Mejoramiento Pruebas Psicotécnicas Weatherford 3zy52

PROYECTO LIDER

Propuesta de mejoramiento sobre el manejo y uso de las pruebas psicotécnicas que se aplican en las bases de operación de Weatherford para procesos de selección de personal.

Lina Fernanda Orozco Mateus

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ISTRATIVAS ISTRACIÓN DE EMPRESAS BOGOTÁ D.C 2014

RESUMEN EJECUTIVO Propuesta de mejoramiento sobre el manejo y uso de las pruebas psicotécnicas que se aplican en las bases de operación de Weatherford para procesos de selección de personal. La empresa Weatherford Colombia es una de las compañías de servicios petroleros más grandes del mundo fundada en 1940, ha establecido operaciones en más de 100 países y cuenta con más de 54000 empleados en el mundo. Weatherford provee alta tecnología y servicios superiores que maximizan las operaciones de: Perforación, Evaluación, Completamiento, Producción e Intervención de pozos. Weatherford es una empresa que ofrece un nuevo tipo de servicio que puede proporcionar a la industria productos y servicios extendidos, operaciones más eficientes, las investigaciones más potentes, capacidades de desarrollo y una mayor diversidad geográfica. Esta organización es el resultado del crecimiento interno y la innovación, desde un punto de vista estratégico, Weatherford tiene dos objetivos clave: eficiencia y productividad y está comprometida con lograr el más alto desempeño en excelencia operacional. Aspectos como liderazgo visible, el comportamiento ético y la adhesión a los estándares de la compañía impulsan a sus trabajadores a dar lo mejor de sí mismo para brindar a sus clientes los mejores servicios con grandes posibilidades de encontrar valores agregados que no puedan encontrar en otras organizaciones; la cultura organizacional estructurada en que todos los empleados tengan la capacidad de trabajar en equipo, trasmitir humildad, trabajar juntos hacia un mismo objetivo con toda la energía posible, brindar respuesta y búsqueda de innovación los encaminan a la eficiencia y dinamismo. Por medio de su excelente trabajo y tradición, ha sido conocida a nivel mundial incrementando la cantidad de clientes y de fidelidad en ellos. Para la organización el departamento de recursos humanos es una parte esencial para su óptimo funcionamiento, el cual abarca diferentes áreas de soporte entre ellas se encuentra el área de selección y reclutamiento cuyo principal propósito está en definir los lineamientos del proceso de reclutamiento y selección que garanticen la búsqueda del personal idóneo para la organización dentro y fuera del país, en un ambiente que respeta la individualidad, recompensa la iniciativa y estimula el trabajo en equipo, para cooperar en el logro de los

objetivos de la organización. El área se ha caracterizado por utilizar diferentes métodos para la evaluación de los postulantes a las vacantes de la compañía y el más importante es el uso de pruebas psicotécnicas donde ha dirigido su enfoque a la utilización de pruebas de tipo proyectivo. Sin embargo, en la industria algunas veces los procesos de selección son tediosos y largo y si a esto se le agrega el hecho de que el personal de las bases no se encuentra capacitado para interpretar los resultados de los tests Wartegg y Machover, se generan reprocesos que terminan afectando los tiempos de respuesta en el cubrimiento de las vacantes. Es entonces, donde surge la necesidad de incorporar un nuevo instrumento de tipo psicométrico que asegure al área que se van a mejorar los indicadores de gestión y se eliminaran los reprocesos generados a causa de la falta de una herramienta contingente que lo evite. Mediante la vinculación de una nueva prueba al proceso de selección se busca que el área de selección y reclutamiento cumpla con su principal misión y se seccione al personal más idóneo para cubrir las necesidades de la organización. El MMPI-2 es un instrumento valioso para identificar características de la personalidad y le permitirá al área realizar una evaluación eficiente de las variables clínicamente relevantes de los candidatos. Es de gran importancia la incorporación de esta prueba ya que le permitirá al personal de apoyo del área de selección y reclutamiento identificar rasgos clínicos dentro de las evaluaciones psicotécnicas que se les aplican a los postulantes de la compañía, además de sus ventajas en la fácil implementación e interpretación.

CONTENIDO Pág. 1.

