sumber energi dan kreatifitas yang konstruktif dan positif jika dikelola dengan baik. Sebaliknya konflik dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi disfungsi dan destruktif dan menguras energi serta keefektifan organisasi serta orang-orang dalam organisasi tersebut. 2.2 Analisa dan Aplikasi Konsep Terjadinya konflik sebenarnya merupakan hal yang wajar. Pada awalnya konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala alamiah yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya. Oleh sebab itu, persoalan konflik tidak perlu dihilangkan tetapi perlu dikembangkan karena merupakan sebagai bagian dari kodrat manusia yang menjadikan seseorang lebih dinamis dalam menjalani kehidupan. Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai, dan ditinggalkan, karena kelebihan beban kerja atau kondisi yang tidak memungkinkan. Perasaan-perasaan tersebut sewaktuwaktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya

secara langsung, dan dapat

menurunkan produktivitas kerja secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja. Konflik dapat memperkuat organisasi dengan mendamaikan pendapat-pendapat yang berbeda dan menyelesaikan ketidak sepahaman antar golongan. Dalam organisasi adanya konflik adalah suatu keharusan yang dapat mendorong pertumbuhan organisasi secara aktif, namun konflik juga dapat mendorong kerusakan pada organisasi bila tidak dikelola dengan baik.

Pada organisasi yang sedikit sekali mengalami konflik, dapat memicu stasis organisasi. Sedangkan organisasi yang terlalu banyak mengalami konflik dapat menyebabkan ketidakefektifan dalam mencapai tujuan. Situasi ini pada akhirnya dapat melumpuhkan organisasi tersebut. Konflik dalam suatu organisasi harus dikelola dengan baik sehingga dapat memberikan dampak positif terhadap keberlangsungan orgaisasi. Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik yang menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif atau bermufakat.

BAB III KESIMPULAN

Konflik merupakan situasi yang wajar terjadi pada individu, kelompok atau organisasi.

Kemampuan

menangani

konflik

yang

terpenting

adalah

mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik, karena peran konflik yang tidak selalu negatif terhadap organisasi. Dengan mencermati ciri-ciri dan faktor-faktor terjadinya konflik, kita dapat cepat mengenal, mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan antisipatif, misalnya, seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada, dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Oleh karena itu, pimpinan atau manajer tidak hanya wajib menekan dan memecahkan konflik yang terjadi, tetapi juga wajib untuk mengelola konflik sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat dihindari dan ditekan seminimal mungkin, dan aspek-aspek yang menguntungkan dikembangkan semaksimal mungkin.

DAFTAR PUSTAKA

Djamil M.M, (2007). Jurnal Menegemen konflik. Mengelola Konflik Membangun Damai

:

teori,

strategi

dan

implementasi

resolusi

konflik,

Semarang :Walisongo Mediation Centre Gillies, D.A, (1989), Nursing Management, a system approach. Third Edition. Philadelphia : WB Saunder Thomas, Kenneth. W. (1992). Conflict and Conflict Management : Reflections and Update. Journal of Organizational Behavior. Vol 13, 265-274 Mastenbroek, (1986). Penanganan Konflik dan Pertumbuhan Organisasi, Universitas Indonesia, Jakarta Marquis, B.L dan Huston,, C.J. (2000). Leaderships Roles and Management Functions in Nursing (3rd ed) Philadelphia : Lippincot-Raven Publisher Rivai V, (2007). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins,S.P. (2003). Organizational Behavior, Diterjemahkan oleh Indeks. Jakarta :PT Indeks Kelompok Gramedia. Swansburg, R.C, & Swansburg, R.J. (1999), Introductory management and Leadership for nurses. Canada :Jones and Barlett Publisher Wall, J. A. & Callister, R.R. (2009). Conflict and it’s manajements. Journal of management. Vol 21 (3), 515-558