Resumen Remuneracion 243s3j

RESUMEN DE REMUNERACION DEFINICION La remuneración Es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo La remuneración tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador, la empresa o la Sociedad. Para el Empleado representa un medio de vida, de subsistencia, un reconocimiento económico por su trabajo que garantiza la cobertura en mayor o en menor medida- de sus necesidades. Para la Empresa, significa primeramente un costo de producción en algunos casos muy elevado y que debe permitir llevar adelante sus actividades; además las compensaciones permiten orientar a los empleados hacia ciertos tipos de comportamientos y transmitir, de esta forma, un “mensaje” a sus empleados. Por último, para la Sociedad, la remuneración equivale al medio primordial de subsistencia de la población en general, ya que más de dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo les proporciona.

¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS REMUNERACIÓN LABORAL?

QUE

COMPONEN

LA

Hemos estudiado la función de remuneración con un enfoque integral, es decir considerando no sólo el salario sino las prestaciones sociales, los beneficios laborales y los incentivos como partes constituyentes de la recompensa que recibe el trabajador por los servicios que presta a la empresa. DISTINGA ENTRE SALARIO Y SUELDO Salario. El Código Laboral Colombiano establece que: «Constituye salario no sólo la remuneración fija u ordinaria, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie y que implique retribución de servicios, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como las primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas, comisiones o participación de utilidades». Sueldo. Es la remuneración fija u ordinaria que recibe el trabajador por períodos mayores de un día (semana, quincena, o mes). Definido de esta manera, el sueldo es equivalente al salario nominal y usualmente se determina para un mes. MODALIDADES DE REMUNERACION Existen dos modalidades básicas de remuneración del trabajo: a) Por unidad de tiempo y b) por tarea realizada.

a) Remuneración por unidad de tiempo. El salario basado en el tiempo, ya sea por hora, día, semana o mes, es de fácil istración. Este método de compensación es especialmente aplicable en situaciones en las cuales el trabajo es difícil de estandarizar y su volumen no está bajo el control del operario. Tiene la desventaja de no facilitar la predeterminación de los costos de mano de obra y de crear en los trabajadores la idea de que se les paga por permanecer en el trabajo y no por lo que hacen. b) Remuneración por tarea realizada. El salario es asignado por unidad de trabajo realizado. Este segundo método de remuneración ha sido designado con el nombre genérico de incentivos y de los cuales existen múltiples variantes que describiremos más adelante. METODOS DE VALORACION DE CARGOS Los cuatro métodos más conocidos para la valoración de cargos son: a) jerarquización: b) clasificación por categorías; c) comparación de factores y d) asignación de puntos. Los dos primeros métodos son cualitativos y los otros dos son cuantitativos. A continuación se presenta una descripción sintetizada de cada una de las formas de valorar los cargos.

A. Método de jerarquización Mediante esta técnica, los cargos son comparados entre sí para clasificarlos en orden de importancia relativa. La jerarquización puede ser hecha por una persona o por un comité. De todas maneras para actuar como evaluador se requiere un alto conocimiento de todos los cargos y un buen criterio para discriminar y ponderar los trabajos. Existe mayor probabilidad de encontrar estos requisitos en un comité que en una sola persona, por lo que se corre menos riesgo de error cuando se asigna a un grupo de personas conocedoras del tema, la responsabilidad de evaluar los cargos de la empresa mediante este método. Los evaluadores deben realizar su tarea analizando la descripción de cada uno de los cargos a evaluar, y utilizando factores previamente establecidos para valorar los cargos. Los más comunes para ponderar los puestos, son: el objetivo y los requisitos mínimos del cargo. En la primera aproximación de la tarea, cada evaluador elabora una lista con los cargos en orden descendente de importancia. Posteriormente somete esta primera clasificación a verificación haciendo una comparación por parejas de todos los cargos. Para hacerla se construye una tabla de doble entrada con los listados de los cargos elaborados inicialmente, como se muestra a continuación. Tomemos como ejemplo cinco cargos cuya primera clasificación queda de la siguiente

manera: A) auxiliar de contabilidad, B) cajero, C) secretario general, D) cobrador y e) recepcionista. Elaboramos el cuadro de doble entrada, así: Cargos A B A

