La Gestion Del Talento Humano En El Siglo Xxi 241r3m

LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN EL SIGLO XXI Universidad Nacional de Colombia y Universidad Nacional Abierta y a Distancia

En el siglo XXI el mundo empresarial empezó a hablar de gestión, los desafíos y retos impuestos por la globalización de los mercados y la internacionalización de la economía llevaron a las organizaciones a tomar medidas radicales en la forma de hacer las diferentes actividades que demandaba el cotidiano quehacer, es decir, a innovar sus procedimientos, mejorar sus procesos productivos, establecer estándares de calidad para los mismos y a volverse más competitivos, frente a sus competidores y ante su cliente interno, y por sobre todo la utilización de las nuevas tecnologías de información y comunicación, (Tics), puesto que ello podría marcar la gran diferencia. Cuando se habla de gestión del talento humano, no solo se identifican los procesos de selección, contratación, capacitación, remuneración y evaluación de la gente que le sirve a la organización, se debe ver el conjunto, la dimensión humana, puesto que aunque la tecnología avance siempre se requerirá del factor humano, de la gente, que hace, que aprende, que es y que cambia día tras día, de manera que la evolución intrínseca en la trascendentalidad, como factor importante del ser inconcluso, propicia gente competente y dispuesta al cambio. Las prácticas y políticas inmersas en la gestión y asuntos de índole humano en su relación con el trabajo, se encuentra diseñada de acuerdo a las características, tamaño, productos o servicios que tiende a desarrollar una estructura organizacional propia y específica, de acuerdo a la organización. Las organizaciones de hoy, son realmente diferentes a las organizaciones de ayer, y el cambio no es sólo en su forma, es decir, no se limita a un organigrama más plano y otras características tangibles, sino que el cambio también es de fondo, es decir, sus empleados, han cambiado, los clientes o s han cambiado y por lo tanto la dirección de las organizaciones ha tenido que cambiar. Las organizaciones poseen todas las herramientas para medir los activos tangibles que las componen, pueden decir con números fríos cuánto invirtieron en capacitación, pero no pueden decir fácilmente cuánto fue lo que se aprendió en esa capacitación, pueden analizar rápidamente cuánto se han ganado en un período determinado y hasta pueden proyectar lo que ganarán en el siguiente período, todo esto con un margen de error mínimo, pero no es tan

fácil medir cuántos empleados se sienten realmente identificados con la empresa o cuál es el nivel de motivación de los mismos. Sin embargo se puede afirmar que el sólo hecho que la organización posea un alto nivel de conocimiento, no significa necesariamente que sea una organización exitosa, el conocimiento debe gestionarse, de tal manera que se haga el cambio de un pensamiento o idea aislada a una idea útil. Ese cambio de fondo ha traído consigo una mayor valoración de los activos intangibles de la organización, que no son más que “todos aquellos recursos que pueden contribuir con mayor grado al sustento de las ventajas competitivas y, por ende, éxito empresarial, ya que son los más difíciles de identificar, transferir, duplicar, en definitiva de imitar” (Cerdán, 2000), en resumen a los activos intangibles se les denomina capital intelectual. A medida que transcurre el tiempo, seguramente aumentará la interdependencia entre las personas, las organizaciones y la sociedad, porque retos tales como crecimiento de la población, desempleo, protección del medio ambiente, necesidad de medicamentos, inflación, necesidades alimenticias, tendrán que ser resueltos por las personas y la sociedad a través de las organizaciones. Cuanto mejor funcionen las organizaciones, tanto más fácilmente podrá afrontar la sociedad, los retos y las oportunidades de este siglo. Por lo tanto, el reto central ha llegado a ser el mejoramiento de las organizaciones, tanto privadas como públicas. Para satisfacer las necesidades y afrontar los retos de la sociedad, las organizaciones establecen objetivos que se alcanzan gracias a la participación de su más valioso integrante: las personas. Cuanto mejor funcionen nuestras organizaciones, tanto más fácilmente podrá afrontar los retos. La importancia de la gestión del talento humano debe estar orientada, a producir satisfacción en las personas, al empoderamiento desde el manejo de las herramientas más usuales hasta la composición de empleados cibernéticos, personas que se desenvuelvan en los aspectos del mundo digital que lo rodea; de esta manera se harán personas competitivas en el mundo globalizado. El talento humano de la actualidad deben convertirse en personas preparadas para asumir los cambios organizacionales que las economías globales le exigen, porque sólo así se puede

