Ensayo Principio De Peter. 6m6w1t

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DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

El PRINCIPIO DE PETER

ENSAYO

ALUMNA: Norma Castellanos Cerda PROFESOR: Juan José Gómez Moreno Grupo; Sabatino

05-enero-2011

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“El Recurso Humanos dentro de una organización es muy importante pero no es indispensable”

“La historia de la Humanidad es un inmenso mar de errores en el que, de vez en cuando, pueden encontrarse unas cuantas verdades”

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El PRINCIPIO DE PETER Dr. Laurence J. Peter y Raymond. Hull Introducción

En los últimos años me he llegado a preguntar porque en el mundo laboral parecieran que la gente menos capaz es la que prospera, durante mi vida laborar me he encontrado una serie de personas que sin tener habilidades ni conocimientos suficientes para el puesto que tienen, lo tienen, me pregunto qué pasará por la mente de los directores que promueven a este tipo de gente, cuáles serán los compromisos que los orillan para tomar esas decisiones y como experiencia al tratar con este tipo de personas es muy desagradable ya que el comportamiento de ellos es de inseguridad, prepotencia, y falta de ética para el trato a sus colaboradores. Voy a redactar algo que me sucedió cuando ascendieron a una compañera a Jefa del Departamento de Recursos Humanos en una reunión que realizó el Gerente de Recursos Humanos donde se vía el caso de una cuantificación de un finiquito, al momento de que gerente lo revisa encuentra faltas de ortografía, el nombre del empleado incorrecto etc. Como la persona que estaba en esa reunión era la presente me toco el regaño, pero no tan solo eso sino que tuvo la desfachatez de jalarme una oreja como si fuera una niña de primaría mi reacción fue dura lo reconozco al instante reaccione y le comente primero a ella que era la última vez que le permitía que me tocará y después de dirige al gerente comentando que ese trabajo no me correspondía a mi pero que con gusto lo corregiría, él me comento que por favor lo hiciera y que se lo entregará personalmente, ahora que leí el libro del PRINCIPIO DE PETER, puedo tomar como conclusión que ella, en esa promoción llego a su nivel de incompetencia.

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DESARROLLO DEL ENSAYO

Como es que llegue a esa conclusión sobre el relato anterior, puede ser que si alguien hace bien el trabajo que tiene actualmente se le premia promoviéndolo al nivel siguiente, si haces bien ese trabajo te promueven al siguiente y así hasta que llegues al límite de tu incompetencia, o sea, ese puesto donde ya no te desempeñas bien, o el techo de tu carrera o el nivel en el que ya no puedes ser recompensado con promociones al nivel siguiente. O tal vez no siempre es una cuestión de que seas un mal empleado, sino que probablemente las exigencias del puesto nuevo sean muy diferentes a las actuales. Lo que sucede aquí es que el grupo de habilidades y conocimientos con el que te desempeñabas en el puesto anterior son muy diferentes a las que necesitas en el puesto nuevo. O bien se puede llegar a un ascenso como lo define Peter a través del impulso que como la relación de un empleado por sangre, matrimonio o amistad, conseguir un ascenso por este medio es algo que todos detestamos, sus compañeros no están de acuerdo y comentan su incompetencia para ocupar el cargo. La perspectiva de ascenso para lo inverso de Peter sería otro aspecto a considerar cuando el empleado no tiene capacidad de juicio independiente, siempre obedece, nunca decide esto desde el punto de vista jerárquico lo define como un empleado competente es candidato a la promoción. Este continuara ascendiendo hasta que lo sitúe en un punto en el que tenga que tomar decisiones en ese momento encontrará su nivel de incompetencia, Estas reglas se definen como reforzar el cumplimiento de las reglas y establecen nuevas reglas para marginal las reglas existentes, ejemplo existen jefes que no cuenta con la capacidad independiente siempre obedece las reglas impuestas por sus superiores nunca toma decisiones, sin antes consultar, el error es que las consulta que realiza no son a sus colaboradores que son los que tienen la información real para aclarar cualquier situación que se presente, al obedecer ciegamente lo define antes los ojos de ellos como empleados competentes, en algún momento serán promovidos y se encontrarán en su nivel de incompetencia. Cuando llegue a dominar el puesto, sus superiores lo promoverán a otro puesto más difícil para vuelva ser incompetente, sino supera el trabajo encomendado o no es capaz de sacarlo correctamente lo dejarán a ahí, llegando a su nivel final, hasta que se jubile o liquiden según sea el caso. Otro aspecto que es que los buenos subordinados no se convierten en buenos dirigentes, estos pueden conseguir muchos ascensos, no por eso se convierte en