///////1

B

////////

C

1

C O E

No. de Puntos

1

1 1

4

1 1

2

/////// 1 1

3

//////// 1

1

O E

//////// O

Se procede a comparar cada cargo de la columna de la izquierda con cada cargo que aparece en la hilera superior del cuadro, marcando un (1) punto cada vez que el puesto de la columna de la izquierda sea más importante. El nuevo ordenamiento resultará de acuerdo con el puntaje obtenido por cada cargo. En este ejemplo se encontró que al verificar la primera clasificación, el cargo de secretaria general (C) resulta mejor valorado que el cargo de cajero (B). Cuando la valoración mediante este método la realiza un comité, se trata de armonizar las diferentes valoraciones individuales en intercambios de opiniones personales; si no se logra el consenso del grupo, se procede a promediar los puntajes asignados por los evaluad ores para cada cargo y se clasifican dichos cargos de acuerdo al puntaje promedio obtenido. Este es el método más simple para valorar los cargos, especialmente indicado para ser utilizado en empresas pequeñas. Su principal desventaja consiste en la subjetividad con que pueden actuar los evaluadores al considerar los cargos en términos globales, en lugar de hacerlo discriminadamente en sus componentes. B. Método de clasificación por categorías Esta técnica consiste en clasificar los cargos dentro de categorías y grados que se establecen previamente, de acuerdo con la valoración que le da a un conjunto de factores relacionados con el trabajo. En la primera etapa de este método se determinan las categorías dependiendo de la naturaleza del trabajo. En una empresa manufacturera típica, se pueden dividir los cargos en tres categorías: trabajos operativos, trabajos de oficina y cargos directivos. En la segunda etapa se establecen grados o niveles para cada categoría de acuerdo con la valoración de factores tales como la educación, experiencia, esfuerzo físico y/o mental requerido por el cargo, además de la responsabilidad y dificultad de los problemas que se presentan en el ejercicio del cargo. Cada grado debe estar claramente definido en término: de los factores escogidos.

Para los cargos operativos de una empresa se pueden establecer entre 3 y 5 grados. A manera de ejemplo presentamos la definición de tres de ellos, así: Grado 1. Comprende aquellos trabajos rutinarios que no necesitan ninguna educación ni experiencia. Requieren considerable esfuerzo físico; poca responsabilidad y los problemas que se presentan son resueltos en forma sencilla. Grado 2. En este grado están comprendidos los trabajos que exigen una educación técnica no superior a dos años y una experiencia mínima de un año. Requieren considerable esfuerzo físico, responde por herramientas y los problemas a resolver son de moderada dificultad. Grado 3. Comprende trabajos que exigen una educación técnica de tres años y una experiencia de dos años. Requieren considerable esfuerzo físico, responder por herramientas y equipos, y los problemas por resolver exigen un considerable esfuerzo mental. Definidas las categorías y sus grados respectivos, se procede ahora a ubicar los distintos cargos en la categoría y grado correspondiente. Para una empresa pequeña la clasificación por categoría y sus diferentes grados podría ser como se presenta a continuación. Categoría Grado Cargos Operativos 1 Aseador, ayudante de taller, conductor. 2 Soldador, mecánico, electricista 3 Tornero, troquelador, fresador Oficina 1 Mensajero, secretaria auxiliar, auxiliar de contabilidad 2 Secretaria de gerencia, dibujante técnico, asistente istrativo 3 Supervisor de ventas, jefe de compras, jefe de calidad, supervisión de producción Dirección 1 Gerente de producción, gerente financiero, gerente de ventas, director de personal. 2 Gerente general. Su principal ventaja radica en que aparte de valorar los cargos, los agrupa en categorías, lo cual facilita la asignación de los niveles salariales, tal como lo veremos más adelante. Por esta razón su aplicación es cada día mayor.

C. Método de comparación de factores Mediante este método los cargos son clasificados comparándolos con una serie de trabajos representativos, los cuales son valorados en términos de sus factores fundamentales. El procedimiento de aplicación incluye los siguientes pasos:

 Determinación de los puestos claves, considerados como aquellos que son representativos de todos los trabajos que se quieran valorar y cuyos salarios son considerados justos y equitativos.  Selección y definición de los factores básicos que se encuentran en todos los trabajos claves. Los factores más frecuentemente escogidos son: requisitos mentales y físicos, responsabilidad y condiciones de trabajo.  Jerarquización de los trabajos claves, considerando la importancia que tienen respecto a cada uno de los factores seleccionados.  Distribución del salario de cada trabajo clave entre los factores escogidos, de acuerdo a la importancia de cada uno de ellos.  Elaboración de la escala de comparaciones de los factores como resultante de las dos jerarquizaciones realizadas anteriormente y las cuales deben coincidir con la importancia relativa que tiene cada cargo clave, en cada uno de los factores, medida ésta importancia en términos salariales.  Ubicación del resto de cargos en la escala elaborada anteriormente, comparando cada cargo con los cargos claves en cada uno de los factores. La valoración de cada cargo es la resultante de sumar los valores que se les han asignado a cada uno de los factores. D. Método de asignación de puntos Este método consiste en seleccionar los factores característicos de un grupo de cargos semejantes y subdividir cada factor en grados, a los cuales se les asigna un valor relativo en puntos. La parte básica de este método la constituye la definición de cada uno de los factores escogidos, la discriminación de cada factor en grados, la ponderación de los factores y la asignación de puntos a cada uno de los grados, en lo que se llama el manual de valoración. Debido a que los factores predominantes en cada grupo son diferentes, será necesario diseñar un manual de valoración para cada grupo de cargos que tengan factores comunes. La ponderación de los diferentes factores se hace teniendo en cuenta la importancia que para la empresa tiene cada uno de ellos. Esta ponderación se hace en porcentajes de tal manera que la suma de las ponderaciones asignadas a los factores escogidos sumen 100. Si por ejemplo, los factores característicos de un grupo de cargos similares son: educación, experiencia, responsabilidad por supervisión, esfuerzo y condiciones de trabajo, estos podrán ser ponderados de la siguiente forma:

Educación 20% Experiencia 15% Responsabilidad 30% Esfuerzo 20%Condiciones de trabajo 15% Aunque la valoración de los factores es hecha con base en criterios subjetivos, su margen de error disminuye cuando se realiza a través del consenso de un comité conformado por personas conocedoras de la operación de la empresa y con buen criterio.

