Manual De Seleccion Por Competencias Dist. Lap 491n1g

Contenido 1.

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 3

2.

OBJETIVO GENERAL ..................................................................................................................... 3 2.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................................................ 3

3.

ALCANCE ...................................................................................................................................... 4

4.

APLICABILIDAD DEL MANUAL ..................................................................................................... 4

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN ........................... 4 6.

RESPONSABLES ............................................................................................................................ 4

7.

COMO SE ESTRUCTURA ............................................................................................................... 5

8.

POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO .......................................................... 5

9.

ETAPAS DEL PROCESO ................................................................................................................. 6

10.

NOTIFICACIÓN / CREACIÓN DE LA VACANTE .......................................................................... 6

11.

REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO ....................................................................... 7

12.

PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. ............................................................ 8

13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN) .................................................................................................................. 9 13.1 EL RECLUTAMIENTO INTERNO ................................................................................................ 9 13.2 EL RECLUTAMIENTO EXTERNO .............................................................................................. 10 14.

MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES. ................................................................... 10

15.

MODELO HOJA DE VIDA PROPIA ........................................................................................... 11

16.

DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN ........................................................................................... 13

17.

REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS ................................................. 15

18.

MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE ............................................................ 15

19.

CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS ...................................................................... 16

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN DEL PROCESO? ........................................................................................ 16 21.

REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS COMPETENCIAS. 17

22.

FORMATO DE REFERENCIACIÓN ........................................................................................... 17

23.

DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO. ....................................................... 18

24.

NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACIÓN ................. 19

25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO. ............................................................................................................ 20 26.

GLOSARIO .............................................................................................................................. 21

27.

DOCUMENTOS DE REFERENCIA ............................................................................................ 22

1. INTRODUCCIÓN La competencia laboral es un conjunto de habilidades y destrezas que aplicadas en un contexto laboral se traduce en resultados efectivos, que contribuyen al logro de los objetivos comunes de las organizaciones, por lo tanto, en la actualidad la gestión por competencias ha tomado mayor importancia para gestionar las organizaciones. El presente manual de selección, se desarrolla y se fundamenta con el propósito de mejorar la forma de reclutar personal para la Distribuidora LAP, es importante recalcar que lo que se pretende es minimizar la brecha existente entre los perfiles de cargo y la evaluación de competencias convirtiéndolo en una ventaja competitiva sostenible en el tiempo, siendo a su vez un reto para la organización que deberá enfrentarse al cambio y a un nuevo aprendizaje y a su vez este manual permitirá que Distribuidora LAP optimice, mejore los procesos y reduzca gastos.

De esta manera, teniendo todo un manual de selección bien estructurado se podrá tener eficiencia y eficacia a la hora de reclutar o seleccionar el personal adecuado cumpliendo con los objetivos que se tienen y sobre todo efectuando las políticas organizacionales establecidas.

2. OBJETIVO GENERAL Estructurar un manual de modelo de reclutamiento basado en competencias que cumpla con todas las normas y políticas institucionales que requiere Distribuidora LAP para el correcto funcionamiento de su organización, convirtiéndola en una empresa rentable, efectiva y perdurable en el tiempo.

2.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS  Recopilar información para determinar las políticas de selección y contratación de la compañía.  Especificar de manera concreta y fácil de manejar todos los procesos que llevara el manual de selección por competencias.  Establecer las normas que permitan llevar a cabo el proceso de reclutamiento y contratación de Distribuidora LAP.

3. ALCANCE Este manual permitirá definir todas las normas que regirán el proceso de selección y contratación de todas las áreas que requieran personal, cubriendo todos los tipos de vinculación, carrera istrativa, provisional, oficiales, libre nombramiento y remoción, elección popular, temporales, contratistas u otros que desarrolle la entidad, de acuerdo con los parámetros definidos en la normatividad vigente así como la creación de nuevos perfiles de cargo.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL Se aplica a todos los cargos de la compañía, será supervisado desde gestión del talento humano, además se ubicara en una carpeta compartida de consulta general para que todos los jefes de área puedan conocer las condiciones de ingreso del personal que requieran y se ajusten a esas condiciones.

