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Luego de consultar los recursos colgados en plataforma, realiza las siguientes actividades. 1- Realización de un análisis crítico a partir de la lectura del libro de texto básico“”, que contenga: a) Utilidad de la medición de los intereses profesionales. Según los investigadores, la utilidad de profesionales es la aplicación de los mismos vocacionales, confirmar elecciones previas, laboral, incrementar el autoconocimiento proporcionen satisfacción.

la medición de los intereses con fines de: seleccionar metas descubrir campos de actividad y encontrar ocupaciones que

Los intereses profesionales ayudan en dos ámbitos muy importantes: En el ámbito Académico Ayuda a los estudiantes recién graduados a ubicar cuáles son sus intereses profesionales para elegir una mejor carrera, al tener interés personal por la carrera elegida esto le proporcionara cierto grado de ventaja a medida que les permite acoplarse más en su carrera y desarrollarla con éxito. En el ámbito Laboral. Los empleados que tienen un perfil de intereses similar al de sus trabajos tienden a ser más productivos. Si el personal de Gestión Humana se dedica a buscar específicamente las personas cuyos intereses encajen mejor con el perfil del puesto, tendrá un ambiente laboral, más productivo y agradable, las personas trabajarán más a gusto haciendo lo que más les interesa y realmente es un trabajo satisfactorio para ellos; aumentará el rendimiento de la empresa para la que trabajan y mejorarán su nivel de vida en la parte emocional. Es claro que los inventarios de intereses poco nos dicen respecto al éxito académico u ocupacional que podrá alcanzar una persona, pero nos ayudan a identificar carreras u ocupaciones donde el sujeto puede encontrar satisfacción. b) Reseña de inventarios de intereses y cuantos más existen. Inventario de intereses vocacionales de Strong. E.K. Strong Jr. Comenzó a examinar las actividades que les agradaban y las que no les gustaban a los individuos con diferentes profesiones. Strong y sus colegas encontraron que las personas que tienen la misma línea de trabajo también tienen pasatiempos

similares, les gustan los mismos tipos de entretenimiento y leen la misma clase de libros y revistas. Los intereses vocacionales han sido definidos como: "Patrones de gustos, indiferencias y aversiones respecto a actividades relacionadas con carreras y ocupaciones. La problemática de los intereses ha sido exhaustivamente examinada por los investigadores del comportamiento vocacional. Se estima que un conocimiento adecuado de esta dimensión de la motivación humana permite predecir el monto de satisfacción que una persona experimentará en el desempeño de una ocupación. Los inventarios de intereses son, quizá, los instrumentos más populares en evaluación del comportamiento vocacional; pues son empleados por casi el 90 % de los orientadores. Los cuestionarios o inventarios de intereses han sido caracterizados como serie de ítems en los que se solicita a los individuos indicar sus preferencias vocacionales y que poseen un valor numérico que permite obtener una puntuación final que representa un perfil o pauta de intereses. Los Inventarios de Intereses más populares son las escalas de Holland, el Inventario de Strong-Campbell y el Registro de Preferencias Kuder. Más allá de sus diferencias (Kuder obtuvo sus escalas por análisis factorial y emplea ítems de elección forzosa, Strong posee claves ocupacionales formadas por la comparación de personas satisfechas, en una ocupación con respuestas representativas de todas las personas de la muestra), todos han adoptado el modelo RIASEC para interpretar los resultados lo cual permite una convergencia conceptual impensable en otros dominios de la psicología. Otra iniciativa interesante es el Inventario Visual de Intereses Profesionales (Tetreau & Trahan, 1986), desarrollado por investigadores canadienses y basado también en el modelo de Holland, pero que utiliza 80 fotografías en color ilustrando actividades laborales en lugar de ítems verbales, con el fin de atenuar los problemas de sesgo cultural. c) Eliminación del sesgo de género. La eliminación de los prejuicios o sesgos de género en la investigación psicológica es una preocupación importante para la disciplina de la psicología. Los investigadores deberían tratar de lograr los niveles metodológicos y éticos más altos. Para ayudar a mejorar la calidad de la investigación psicológica, el

