Introducción Para Entender El Término De Desarrollo Personal Se Debe Alcanzar La Excelencia En Todas Las áreas De Su Vida Como Lo Es El Desarrollo Mental.docx 563f4b

INTRODUCCIÓN Para entender el término de desarrollo personal se debe alcanzar la excelencia en todas las áreas de su vida como lo es el desarrollo mental, desarrollo espiritual, salud física, carrera, riqueza y relaciones interpersonales, para lograr un equilibrio armónico que le permita expresar a plenitud su potencial como ser humano, y así vivir una vida llena de satisfacciones. Esto se logra con base en los principios, hábitos y valores correctos como la disciplina, integridad, persistencia, respeto, amor y servicio. También podemos decir que dentro de una organización debe existir una experiencia de interacción individual y grupal a través de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la comunicación 5. abierta y directa, las relaciones interpersonales, motivación y la toma de decisiones, permitiéndole conocer un poco más de sí mismo y de sus compañeros de grupo, para crecer y ser más humano. El término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalización de la gestión de negocios, toda vez que tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización. Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber como actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos. Por último, se quiere dejar claro que como idea se debe considerar que para tratar cualquier desarrollo organizacional es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, para que así se logre con base los principios, hábitos y valores correctos como la disciplina, integridad, persistencia, respeto, amor y servicio. 6. EL DESARROLLO PERSONAL Es un proyecto de vida, en el cual el individuo se compromete consigo mismo a alcanzar la excelencia en todas las áreas de su vida desarrollo mental, desarrollo espiritual, salud física, carrera, riqueza y relaciones interpersonales, para lograr un equilibrio armónico que le permita expresar a plenitud su potencial como ser humano, y así vivir una vida llena de satisfacciones. Esto se logra con base en los principios, hábitos y valores correctos como la disciplina, integridad, persistencia, respeto, amor y servicio. También podemos decir que es una experiencia de interacción individual y grupal a través de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma 7. de decisiones, permitiéndole conocer un poco mas de si mismo y de sus compañeros de grupo, para crecer y ser mas humano. OBJETIVOS DEL DESARROLLO PERSONAL • Básicamente Conocerse a sí mismo, con honestidad, ubicando virtudes y defectos. • Evaluar que quiere conservarse, mejorase o cambiarse y ubicar las herramientas para hacerlo. • Librarse de los obstáculos interiores y exteriores que alguna vez o de alguna manera impidan el liderazgo y el buen desempeño como trabajador y como líder. • Ser quien se quiere ser; donde el pensar, el sentir y el actuar sean una unidad coherente o guardar relación con la actitud personal y responsabilidad. HERRAMIENTAS PARA EL DESARROLLO PERSONAL • Utilizar la propia experiencia, notando el sentido y el sentimiento que le damos a nuestras vivencias. • Ser consciente o darse cuenta de las propias acciones y comportamientos. • Aprender a comunicar, a uno mismo y a otros, los descubrimientos sobre sí mismo. • Tener su propia personalidad y no copiar otra. MEJORAMIENTO PERSONAL Esta experiencia contribuye e impulsa el crecimiento de la persona, en diferentes aspectos de su vida. A continuación mencionamos algunos: Autoestima. Si la persona no cree en sí mismo y en sus capacidades, no podrá triunfar. En cuanto a que si existe en la persona una confianza y compromiso consigo mismo el mejorará su desempeño y capacidad 8. productiva. - Auto excelencia. Logra que el individuo escale cada vez más y se preocupe por buscar siempre lo mejor. Con el desarrollo de este aspecto, la persona puede realizar un trabajo de calidad, demostrando al máximo su potencial. - Auto eficiencia. El individuo hará uso de sus habilidades y actitudes, de la mejor forma posible. Su nivel de seguridad y confianza aumentará, y de esta forma pensará con visión de futuro. Palabras clave: desarrollo personal, éxito personal, superación personal, autoayuda, motivación PROCESO DE VALORACIÓN PERSONAL. Es un proceso continuo de autoconocimiento, auto concepto, autoevaluación, auto aceptación y auto respeto con el fin de mejorar la comunicación consigo mismo y con el entorno. Este proceso de