Título del proyecto .......................................................................................................... 1

2. Caracterización de la organización ................................................................................... 1 2.1 Descripción ................................................................................................................... 1 2.2 Misión ........................................................................................................................... 2 2.3 Visión Local .................................................................................................................. 2 3. Diagnóstico del área de práctica ......................................................................................... 2 3.1 DOFA............................................................................................................................ 5 4. Delimitación del problema ................................................................................................. 7 4.1 Contextualización del problema ................................................................................... 7 5. Marco de referencia ............................................................................................................ 8 5.1. Marco Conceptual ........................................................................................................ 8 5.2 Metodologías .............................................................................................................. 10 5.3. Marco Teórico ............................................................................................................ 10 6. Objetivos.......................................................................................................................... 13 6.1 Objetivo general .......................................................................................................... 13 6.2 Objetivos específicos .................................................................................................. 13 6.3 Metas ........................................................................................................................... 13 6.4 Indicadores .................................................................................................................. 13 7. Cronograma de Actividades ............................................................................................. 16 8. Desarrollo de las actividades ............................................................................................ 17 9. Recomendaciones ............................................................................................................. 26 10. Bibliografía ..................................................................................................................... 28 11. Anexos ............................................................................................................................ 30

1. Título del proyecto Propuesta de mejoramiento sobre el manejo y uso de las pruebas psicotécnicas que se aplican en las bases de operación de Weatherford para procesos de selección de personal 2. Caracterización de la organización 2.1 Descripción: Weatherford es una de las compañías de servicios petroleros más grandes del mundo fundada en 1940, ha establecido operaciones en más de 100 países y cuenta con más de 54000 empleados en el mundo. Weatherford provee alta tecnología y servicios superiores que maximizan las operaciones de: Perforación, Evaluación, Completamiento, Producción e Intervención de pozos. Weatherford es una empresa que ofrece un nuevo tipo de servicio que puede proporcionar a la industria productos y servicios extendidos, operaciones más eficientes, las investigaciones más potentes, capacidades de desarrollo y una mayor diversidad geográfica. Esta organización es el resultado del crecimiento interno y la innovación, desde un punto de vista estratégico, Weatherford tiene dos objetivos clave: eficiencia y productividad y está comprometida con lograr el más alto desempeño en excelencia operacional. Esto se conseguirá a través de liderazgo visible, el comportamiento ético y la adhesión a los estándares de la compañía. La organización posee la filosofía de “ONE WEATHERFORD”, la cual se basa en que todos son una sola compañía consiguiendo así que todos los empleados tengan la capacidad de trabajar en equipo, generar una respuesta, trasmitir humildad, trabajar juntos hacia un mismo objetivo con toda la energía posible, brindar respuesta y búsqueda de innovación; todo lo anterior encaminado a ser eficientes y dinámicos.1 El objetivo final de sus operaciones es ayudar a reducir costos y aumentar la productividad de los pozos. Además, Weatherford ha creado una estructura organizativa más sólida para lograr una mayor productividad individual a través de la contratación más ágil, potenciar la formación del personal posibilitando su retención y así generando una gama mayor de oportunidades.2

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Disponible en internet: http://www.weatherford.com/AboutWeatherford/CompanyInformation/ Fecha de búsqueda: 18 de marzo de 2014. 2 Arévalo, Gloria. Documento Institucional, diapositivas utilizadas para inducción 2014.

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2.2 Misión: Suministrar un rango extenso de productos, servicios y tecnologías de campo petrolero, que ayuden a los clientes a realizar sus operaciones de producción de petróleo más eficientemente. Al anticipar y exceder los requerimientos de los clientes a corto, mediano y largo plazo, se espera lograr una rentabilidad superior, crecimiento y ganancias para los accionistas y a expandir las oportunidades para los empleados3. 2.3 Visión Local: Ser la empresa líder dentro de las compañías de servicio de la industria del petróleo y del gas en Colombia. Este liderazgo será evaluado por nuestros clientes internos y externos basados en la alta calidad de nuestro servicio; la eficiencia de nuestros procesos y, el profesionalismo de nuestros empleados, bajo un contorno de mejora continua. Definimos liderazgo como el posicionamiento dentro los tres primeros lugares de las compañías de servicios del sector Petrolero en Colombia4. 3. Diagnóstico del área de práctica Recursos humanos, selección y reclutamiento. El departamento de recursos humanos se encuentra dividido en diferentes áreas como lo son: relaciones laborales, istración de personal, compensación y beneficios, entrenamiento y desarrollo, y reclutamiento y selección. (Anexo 1). El área selección y reclutamiento es una de las piezas más importantes para la compañía, su principal propósito está en definir los lineamientos del proceso de reclutamiento y selección que garanticen la búsqueda del personal idóneo para la organización dentro y fuera del país, en un ambiente que respeta la individualidad, recompensa la iniciativa y estimula el trabajo en equipo, para cooperar en el logro de los objetivos de la organización. Por lo anterior el área maneja un procedimiento de selección estandarizado. Consiste en un proceso mediante el cual se eligen y clasifican los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización. Este proceso aplica a todos los postulantes a ser contratados por Weatherford en Colombia, desde el momento en que se realiza la solicitud de personal a Recursos Humanos hasta el momento en que el candidato termina el proceso de evaluación y se da inicio con el proceso de contratación.

3 4

Arévalo, Gloria. Documento Institucional, diapositivas utilizadas para inducción 2014. Arévalo, Gloria. Documento Institucional, diapositivas utilizadas para inducción 2014.