mantener competitivo; es pues, sin lugar a dudas el gran reto importante de la istración del talento humano hoy por hoy. Los cambios organizacionales, obligatorios desde el punto de vista de la estrategia de la organización, importante para permanecer en el mundo laboral, generan pautas de desafío organizacional de manera que los procesos de gestión del talento humano no se pueden ver como el simple hecho de istrar a las persona, sino a istrar con la gente, y es a ella a la que se le ve como agente activo, que desarrolla acciones competitivas, que son sus habilidades y destrezas las que en su momento marca pautas de éxito, y proactivo desde su inteligencia, su creatividad, su talento y el desarrollo de sus competencias. Una fuerza laboral implementada como una estrategia pude hacer que los planes de la organización sean una realidad. Se ha dicho que el desarrollo de la estrategia significa trabajo duro, pero la puesta en marcha de la estrategia es aún más difícil. Lo que debe preguntarse la alta gerencia, entonces: ¿Qué se debe hacer para que la gente haga lo que la organización requiere? Desde la anterior pregunta se desglosa que las entidades necesitan ver a su gente como aliados, como socios, como colaboradores y no solamente como recursos, puesto que los recursos se utilizan, se agotan y además producen costos. Se requiere a la postre tener una nueva visión en la forma de argumentar la gestión de la gente, para la gente y por la gente, es decir la gestión de personal; esto conlleva a abordar un concepto de reconocimiento de la interacción efectuada por las personas en su entorno y el entorno de las organizaciones. La interacción de las personas en el entorno tiende a efectuar cambios, cada uno tiene su manera de identificar, construir y usar sus capacidades; crea valores y sentidos de pertenencia con respecto de las diferentes actividades que lleva a cabo. De acuerdo a las necesidades de la gente, el entorno se transforma; igual ocurre con las empresas, debe transformarse de acuerdo a los cambios que ocurren en la dinámica de la sociedad. Si las personas satisfacen sus necesidades, se sienten plenos y encuentran sentido a lo que hacen, de manera que se conectan con su trabajo en los niveles emocionales, sociales e intelectuales, no está por demás decir que de acuerdo al rol ejercido en sus labores, algunas veces también en el aspecto físico. Este marco de referencia que apunta a la estrategia indica que así como la organización realiza su planeación, la gente de igual manera planea significativamente el resultado de su gestión dentro de ella. Por tal razón, se necesita establecer un direccionamiento efectivo que

conduzca a la implementación de satisfactores que enriquezcan el diario vivir de los trabajadores, ya que la gente quiere de su trabajo la oportunidad de hacerlo bien, con confianza, con respeto y con cierto grado de autonomía, por ello espera interacciones satisfactorias con sus compañeros, un tratamiento justo, además de la oportunidad de llevar una vida razonable de la cual se sientan orgullosos de sus logros y siempre con la perspectiva de aprender. Las organizaciones por su parte, desde hace algún tiempo, han venido reduciendo sus estructuras, de grandes e inmensas empresas, complejas, jerarquizadas, pasaron a ser dinámicas en su estructura, el ejemplo japonés, ha estado presente en los finales del siglo, donde empresas más pequeñas generan más empleo, innovan más y se encuentran al tanto de los avances tecnológicos. Planeación Estratégica del Talento Humano La planeación estratégica dentro de una empresa, muestra el camino a realizar, es decir todo el proceso que le permite a una organización establecerse dentro de una sociedad y ser la mejor, sin embargo, este concepto debe estar ligado dentro del estudio del talento humano, que es el motor de toda empresa y que con el trabajo eficaz de su gente, permite el logro de las metas trazadas. Hace unos años era a la operación a la que se prestaba mayor atención en la dirección de una organizaciòn típica. Uno de los problemas más importantes era el cómo usar eficientemente aquellos recursos escasos para producir bienes y servicios, pensando que al cumplir con este objetivo, las ganancias serían maximizadas. Hoy en día el uso eficiente de esos recursos ha permitido a las organizaciones sobrepasar un ambiente turbulento de rápidos cambios, la supervivencia se encuentra en la habilidad de una organización para adaptarse de forma adecuada al medio interno y externo apoyados fuertemente por el capital humano. En el campo profesional proporciona el marco teórico para la acción que se haya en la mentalidad de la organización y su talento humano, lo cual permite que sus gerentes y otros individuos evalúen en forma similar las situaciones estratégicas, analicen las alternativas con un lenguaje común y decidan sobre las acciones (con base en un conjunto de opiniones y valores compartidos). La planeación estratégica también permite que los líderes de la empresa liberen la energía de la organización detrás de una misión compartida y cuenten con una convicción de que pueden llevar a cabo la visión. La planeación estratégica incrementa la capacidad de la organización para implementar el plan estratégico de manera completa y oportuna. Así mismo ayuda a que la organización desarrolle,