valoración personal se inicia antes del conocimiento de la persona debido a que los padres comienzan a formarse una idea del niño que tendrán y lo que este nuevo ser significa en sus vidas. Estos y muchos otros pensamientos empiezan a conformar el entorno donde la persona se desarrollará. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una istración constante y de colaboración de la cultura de la organización con un énfasis especial en la cultura de los equipos 9. de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos, utilizando el papel del consultor facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada incluyendo la investigación y acción. EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL La organización está llamada a promover un aprendizaje adaptativo y al mismo tiempo un aprendizaje generativo. El primero busca que la organización se adapte a la realidad actual. El segundo mira a la organización como un ente que debe emerger la tensión creativa para alcanzar la visión, adopta estrategia para cambiar la realidad. En este proceso de aprendizaje se busca: 1. Saber más de sí, de los otros y del mundo. 2. Poder hacer algo que antes no podíamos 3. Tener una nueva habilidad o destreza. 4. Dejar de ser el tipo que uno era. Esto dará como resultado a una organización que su gerencia se equipare a un analista simbólico, capaz de hacer lectura de los códigos que emite la sociedad contemporánea. EL GERENTE DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL. Es un ejecutivo que maneja y conoce la filosofía de la empresa, sincronización de procesos orientados al crecimiento, avance y desarrollo de la organización. Es un profesional que, tiene visión de futuro, pasión por el aprendizaje, capacidad extraordinaria de liderar procesos, una gran capacidad de transferir del conocimiento, una facultad extraordinaria de integrar personas buscando la el mejoramiento y la excelencia continua que les permita responder proactivamente a los cambios del entorno y ser competitivos. LOS INDIVIDUOS EN LA ORGANIZACIÓN 10. Cuando se piensa en el individuo pilar y esencia de las organizaciones, es menester partir de la premisa fundamental: El hombre es un ser biológico, psicológico y eminentemente social, con una serie de necesidades que reclaman ser satisfechas, a efectos de que el individuo logre la realización en la vida las necesidades básicas que el hombre debe satisfacer son cinco, a saber: Necesidades fisiológicas. Comprenden hambre, sed, vivienda, sexo y otras necesidades corporales. Necesidades de seguridad. Incluye seguridad y protección contra daño físico y emocional. Necesidad de amor. Abarca afecto, pertenencia, aceptación y amistad. Necesidad de estima. Incluye factores internos de estimación como respeto de sí mismo, autonomía y logro, y comprende también factores de estima como estatus, reconocimiento y atención. Necesidad de autorrealización. Está representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser, comprende crecimiento, realización del propio potencial y la autorrealización. Para poder entender mejor las relaciones que pueden generarse entre la persona y la organización, se hace necesario conceptualizar algunos términos que se encuentran involucrados, como son: Comportamiento Organizacional: es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Los elementos claves en el comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la tecnología y el ambiente exterior en el que funciona. Personas: Constituyen el sistema social interno de la organización, que está compuesto por individuos y grupos tanto grandes como pequeños. Las personas son los seres vivientes, pensantes y con sentimientos que crearon la 11. organización, y ésta existe para alcanzar sus objetivos. Las organizaciones existen para servir a las personas y no ésta para servir a las organizaciones. Estructura: La estructura define las relaciones oficiales de las personas en el interior de las organizaciones. Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar todas las actividades en una organización por lo que hay gerentes y empleados, contadores, ensambladores, etc. Todos ellos se deben relacionar en una forma estructural para que su trabajo sea eficaz. Tecnología: La tecnología proporciona los recursos con los que trabajan las personas e influyen en la tarea que desempeñan. La tecnología resultante posee una influencia positiva en las relaciones de trabajo. Medio: todas las organizaciones operan en un determinado entorno externo. Una organización no existe por sí misma, sino que forma parte de un sistema mayor que comprende otros múltiples elementos. El medio debe ser tomado siempre en cuenta cuando se estudia el comportamiento humano en las organizaciones. LAS METAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1) incrementar la congruencia entre la estructura, proceso, la estrategia, las personas y la cultura de la organización. 2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización. 3) desarrollar la capacidad de la