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Proceso de selección y reclutamiento Weatherford Para dar inicio al proceso de selección el gerente, supervisor o la persona designada para la línea notificara la necesidad de personal al área de R&S a través del GOA (Gran of autority) el cual es una herramienta interna que se utiliza para la aprobación de las distintas transacciones dentro de la organización (ingresos, vacaciones, viajes de negocios, ingresos, etc.). Adicional este debe contener adjunto documentos de soporte como lo son el formato de requisición de personal y el perfil del cargo. (Anexo 2) Una vez la requisición sea aprobada se procede a realizar las publicaciones de la oferta de empleo en los medios dispuestos por la compañía (puede obedecer a dos tipos de convocatoria, interna y externa).

Convocatorias internas: En el caso de ser convocatoria interna las actividades que se realizan son: -

Publicación de la convocatoria interna empleando el formato de convocatoria interna.

-

Inscripción a la convocatoria por parte de los empleados incluyendo la autorización del jefe inmediato.

-

Evaluación técnica y psicotécnica del candidato

-

Calificación cuantitativa de la evaluación de desempeño del año actual o en su defecto del inmediatamente anterior el cual debe estar mínimo en una calificación “alcanza las expectativas”

-

Consolidación de los puntajes obtenido en el proceso y el formato entregable al área de compensación y beneficios debidamente diligenciado y anexando en Status change para proceder a realizar el cambio de posición y lo correspondiente al proceso interno para el movimiento del empleado.

Convocatorias Externas: Mediante los portales de empleo se reciben las hojas de vida de los candidatos, se revisan los datos consignados por los aspirantes los cuales son comparados contra el perfil del cargo, esta actividad está a cargo del área de reclutamiento y selección en Bogotá y el coordinador de Recursos Humanos en las bases.

3

Después de seleccionar las hojas de vida de los candidatos aplicantes a la oferta de empleo estas son entregadas al Gerente de Línea o Área para su aprobación técnica; las personas preseleccionadas son convocadas al proceso de entrevista de evaluación, la cual es una como terna para tomar la decisión final sobre quien será el candidato más idóneo para la posición. En caso de ser requerido o tomarse como una necesidad de evaluación para un cargo especifico se desarrolla un proceso de Assessment Center que contribuye a la selección de personal de una manera más lúdica y práctica destacando las competencias de los candidatos participantes, facilitando la decisión final de selección Adicionalmente, la empresa ha establecido el uso de diferentes paquetes electrónicos que contienen pruebas de personalidad, razonamiento, C.I, idiomas, etc. Actualmente se hace uso de la plataforma THT (The Talent System), contando adicional con la prueba Molton Disc y con diferentes clases de Test ilimitados.

Responsabilidades del área de selección y reclutamiento en Weatherford Colombia: Las principales responsabilidades del área se especifican a continuación: -

Publicación de ofertas, reclutamiento de hojas de vida y citación de personal o candidatos potenciales.

-

Aplicación de las pruebas psicotécnicas, en línea (haciendo uso de THT) y pruebas de personalidad grafico proyectivas (Wartegg y Machover) a los candidatos preseleccionados los cuales permiten identificar rasgos de personalidad y competencias que no pueden ser notados fácilmente en la entrevista. La revisión del resultado de las pruebas es responsabilidad del coordinador de selección en Bogotá y del coordinador de Recursos humanos en las bases y estos resultados apoyan a la evaluación y decisión de las personas con perfil potencial para ocupar la vacante.

-

La verificación de referencias: Es responsabilidad del auxiliar de recursos humanos en el caso de Bogotá y el coordinador de Recursos humanos en las bases con el fin de validar referencias laborales del histórico este se realiza con base en el formato de referencia establecido por la compañía.

-

La toma de decisión y definición del candidato se hace en conjunto con el gerente de la línea o base, para lo que se toma en cuenta toda la información obtenida a lo largo 4

del proceso con la cual se realiza una ponderación de los resultados y se genera un informe del proceso de selección. -

Los candidatos seleccionados se deben remitir a exámenes médicos de acuerdo a la indicación dada por el área de salud ocupacional de la compañía.

-

El área de R&S es la responsable de hacer la entrega a la coordinación de compensación y beneficios la documentación necesaria para que se lleve a cabo la oferta salarial.

-

El proceso de R&S finaliza una vez se entregan los soportes de proceso de selección, adicional a la oferta salarial debidamente firmada por candidato en muestra de aceptación al área de istración de personal: los documentos que se incluyen son: Hoja de vida, Formato de requisición de personal, Perfil del cargo, Oferta salarial, formato de referencia, formato de verificación de familiares, entrevista técnica, resultado de examen médico, informe del proceso de selección, verificación mediante el sistema MDI el reporte del candidato preseleccionado anexando el registro impreso, pruebas psicotécnicas y la entrevista inicial .