organice y utilice una mejor comprensión del entorno en el cual opera, o la industria o el campo en donde funciona de sus clientes actuales o potenciales y de sus propias capacidades o limitaciones. La planeación estratégica proporciona una oportunidad o por lo menos una base para ajustarse en forma constante a sucesos y acciones actuales de los competidores. Además debe suministrar los incentivos apropiados para atraer u motivar al talento humano y gerentes claves en la organización. El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización, no importando la naturaleza de éste; si dicho elemento no está en disposición de colaborar con la empresa, de ninguna manera funcionará, en consecuencia se debe prestar primordial atención al talento humano, aplicando los conceptos y principios básicos del proceso istrativo para lograr su máxima eficiencia. En la planeación estratégica clásica se ha dejado de lado el talento humano, porque muchas veces se apoya en axiomas artificiales, como considerar que este recurso es una coacción y no una herramienta competitiva. Esto origina altos costos de mano de obra, reemplazos insuficientes, escasez de mano de obra, etc. que hacen que los Recursos Humanos sean considerados un factor importante y difícil de solucionar. Por todo esto, surge la necesidad de crear mecanismos que permitan la integración de los Recursos Humanos al sistema de Planeación Estratégica. En busca de este modelo se deben integrar análisis, que impliquen dimensiones económicas y sociales, poniendo en marcha la estrategia de evolución, debido a que la función de un plan estratégico es lograr un equilibrio entre estos dos elementos. La planeación estratégica de la empresa trata de identificar varios factores críticos para lograr el éxito de la organización, a la vez que trata de encontrar el modo de que ésta se sitúe en mejor posición y esté en mejores condiciones para competir en el mercado. Para ello, el proceso de planeación ofrece: ·

Una formulación clara de la misión de la organización.

·

Un compromiso del personal con esa misión.

Un plan de acción ajustado a los recursos disponibles, incluida la dotación de personal capacitado, formado y desarrollado. Los compromisos de la Gerencia del Talento Humano en el Siglo XXI

Liliana Bonnet, Socióloga de la Universidad Santo Tomás de Aquino. M.S.E Especialista en Relaciones Organizacionales. Eafit-Icesi, plantea los compromisos de la Gerencia y la istración del Talento Humano en el siglo XXI: - La participación activa en el proceso de planeación estratégica de la organización. - El manejo estratégico de la información y el desarrollo de una mejor capacidad de comunicación - La satisfacción de las necesidades de capacitación en los procesos de adaptación y desarrollo de carrera del Talento Humano de la Organización. - La definición de roles y responsabilidades de acuerdo con los propósitos organizacionales. - El liderazgo en la propia área y en todas las áreas de la organización. - El conocimiento del entorno y la necesidad de promover el cambio respuestas acordes con este.

generando

- El fomento permanente de buenas relaciones y un nivel de compromiso que se traduzca en valores y actitudes de la gente. -

La creación de un sentido de pertenencia por parte de las personas que conforman la organización que se refleje en mejores relaciones con los s.

- El fortalecimiento del trabajo en equipo. - El desarrollo de una conciencia de responsabilidad social en la organización. - La creación de nuevos modelos de desarrollo y manejo de los talentos humanos logrando un mejor posicionamiento de las personas como factor determinante del desarrollo de la organización. - Fortalecimiento de una cultura de valoración del conocimiento, la participación y la calidad, además orientada hacia el servicio, centrada en el .

En conclusión podría decirse que la gerencia del Talento Humano implica una responsabilidad conjunta. En este sentido, los conocimientos, habilidades y motivación que se requieren para el pleno desarrollo profesional propio y de los demás, es el reto gerencial más inmediato para que la organización trascienda exitosamente al siglo XXI. Esto significa que debe asumirse el compromiso de crear esquemas propios que atiendan los requerimientos del Talento Humano necesario para nuestras organizaciones.

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