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN Cuando se registre la necesidad de crear un nuevo cargo, se deberá diligenciar un formato de requisición de personal que será autorizada por el Director financiero y istrativo, además se verifica la disponibilidad de presupuesto. Con este formato autorizado el director de gestión del talento humano puede proceder con el proceso de reclutamiento y selección.

6. RESPONSABLES La responsabilidad directa recae el director de gestión del talento humano, pero todos los jefes de área de la organización deben velar por la correcta aplicación de las normas establecidas dentro del manual.

7. COMO SE ESTRUCTURA La aplicación del proceso se realiza teniendo en cuenta los siguientes pasos:

               

Requerimiento de nuevo personal. Consulta del perfil del puesto. Revisión en la base de datos (banco de ofertas). Comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos para reclutamiento externo y/o carteleras o circulares para procedimientos internos. Recepción de ofertas y primera selección. Realización de la entrevista preliminar. Aplicación de la batería de pruebas. Verificación de las referencias laborales y personales. Elaboración de los informes de preselección. Envío de las ternas preseleccionados a las áreas istrativas involucradas y/o interesadas. Entrevista de selección. Seguimiento de los preseleccionados. Contratación. Carta de agradecimiento a los participantes. Proceso de contratación y isión. Presentación del nuevo empleado a la unidad istrativa interesada y su posterior traslado a la unidad de inducción.

Cuando la selección se realiza de forma interna se omiten procesos como toma de exámenes médicos o referencias personales y laborales.

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el mejoramiento continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y promoción con el fin de optimizar la calidad de trabajo.

9. ETAPAS DEL PROCESO Notificación /creación de la vacante. Revisión / creación del Perfil del cargo. Perfil de las competencias organizacionales. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas (vinculación) Mecanismos de publicación de vacantes. Modelo hoja de vida propia. Diseño aviso de publicación. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE Creación bases de datos de candidatos. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso? Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias. Formato de referenciación. Decisión de contratar / promover a un cargo. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.

10.

NOTIFICACIÓN / CREACIÓN DE LA VACANTE

La vacante se c rea en el momento que alguna de las dependencias genera el reporte de necesidad ya sea de un nuevo cargo o del reemplazo de un cargo. Los jefes de área reportan la necesidad de vinculación o si tienen características especiales como cargos temporales, practicantes asensos, terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios, muerte del empleado. Para las vacantes temporales, estas están establecidas cuando se requiere una persona para el desarrollo de una actividad puntual que durara un tiempo determinado, para el reemplazo de una licencia de maternidad o por enfermedad de un periodo extenso. La solicitud de creación de vacante requiere de una información determinada así:

 Ciudad: Donde se desarrollará la actividad laboral  Área a la cual dependerá el cargo  Competencias y Habilidades que debe tener el candidato que se postule a la vacante.  Conocimientos requeridos para el cargo.  Dedicación laboral o tiempo que tendrá la persona seleccionada.  Tipo de contrato con el que quedará vinculado la persona seleccionada. Por ejemplo: Contrato a término fijo, Contrato a término indefinido, contrato civil por prestación de servicios, contrato de aprendizaje, contrato de obra o labor.  Tiempo de experiencia mínima que se requiere para postularse a la vacante.  Formación académica: Técnica, profesional, posgrado  Requisitos Obligatorios: son restricciones para los candidatos y funciona de forma rigurosa, es decir, en caso de seleccionar una o más requisitos obligatorios, la postulación de los candidatos que no cuenten EXACTAMENTE con ese criterio, no será posible.  Fecha límite en la que los candidatos podrán postularse a la vacante.

11.

REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO

Cada área se encarga de relacionar las necesidades específicas el cargo, allí debe relacionar datos tan importantes como conocimientos específicos, habilidades, experiencia laboral, nivel académico y todos los datos relevantes para ocupar el cargo y ejecutar sus labores de forma eficiente. Es importante tener en cuenta que estos requerimientos deben estar alineados con el manual del perfil de cargo IDENTIFICACIÓN DEL CARGO:

Fecha actualización: Departamento/área: Nombre del Cargo: Cargo Superior inmediato:

PERFIL DEL CARGO:

Perfil de Competencias Amplitud y profundidad de conocimiento, experiencia, habilidades y comportamientos requeridos para desempeñar el cargo. Competencias técnicas: Educación formal: Experiencia previa (cargos y procesos o actividades) Habilidades y Destrezas

12.

PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

En esta categoría se agrupan todas las características, competencias, habilidades, actitudes, que debe tener la persona que ocupará el cargo, están deben abarcar todas las características que le permitan ocupar y desarrollar el cargo de manera efectiva. Es importante que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización, estos deben ser actualizados de manera constante, la supervisión debe realizarse al menos una vez al año.

Competencias Conductuales

-Planificación -Liderazgo -Escucha activa

-Comunicación asertiva -Relaciones Interpersonales -Evaluación y Control de Actividades -Pensamiento crítico

COMPETENCIAS GENERICAS

COMPETENCIAS TECNICAS

Adaptación

Ambición profesional

Atención al detalle

Análisis

Aprendizaje

Autocontrol

Atención al publico

Autonomía

Creatividad

Delegación

Auto organización

Dinamismo

Flexibilidad

Independencia

Comunicación no verbal

Juicio

Comunicación escrita y oral

Iniciativa

Integridad

Asertividad

Liderazgo

Negociación

Conciliación

Comunicación asertiva

Servicio

Persuasión

Planificación

Disciplina

Organización

Toma de decisiones

Sociabilidad

Responsabilidad

Trabajo en equipo Trabajo bajo presión

Razonamiento numérico Sentido de urgencia

13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN) El Departamento de Gestión de Talento Humano se encarga de constituir las técnicas y las fuentes de reclutamiento necesarias para la propuesta del personal a seleccionar de acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la distribuidora LAP.

13.1 EL RECLUTAMIENTO INTERNO En este proceso se invitan a todos los postulantes dentro de la organización que estén interesados en aplicar a la vacante. Allí se trata de informar a los candidatos de los requisitos para el puesto y de las oportunidades de desarrollo que ofrece la organización a sus empleados.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO  Empleados que se retiran  La promoción de información sobre vacantes, indicando las vacantes existentes y requisitos exigidos  Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa

13.2 EL RECLUTAMIENTO EXTERNO En este proceso la búsqueda se realiza en el exterior. Existen varias posibilidades en fuentes externas como las bolsas de trabajo, agencias de empleo, empresas de trabajo temporal, universidades, medios publicitarios y demás.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNAS Se puede realizar mediante la utilización de base de datos de personas que han participado en otras búsquedas laborales.  Informales: Están sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.  Formales: Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores de cabezas, bolsas de trabajo, publicación en medio, universidades, entre otros.

14.

MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Para publicar la solicitud de vacantes ya sean internas o externas se deben tener en cuenta ciertos mecanismos así: MECANISMO DE RECLUTAMIENTO INTERNAS:     

Sistemas de registro Carteleras internas Correos masivos a nivel de empresa Publicaciones internas Propuesta directa al personal

MECANISMO DE RECLUTAMIENTO EXTERNAS:    

Referencias de otros empleados Candidatos interesados en trabajar en la empresa Anuncios de empleo en revistas, periódicos, redes sociales, pagina web de la organización. Bolsas de empleo y/o Anuncios. Foto (opcional)

15.

MODELO HOJA DE VIDA PROPIA

FORMATO HOJA DE VIDA

Fecha: Nombre del cargo: DATOS PERSONALES Nombre y apellidos: Cédula de ciudadanía: Fecha y lugar de expedición: Dirección de residencia: Teléfono: Correo electrónico: PERFIL PROFESIONAL Amplitud y profundidad de conocimiento, experiencia, habilidades y comportamientos requeridos para desempeñar el cargo

FORMACIÓN ACADÉMICA Formación que le acredita el cumplimiento de éste requisito indicado en la convocatoria Título obtenido:

Institución: Ciudad:

CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS En este espacio registre la información complementaria que considere aplique para el cargo al que se postula Nombre del evento Institución Fecha del certificado: Duración del evento: Ciudad: EXPERIENCIA LABORAL Inicie diligenciando el nombre y la información de la última empresa donde laboró o labora. Nombre de la empresa: Departamento: Ciudad: Cargo desempeñado: Fecha de ingreso (día-mes-año): Fecha de terminación (día-mes-año): Tiempo de duración: Funciones desempeñadas (descripción detallada):

OTROS DATOS DE INTERÉS Información sobre deportes, aficiones y distinciones Referencias Personales Nombre y apellidos:

Profesión: Teléfono: _______________________ FIRMA DEL CANDIDATO FIRMA C.C FECHA (DÍA-MES-AÑO):

La información que quede registrada en esta hoja de vida, deberá guardar estricta relación con lo que usted presente como soporte físico en el momento que sea requerido por la empresa.