3.1 DOFA AMENAZAS -

-

OPORTUNIDADES

Los candidatos no asisten a las

El mercado ofrece diferentes clases

citaciones bien sea para dar inicio

de

con el proceso de selección o en el

psicotécnicas, lo que le permite

transcurso de éste.

evaluar diferentes áreas de los

La competencia ofrece mayores

candidatos, buscando el mejor ajuste

beneficios, lo que dificulta la

frente a los perfiles requeridos.

atractividad de la empresa frente a

-

-

-

Pruebas

proyectivas

y

Se cuentan con diferentes paquetes de

los candidatos (reconocimiento de

pruebas virtuales que pueden ser

marca).

utilizados sin límite.

El

Envío

facilitada

de por

la las

información líneas

de

operación así como de las bases no

-

Los diferentes portales de empleo cada día han ido actualizándose con herramientas

tecnológicas

que

es oportuna. 5

-

Presión

de

entidades

permiten encontrar perfiles que se

gubernamentales o del estado externas.

ajustan a las necesidades. -

Alianzas estratégicas con centros de evaluación

especializados

en

el

sector. -

Las exigencias normativas de la organización en cuanto a los procesos de

gestión

de

la

calidad

y

mejoramiento continuo. -

Capacidad

y

compromiso

para

acceder a nuevas tecnologías DEBILIDADES -

-

-

FORTALEZAS

Los procesos de selección no están

-

Se cuenta con todo el soporte desde

cumpliendo con el Target mínimo

Bogotá para realizar el adecuado

de días desde que se abre la vacante

análisis

hasta que se contrata.

proyectivas.

Perfiles específicos que exigen

-

de

Pruebas

grafico

Los portales de empleo con los que

algunas líneas o área pueden llegar

cuenta la organización cuentan con

a ser difíciles consecución en la

buenas

industria.

para realizar adecuados filtros según

Los directivos de cada una de las

las exigencias de perfiles de cargos de

líneas de producto no entregan o

cada line o área.

realizan las pruebas técnicas en los

-

Credibilidad en el mercado.

-

herramientas

tecnológicas

Cumplimiento con requerimientos de

tiempos estipulados.

las áreas y líneas de manera exitosa en

Poca capacidad de los medios de

cuanto a la elección del personal para

comunicación

cubrir la solicitante requerida por los

e

información

(intranet) para difundir procesos de selección, vacantes abiertas resultados del área.

y

mismos. -

Calidad en cada uno de los proceso de selección que se han ejecutado por el

6

-

Falta de planes de contingencia

amplio conocimiento en el análisis de

para enfrentar situaciones que no

las pruebas grafico proyectivas.

permitan el análisis de las pruebas por parte de la persona capacitada.

4. Delimitación del problema El problema a trabajar se evidencia en el departamento de recursos humanos, específicamente en el área de selección y reclutamiento de Weatherford Colombia. 4.1 Contextualización del problema Las pruebas de evaluación psicotécnica empleadas en el proceso de selección se limitadas, su énfasis radica en destacar los principales rasgos de personalidad de los candidatos. Las personas de la base principal (Bogotá) se han encargado del análisis e interpretación de las pruebas aplicadas en los procesos de selección que se llevan a cabo en las bases de operación así como en sus propios procesos, lo cual ha afectado los tiempos de respuesta y toma de decisiones al elegir al candidato más idóneo en cada uno de los requerimientos por parte de las áreas o líneas de la empresa. Una variables que ha acarreado el aumento en los tiempo de respuesta y la limitación en el uso de las pruebas de personalidad usadas en la base de operación principal y que son quizás unas de las más completas permitiendo la identificación de rasgos de personalidad y competencias de los candidatos es el hecho

que las personas representantes de RH

encargadas en las bases de operación no cuenten con los conocimientos para realizar el análisis pertinente de las pruebas grafico proyectivas que se emplean actualmente (Wartegg y Machover) lo cual hace que se generen re-procesos. Estos re-procesos son producto del poco portafolio con el que cuenta el área en referencia a pruebas psicotécnicas, lo que ha originado insatisfacción por parte de los jefes y directivos de líneas ya que el tiempo que se toma en evaluar los candidatos que se presentan para las convocatorias de las bases resulta ser extenso poco confiable. El Wartegg y Machover al ser pruebas de personalidad que se evalúan rasgos latentes de personalidad tanto estructurales como situacionales del candidato que está siendo expuesto a la pruebas puede variar su resultado e interpretación por factores externos (luz, ruido, empatía del facilitador, espacio, etc…) que no son controlados por quienes aplican la 7

prueba, posibilitando permear al candidato por los estímulos externos haciendo que no exponga o proyecte sus rasgos de personalidad en la prueba. Según lo anterior, la limitación en el conocimiento e interpretación de la pruebas usadas en el proceso de selección hace que los procesos no cuenten con la confiabilidad y validez que la empresa esperaría, por lo que se hace necesario buscar nuevas fuentes de evaluación de candidatos que sean de uso para las personas de las bases de operación encargadas del proceso de selección de personal; lo que aportaría a la empresa menores tiempos de respuesta en las exigencias de las líneas o áreas y procesos de selección más confiables y certeros frente a las necesidades de la operación dando lugar a la necesidad de una reestructuración el portafolio de pruebas psicotécnicas o psicométricas con el que cuenta la empresa. Otro ítem de relevancia y al cual se debe prestar atención son los indicadores mensuales los cuales no son los esperado por el área, afectando la imagen y el desempeño de la misma, siendo este un punto fuerte de mejora para el área.