organización de renovarse por sí misma. NIVELES DE EFECTIVIDAD EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Entre los niveles de la efectividad que contribuyen a la excelencia en el desarrollo organizacional, se encuentran: • Desarrollo personal: En la medida en que cada persona se involucra con la organización, sus paradigmas, pensamientos, valores, habilidades y destrezas se verán enriquecidas e incrementaran la efectividad de la empresa. • Desarrollo Interpersonal: La interacción con otras personas, el trabajo en equipo, la comunicación y cooperación deben ser valores claves para 12. la efectividad de la empresa y sustentada en los comportamientos del líder. • Alta Gerencia: El estilo de liderazgo que ejerza el gerente se verá reflejado en los rendimientos producidos y utilización que se le de a los recursos organizacionales, cuanto mejor sea el clima organizacional y desempeño gerencial, mejores resultados deberá obtener la empresa. • Organización: El conjunto de elementos que conforman la unidad de trabajo, reúnen un acumulado de elementos y esfuerzos destinados a producir bienes y servicios. Es necesaria la armonía y equilibrio en la combinación de los mismos, a fin de lograr los objetivos planteados. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y MARKETING El desarrollo organizacional toca un aspecto medular de la organización a saber el Marketing. Para el desarrollo organizacional el marketing no es una tarea de un departamento en la organización, es un estilo de accionar institucional. La organización se entiende entonces como un engranaje de individuos todos enfocados al marketing, todos escuchan, todos piensan, todos hablan, todos ven, todos venden en todo lo que hacen. CAMBIO ORGANIZACIONAL 13. Es un proceso proactivo de transformación que opera sobre la cultura organizacional y la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones o conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en: • Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc. • Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico. Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas 14. LAS FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS PARA EL CAMBIO Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso. LOS ASPECTOS DEL CAMBIO 15. LA RESISTENCIA AL CAMBIO La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. 16. En primer lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos con que las personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por: • La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual es su impacto en términos personales; • La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto. Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Algunos factores que contribuyen a esto son: • El tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error. • La falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto. • Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio. • La percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos. • La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias. En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que

consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como: 17. • El desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados. • La incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados. • La pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas. • La necesidad de trabajar más. Normalmente se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas. UNA ESTRUCTURA PARA FACILITAR PROCESOS DE CAMBIO De las estrategias puntuales planteadas en el punto anterior, rescatamos la estructura básica que debe tenerse en cuenta para facilitar los procesos de cambio. La misma parte de la ejecución mantiene seis acciones claves: 1. Comunicar la necesidad de cambio 2. Obtener una visión compartida 3. Generar el compromiso de los líderes 4. Facilitar la participación del personal 5. Pensar