Ti018 Co Esp V1r0 3f43c

TI018 - INNOVACIÓN, CULTURA Y GESTIÓN DEL TRABAJO EN LA SOCIEDAD DE LA COMUNICACIÓN

CASO PRÁCTICO

Mi punto de partida no es discutir el capitalismo global en relación a los mercados o las finanzas. Más bien examinaré lo que parece ser un cambio social fundamental en la forma en que el trabajo se organiza en instituciones. Estamos experimentando verdaderamente una revolución en la estructura de las instituciones que ha alterado el sentido del tiempo de la gente.

El final del fordismo Después de la segunda guerra mundial el trabajo se organizó según un modelo jerárquico. Tales organizaciones funcionaban según los principios fordistas de producción, es decir, existía una clara división del trabajo. De ahí que el tiempo se organizara, de acuerdo con ello, de una forma regular y predecible. No obstante, más de 20 años después, este sistema de organización se ha quebrado. Lo que se conoce como “postfordismo” es más que una mera respuesta a las condiciones cambiantes del mercado. Las instituciones del trabajo han reemplazado la jerarquía por lo que se consideran sistemas más flexibles: redes abiertas que se pueden subdividir con facilidad, recombinar e incluso vender.

1

CASO PRÁCTICO

Una discontinuidad de tiempo Hoy vivimos en una época en que las carreras profesionales se ven reemplazadas por empleos en instituciones posfordistas que no tienen ellas mismas durabilidad. En el mundo el trabajo, estar en el filo dirigente significa cumplir el lema “no a largo plazo”. Por medio de mi investigación estoy intentando comprender cómo afecta a la vida social de las personas este cambio en las instituciones del trabajo, tanto por lo que se refiere a los grupos como en relación a la experiencia personal durante un periodo de tiempo largo. La escala del cambio que se está produciendo queda ilustrada por los datos siguientes que proceden del Reino Unido. Se estima que una persona joven, hombre o mujer, con una educación universitaria de al menos dos años cambiará de jefe por lo menos diez veces en el curso de su vida laboral. Esto representa un cambio cada cuatro años. Por añadidura, las habilidades que esta persona pondrá en juego se estima que cambiarán al menos tres veces. Concretamente, si uno se ha formado para ser ingeniero a los 25 años, es casi seguro que a la edad de 45 años no usará ya esa formación en ingeniería. Se puede observar lo mismo en medicina, donde este fenómeno se conoce como “la degradación del talento”. De modo que se ha introducido una especie de crisis en el mundo del trabajo, combinando el rápido cambio en el empleo con la degradación del talento. En consecuencia, las personan se encuentran continuamente en situación de ser desplazadas. Por el momento, este fenómeno es más pronunciado en el Reino Unido y Estados Unidos que en Francia o Alemania, aunque Europa continental está empezando a mostrar alguno de los síntomas. ¿Qué es lo que ocurre en las vidas de estas personas bajo estas condiciones de cambio rápido en el empleo y de degradación del talento? En su forma más extrema, a medida que la experiencia de trabajo de alguien se acumula, tiende también a perder valor. Es decir, en el proceso de maduración, la experiencia de trabajo se degrada en valor. Las destrezas de las personas son desplazadas y pierden la noción de carrera profesional en el sentido de un reforzamiento acumulativo de dirección profesional. El problema afecta principalmente a la clase media y a los niveles más altos de la clase obrera. Las condiciones son completamente diferentes entre la elite. Sin duda, bajo las condiciones del capitalismo flexible, hay una creciente disparidad entre la capacidad de beneficiarse de los individuos de alto rango y el sentimiento de pérdida que marca las vidas de aquellos que están abajo en la jerarquía.

Los efectos del posfordismo Estas organizaciones posfordistas altamente flexibles tienden a tener un efecto muy destructivo tanto sobre el compromiso del empleado como sobre las relaciones fraternales entre trabajadores. Si una corporación no tiene una lealtad hacia sus trabajadores, es muy difícil que los trabajadores sientan lealtad alguna. Así pues, la fraternidad en el puesto de trabajo se basa en las normas de la confianza informal. Pero el cultivo de la confianza informal exige tiempo. De manera más general, la experiencia de la fraternidad requiere una comunicación prolongada con otra gente. Es precisamente esta experiencia del tiempo la que se cancela con la

2

CASO PRÁCTICO

organización flexible del trabajo de hoy. Por ejemplo, las empresas británicas y americanas tienden a organizar a los trabajadores en equipos que se cambian cada 10 o 12 meses. Este tiempo difícilmente es suficiente para que la gente desarrolle la confianza informal necesaria. En relación a la experiencia personal de los individuos, la aparición de esta nueva forma de organización ha tenido resultados sorprendentes. Sin duda, el nuevo régimen de flexibilidad acentúa la asunción de riesgos como un sustituto del compromiso institucional. Para las personas que están por debajo de los rangos de elite, la experiencia de asumir riesgos suele ser muy deprimente. En lugar de percibirse como la búsqueda de la oportunidad, tener una posibilidad de hacer algo nuevo se asocia con el peligro. En organizaciones que no tienen reglas de jerarquías claras, o reglas de éxito y fracaso claras, los resultados de arriesgarse son muy inciertos. Lo más sorprendente es que el genio empresarial pueda ser en la actualidad una fuente de miedo y depresión. Los cambios en los tiempos de trabajo también socavan la ética del trabajo de las personas que, según Max Weber, es una ética de la gratificación aplazada. En otras palabras, supone autodisciplina en la actividad presente en nombre de objetivos a largo plazo. Sin embargo, en un modo de organización flexible, retrasar algo es arriesgarse a perder el fruto del propio trabajo. Además, el sacrificio a la espera de una recompensa futura se vuelve ilógico cuando uno sabe que una organización no permanecerá a largo plazo. En consecuencia, toda la fundamentación de nuestra ética tradicional del trabajo, a saber, la gratificación aplazada, ha perdido su racionalidad económica.

3

CASO PRÁCTICO

Instrucciones para el desarrollo de la actividad Luego de estudiar el caso descrito, responda las siguientes interrogantes: ¿Qué elementos del fordismo siguen vigentes en la mayoría de las instituciones? ¿Cómo afronta usted los cambios en su campo profesional? ¿Son radicales? ¿Le han significado perder algún empleo? ¿Cómo generar lealtad en un ambiente laboral donde las personas rotan tanto y tan rápido en los puestos de trabajo? Elabore un esquema donde señale 5 ventajas y desventajas de las organizaciones flexibles. Investigue y reflexione sobre la utilidad y aplicación de los siguientes términos en el contexto organizacional: a) b) c) d)

Downsizing. Rightsizing. Reingeniería. Outsourcing.

Elabore su respuesta a estas interrogantes basándose en el estudio de los materiales de la asignatura y otras fuentes que considere oportuno consultar. Una vez completadas las respuestas, haga entrega del documento a través del icono de la actividad.

4