5. Marco de referencia 5.1. Marco Conceptual Conceptos Empresa: Una empresa es una unidad económico-social, integrada por elementos humanos, materiales y técnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a través de su participación en el mercado de bienes y servicios. Para esto, hace uso de los factores productivos

(trabajo, tierra y capital). Las empresas puedan clasificarse según la

actividad económica que desarrollan. Otra clasificación válida para las empresas es de acuerdo a su constitución jurídica5. Pruebas Psicotécnicas: Son test diseñados para reflejar tanto el nivel de inteligencia, las aptitudes específicas y las capacidades de un candidato, como los rasgos de su personalidad, intereses, o valores personales de una manera objetiva, y con un uso muy extendido por parte de las empresas y de las consultorías de selección. La composición de este conjunto de test está en función del tipo de características que se desean conocer. 5

Disponible en internet: http://books.google.com.co/ Temas de empresas Fecha de Búsqueda: 24 de marzo de 2014.

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No todos miden lo mismo, la elección viene dada por el objetivo que se pretende conseguir6. Pruebas Proyectivas: Estas trazan el perfil de una persona y su carácter, en función a las respuestas que se dan ante estímulos ambiguos. De todos estos tipos de pruebas, los más frecuentes son los de inteligencia en general, los de capacidad de abstracción y razonamiento numérico, así como, los de capacidad para resolver problemas y los de razonamiento verbal. En este tipo de pruebas no faltarán los tests de personalidad, que intentarán medir la forma de ser respecto al perfil que se requiera para el puesto.7 WARTEGG: El test de Wartegg es una prueba psicológica grafico proyectiva que permite conocer algunos aspectos de la personalidad del candidato, así como su posición frente al mundo, las relaciones interpersonales, estados de ánimo y preferencias. Es una prueba simple, corta y de fácil aplicación e interpretación. Sin embargo es subjetiva, no tiene la verdad absoluta y solo mide algunos rasgos de la personalidad.8 Machover: El test de la figura humana de Karen Machover es una prueba psicológica grafico proyectiva que mide uno de los aspectos fundamentales en el estudio psicológico de las personas el cual se denomina proyección. A través del dibujo, en este caso un dibujo de la figura humana, se proyectan una serie de rasgos significativos que son útiles para estudiar la personalidad, así como para dar un mejor diagnóstico.9 Molton Disc: Es una herramienta de desarrollo, selección y alineación de la gente basada en una metodología que permite evaluar y desarrollar el comportamiento humano. Consiste en identificar diferentes categorías de personas que laboran en una organización mediante colores, como lo es personas pausadas o personas activas, personas racionales o personas emotivas. Estas categorías son divididas por colores como lo son Rojo determinante, Amarillo influyente, Verde sereno y Azul concienzudo.10 (Anexo 2). 6

Disponible en internet: http://www.ugt.es/juventud/guia/cap1_6.htm Fecha de Búsqueda: 23 de febrero de 2014. 7 Disponible en internet: http://www.ugt.es/juventud/guia/cap1_6.htm Fecha de Búsqueda: 23 de febrero de 2014. 8 Disponible en internet: http://www.elempleo.com/colombia/consejos_profesionales/pruebawartegg-en-que-consiste-y-cual-es-su-vigencia-------/12989891 Fecha de Búsqueda: 24 de febrero de 2014. 9 Disponible en internet: http://www.evaluacionpsicologica.com/2013/07/test-de-la-figura-humanamachover.html Fecha de búsqueda: 24 de febrero de 2014. 10 Disponible en: Taller de certificación Molton Disc- Nivel 1 v 7. Fecha de búsqueda: 18 de marzo de 2014.

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Perfil Pro: Es la principal herramienta para la evaluación de personalidad, analiza 12 dimensiones fundamentales de la personalidad y el perfil profesional de sus candidatos y colaboradores, además permite evaluar los puntos fuertes y débiles del candidato, determinar su perfil profesional y adecuación al puesto a cubrir.11 Assessment Center: Es una técnica de evaluación estandarizada del comportamiento, que es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo12. Reclutamiento: El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.13 Selección: Escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos exigentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal14. 5.2 Metodologías Se utilizarán dos herramientas, que permitirán que el problema sea verificado, además, ayudaran a lograr de manera precisa el objetivo general de la investigación. 