sobre la organización en forma integrada 6. Medir el Performance LA ECUACIÓN DEL CAMBIO 18. La visión, el compromiso de los líderes y la participación del personal deben canalizarse a través de una estructura de equipos de trabajo, con objetivos, prioridades, funciones y autoridad muy bien definidos. Los dos últimos componentes están relacionados con el concepto sistémico que nos dice que, de no sostener el proceso con anclajes a nivel de la cultura de la organización, del establecimiento de nuevos comportamientos, de mediciones coordinadas con la estrategia buscada, e inclusive de sistemas de premios y castigos coherentes, es posible que los resultados no sean los esperados o que se sufran retrocesos posteriores a la implementación del cambio. Dejamos para el final el primero de los elementos de la ecuación del cambio: la necesidad de cambio, que desde el punto de vista personal puede traducirse en la percepción de la necesidad de cambio. Este componente es vital, porque tiene enorme influencia en la voluntad que pondrán las personas en el proceso. CREATIVIDAD E INNOVACIÓN Son dos palabras que van de la mano se entienden como prácticamente sinónimos y aunque son conceptos íntimamente relacionados no son exactamente lo mismo. La idea de que una organización creativa o innovadora tiene más posibilidades de alcanzar la excelencia goza de aceptación universal, 19. pero lo cierto es que en la práctica pocas organizaciones logran traducir la teoría en la práctica. Ambos conceptos están relacionados porque, en una organización, la creatividad sólo tiene sentido cuando se busca su aplicación práctica la Innovación. CREATIVIDAD Es el proceso mental que nos ayuda a generar ideas, es decir, a la mayor o menor inventiva con que se enfocan los problemas. Pero pensar imaginativamente es sólo una parte de la creatividad, pues para que ella tenga lugar se necesita además pericia y motivación. De esta manera podemos decir que la creatividad es el resultado de combinar tres elementos, la capacidad de pensar creativamente sumado a la pericia y la motivación. CONEXIONES ENTRE EL ENTORNO LABORAL Y LA CREATIVIDAD • Reto: De todas las cosas que los directores pueden hacer para estimular la creatividad, una de las más eficaces consiste en asignar a cada persona el cometido idóneo para ella. Los directores pueden asignar a cada persona trabajos que encajen con su pericia y su capacidad de pensamiento creativo y que fomenten la motivación intrínseca. • Libertad: Cuando se trata de conceder libertad, la clave para la creatividad es dar a la gente autonomía respecto a los medios pero no necesariamente con los fines. 20. • Recursos: Los recursos principales que afectan a la creatividad son el tiempo, el espacio físico apropiado y el dinero. Los directivos han de asignar estos recursos cuidadosamente. De la misma manera que tienen que compaginar a la persona idónea con la tarea adecuada, decidir cuánto tiempo, cuanto y qué espacio físico conceder y, cuanto dinero van a asignar a un equipo o un proyecto requiere un juicio muy ponderado. • Características de trabajo en grupo: Si se quieren crear equipos que generen ideas creativas, es un deber prestar la debida atención a la conformación de dichos equipos. Para ello debe crear grupos que se respalden mutuamente con diversidad de puntos de vista y antecedentes. Porque cuando los equipos se componen de personas con diferentes bases intelectuales y diferentes enfoques del trabajo es decir diferentes conocimientos prácticos y diferentes estilos de pensamiento creativo las ideas suelen combinarse y actuar de maneras muy útiles y estimulantes. • El estímulo del supervisor: Los empleados pueden considerar que su trabajo es interesante o estimulante sin necesidad de que nadie se lo recuerde, pero sólo durante un período de tiempo limitado. Sin embargo, para mantener esa pasión, la mayoría de los empleados necesitan sentir que su trabajo importa a la empresa. • Apoyo de la organización: El ánimo que se recibe de los supervisores realmente fomenta la creatividad, pera ésta se incrementa en gran forma cuando la organización como un