Consejo de Responsabilidad Social y Ética para la Psicología constituyó una Comisión Especializada en Investigación No sexista para desarrollar materiales para educar a los psicólogos sobre las formas de eliminar el sesgo de género en la investigación. Las críticas de la literatura documentan la omnipresencia de los sesgos de género en todas las etapas de la investigación: formulación de la pregunta, el diseño de la investigación, el análisis de datos y la interpretación, y la formulación de conclusiones. Siempre que los valores y supuestos -ya sea en relación al género, raza, etnia, discapacidad, orientación sexual, o el nivel socioeconómico - afectan al proceso de investigación, el sesgo puede operar. d) Aptitudes e intereses. Qué miden. Aptitudes: Es la cualidad que tenemos las personas para realizar determinadas actividades específicas con cierto grado de facilidad y eficiencia. Por ejemplo un niño que hace dibujos se dice que tiene aptitud para este arte. Interés: Es la inclinación o preferencia que manifiesta una persona por algo específico. Por ejemplo podemos tener interés hacia una persona y esto se expresa en nuestro comportamiento y en las cosas que pensamos. Los intereses se manifiestan con un tono emocional positivo y con un deseo de conocer más profundamente el objeto. Estos obligan a la persona a buscar activamente caminos y medios para satisfacer las “ansias de conocimiento y saber”; y su orientación ocupacional y profesional. Los test de intereses se utilizan para conocer las preferencias de las personas. Entre los test de intereses más utilizados se encuentran el Inventario de Intereses Strong y el Kuder (registro de preferencias vocacionales). Los test de aptitud sirven para medir habilidades específicas. En ocasiones se diseñan especialmente para un trabajo concreto. e) Teoría de elección de carrera de Roe. Roe afirma que la elección de carrera es resultado del tipo de relaciones familiares durante la niñez. Roe concluyó que algunas personas están interesadas principalmente en los demás, mientras otras no. Esta teoría identifica el grado de orientación hacia la gente como el principal factor en la

elección de carrera. Los orientados a las personas buscan carreras en las que puedan ar con las personas, aquellos no orientados hacia las personas, elegirán profesiones como la ciencia o tecnología o aquellas que involucren actividades al aire libre. Anne Roe (Psicóloga clínica), con su teoría sobre la influencia de la personalidad en la elección de carreras, intenta explicar o presentar de manera explícita las relaciones que existen entre los factores genéticos, las primeras experiencias infantiles y la conducta vocacional. Al postular los factores genéticos, nos dice que cada individuo hereda una tendencia a gastar sus energías de una manera particular, la cual influye en el desarrollo de ciertas habilidades e intereses relacionados con la elección vocacional. Esta teoría se basa en otras de: Gardner Murphy y Abraham Maslow. Utiliza del primero el concepto de canalización de la energía psíquica y el supuesto de que las experiencias tempranas están relacionadas con la elección vocacional. La teoría de Maslow supone que las necesidades de los seres humanos se pueden jerarquizar, siendo la necesidad de satisfacción de los niveles más bajos, como el hambre, la sed y la respiración, que corresponden a las necesidades primarias (fisiológicas, seguridad), mucho mayores que el de los niveles superiores, como el amor, el afecto, el conocimiento y la auto actualización (estima, afiliación, y autorrealización), aquellas necesidades que en un momento dado pueden surgir después de resolver las primarias. Los factores genéticos y las jerarquías de las necesidades, combinados, influyen en la selección de una vocación. El grado de motivación hacía el logro de una meta vocacional es el producto de la organización y la intensidad de una estructura particular de las necesidades de un individuo. Si se tiene una dotación genética igual, las diferencias entre los logros ocupacionales de dos individuos pueden ser inferidas como resultado de motivaciones diferentes, las cuales son el resultado de distintas clases de experiencias infantiles.

f) Importancia de los rasgos de la personalidad en la evaluación de intereses ocupacionales. Hasta ahora todas las aproximaciones para evaluar intereses ocupacionales que se han presentado anteriormente, suponen que los intereses son características de personalidad relativamente estables. Gran parte del estudio de la personalidad se ha dedicado para investigar cómo se agrupan los rasgos. Como conjunto único de características y patrones de conducta de carácter estable que influyen en la forma en que el joven o el adulto se ajustan a diferentes entornos (escolar, familiar, social, profesional...), la personalidad constituye uno de los objetivos irrenunciables en cualquier planificación y acción orientadora ya que la finalidad última de todo proceso educativo es conseguir que el estudiante alcance su verdadera realización personal. Si acudimos a las aportaciones teóricas existentes en el campo de la orientación profesional, es frecuente encontrar en ellas (Álvarez, 1995) referencias explícitas a la personalidad como uno de los ejes básicos sobre los que se estructura la intervención. En la elección vocacional, los componentes de la personalidad resultan claves para explicar la decisión del sujeto en teorías como las de Parsons, Roe, Holland, Súper o Krumboltz. En este sentido, no es difícil hallar una relación entre los modelos de orientación profesional y variables relativas a la personalidad: de una forma inequívoca, el enfoque de Holland viene a establecer que la elección de una profesión es una expresión de la personalidad del sujeto, de modo que los diferentes "tipos de personalidad" (realista, intelectual, social, etc.) están asociados a diferentes ambientes laborales u ocupacionales en los que las personas ejercen sus habilidades de un modo más congruente; el modelo de pórtico de Súper, se apoya en la personalidad en sentido amplio (auto conceptos de los roles, self, etapas del desarrollo) y en sentido profundo (valores e intereses) como algunos de los determinantes vocacionales básicos.