Benchmarking: Se realizara un benchmarking de referenciacion con el objetivo de indagar sobre cuáles son las pruebas psicotécnicas más utilizadas en la industria petrolera, así como las razones por las que las empresas deciden hacer uso de estas.



Entrevistas: aplicar entrevistas al personal de Recursos Humanos, en especial a los gerentes con el fin de verificar los instructivos. 5.3. Marco Teórico Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar con

ellos y mediante ellos objetivos organizacionales. Las personas y las organizaciones están

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Disponible en: Tests de ilimitado The Talent System V3-Noviembre 27 de 2013 Pg. 4-81. Fecha de búsqueda: 18 de marzo de 2014. 12 Disponible en internet: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7629-assessment-center.html Fecha de Búsqueda: 18 de marzo de 2014. 13 Disponible en: Chiavenato, Idalberto. istración de Personal, Cap. 5 Reclutamiento de personal. 14 Disponible en: Chiavenato, Idalberto. istración de Personal, Cap. 5 Seleccion de personal.

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involucradas en un continuo proceso de atracción continua. Un proceso de selección y reclutamiento es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección15. En realidad, el valor intrínseco de una organización reside principalmente en sus activos intangibles, es decir, que no se ven, pero que constituyen la verdadera riqueza de la organización y proporcionan la base fundamental y la dinámica que lleva directamente al éxito de las organizaciones. Esos activos intangibles constituyen la piedra central de la innovación y la competitividad de las organizaciones en un mundo cambiante, competitivo y globalizado. Esos activos dependen de lo que llamamos capital humano, que es el conjunto de talentos, que actúan en un contexto organizacional que les proporcione estructura, respaldo e impulso. Así pues, las organizaciones deben configurar un proceso de selección que permita atraer el mejor capital humano mediante el uso de las mejores prácticas garantizando el mejor desempeño del candidato a lo largo de su carrera laboral16. De otra parte, el proceso selectivo debe proporcionar no solo un diagnostico sino también un pronóstico de la capacidad de las personas para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida. La selección se configura como un proceso de comparación y decisión, puesto que de un lado está el análisis y las especificaciones del cargo, y del otro, candidatos profundamente diferenciados entre sí17. La implementación de las pruebas psicométricas en el proceso de selección y reclutamiento es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. Estas pruebas hacen referencia a aquellas capacidades, aptitudes, intereses o características del comportamiento de los candidatos y son necesarias para intentar conocer cómo se manifestara el comportamiento del candidato en determinada forma de trabajo bien sea bajo presión, monotonía, estrés, etc. Esta clase de pruebas se emplean para asegurarse que la empresa va a contar con un candidato competente para el cargo, que tenga lo que se conoce 15

Disponible en: Chiavenato, Idalberto. Comportamiento Organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones, Cap. 1 Introducción al comportamiento Organizacional. 16 Disponible en: Chiavenato, Idalberto. Comportamiento Organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones, Cap. 1 Introducción al comportamiento Organizacional. 17 Disponible en: Chiavenato, Idalberto. istración de Personal, Cap. 5 Reclutamiento de personal.

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como tres saberes: saber saber, saber hacer y saber ser; es decir, que sea una persona íntegra que cuente con los conocimientos, los sepa aplicar y ponga en práctica sus valores. (Vargas 2002). La base fundamental de estas pruebas es indagar sobre diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, así mismo analizar cómo y cuánto varía la aptitud de las personas con relación a su círculo social. Por lo tanto, una prueba psicotécnica ofrece un diagnostico real de las habilidades del candidato lo cual proporciona un pronóstico futuro de su potencial. De otra parte, resulta fundamental la aplicación de pruebas de personalidad a los candidatos debido a que permiten analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos) que caracterizan a las personas18. Al evaluar rasgos del carácter de la persona, se basan en la presentación al candidato de estímulos no estructurados que busca producir una proyección del mundo interior de la persona. Esto puede efectuarse a través de pruebas gráficas (realización de dibujos), interpretación de láminas (Rorschach, Zulliger y otros), relatos, situaciones imaginarias, etc. No solo se evalúan rasgos del carácter, también el equilibrio emocional del candidato, intereses, tolerancia a la frustración, autoestima, grado de ansiedad, control de impulsos, capacidad para tomar decisiones, capacidad para establecer relaciones con las personas, liderazgo, etc. Este tipo de pruebas tienen mayor peso en un proceso de selección por su complejidad que le exige a la organización el contar con personal especializado para su evaluación e interpretación19. (Chiavenato 2007) No obstante, las pruebas psicométricas también determinan cuanto de las características evaluadas tiene el candidato midiendo capacidades, intereses o aptitudes como inteligencia (IQ), comprensión y fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc., permitiendo atraer el mejor candidato para cubrir las necesidades de la organización de acuerdo a los perfiles exigidos de su estructura organizacional. De acuerdo a las necesidades encontradas en el área de selección y reclutamiento es de gran importancia el uso de herramientas comparativas frente a la industria y la

18

Vargas F. Competencias en la formación y competencias en la gestión del talento humano convergencias y desafíos. CINTENFOR. Agosto 2002 19 Disponible en: Chiavenato, Idalberto. istración de Personal cap. 6 Selección de personal.

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competencia como lo es el Benchmarking, ya que esta es una metodología que permite identificar las principales diferencias y encontrar posibilidades de mejora. Así mismo, es una forma de determinar que tan bien se está desempeñando la empresa frente al mercado que se caracteriza por ser un proceso continuo y sistemático que resulta ser de gran ayuda para reconocer las mejores prácticas organizaciones que son reconocidas por ser las mejores20.

6. Objetivos 6.1 Objetivo general: Diseñar una propuesta de mejoramiento en el manejo de las pruebas psicotécnicas que se aplican actualmente en la organización.

6.2 Objetivos específicos: 

Realizar benchmarking de pruebas psicotécnicas que se realizan en la industria



Revisar diferentes pruebas en el mercado que sean adaptables a la organización.



Brindar capacitación a las coordinadoras de bases en la interpretación de las pruebas de personalidad que se vincularían al proceso de selección

6.3 Metas: 1. Mejorar los indicadores locales. 2. Disminuir los tiempos de respuesta en los procesos de selección. 3. Realizar cuadros comparativos con diferentes tipos de pruebas psicotécnicas. 4. Programar mínimo cuatro capacitaciones al año dirigidas a los coordinadores de las bases.

6.4 Indicadores: Se implementaran como medida de efectividad para indagar sobre el cumplimiento de las metas anteriormente mencionadas los siguientes indicadores:

20

Tomado de: Benchmarking, Michael J. Spendolini, El concepto del Benchmarking Pp 15.

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Tiempos en los procesos de contratación:

Días totales en fase de reclutamiento= Fecha de aprobación GOA - Fecha de envío Hojas de vida a la línea Fecha en que se recibe Días totales Fase Evaluación Psicotécnica= respuesta de las hojas de vida por parte de la línea

-

Fecha de citación del candidato seleccionado para evaluación

Fecha de citación del candidato seleccionado para evaluación

-

Fecha en que se recibe el visto bueno técnico del candidato seleccionado

Días Totales Fase Evaluación Técnica=

Días Totales de Oferta Salarial= Fecha Entrega para Oferta Salarial - Fecha Recepción Oferta Salarial

Días Totales de Examen Médico= Fecha Envío Examen Médico - Fecha Recepción Examen Médico Días totales Fase Final= Fecha en que se recibe el visto bueno técnico del candidato seleccionado

Tiempo total del proceso=

-

Fecha de Entrega de Proceso a Contratación

Fecha Aprobación GOA - Fecha de Contratación

 Indicadores de tiempo de respuesta (en dato real).

(TIEMPOS DE RTA) ETAPA DEL PROCESO

BASE

DATO REAL

Fase Reclutamiento Fase Psicotécnica Fase Técnica Fase Final

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 Indicadores que miden la cantidad de vacantes cerradas y abiertas en el mes en curso.

ACUMULADOS ACUMULADOS

DATO

BASE Vacantes Abiertas Vacantes Cerradas

(TIEMPOS TOTAL VACANTE) ACUMULADOS

DATO

BASE Tiempo Promedio Cubrimiento Vacante

 Indicador de Reclutamiento

FEBRERO (NO DE CANDIDATOS)

BASE

ETAPA DEL PROCESO Fase Reclutamiento

DATO REAL

Fase Psicotécnica Fase Técnica Fase Final

 Indicador que mide la efectividad de las Capacitaciones: Capacitaciones=

# de capacitaciones realizadas al año # de capacitaciones programadas al año

x 100%

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Recoleccion de informacion

Actividad

Socializar la prueba favorable.

Actividad

Implementar la Prueba favorable

implementacion en los procesos de selección

Brindar Capacitar el manejo e interpretacion al de las pruebas actuales y nuevas capacitacion de Programar un focus group para la coordinador el socializacion de la prueba en base adecuado manejo Evaluar la efectividad de la prueba de de las pruebas a acuerdo con lo entendido por las implementar. coordinadoras y los resultados de su

especifico 3

Objetivo

especifico 2

Actividad Recoleccion de informacion sobre Revisar diferentes Pruebas Psicotecnicas pruebas en el Estudio y analisis de cada prueba que mercado Socializar con los jefes del sean adaptables a departamento los hallazgos la organización

Objetivo

Conclusion de las actividades anteriores.