todo la respalda. Tal apoyo es tarea de los líderes de una organización, que deben poner en práctica los sistemas o procedimientos apropiados y enfatizar valores que dejen claro que los esfuerzos creativos son una prioridad absoluta. INNOVACIÓN Es una idea o grupo de ideas, transformadas en algún producto o proceso, vendido o usado que va desde un conocimiento hasta un producto en el mercado, que se implantan con el fin de alcanzar los objetivos de la organización de forma más eficaz. 21. La innovación puede manifestarse en el diseño de un nuevo producto, en un nuevo proceso productivo, en un nuevo enfoque de marketing, en un nuevo modo de llevar a cabo la formación y capacitación de personal. El gran objetivo es generar innovaciones que logren crear ventajas competitivas, para lo cual es necesario percibir aquellas oportunidades de mercado totalmente nuevas. COMO INTRODUCIR INNOVACION EN LA ORGANIZACION Para que la creatividad pueda aflorar en una organización y traducir en resultados concretos y productivos, es decir, para que se traduzca en innovaciones, es necesario que tengan el caldo de cultivo propicio. Es posible tener personas muy creativas en una empresa, pero si no se facilita el entorno adecuado, no se estará aprovechando su potencial. Para el desarrollo y mantenimiento de un espíritu dinámico de creatividad combinado con un sistema eficaz de innovación, es necesario que se den los siguientes requisitos: Clima para el pensamiento creativo debe de ser el apropiado. Sistema eficaz de comunicación de ideas en todos los niveles. Procedimientos para gestionar la innovación. Es importante reconocer que los tres elementos deben de combinarse. La existencia de uno o dos sin el tercero no es suficiente para el desarrollo eficaz de la innovación. Estas tres condiciones son válidas para las organizaciones grandes y pequeñas, comerciales o no. Para alcanzar un nivel alto de innovación, las tres condiciones deben existir al margen de la naturaleza y el tamaño de la empresa. 22. PROCESO PARA PONER EN MARCHA LA INNOVACION 1. El primer paso es la generación de ideas de una forma creativa, a través de la aplicación de técnicas como la tormenta de ideas. 2. Posteriormente, es necesario definir pautas de selección, filtros que eliminen aquellas ideas que no son interesantes. 3. Las ideas seleccionadas, deberán pasar el filtro de la viabilidad. Una idea puede ser atractiva, pero no ser viable para la empresa desde un punto de vista: Financiero: no hay recursos suficientes para llevarla a cabo. Técnico: no disponemos de las herramientas o tecnología para desarrollarlas. Comercial: no es compatible con la estrategia comercial de la empresa o bien no existe mercado para ese producto. 4. Las ideas no viables se abandonarán, y aquellas que superen estos estudios pasarán a la fase de implantación, donde se fijará un programa de acción. GESTION DEL POCESO DE INNOVACION La innovación no se produce por sí sola. Debe ser gestionada, alimentada y controlada de forma sistemática. En este punto resultará útil revisar los 23. diferentes componentes que ayudan a una empresa a gestionar más eficazmente los procesos de innovación. • Clima: El clima para la innovación es el correcto cuando las personas que trabajan en la empresa (desde los niveles directivos hasta los operativos) piensan, hablan, y actúan creativamente. • Eliminación de barreras: En toda organización existe un conjunto de barreras a la innovación (burocracia, obsesión por el estado de la cuenta de resultados, etc.). Todas esas barreras deben de ser identificadas y eliminadas. • Planificación del proceso creativo: si la innovación debe de comenzar por el nivel directivo, éstos deben demostrar su habilidad para desarrollar una visión innovadora y planificar la gestión futura de la empresa de forma creativa. • Desarrollo de las fuentes de ideas: existen muchas fuentes de ideas, una empresa innovadora debe de asegurarse de que puede captar y recopilar todas las ideas generadas para esas fuentes. • Sistemas de comunicación: Debe de establecerse un sistema que asegure que todos los de la empresa sepan cómo y a quién deben presentar sus ideas. 24. • Estímulos y Motivación: los estímulos y motivación pueden actuar como un poderoso factor para despertar y desarrollar la innovación. Estos estímulos no tienen que ser, necesariamente, monetarios o materiales. Una felicitación o un emblema pueden lograr el mismo resultado. • Procedimientos para la evaluación de las ideas: este procedimiento debe de implantarse y comunicarse a todas las personas de la empresa. • Gestión de la Innovación: el mayor estímulo a la creatividad es el conocimiento de que al menos de vez en cuando, las ideas se implantan. El control de este nivel de éxito y la identificación de las lecciones aprendidas constituyen la culminación lógica del ciclo. MOTIVACIÓN Son las actitudes, voluntad e interés que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a