16.

DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

Ciudad y Fecha: __________________________________________

CONVOCATORIA DE VACANTE No. PERFIL PUESTO SOLICITANTE: No. VACANTES: ESCOLARIDAD:

EXPERIENCIA: CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS: RANGO DE EDAD: SEXO: OTROS REQUISITOS: MANEJA ALGÚN IDIOMA: ____% LEE ____ % HABLA _____% ESCRITO ACTIVIDADES A REALIZAR: FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIÓN:

OFRECIMIENTOS SUELDO: PRESTACIONES: OTROS: HORARIO DEL PUESTO:

INTERESADOS COMUNICARSE CON: TELÉFONO(S): EXTENSION: FAX: E-MAIL: DIRECCIÓN: HORARIO:

CÓMO POSTULARSE

1. Revise cuidadosamente los requisitos, condiciones y competencias. Postule sólo si está

seguro de cumplir con todo lo señalado y contar con la documentación que lo respalde. 2. Incluya una hoja de Vida de no más de tres páginas. 3. Plazo de recepción de postulaciones: _________________________ Las postulaciones se recibirán en las oficinas de Distribuidora LAP S.A.S. ubicadas en _________________________________________Hasta el _____ del mes _______ a las ________. No se tomarán en cuenta postulaciones fuera de este plazo, incluidas las remitidas por correo. Consideraciones finales:

•

No se tomarán en cuenta las postulaciones incompletas y/o que no llenen los requisitos solicitados. Todas las postulaciones se revisarán cuidadosamente y sólo se llamará personalmente a los finalistas para una entrevista y prueba técnica.

•

17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS

Las hojas de vida son recibidas en el área de gestión de talento humano, allí se estudian todas las hojas de vida de los aspirantes interesados en la vacante del cargo, luego se dispondrá de una semana para revisar la hoja de vida y luego solicitar el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso automático. Para participar en este tipo de selección de promoción, el aspirante debe hacer trabajado dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar a su jefe inmediato de su interés en participar en la convocatoria, con el fin de tener permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.

18.

MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO DATOS PERSONALES: Nombre, teléfono, correo electrónico, dirección y ciudad.

CUMPLE

NO CUMPLE

PERFIL PROFESIONAL: destaca las habilidades y fortalezas tanto personales como de la carrera. EXPERIENCIA PROFESIONAL: Incluye el nombre de la empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil. FORMACION: Incluye título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y además ciudad. FORMACION COMPLEMENTARIA: Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en cuenta las materias complementarias, idioma que maneja y el nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de sistemas (Programas especializados). OTROS DATOS DE INTERÉS: Información sobre deportes, aficiones y distinciones. REFERENCIAS: Revise tanto las referencias laborales como las laborales.

19.

CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS

La base de datos de candidatos les permite a las organizaciones tener una fuente de talento humano ya que almacena toda la información relativa a perfiles de candidatos y procesos de selección en un único lugar y le permite a la Distribuidora LAP S.A.S conocer en un momento determinado todo lo concerniente con uno de sus empleados o prospectos por lo tanto esta información debe estar organizada y custodiada para realizar una toma de decisiones más asertiva y cuantificable.

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN DEL PROCESO? Los instrumentos de medición deben estar alineados con los objetivos estratégicos de la organización, dependiendo las características psicométricas y las no psicométricas como

por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el tiempo requerido para aplicarlas o costo de utilización. Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber obtenido información confiable y válida acerca de los aspirantes se procede a analizar las técnicas de selección para facilitar su escogencia y el orden en que serán aplicados.  HOJA DE VIDA  PRUEBAS: 

Pruebas de conocimiento.



Pruebas de desempeño.



Pruebas de inteligencia.



Pruebas psicológicas o de personalidad.

 ENTREVISTAS 

Entrevista no dirigida.



Entrevista estructurada.



Entrevista situacional.



