Trabajo-final_gestion De Personal Y Habilidades 5m4q1k

TRABAJO FINAL Programa formativo: Bloque: Gestión de Personal y Habilidades Directivas

Enviar a: [email protected]

Escuela de Negocios Europea de Página Barcelona 1

ENUNCIADO

Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca (Colombia), que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y EEUU. Debido a la ausencia de multinacionales de este sector, Exotic Fruits goza de una muy buena situación económica, ya que el producto prácticamente se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o planes estratégicos diseñados a tal efecto.

Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy querido y irado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus buenas dotes comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una mujer de 45 años. Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como gerente de Exotic Fruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por “coger las riendas” del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la responsabilidad.

Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como istrativa y sin formación ni estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a ocupar el puesto de su esposo.

Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo desmoralizado, ya que Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión del personal. Como líder, Silvia se caracteriza por lo siguiente:  No le gusta tener trato directo con el trabajador. Tiene a su secretaria y mano derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está en orden y que se cumplen las directrices que Silvia da.  La comunicación entre los trabajadores y Silvia es principalmente vía email.

Página 2

 Cuando habla con los trabajadores les habla de usted, no les mira a los ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.  Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura.  Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen errores o fallos.  Cuando un trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando sobre las consecuencias de este tipo de errores.  No le gusta innovar y aboga por una definición rígida de los puestos de trabajo y las tareas de cada trabajador.  Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin importar las causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.  Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, ha decidido eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.

Exotic Fruit cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales de Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero a su vez tienen una actitud sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que no quieren ser sancionados ni recriminados por esta o por su mano derecha.

De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a distintos departamentos de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así, generándose la siguiente situación: -

Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su departamento logístico. Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa, sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que

Página 3

Silvia no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han decidido adoptar esta actitud tan destructiva.  De estos nueve trabajadores, los siete restantes han formado un grupo muy cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando de forma oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias para evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene exceso de trabajo, todos los demás se reparten las tareas para poder realizar dichas tareas en el tiempo estipulado. Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos, sí que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la que se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no ser así, el grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales.

Los integrantes de este grupo son los siguientes: o Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está suficientemente valorado dada la formación que tiene y las habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y efectiva. o Milagros: introvertida y muy hermética, muy desconfiada con todos los trabajadores (excepto con este grupo) y es muy observadora y objetiva. o Laura: la más veterana de todos, con gran experiencia y formación en el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas que requieran innovación y dinamismo. o Rosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y seguridad. Es reivindicativa y es la que está en todo momento en o con el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina al grupo y la que redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo necesita ayuda. o Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia.

Página 4

o Israel:

istrativo, trabaja

archivando

y gestionando la

documentación contable y fiscal. o Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y considera que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el trato con el público y con un carisma especial para ser escuchado. Cuando la gente está desmoralizada Julio siempre intenta ver el lado bueno de las cosas. SE PIDE

1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits: A modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, ¿Cuál es la situación en la que se encuentra el personal de Exotic Fruits?, define ¿por qué ha llegado a este punto?, y ¿qué consecuencias le esperan si no se interviene?

Los trabajadores de Exotic Fruit tenían un buen clima laboral hasta el retiro de Antonio Solarte, debido a su carácter bondadoso y sus buenas dotes comunicativas.

Al retirarse el señor Solarte, toma las riendas de la empresa su esposa, Silvia, que apenas tiene experiencia 3 meses de experiencia en la empresa, ya que había trabajado como istrativa y no dispone de formación ni estudios superiores.

Este cambio ha hecho que la situación laboral de los trabajadores sea tensa, ya que Silvia, no es “Líder” para el equipo, sino que simplemente es una “Jefe” déspota y autoritaria que ha generado un clima laboral denso y descontento a la mayoría de sus trabajadores y por sus pocos conocimientos y formación genera inseguridad en sí misma, puede pensar que alguno de los trabajadores de experiencia en la empresa no le va a aportar sino a quererle quitar el puesto. Ese desagrado en los trabajadores generado por Silvia, ha convertido al EQUIPO de trabajo en dos grupos: un grupo integrado por dos personas y otro por siete. Silvia ha de cambiar el rol como líder, sino tendrá consecuencias que