COMPONENTES DE LA RETRIBUCION DE UN EMPLEADO

SALARIO BASE SUMA FIJA QUE RECIBE EN FORMA REGULAR

INCENTIVOS SALARIALES BONOS.

PRESTACIONES INDIRECTAS PROGRAMAS SEGUROS MEDICOS.

PRIMAS.

VACACIONES.

ACCIONES.

ADICIONALES ESPECIALES.

Salario base. Es el conjunto de pagos que sirve de base para liquidar las prestaciones proporcionales al salario, cuando este no es fijo, como son el descanso dominical, vacaciones y cesantías. Incentivos .El establecimiento de márgenes salariales para cada cargo o de cargos, le permite a la empresa asignar diferentes salarios entre los trabajadores que ocupan un mismo cargo, basándose en su rendimiento. De esta manera, se estimula el desempeño destacado de los trabajadores. Los incentivos tienen el propósito de reconocer mediante premios monetarios o simbólicos, el desempeño excelente. Algunos de los reconocimientos como el aumento salarial y el pago por unidad producida constituyen salario. El dinero o artículos otorgados ocasionalmente o los premios simbólicos no constituyen salario, aunque sí representan parte de la remuneración que otorga la empresa a sus colaboradores. En, algunos países se han ensayado con éxito varias fórmulas para concretar la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa: a) Pago de bonificaciones anuales proporcionales a los incrementos de las utilidades; b) Acumulación de las anteriores bonificaciones para ser pagadas cuando se retira el trabajador y c) Conversión de las bonificaciones mencionadas en acciones de la empresa.

Prestaciones Indirectas. Las prestaciones sociales son los auxilios que recibe el trabajador o su familia en dinero o en especie pero que no constituyen salario. Las empresas colombianas están obligadas legalmente a pagar las siguientes prestaciones sociales: cesantías, vacaciones anuales, prima de servicios, intereses sobre las cesantías, subsidio de transporte, dotación de calzado y ropa de trabajo. Además debe pagar los aportes al Instituto de los Seguros Sociales o entidades prestadoras del servicio que le garantizan a sus trabajadores los servicios médicos, auxilio de invalidez, pensión de vejez, seguro de vida, indemnización por accidente y enfermedad y licencia de maternidad. Debe pagar también los aportes al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, al Servicio Nacional de Aprendizaje y a una Caja de Compensación que le asegure al trabajador el subsidio familiar, cursos de capacitación, atención a los hijos menores y algunos otros servicios de asistencia social. Esta parte de la recompensa laboral está constituida por un conjunto de servicios que ofrece la empresa con el propósito de mejorar el bienestar de sus trabajadores y familiares. Los beneficios establecidos por las organizaciones están dirigidos primordialmente a satisfacer las necesidades culturales, deportivas y de recreación de sus trabajadores. Ejemplo de estos servicios son las guarderías infantiles, instalaciones deportivas, cafeterías, bibliotecas, préstamos para vivienda, asesoría legal y sicológica. EL SUB PROGRAMA DE REMUNERACIÓN Un buen programa de remuneración debe reunir las siguientes características: Suficientemente motivante para lograr el objetivo principal de esta importante función de la istración de Personal, que es fundamentalmente la de mantener una fuerza laboral satisfecha y eficiente. Equitativo, lo cual implica que el programa debe tener políticas para asegurar que la remuneración esté relacionada con el desempeño y con la importancia relativa de los cargos. Competitivo, para que la empresa pueda atraer y mantener el mejor personal que se consiga en el mercado laboral. Económicamente factible, es decir debe consultar con la capacidad económica de la empresa. Conocido y aceptado por trabajadores. Ajustado a las normas legales y éticas. Contener procedimientos y políticas flexibles, que permitan decidir asuntos como los aumentos salariales y la reclasificación de cargos.

Enlaces en Internet sobre REMUNERACIÓN http://www.slideshare.net/nicolaslasa/istracion-de-recursos-humanos-464061 http://www.rrhh-web.com/Compensacion.html http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/remunera.htm http://www.rrhhblog.com/2008/01/26/remuneracion-de-puestos-de-trabajo/ http://html.rincondelvago.com/istracion-de-rrhh_3.html http://www.koiwerrhh.com.ar/remuneraciones.shtml