la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado. CLASIFICACIÓN DE LAS MOTIVACIONES Motivación Interna Es aquella que nos auto imponemos por algún motivo y que exige ser mantenida mediante el logro de resultados. Se trata de una motivación vacía que difícilmente se sostiene a menos que se consigan resultados apetecibles. Motivación Externa Es la medición en que la conducta es juzgada para el individuo, especialmente lo que percibe como escogido por él mismo en este 25. caso estamos hablando de los premios, regalos que se reciben cuando se han conseguido los resultados esperados. Dentro de la motivación externa tenemos factores intrínsecos y factores extrínsecos. Factores extrínsecos pueden ser: • El dinero • El tiempo de trabajo • Viajes • Coches • Cenas • Bienes materiales Todos estos factores pueden incrementarse o decrementarse en el espacio alrededor del individuo, sin embargo, los factores intrínsecos dependen del significado que le de la persona a lo que hace. Existen tres factores intrínsecos importantes. • Autonomía: El impulso que dirige nuestras vidas, libertad para tener control sobre lo hacemos • Maestría: El deseo de ser mejor en algo que realmente importa • Propósito: La intención de hacer lo que hacemos por servicio a algo más grande que nosotros mismos También podemos decir que existen motivaciones positivas y negativas: Motivación positiva: Es el deseo constante de superación, guiado siempre por un espíritu positivo. Mattos dice que esta motivación puede ser intrínseca y extrínseca. Motivación negativa: Es la obligación que hace cumplir a la persona a través de castigos, amenazas, etc. de la familia o de la sociedad. LA DESMOTIVACIÓN 26. Es un sentimiento de desesperanza ante los obstáculos, o como un estado de angustia y pérdida de entusiasmo, disposición o energía. Aunque la desmotivación puede verse como una consecuencia normal en las personas cuando se ven bloqueados o limitados sus anhelos por diversas causas, tiene consecuencias que deben prevenirse como la generalización de experiencias pasadas negativas, propias o ajenas, y la auto percepción de incapacidad para generar los resultados deseados. MOTIVACIÓN Y CONDUCTA Para explicar la relación entre la motivación y la conducta, podemos decir que existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son: a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente. b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento. c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo. EL CICLO MOTIVACIONAL La motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes: 1. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio. 2. Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad. 3. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión. 4. Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción. 5. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

27. 6. Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES Es la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva y valorativa y su valor añadido. Esta va más allá del cumplimiento de las leyes y las normas, dando por supuesto su respeto y su estricto cumplimiento, en este sentido, la legislación laboral y las normativas relacionadas con el medio ambiente son el punto de partida con la responsabilidad ambiental. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA Pretende buscar la excelencia en el seno de la empresa, atendiendo con especial atención a las personas y sus condiciones de trabajo, así como a la calidad de sus procesos productivos. Las principales responsabilidades éticas de la empresa con los trabajadores y la comunidad son: • Servir a la sociedad con productos útiles y en condiciones justas. • Crear riqueza de la manera más eficaz posible. • Respetar los derechos humanos con unas condiciones de trabajo dignas que favorezcan la seguridad y salud laboral y el desarrollo humano y profesional de los trabajadores. • Procurar la continuidad de la empresa y, si es posible, lograr un crecimiento razonable. 28. • Respetar el medio ambiente evitando en lo posible cualquier tipo de contaminación minimizando la generación de residuos y racionalizando el uso de los recursos naturales y energéticos. • Cumplir con rigor las leyes, reglamentos, normas y costumbres, respetando los