Página 5

pueden afectar el patrimonio dejado por el señor Olarte o perderlo en el peor de los casos. Teniendo en cuenta lo anterior, la situación de la empresa tiene un grupo de trabajo, no un equipo, y esto se debe a los siguientes factores:  Superioridad: no mira a los ojos ni se dirige a sus empleados, lo cual hace inferir de inseguridad.  Liderazgo único: Silvia dirige de manera autoritaria, no le gusta tener o con el trabajador porque no los considera como parte de un todo que es la compañía, no existe cohesión.  Jerarquía estática: no tiene comunicación con sus trabajadores, todo lo hace a través de su secretaría, no se interesa por los problemas ni ofrece soluciones a estos por su falta de experiencia y conocimientos.  Individualismo: no se fomenta el trabajo en equipo, cada trabajador realiza sus tareas encomendadas y punto, no hay sinergia.  Falta de comunicación: al no haber trato directo con el trabajador no hay comunicación, falta información en todos los sentidos.  Irresolución de conflictos: sanciona los errores, no indaga en la causa de estos ni propone soluciones, ni ite ideas de sus empleados.  Énfasis en el resultado: A Silvia le da igual el proceso y el porqué del resultado, solo se interesa por el resultado final. Hoy vemos a Silvia Pereira como el LIDER AUTORITARIO O COERCITIVO. Es un liderazgo que exige a los subordinados acatar órdenes, sin explicaciones de ningún tipo. Es una forma de liderar que se tenía hace muchos años, cuando la industria no era tan competente como actualmente los es y las personas no estaban tan capacitadas.

2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente: a) Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las principales diferencias entre ambos.

DIMENSION Objetivo principal:

EQUIP. FORMAL

EQUIP. INFORMAL

Beneficio, eficiencia y Satisfacción y seguridad

Página 6

servicio. Origen:

de los integrantes.

Planificación

por

la Espontáneo.

organización. Influencia

sobre

integrantes:

los Posición de autoridad, Personalidad, destreza. recompensas monetarias.

Comunicación:

Flujos

de

superiores

niveles Por rumores de persona a

inferiores,

los en persona utilizando utiliza todos los canales.

canales formales. Lider:

Designado

por

la Surge del grupo.

organización. Relaciones

Establecido por el flujo Se

desarrollan

interpersonales:

del trabajo.

Control:

Basado en amenazas y Por medio de sanciones

espontáneamente.

uso de las recompensas sociales estrictas. monetarias.

Se tienen tres equipos en esta empresa, uno formal formado por el restante de los trabajadores que son 21, los cuales no han entrado en conflicto aún con la gerencia, y dos equipos informales, Carolina y Miguel y el otro por: Ricardo, Milagros, Laura, Rosario, Marcos, Israel y Julio

b) Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.

Existen para este caso, dos equipos informales: uno formado por: Carolina y Miguel y el otro por: Ricardo, Milagros, Laura, Rosario, Marcos, Israel y Julio.

El primer equipo, totalmente negativo al querer destruir valor en la empresa con sus actividades clandestinas está totalmente apartado al

Página 7

segundo que de forma inteligente se cuidan los unos a los otros y empiezan a cambiar sus roles al enfrentar la carga laborar de uno de los integrantes, por lo que su permanencia en la empresa es más segura que el anterior. Es un equipo en el cual están de acuerdo en que si no encuentran comprensión y reconocimiento, tomarán medidas legales. Claro está que este equipo puede hacer que el sindicato se apersone de la situación y siente su voz de protesta directa con la gerencia y hacer que los dos equipos informales se integren y puedan llegar a acuerdos que garanticen la mejora de su clima laboral.

c) ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar el conflicto que tienen con Silvia?

El primer equipo informal de dos personas adopta un comportamiento destructivo,

realizando

deliberadamente

mal

sus

tareas. No

es

beneficioso para los objetivos de la empresa, destruyendo valor, ni para el resto de trabajadores debido a que por sus constantes ausencias, se generan turnos adicionales. Es una manera de llamar la atención, pero el resultado puede ser negativo, ya que puede conllevar el despido justificado al descubrir o investigar sus ausencias, o enfrentar acciones legales al descubrir el sabotaje en las máquinas.

El segundo equipo, resulta menos negativo, aunque no tenga resultados inmediatos, busca la mejora del ambiente laboral para todos los trabajadores de la organización a largo plazo. A corto plazo solo están cuidándose ellos como equipo. Al tomar acciones legales contra Silvia generarán un beneficio común aunque puede ser no acertado. No todos los jefes o dueños de empresa ven a un trabajador que puso una demanda como el salvador del resto, por lo que genera ciertos resentimientos en las directivas y posibles pensamientos de retribuirle al trabajador o al grupo de personas que estuvieron detrás de la demanda con más trabajo o con otras formas de someterlos.