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un buen dirigente, ellos dirigen según obedeciendo reglas impuestas por su superiores. Entonces inician las trampas de la competencia. Esto quiere decir que sus colaboradores se mantienen en un nivel inferior al jefe y así contar con la evaluación al desempeño optima. Peter dice que a un empleado que hace bien su trabajo se le quita la tarea que realiza con soltura y competencia y se le sube de categoría. Por tanto, se le coloca en una tarea superior, que no conoce y en la que, al menos al principio, es incompetente. Estas situaciones frustra a las organizaciones porque al que promovieron no le gusta la idea de ser una estrella y pasar a ser un imbécil, sus colaboradores no respetaría a un superior en esas condiciones

Existen otros aspecto que se encuentran en el Principio de Peter es muy importante hacer mención sobre lo él llama el sistema de clases por ejemplo al hablar de un graduado del Tecnológico de Monterrey se dice que es un hombre de T.E.C., para nada se menciona la universidad, pero si la persona que viene de otra universidad que carece de prestigio por muy competente que sea no tiene las mismas oportunidades de ascenso o de contratación que el graduado en un institución de prestigio, lo que sí es claro que al paso del tiempo cada graduado encontrará su nivel de incompetencia.

Peter al realizar un estudio con las ideas de Karl Marx donde el abogaba por una sociedad sin jerarquías, no comprendió que el hombre por naturaleza debe tener y tendrá jerarquías, aún en los países socialistas existen jerarquías, Marx sugiere que la creación de dos jerarquías paralelas la capacidad y de necesidad, que al final son jerarquías: El principio de Peter pone de manifiesto que no podemos esperar obtener trabajo de cada uno según su capacidad para obtenerlo es necesario tener a los empleados en permanentemente en su nivel de competencia y nunca se darían cuenta de su nivel de incompetencia. Para subir al nivel de su incompetencia y darse la oportunidad de ver qué aspectos de nuestra labores somos incompetentes y así podernos dar cuenta donde es necesario una capacitación, para llegar a ser competentes dentro de nuevo ascenso, lo anterior siempre y cuando el empleado este consciente de sus fallas o aéreas de oportunidades.

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El método de colocación que Peter nos plantea dentro de su libro uno de los que más he podido percibir dentro de mi vida laborar, es la colocación al azar sitúa al empleado en un puesto para cuyo desempeño no está plenamente capacitado. Estos casos se ven muy a menudo dentro de una organización donde existe el sindicalismo, para ocupar los ascensos se realizan a través de un escalafón es decir se encuentra dentro de una lista enumerada según su antigüedad, pero no su capacidad, ni habilidades, ni conocimiento, los ascensos se realizan al azar si le corresponde por encontrarse en primer lugar dentro del escalafón asciende, esto ocasiona que los empleados encuentren más rápidamente su nivel de incompetencia, en la mayoría de los casos sus funciones las desempeñan otras personas, el empleado cobra con el nivel y otros son los que realizan la función.

La salud por riqueza otros de los puntos importantes dentro del Principio de Peter, el trabajo con estrés excesivo, exterior o interior, nos destroza. El infarto se ocupa de probarlo. La compulsión exterior, la angustia interior, hacen daño, lo anterior para llegar al éxito, pero mi pregunta ¿no se pueden alcanzar el éxito sin llegar a tal extremo?, es importante hacer conciencia en cuanto a salud y riqueza para que queremos la riqueza si al final del camino no podemos disfrutarla porque nos encontramos enfermos, me queda claro que no debemos conformarnos pero balancear nuestra salud con la riqueza.

Todas las dolencias del existo se pueden presentar sin la existencia de una enfermedad orgánica, y es claro que todas las enfermedades indican una incompetencia ya que el empleado ha alcanzado una nivel de responsabilidad que lo ha orillado a perjudicar su salud.