Entrevistas para describir comportamientos.

21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN SUS COMPETENCIAS. Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes. En este parte se realizan los indicadores de gestión, que le permitirán a la organización llevar un informe de las habilidades, capacidades, estudios de todos los participantes a ejercer el cargo.

22.

FORMATO DE REFERENCIACIÓN FORMATO DE REFERENCIAS PROFESIONALES Y LABORALES

DATOS DEL 23. CANDIDATO NOMBRE DEL PROSPECTO: TELÉFONO: FECHA:

REFERENCIAS PROFESIONALES NOMBRE TELÉFONO: OCUPACION: TIEMPO DE CONOCERLO: CÓMO LO DESCRIBE?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?: OBSERVACIONES:

REFERENCIAS LABORALES EMPRESA TELÉFONO: O CARGO: TIEMPO LABORADO: CARGO OCUPADO POR EL ASPIRANTE: MOTIVO DE RETIRO: COMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO:

23.

DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y

conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más adecuado. Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su persona, pero la idea principal es tratar de escoger la persona que pueda desempeñarse mejor en el puesto de trabajo y en la distribuidora.

CONTRATAR En este punto ya se debe tener claro el tipo de contratación y se define el tiempo en las siguientes categorías y de acuerdo a la necesidad especifica del cargo y el área de requerimiento. 

TIEMPO COMPLETO



TIEMPO PARCIAL



EMPLEADOS TEMPORALES



CONTRATOS POR OBRA A FREELANCE

PROMOVER A UN CARGO Si el candidato elegido es interno, y se realiza la promoción de puesto, esto implica un ascenso a un puesto superior que conlleva a mayores responsabilidades y un mayor ingreso salarial, por lo tanto, el análisis de resultados debe estar ligado a todos los factores internos que se puedan medir de su desempeño durante el tiempo laborado en el desempeño de sus funciones previas.

24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACIÓN La notificación se debe hacer a través de dos medios  Se realiza una llamada donde se le informa la aceptación en la compañía

 Se envía un correo electrónico oficial donde se le informa la aceptación en la compañía y además se le solicitan de manera oficial los documentos necesarios para el proceso de contratación. Lista de documentos para la vinculación:

           

Solicitud de empleo Hoja de vida 2 fotos 2 fotocopias de la cédula de ciudadanía Fotocopia de la libreta militar si aplica Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP Fotocopia de certificado de estudios Certificado de antecedentes disciplinarios Certificado judicial 2 referencias laborales 2 referencias personales (no familiares) Exámenes de ingreso

25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO. Pereira, diciembre 08 de 2017

Señor(a) CARLOS ALBERTO PRADA DOMÍNGUEZ La Ciudad

Asunto. Proceso de selección.

Por medio d la presente Distribuidora LAP quiere agradecerle su interés y participación en el proceso de selección adelantado en la compañía. Debido al perfil requerido por la organización y las necesidades actuales de las mismas para este proceso específico no fue

seleccionado, pero estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales podremos contar con usted en futuro proceso que represente una nueva oportunidad en la Compañía.

De antemano le agradezco su atención y colaboración prestada.

Cordialmente,

WILLIAM ANDRES ORTIZ R Psicólogo de selección Área de Gestión de Talento Humano

26.

GLOSARIO

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de reclutamiento o promoción. Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la ocupación del puesto. Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para desarrollar eficientemente las tareas de un puesto. Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos similares. Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento. Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.

Entrevista de Selección: es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca. Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto Pruebas psicotécnicas: herramienta en el proceso de selección, que permiten hacer una valoración de las habilidades y potencialidades del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades del futuro desarrollo.

27.

DOCUMENTOS DE REFERENCIA

www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page3.html

www.apsique.com/wiki/LaboRetselper istración de Personal – Idalberto Chiavenato, quinta edición.

www.gestiopolis.com

El enfoque por competencias y sus aportes en la gestión de recursos ...

repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/.../Memoria%20MBecerra%20FCampos.pdf?1

Mecanismos de vinculación www.reintegracion.gov.co/es/la-reintegracion/Paginas/vinculacion.aspx

La importancia de una Base de Datos en RRHH - Humanis Group www.humanisgroup.es/2014/12/22/base-de-datos-en-rrhh-de-verdad-se-utilizan/