Página 8

Finalmente, lo único que se conseguirá será una mala calidad de gestión en la empresa y bajo rendimiento del personal. Para que haya buenos resultados por ambas partes lo correcto sería, que, la líder sepa cómo guiar a su equipo de trabajo hacia un objetivo claro que es el beneficio de la empresa y por ende el de sus trabajadores, y este equipo de trabajo aprenda a cómo enfrentar unidos los problemas que se presenten a nivel laboral.

d) Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a cada trabajador. Justifica tu decisión. Cerebro: Ricardo, persona muy inteligente y analítica, es capaz de resolver cualquier problema de manera eficaz. Investigador de recursos: Julio, es la persona más positiva y alegre de la empresa, tiene una excelente comunicación con los clientes, busca oportunidades y desarrolla os. Coordinador: Carolina y Miguel, son personas muy veteranas en la empresa y después de 30 años han decidido por ellos mismo boicotear la empresa a pesar de conocer las consecuencias, personas maduras, tienen los objetivos claros aunque no la mejor forma de cumplirlos. Coordinador: Rosario, es una persona con determinación y seguridad, es la persona que se encarga de enviar informes de las vulneraciones que comete Silvia y Yolima. También coordina el grupo y la que aporta ayuda. Monitor evaluador: Milagros, ser monitor evaluador implica que la persona carezca de iniciativa y de habilidad de inspirar a los demás, se considera

una

persona

introvertida

y

hermética,

también

muy

observadora y objetiva. Implementador: Israel, es una persona práctica, fiable y eficiente. Trabaja como istrativo archivando y gestionando la documentación contable y fiscal. Especialista: Laura, es la más veterana del grupo y con gran experiencia en su área de ventas. Ella puede aportar habilidades y conocimientos muy específicos de su área.

Página 9

e) Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide: a. ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene? El poder de legitimidad (basado solamente en su nombramiento) y el poder coercitivo (basado en el temor), ya que se basa en el temor o miedo de los empleados a ser castigados por realizar mal alguno de de sus cometidos, no infunde respeto por su manera de actuar, por lo que los trabajadores no le darán autoridad que debería tener para el cargo que ocupa. Cabe recalcar que demostrando los errores de cada

trabajador

por mails, haciéndolo

público

acrecienta

el

resentimiento de los trabajadores hacia ella.

b. ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta. Definamos PODER: Es el potencial del líder de influir en los demás. También es la capacidad de una persona para premiar o castigar a otras. Y la AUTORIDAD es la libre aceptación de las órdenes de quien dirige. Para tener autoridad hace falta mostrar ejemplaridad basado en uno mismo. Según el texto “Gestión de personal y habilidades gerenciales”, página 29. Dicho esto podemos concluir que Silvia tiene poder basándose solamente en la posición que le dio el esposo, la AUTORIDAD que viene de los empleados y su confianza hacia el líder no la tiene.

c. De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería trabajar Silvia para ser más completa como tal? Hoy Silvia no es un líder por lo que le correspondería trabajar para obtener la mayoría o todas las características de un líder como son:  Debe tener confianza en sí mismo y en sus subordinados, porque de todos ellos dependerán los resultados y alcanzar o no el objetivo propuesto.  La comunicación no solo por mail, llegar a ellos hablando y escuchando de tú a tú, genera confianza, el o visual con todos los empleados, y satisfacer sus necesidades laborales.

Página 10

 Tener magnetismo con su equipo.  Tener una clara visión de su equipo.  Comprometerse al 100% con su equipo.  Tener valor frente los problemas.  Saber hacer que los grupos sepan trabajar en equipo.  Los indicadores se van a cumplir seguramente cuando el bienestar del equipo está satisfecho, el equipo siempre motivado para así poder llegar a los objetivos.  Saber sacar la parte positiva de lo negativo.

Figura 1. Aspectos de Silvia Pereira a mejorar

De estos excluimos la característica de Integridad ya que no hemos hallado argumentos para refutar su integridad.

d. Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.  Cambiar y tener la convicción de hacer, reflexionar los puntos en que hoy hacen perder toda autoridad con su personal.

Página 11

 Hacer una reunión mensual con todos los empleados para mostrar los indicadores generales de la empresa, todos deben estar conscientes de lo que aportan, esto genera identidad.  Hacer una reunión semanal de planeación con las cabezas de los procesos como primer equipo, para ejecutar bien la semana y preparar planes de acción para mejoras futuras retroalimentados con los datos de semanas anteriores.  Rotar el poder de líder cada mes en el equipo, para así conocer los puntos débiles y fuertes de cada integrante.  Motivar al equipo con un incentivo al trimestre por superación de objetivo.  Presupuestar para fin de año la cesta de Navidad, y una reunión de cierre de año.  Por los 10 años cumplidos en la empresa, dar un reconocimiento al trabajador enfrente de todos los empleados, hacerlo ver como un logro.  Hacer rondas en las unidades de producción para entablar o visual y físico con los empleados de niveles más bajos. f) Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment como último recurso. Se pide: a. Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de Empowerment para Exotic Fruits.