Nos encontramos también con los errores médicos los pacientes que se encuentra con el síndrome de colocación final se encuentran en su incompetencia ocupacional es el resultado de sus enfermedades o molestias físicas. Estos empleados acuden a Médico para que los ayude a sentirse mejor ya que ellos piensa que si las molestias no existen ellos podrían realizar mejor su labores y sus sugerencias son igualmente ineficaces les dicen: Tome lo calma, no trabaje tanto, aprenda a relajarse, si no encuentran en verdad ayuda, los empleados ya se sienten dominados por a la ansiedad saben perfectamente que están haciendo muy poco trabajo útil y les ocasionaría la jubilación o liquidación El logro de una eficaz sustitución impedirá por lo general el desarrollo del síndrome de colocación final y permitirá al empleado continuar el resto de su carrera, satisfecho de sí mismo y con buena salud, en su nivel de incompetencia.

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Existen otros tipos de empleado que utilizan su mente creadora para no llegar al síndrome de la colocación final una persona puede negarse a aceptar el ascenso por cualquier medio y seguir trabajando a gusto en un puesto en el que desempeña de forma competente según su manera de percibirlo, planeado cualquier situación para no ser ascendido, esta una forma infalible para no llegar al ascenso para ello es la clave para gozar de salud y felicidad en el trabajo y en la vida privada esta es la incompetencia creadora.

Si reflexionamos podremos encontrar otros campos donde se aplica la incompetencia, enfrentando ascensos a nivel de incompetencia por ejemplo la contaminación atmosférica, la guerra nuclear, el hambre en el mundo haríamos bien en utilizar los Profilácticos de Peter. Si se practica el pensamiento negativo y la incompetencia creadora y evitamos con el dar el paso final, aumentaría la posibilidad de supervivencia humana previniendo los ascensos patológicos.

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CONCLUSIÓN

En conclusión nos hacemos verdaderamente incompetentes cuando nos dejan en un puesto que ya no presenta problemas sentimos que estamos siendo competentes, pero al ascender a un nivel superior nos sentimos incompetentes mientras dominamos las funciones, es cierto que nos hacemos más capaces en la medida que nos esforzamos para alcanzar la competencia en el nuevo ascenso Muchas veces las personas mejor preparadas para un puesto gerencial o de mando, son las que se desempeñan peor en los puestos istrativos. En las organizaciones jerárquicas, todos los empleos de inicio o primer nivel, a los que aspirarías recién egresado de la carrera, digamos, son operativos. Si sus capacidades son de jefe, seguramente las desempeñes mal operativamente causando tu salida de la organización, más que la promoción a un nivel superior donde tus habilidades serían mejor empleadas, por tal motivo se debe de considerar realmente el potencial del empleado de nuevo ingreso o ascenso para que sea ubicado en el puesto en el que realmente pueda desempeñar mejor, realizado una eficiente selección del personal al igual para el empleado que asciende contar con una evaluación del desempeño veraz. Mi manera de ver lo expuesto en El Principio de Peter, es verdad que existen empleados que alcanzan su nivel de incompetencia en algún puesto que son promovidos o contratados es el caso de los nuevos ingresos, lo más importante y saber reconocer en el momento que nos encontremos en ese nivel y tratar de darle solución a las fallas y tomar las medidas necesarias para llegar a ser competentes, en esta tarea es muy importante que los Departamentos de Recursos Humanos realicen un programa efectivo de la Evaluación al Desempeño para encontrar las brechas de cada empleado y darle el seguimiento adecuado, las evaluaciones realizadas por los Superiores deben ser veraz y sin tomarlo como una actividad más que solicita Recursos Humanos, lo anterior ayudaría a programar cursos de capacitación adecuados para cada miembro o grupo de la organización, y así ser competentes en nuestras promociones al igual nuestro estado de salud sería más optimo ya que contaríamos con los conocimientos necesarios sin tener que dudar de nuestras funciones ya sea como dirigentes o colaborares. Lo anterior ayudaría a que la obsolescencia de los empleado que cuenta como muchos años en la empresa, ellos tiene la experiencia solo hay que saber el cómo poderlo ayudar para que la aplique en los nuevos sistemas, creo yo se puede conseguir a través de una buena capacidad, en el ámbito de la tecnología y en contar con un programa bastante aceptable de salud ocupacional.

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