legítimos contratos y compromisos adquiridos. • Procurar la distribución equitativa de la riqueza generada. RESPONSABILIDAD SOCIAL Es la obligación ética de un negocio para proteger los intereses de sus clientes, empleados y la comunidad en general cumpliendo con la seria consideración del impacto en la sociedad de las acciones de las compañías. La responsabilidad social de la empresa trata de enfocar un conjunto integral de políticas, prácticas y programas centrados en el respeto por la ética, las personas, las comunidades y el medio ambiente. TIPOS DE RESPONSABILIDADES SOCIALES • Primarias: Es inherentes a la actividad específica de la empresa, no responder adecuadamente a lo que representa el corazón de la empresa para cuidar su buen funcionamiento en todos los sentidos. • Secundarias: Consisten en mejorar los efectos resultantes de esa misma actividad específica en los grupos sociales interdependientes con la empresa, más allá de unos mínimos siempre exigibles. 29. • Terciarias: Se extienden a actuaciones de la empresa encaminadas a mejorar determinados aspectos de su entorno social más allá de su actividad específica. CONCLUSIÓN El desarrollo personal es un proyecto de vida, en el cual el individuo se compromete consigo mismo a alcanzar la excelencia en todas las áreas de su vida desarrollo mental, desarrollo espiritual, salud física, carrera, riqueza y relaciones interpersonales, para lograr un equilibrio armónico que le permita expresar a plenitud su potencial como ser humano, y así vivir una vida llena de satisfacciones. Esto se logra con base en los principios, hábitos y valores correctos como la disciplina, integridad, persistencia, respeto, amor y servicio. También podemos decir que es una experiencia de interacción individual y grupal a través de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitiéndole conocer un poco más de sí mismo y de sus compañeros de grupo, para crecer y ser más humano. 30. Mientras que el Desarrollo Organizacional es el engranaje de la institución y la estrategia organizacional de avanzar a efectos de vérselas con escenarios cotidianos o aquellos que son impredecibles, el cual crea procesos desde la experiencia institucional para enfrentar proactivamente el panorama que se viene. Las empresas competitivas están siempre mirando hacia delante y no hacia atrás. Continuamente cambian las reglas de competición en vez de seguir las reglas ya establecidas. Definen nuevas maneras de hacer negocios, son pioneras en concepto de nuevos productos, construyen nuevas habilidades básicas, crean nuevos mercados, establecen nuevos estándares y cuestionan sus propios supuestos. El compromiso no es descubrir una verdad que hasta ahora haya escapado a otros, si no generar nuevas capacidades prácticas de acción. El ambiente en general que envuelve a las organizaciones esta en continuo movimiento y es dinámico, exige una elevada capacidad de adaptación de supervivencia. Deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante. Así, pues, para sobrevivir y competir hay que adaptarse al cambio rápida y eficazmente. El cambio que se realice, afectará en algún grado las relaciones de poder, estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la organización. La gente solo busca el cambio cuando experimenta un quiebre, además de reconocer el problema, se debe comprender suficientemente bien la intervención para identificar y prever nuevos quiebres. Aunque todos los aspectos del cambio ganan al llevarlo a cabo en colaboración con los involucrados, es necesario que exista una compresión compartida, dentro de la organización, de que él quiebre que se puede producir en el ámbito de conversación y comprensión afecte la productividad y calidad. Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente. Para concluir, podemos decir que el proceso de cambio juega un papel importante en las organizaciones. La estrategia de progreso consiste en ejercer un dominio sobre el cambio. Aparece el concepto Desarrollo Organizacional, que se preocupa de conocer y sistematizar las conductas de las personas para afrontar y dirigir en mejor forma los cambios y vencer la resistencia que 31. provoca en las personas y en los grupos coexistentes. Es evidente y claro el aporte mutuo, trabajador y empresa, ambos responsables, comprometidos y verdaderos agentes de cambio que permitirán una efectiva y renovada gestión en la organización. Y por ultimo podemos concluir que con la motivación que es un aspecto muy importante dentro de una organización ya que son las actitudes, voluntad e interés que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación.