Manual De Seleccion De Competencias t1a62

Manual de Selección por Competencias.

Estudiante: Levy Camir Gil Arias

Instructor:

Nelcy Vera Quintero SENA

Especialización Tecnológica Gestión de Talento Humano por Competencias

Medellín, Junio de 2017

INTRODUCCIÓN Es responsabilidad del titular de cada Gerencia y Dirección la expedición de los manuales de organización, procesos y servicios. Se emite este Manual de Procesos de y Selección de Personal, el cual es un instrumento que permite la descripción clara del proceso de Selección de los Recursos Humanos que proporciona la Coordinación de gestión humana. La selección de personal es un proceso importante para cualquier organización. Se realiza de acuerdo con las necesidades del área que corresponda y con los requisitos del perfil y/o requisición de personal correspondiente. Este manual presenta la forma como debe llevarse a cabo el procedimiento de selección de personal, proporciona la información necesaria para identificar, atraer y seleccionar a los candidatos idóneos con las competencias y cualidades requeridas, tomando en cuenta que la decisión final corresponde siempre a la Dirección General y a la dependencia solicitante. Este instrumento, facilita la depuración del grupo de candidatos hasta que se reduce solo a una terna de candidatos que posean las especificaciones del cargo necesarias para contribuir de forma significativa al logro eficaz de los objetivos y metas de la LAP y en última instancia, al cumplimiento efectivo de la misión. El manual está integrado por el Marco Jurídico, que fundamenta los procedimientos, los objetivos, las normas de operación, la descripción narrativa, los diagramas de flujo y los formatos. El presente Manual quedará al resguardo de la Coordinación de gestión humana, deberá ser revisado y actualizado cuando se presenten modificaciones a la estructura organizacional o en el funcionamiento del área responsable y cambios en la normatividad vigente.

2. OBJETIVOS DEL MANUAL

El Manual de Procesos de Reclutamiento y Selección de Personal para Distribuidora LAP, en su calidad de instrumento istrativo, tiene los siguientes objetivos:

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Establecer de forma documental los lineamientos generales para realizar el proceso de selección de los recursos humanos idóneos para realizar de manera eficiente, las actividades y labores de la empresa Distribuidora LAP S.A.S Obtener de las fuentes de reclutamiento internas y/o externas a Distribuidora LAP los datos de los aspirantes a ocupar plazas vacantes para desempeñar el cargo requerido y seleccionar a personas de quienes se pueda aprovechar al máximo sus cualidades, habilidades y personalidad, para que puedan integrarse al Organismo . Establecer en Distribuidora LAP los criterios normativos que deberán observarse para llevar a cabo el procedimiento de reclutamiento y selección de personal. Establecer los niveles de responsabilidad de las áreas que intervienen en el sistema de selección de personal, permitiendo así una eficiente y eficaz gestión de selección. Proporcionar, a Distribuidora LAP de un instrumento técnico-istrativo que contemple de manera estandarizada, los pasos involucrados en el procedimiento de selección de personal.

3. ALCANCE

1.

Es aplicable a todos los cargos Distribuidora LAP S.A.S , a la Dirección General, a todas las áreas que requieren personal para el desempeño de sus funciones y a los candidatos que soliciten empleo en Distribuidora LAP S.A.S.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

El presente manual es aplicable a todos los cargos existentes o cargos nuevos de Distribuidora LAP S.A.S.; Se debe tener en cuenta que si se desea realizar alguna modificación de debe seguir los lineamientos de la empresa con previa autorización de la gerencia general. Los empleados nuevos son prioridad para la aplicación de este manual, sin embargo es importante involucrar en este proceso a los empleados existentes de la empresa como refuerzo y apoyo a la estructura organizacional.

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN

El fundamento Legal de este Manual se basa en el Código Sustantivo del Trabajo. El contenido de este Manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja para la Distribuidora LAP. La Dirección General a través del Líder de Gestión de Talento Humano tiene la responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora LAP cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma.

El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general para que tengan los perfiles de los cargos para atender los requerimientos del personal que se solicite en cada área.

6. RESPONSABLE El área de Gestión de Talento Humano es responsable de reclutar a todos los candidatos que se presenten a través de bolsas de empleo, publicaciones de periódico y la agencia pública de empleo del SENA. El área de Gestión de Talento Humano es responsable de aclarar cualquier tipo de duda que se presente en el momento de interpretar las actividades que se encuentran descritas dentro del Manual. Durante el proceso de Reclutamiento y Selección la documentación que se genere será protegida por el área de gestión de Talento humano con el fin de garantizar su confidencialidad. 7. CÓMO SE ESTRUCTURA. El proceso de selección se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos que se postulen a un cargo y que sean preseleccionados; el tiempo del proceso hasta que sea seleccionado.

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el mejoramiento continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y promoción del personal de la Distribuidora LAP; procurando que se mantenga una organización preparada para responder al cambio, con el fin de optimizar la calidad de trabajo. 9. ETAPAS DEL PROCESO.

PROCESO PROCESO DEDE SELECCIÓN SELECCIÓN

INCORPORACIÓN

RECLUTAMIEN TO

CONTRATACIÓN

RECEPCIÓN DE CANDIDATOS

ENTREVISTA

PRESELECCIÓN

PRUEBAS

10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE. La vacante se genera cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que comience el proceso de selección. Se estipulan cargos de vacantes definitivos cuando hay ausencia de finitima de los trabajadores debido a ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios, muerte del empleado o los creados según las necesidades de cada área de la Distribuidora. Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están ausentes los empleados titulares en el caso de permisos y licencias. Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar un cargo en donde se presente una vacante. 11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO. De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las especificaciones del perfil de cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas que debe tener el candidato que desempeñará el cargo. Los requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el perfil de cargo autorizado tanto por el área como la gerencia de la Distribuidora.

12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. Se determinarán las especificaciones de acuerdo a los requerimientos del área de trabajo solicitante. La especificación del cargo describirá qué tipo de demandas laborales se harán al trabajador y las habilidades que debe poseer la persona que desempeñará el cargo. Se deberá tener como referencia básica las Descripciones de Cargos, siempre y cuando éstas se encuentren actualizadas, de no ser así es conveniente consultar otras fuentes de información, tal como la entrevista con personal técnico o bien con el Jefe o Gerente del área solicitante. Las características con las que deberán cumplir los candidatos se apegarán en lo general al perfil del cargo autorizado. Los candidatos también deberán apegarse a las condiciones específicas establecidas en la Requisición de Personal.

13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN) Fuentes de Reclutamiento

La fuente de reclutamiento de candidatos para la contratación se tomará de la Agencia Pública de Empleo del SENA como principal, Bolsas de empleo virtual como Elempleo.com y Computrabajo. El área de Gestión de Talento Humano es responsable de constituir las técnicas y las fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a seleccionar. El proceso de reclutamiento es únicamente responsabilidad del área de gestión de talento humano. El área de gestión de talento humano estará capacitada para reclutar personal de acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la distribuidora LAP. Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en físico o al correo electrónico del área de talento humano quedando en una base de datos quedando como potenciales aspirantes durante seis meses para ocupar una vacante. En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una vacante por ocupar con previa autorización del área de gestión de talento humano, además el candidato debe cumplir el perfil del cargo vacante. Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les aplique.

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Este tipo de publicación debe ser de carácter público, puede ser en la Agencia Pública de Empleo del SENA, en la página web de la distribuidora, en elempleo.com, computrabajo. Determinar el contenido de las publicaciones en donde se informe el nombre del cargo, requisitos de experiencia, de estudios, personales, correo electrónico del área de talento humano que recepcionará las hojas de vida para seleccionarlas para la posterior entrevista.

15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

HOJA DE VIDA

FOTO

NOMBRE DOCUMENTO DE IDENTIDAD FECHA DE NACIMIENTO LUGAR DE NACIMIENTO ESTADO CIVIL CIUDAD DIRECCIÓN TELÉFONO E-MAIL Estudios Primarios: Estudios Secundarios: Universitarios: Anexo: Idioma Extranjero: Capacidades y Características personales Referencias Personales Firma

16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza que se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la persona que la ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido, promoción, etc., o bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a la operación. Cada una de las plazas existentes dentro de la organización cuenta con requerimientos específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos, habilidades, idiomas, perfil de la persona, funciones, entre otras y son todos estos requerimientos los que se difunden para atraer candidatos potenciales.

NOMBRE DE LA EMPRESA:

FECHA: GIRO DE LA EMPRESA:

PERFIL PUESTO SOLICITANTE: No. VACANTES: ESCOLARIDAD: EXPERIENCIA: CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS: EDAD: SEXO: OTROS REQUISITOS: MANEJA ALGÚN IDIOMA: % LEIDO

% HABLADO % ESCRITO

ACTIVIDADES A REALIZAR: FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIÓN:

OFRECIMIENTOS SUELDO: PRESTACIONES: OTROS: HORARIO DEL PUESTO:

INTERESADOS COMUNICARSE CON: TELÉFONO(S): EXTENSION: FAX: E-MAIL: DIRECCIÓN:

HORARIO:

17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Revisión y Análisis de las Hojas de Vida

Selección Interna Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen capacidades y conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita este proceso por el trabajo dentro de la empresa, para ello es indispensable revisar su hoja de vida. Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con los requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será comprobado por el área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es necesario que no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado de cargo. Promociones Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar a su jefe inmediato de su interés en participar en la promoción, con el fin de tener permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso. Recepción y análisis de las hojas de vida. Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas de vida de los candidatos interesados en la vacante del cargo. La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del plazo de la convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una semana para revisar la hoja de vida y luego solicitará el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso automático. Selección Externa

Este proceso se debe convocar por escrito por fuera de la empresa, utilizando los medios antes descritos tomando como prioridad a la Agencia Pública de Empleo del SENA como el medio más efectivo quedando la responsabilidad en el área de gestión de talento humano el reclutamiento y la selección del personal. Dentro de las fuentes de reclutamiento externas se puede dar en universidades, consultorías, os y/o recomendaciones, bolsas de empleo. Entrevista Preliminar Se hace una entrevista preliminar con el fin de confirmar los datos obtenidos en dicha solicitud, la idea es tener o visual con el candidato y observarle las conductas de éste. Durante su desarrollo se proporcionará al candidato, información con respecto a la vacante, condiciones de trabajo, sueldos,etc. Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de recomendación, cédula, licencia de conducir, antecedentes disciplinarios y de policía, etc. Ésta es la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta con ellos Análisis de Hoja de vida Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de realizarse las entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado. En esta etapa, se irá separando toda aquella hoja de vida que cumpla con los requerimientos del perfil solicitado y se compararán los perfiles entre sí. Será clasificada la hoja de vida que cumpla con un mínimo de ochenta por ciento (80%) de los requisitos solicitados por el Área de trabajo solicitante en cuanto a: Experiencia en el área, experiencia en el puesto, formación académica, sexo, edad, conocimientos específicos. Selección de Posibles Candidatos Dentro del proceso de selección externa, la tarea inicial será hacer una evaluación y selección de hojas de vida de los aspirantes a convertirse en posibles candidatos a ocupar un puesto vacante en la Distribuidora LAP. Citación a Candidatos a Entrevista Se citara a los candidatos elegibles, notificándoles el día, hora, fecha y quién le entrevistará, si no se pudiera concretar la entrevista, se deberá analizar si es conveniente, una posible fecha, siempre y cuando no atrase el proceso. Realización de la entrevista Se realizara una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del cargo. La entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita llevar una secuencia general para todos los candidatos con el fin de establecer un mismo tipo de entrevista.

Los pasos de este proceso son: Estudio de la hoja de vida, estudio de requerimientos del área solicitante. Y las preguntas que se les hará a cada candidato son: Datos personales, experiencia laboral, educación, capacitaciones, uso del tiempo libre, como se conforma la familia.

18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE De las Vacantes La vacante se producirá cuando el cargo se encuentra desocupado, lo que constituye el inicio del proceso de reclutamiento. Se entenderá por Cargos Vacantes Definitivos; los causados por la ausencia definitiva de los trabajadores (as) titulares de los cargos debido a ascensos o terminación de contratos de trabajo, retiro voluntario o muerte del empleado(a); asimismo, se consideran como cargos vacantes definitivos los cargos nuevos creados en la Plantilla de Personal de Distribuidora LAP Se entenderá por Cargos Vacantes Temporales; los causados por ausencia temporal de los trabajadores (as) titulares de los cargos, debido a licencias y permisos. Se consideran plazas de base a todas aquellas que se encuentran comprendidas desde en los niveles asistencial hasta profesional especializado. El área donde se presenta la vacante establecerá los requisitos necesarios para ocupar el cargo correspondiente. Cuando exista una plaza vacante, el área solicitante será quien haga requerimiento el formato respectivo de personal y quien recabe las firmas de autorización, principalmente del Director de Área de la Gerencia solicitante. De la requisición de Personal El área solicitante deberá hacer llegar a la Coordinadora de personal su petición a través de la requisición de personar ya sea para evaluación de candidatos o para solicitar el reclutamiento y selección de personal que cumpla con el perfil de la plaza vacante. Se iniciará el proceso cuando se recibe la requisición de personal del formato y se verificará que fue llenada correctamente, por el Jefe del Área solicitante. Toda vacante se cubrirá con el llenado de la requisición de personal previa aprobación del Director de istración y Director del Área solicitante.

Del Perfil del Cargo Se determinarán las especificaciones de acuerdo a los requerimientos del área de trabajo solicitante. La especificación del cargo describirá qué tipo de demandas laborales se harán al trabajador y las habilidades que debe poseer la persona que desempeñará el cargo. Se deberá tener como referencia básica las Descripciones de Cargos, siempre y cuando éstas se encuentren actualizadas, de no ser así es conveniente consultar otras fuentes de información, tal como la entrevista con personal técnico o bien con el Jefe o Gerente del área solicitante. Las características con las que deberán cumplir los candidatos se apegarán en lo general al perfil del cargo autorizado. Los candidatos también deberán apegarse a las condiciones específicas establecidas en la Requisición de Personal. DEL RECLUTAMIENTO De las Fuentes de Reclutamiento La fuente de reclutamiento de aspirantes para la contratación de las vacantes de Base estará integrada por diversos medios tales como: Bolsas de empleo virtual, BPO, outsoursing, y recepción de perfiles directos. Pueden dividirse tales de la siguiente manera: Las de Confianza pueden ser internas y externas: Fuentes internas: Publicaciones internas (avisos), base de datos, evaluación de desempeño (en caso de existir) y Capacitación. Fuentes Externas: Avisos en medios, reclutamiento en universidades, presentación espontánea, os y/o recomendaciones, bolsas de trabajo, medios de comunicación, asociaciones y reclutamiento electrónico. La Gerencia de Personal será la responsable de establecer las técnicas y fuentes de reclutamiento que serán utilizadas para integrar la propuesta de candidatos. Del reclutamiento de Personal Únicamente a través de la Gerencia de Personal se podrá reclutar personal de confianza y/o de base. El proceso de Reclutamiento de Personal se iniciará en el momento que la Gerencia de Personal reciba del área solicitante el formato RH-RE-001 Requisición de Personal debidamente diligenciada. La Gerencia de Personal a través del proceso de Capacitación reclutará personal acorde al perfil de cargos de Distribuidora LAP y a la requisición de personal.

Para reclutar externamente, las hojas de vida se recibirán físicamente, o por correo electrónico y aquella que quede en bases de datos con tratamiento de lista de potenciales aspirantes se podrá mantener en archivo de Bolsa de Trabajo hasta por seis meses. Las Áreas solicitantes podrán proponer candidatos para ocupar una vacante de mano de obra calificada o nivel tècnico siempre y cuando esta se encuentre vacante y debidamente autorizada en la Plantilla de Personal vigente de la unidad correspondiente, además el candidato deberá cubrir el perfil del cargo vacante. Los candidatos reclutados a fin de pasar a la entrevista definitiva deberán aprobar los exámenes que en su caso se apliquen. DE LA SELECCIÓN INTERNA El proceso de selección se refiere a la toma de decisión en relación a la ocupación de un cargo vacante. En el mismo, se buscan entre los aspirantes, aquellos con las capacidades y conocimientos esenciales, convirtiéndose en candidatos a ser contratados/ascendidos. Si los aspirantes son trabajadores de la Distribuidora LAP podrá facilitarse algunos pasos en el proceso de selección, ya que éstos trabajadores poseen un récord de trabajo dentro de la empresa. (Expediente de personal). Del Ascenso Automático Se interpreta por ascenso automático, aquel que sin previa evaluación de un trabajador (a) cuando en una misma Área de Trabajo no labore más que un candidato para el cargo vacante, siempre que se cumpla con los requisitos de educación, experiencia y satisfaga los demás requisitos para el cargo establecido en la Descripción del Cargo correspondiente y en la Requisición de personal, lo cual será comprobado por la Gerencia de Personal y que no haya sido suspendido por faltas al Reglamento Interior de Trabajo en los seis (6) meses anteriores a ser promovidos. De las Promociones Para concursar como candidatos(as) a una promoción de personal, es necesario que la o el empleado haya colaborado con Distribuidora LAP por un periodo igualo mayor a seis meses. Los candidatos internos interesados en concursar por un cargo vacante, deberán informar a su Jefe Inmediato acerca de su interés por participar en la selección, lo anterior con la finalidad de que tenga conocimiento del tiempo que dispondrá para realizar los exámenes. De la Recepción y Análisis de hojas de vida.

La Gerencia de Personal a través del proceso de gestión humana y capacitación recibe y revisa las hojas de vida de los trabajadores interesados en el cargo. Para el efecto de lo anterior, se procederá de la manera siguiente: La solicitud deberá presentarse ante el área indicada donde el trabajador (a) presta sus servicios o directamente a la Gerencia de Personal, dentro del plazo establecido en la convocatoria correspondiente. Cuando se presente ante coordinación del área donde este labora, la documentación deberá ser remitida al día siguiente a la Gerencia de Personal. Dentro del proceso de capacitación, de la Gerencia de Personal, dispondrá de un plazo de siete (7) días hábiles a partir de la recepción de la documentación, para su revisión y al octavo día solicitará el examen a la coordinación del área donde labora que corresponda si fuera el caso, o en su defecto emitirá el acuerdo correspondiente si fuera un ascenso automático.

DE LA SELECCIÓN EXTERNA De la Convocatoria Externa: Siguiendo los lineamientos del Contrato estándar de Distribuidora LAP, el cual indica, que de no existir candidatos en la empresa, y agotado este procedimiento, se convocará en forma escrita a nivel externo de la Distribuidora LAP. Se deberá comunicar la convocatoria por escrito fuera de la empresa, utilizando los medios más efectivos, y quedando a discreción y criterio del responsable de la Gerencia de Personal, elegir las fuentes de reclutamiento más eficientes. Fuentes de Reclutamiento externas:  Reclutamiento en universidades  Presentación espontánea  Consultoras  os y/o recomendaciones  Bolsas de trabajo  Asociaciones De la Entrevista Preliminar Se hará una entrevista preliminar con la finalidad de corroborar los datos obtenidos en la solicitud, tener o visual con el candidato y hacer un registro observacional de las conductas de éste. Durante su desarrollo se proporcionará al candidato, información con respecto a la vacante, condiciones de trabajo, sueldos, etc. Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de recomendación, cédula, licencia de conducir, antecedentes disciplinarios y de policía, etc. Ésta es la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta con ellos.

Del Análisis de Hoja de vida Se analizará la hoja de vida clasificada dentro de un primer filtro luego de las entrevistas preliminares con base en los requerimientos del perfil buscado. En esta etapa, se irá separando toda aquella hoja de vida que cumpla con los requerimientos del perfil solicitado y se compararán los perfiles entre sí. Será clasificada la hoja de vida que cumpla con un mínimo de ochenta por ciento (80%) de los requisitos solicitados por el Área de trabajo solicitante en cuanto a:      

Experiencia en el área Experiencia en el puesto Formación académica Sexo Edad Conocimientos específicos

De la Selección de Posibles Candidatos En la actividad inicial del proceso de selección externa, su objetivo será hacer una rápida evaluación y selección de expedientes de los aspirantes a convertirse en posibles candidatos a ocupar un puesto vacante en Distribuidora LAP. De la citación a Candidatos a Entrevista Se citara a entrevista a los candidatos elegibles, notificándoles el día, hora, fecha y quién le entrevistará, si no se pudiera concretar la entrevista, se deberá analizar si es conveniente, una posible fecha, siempre y cuando no atrase el proceso. De la Realización de la Entrevista Se entrevistará a los candidatos con base en las especificaciones del puesto. La entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita llevar una secuencia estandarizada en todas las entrevistas, de esta manera, será más fácil establecer comparaciones posteriores entre candidatos. La preparación para la entrevista deberá incluir: El estudio de la hoja de vida, El estudio de la requisición del área solicitante y otros datos El estudio de los requerimientos de empleado Las preguntas, se agruparán en áreas para un mejor manejo del entrevistador: • • • •

Datos personales Experiencia en el trabajo Educación Capacitación

• • • •

Intereses Motivaciones Uso de tiempo libre Familia

De la Elaboración del Reporte de Entrevista Este reporte, es para uso exclusivo del entrevistador. De la Verificación de datos y referencias Se realizan las entrevistas de verificación de datos, referencias laborales y referencias personales. De la Invitación del elegible a examen pre ingreso Se invitará a los elegibles a realizar los exámenes correspondientes de los candidatos, notificándoles el día, hora y fecha, si no se pudiera concretizar las evaluaciones, se debe analizar si se puede de realizar una reprogramación de los mismos. 19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite encontrar candidatos más cualificados. Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones: Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a reducir el coste de contratación y duración del proceso. Filtra buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de os si encaja el tipo de perfil que se está buscando. Conseguir el apoyo de los responsables de contratación. Organización: Control de candidatos ados, sus respuestas y nivel de interés. Trata a los candidatos con respeto. Personalización del mensaje. Mantén tu visibilidad y accesibilidad. Empápate de la cultura del networking.

Establece objetivos claros para tu equipo. Medir los avances. Reconocer los éxitos.

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN DEL PROCESO?

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de la organización dependiendo las características psicométricas y las no psicométricas como por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el tiempo requerido para aplicarlas o costo de utilización.

21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS COMPETENCIAS.

Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes.

22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN

DATOS DEL CANDIDATO

NOMBRE DEL PROSPECTO: TELÉFONO: FECHA:

REFERENCIAS PERSONALES NOMBRE: TELÉFONO:

OCUPACION: AÑOS DE CONOCERLO: ¿CÓMO LO DESCRIBE?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

NOMBRE: TELÉFONO: OCUPACION: AÑOS DE CONOCERLO: ¿CÓMO LO DESCRIBIRÍA?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

OBSERVACIONES:

REFERENCIAS LABORALES

EMPRESA: TELÉFONO: NOMBRE DEL O: PUESTO: RELACIÓN LABORAL: TIEMPO LABORADO: PUESTOS OCUPADOS: CAUSA DE SEPARACIÓN: ¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?

GRÁFICA DE ACTUACIÓN

INFERIOR

INICIATIVA PUNTUALIDAD ASISTENCIA ADAPTABILIDAD CALIDAD DE TRABAJO HONRADEZ-RECTITUD COLABORACION RESPONSABILIDAD PROYECCION ACTITUD HACIA JEFE ACT. HACIA COMPAÑE. ACT. HACIA SUBORDIN.

BAJO

PROMEDIO

ALTO

SUPERIOR

OBSERVACIONES:

23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más adecuado. Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su persona, pero la idea principal es tratar de escoger la persona que pueda desempeñarse mejor en el puesto de trabajo y en la distribuidora.

24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACIÓN.

•

Solicitud de empleo

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Hoja de vida

•

2 fotos

•

2 fotocopias de la cedula de ciudadanía

•

Fotocopia de la libreta militar

•

Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP

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Fotocopia de certificado de estudios

•

Certificado antecedentes disciplinarios

•

Certificado judicial

•

2 referencias laborales

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2 referencias personales (no familiares)

•

Exámenes de ingreso

DOCUMENTACIÓN PARA AFILIACIÓN BENEFICIARIOS A EPS Y CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR NOTA: El registro civil de nacimiento para menores de 7 años, el NUIP debe ser numérico (NO ALFANUMERICO) PARA CAMBIO DIRIGIRSE A LA REGISTRADURIA DEL ESTADO CIVIL DOCUMENTACIÓN PARA DESCARGA Declaración juramentada privada Hijos para CCF Formato de afiliación padres CCF CASADOS: Registro civil de matrimonio Documento de identidad del y/o la cónyuge Registro civil de nacimiento de los hijos Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años) Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años) Declaración extra juicio de dependencia económica, cuidado de los hijos con respecto al trabajador UNION LIBRE: Declaración extra juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos y convivencia mayor a dos años Documento de identidad del y/o la cónyuge Registro civil de nacimiento de los hijos Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años) Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años) Nota: El ingreso base de cotización para obtener el beneficio de la cuota monetaria y/o subsidio familiar debe ser menor a 4 salarios mínimos legales vigentes, incluyendo el IBC del cónyuge y/o compañero SI EL CONYUGUE TRABAJA ANEXAR:

Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha de ingreso y si recibe o no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel membretado, con el sello de la empresa y con una vigencia no mayor a 30 días NOTA: los hijos que sean mayores de 19 años pueden afiliarse por servicios; no serán beneficiarios del subsidio familiar así estén estudiando. POR PADRES MAYORES DE 60 AÑOS: Copia del registro civil del asociado legible Fotocopia de la cedula de ciudadanía de los padres Declaración extra juicio rendida por parte de los padres donde certifique convivencia, dependencia económica con respecto al asociado, que no recibe pensión, renta ni subsidio alguno Certificado de supervivencia no mayor a 30 días POR HIJOS DISCAPACITADOS: Certificación médica de incapacidad permanente expedida por la IPS autorizada HIJOS ENTRE 18 Y 25 AÑOS: Fotocopia de la cedula de ciudadanía Certificado de estudio donde certifique intensidad horaria (diurna, instituto de educación formal aprobado por el ICFES) Registro civil de nacimiento Declaración extra juicio de dependencia económica rendida por el trabajador asociado Esta documentación de su grupo familiar y beneficiarios es RESPONSABILIDAD del trabajador para afiliar a su grupo familiar a EPS y CAJA; si usted no recepciona estos documentos, TEMPORALES INTEGRALES S.A.S. no se hará responsable por la no prestación de los servicios de estas entidades. 25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Medellín; Junio 11 de 2017 Señor(a) Elvia roció Parra La Ciudad

CARTA

DE

En nombre de Distribuidora LAP queremos agradecerle su interés y participación en el proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien por las necesidades actuales de la Organización y para este proceso específico no fue seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales podemos contar con usted en futuros procesos que representen una nueva oportunidad en la Compañía.

De nuevo muchas gracias.

Cordialmente,

Diana Torres y Diana Hurtado Área de Gestión de Talento Humano

26. GLOSARIO. Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de reclutamiento o promoción. Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad. Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la ocupación del puesto. Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto. Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas Perfiles Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que conforman la bolsa de trabajo. Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para desarrollar eficientemente las tareas de un puesto. Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia

se obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos similares. Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.