Tenemos el Empowerment, que consiste en transmitir o delegar autonomía, responsabilidad y poder a los trabajadores de una empresa para que ellos puedan resolver los problemas y tomar decisiones sin que sea preciso tener la aprobación de los superiores, de esta manera los empleados se sienten dueños de su propio negocio.

Página 12

En estas últimas palabras es lo que vamos a trabajar con Carolina y Miguel que sienten que se les quitó algo que es suyo.

Haremos una reunión que el objetivo será, recuperar a Carolina y Miguel como los trabajadores con el mayor Know How en la empresa y haremos ver el verdadero valor que tiene esto para el grupo de trabajo. Para la implementación debemos trabajar en lo siguiente:  Intercambiar

información

con

libertad:

la

información

es

importante, ya que cualquier iniciativa para ser exitosa se basa en la mejora de las comunicaciones.  Tener claras las tareas: es necesario conocer las tareas de cada trabajador.  Analizar al personal, descubrir que puede ofrecer cada trabajador, que les gusta y en que son buenos.  Conocer bien al equipo y que el equipo se conozca.  Permitir a las personas asumir responsabilidades

Con base a esto se formará un grupo de trabajo formal encabezado por estas dos personas que tendrán las siguientes labores, obviamente redunda en un incremento de responsabilidad:  Manejo de los indicadores de productividad  Capacitación

para

los

operarios

en

procesos

con

indicadores bajos.  Delegación de autoridad para con los demás operadores, ellos serán los jefes de los de menos experiencia.  Contarán con la ayuda de Yolima para las cuestiones istrativas como soporte.  Cambio de los roles actuales con un incremento paulatino en el salario. Con esto según lo aprendido en las lecturas nos inspiraremos en lo filosófico, deber de la empresa de sacar el mayor potencial de sus empleados, inspiración económica porque estamos seguros que la empresa alcanzará los objetivos económicos mucho mas rápido, inspiración de dispersión y autoridad, parte del poder y autoridad

Página 13

entregado a Carolina y Miguel teniendo personal a cargo, inspiración enfocada al rol, dándoles un áea de la empresa para desarrollar, claro está definiendo los objetivos empresariales. Pero definiendo en conjunto los del área. Inspiración en el estilo directivo, ellos se deben organizar y dirigir, se preocuparan por la calidad de sus trabajos y se integrarán y sentirán parte de la empresa, además de ésta inspiración está también la dirigida a la calidad y la estrategia.

Si el plan se lleva a cabo, se dará un cambio en el ambiente laboral, que se traducirá en la mejora de la productividad y bienestar de los empleados de Exotic Fruits.

Página 14

BIBLIOGRAFIA

Aguirre, Juan M.; Rodríguez, M.M.; Tous, D. (2002): Organización y métodos de trabajo. Madrid: Pirámide. Bennis, W.; Nanus, B. (2008): Lideres. Estrategias para un liderazgo eficaz. Barcelona: Ediciones Paidós Ibérica, S.A . Belbin, M. (2013) Roles de Equipo en el Trabajo. Ed. Belbin Associates. Borrel, F. (2008): Cómo trabajar en equipo y crear relaciones de calidad con jefes y compañeros. Ediciones Gestión 2000. Goberna, R. (2004): Aprender a liderar equipos. Barcelona: Ediciones Paidós Ibérica, S.A. Heller, R. (2000): Cómo motivar. Grijalbo. López, A. (2010): Cómo dirigir grupos con eficacia. Madrid: Editorial CCS. Módulo 4 ENEB (2018), Gestión de personal y habilidades directivas. Ogalla, F. (2005): Sistema de Gestión. Una guía práctica. Ediciones Díaz de Santos. Neira, J.A. (2010): Cómo preparar el plan de empresa. Madrid: Fundación Confemetal. Rodríguez, J. (2006): Dirección International Thomson Editores.

moderna

de

organizaciones.

México:

Sanz, M.T. (2009) Psicología de la Motivación. Ed. Sanz y Torres. Wilson, T. (2004). Manual del empowerment, Cómo conseguir lo mejor de sus colaboradores. Ediciones Gestión 2000. Yates, C. (2008). La empresa savia. Ediciones Díaz de Santos.

Página 15