Analisis y estudio de las pruebas Realizar Psicotecnicas utilizadas en el sector. Benchmarking de Hacer un paralelo de las pruebas pruebas (Benchmarking) del sector. psicotecnicas que Analizar cuales pruebas se utilizan en la Psicotecnicas son las mas favorables industria petrolera. para la organización.

especifico 1

Objetivo

actualmente en la organización.

pruebas psicotecnicas que se aplican

mejoramiento en el manejo de las

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PROYECTO LÍDER: Propuesta de mejoramiento continuo en el manejo de las pruebas psicotecnicas en las bases de Weatherford. WEATHERFORD COLOMBIA COMPAÑÍA LINA FERNANDA OROZCO MATEUS ALUMNO RECURSOS HUMANOS - SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO AREA DE PRACTICA Diseñar una propuesta de Objetivo general

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7. Cronograma de Actividades

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8. Desarrollo de las actividades De acuerdo con las dificultades presentadas anteriormente y haciendo énfasis en las falencias de área en cuanto a los tiempos de respuesta en los procesos de selección, se evidenció la necesidad incluir otro tipo de prueba que permitiera evaluar diferentes aspectos de los candidatos como lo son valores, coeficiente intelectual, características de la personalidad y emocionales, etc. Como ha sido mencionado anteriormente el fin último del área es asegurar que se recluten y retengan los candidatos más idóneos para las vacantes solicitadas por las respectivas líneas de operación y áreas de soporte, por lo que es responsabilidad única del área cumplir con la satisfacción de los directivos en el personal que se selecciona. Es de gran importancia para la organización que el área de selección y reclutamiento cuente con todas las herramientas necesarias para asegurarse que todos los coordinadores de cada una de las bases de operación pueden realizar los procesos de selección sin interrupciones en el mismo. Es evidente que las pruebas Psicométricas utilizadas actualmente en la organización no son suficientes para el área, por lo tanto se hace necesario actualizar el portafolio para dar lugar a nuevas oportunidades de mejora. Para enfocarse adecuadamente a suplir las necesidades de la organización y de acuerdo a la estructura de la misma, es necesario referenciarse de las pruebas que más utiliza la industria a fin de encontrar la que mejor se ajuste. El área debe asegurarse de contar con personal capacitado que de alguna u otra forma le permita dar respuestas adecuadas a los requerimientos de la organización, para esto es necesario realizar capacitaciones continuas para explicar cuál es la metodología de las pruebas que se emplean actualmente y así mismo para asegurar que el nuevo instrumento que se va a utilizar en todos los procesos de selección sea difundido en los tiempos establecidos. No obstante, es de gran importancia que este instrumento también sea comprendido por todo el personal de apoyo con el que cuenta el área, para asegurar la correcta implementación e interpretación. De acuerdo a este objetivo se realizó un benchmarking entre las empresas más representativas de la industria con el fin de hallar datos que permitieran estructurar una idea de cómo son los procesos de selección, que tienen en común y cuáles son las principales diferencias, buscando mejorar la propuesta con la que Weatherford cuenta actualmente. 17

Halliburton Se aplica una prueba de ingles a los candidatos por Primer Filtro medio de la intranet de la empresa.

Baker Hughes Se realiza de acuerdo a cada linea un Assessment center con el fin de conocer la capacidad de respuesta de los candidatos, agilidad mental, trabajo bajo presion, etc. De acuerdo a los resultados De acuerdo al desempeño del de la prueba de ingles, el candidato en el Assessment center candidato se presenta a una los evaluadores toman la decision entrevista con la psicologa de que se presente a realizar las Segundo encargada de los procesos prueba psicometrica (Wartegg) y Filtro de selección y se aplican las una prueba psicotecnica de pruebas psicometricas personalidad. (Wartegg, Machover o Test bajo la lluvia. Si el candidato es apto en las Se realiza la entrevista con la pruebas y entrevista Psicologa encargada de los presentadas, se le asigna al procesos de selección. coordinador de operaciones Tercer Filtro de la linea y base para evaluar los conocimientos tecnicos que conlleva el cargo. Si la calificacion acumulada De acuerdo a los resultados de las de las pruebas y entrevista pruebas y entrevistas presentadas, presentadas exceden las el candidato se remite a realizarse Cuarto Filtro expectativas, Recursos los examenes medicos y se realiza humanos realiza el proceso el proceso de referencias, para de visita domiciliaria y se finalizar con la contratacion. remite a examenes medicos.

Pacific Rubiales Se realiza una entrevista al candidato con el area de Recursos Humanos.

Weatherford Se envia un paquete de pruebas electronicas (personalidad, razonamiento e ingles). Adicionalmente, se presenta la prueba tecnica de acuerdo a cada area, para evaluar conocimientos especificos. Si el resultado del candidato De acuerdo a los resultados de la pruebas en la entrevista es favorable, tecnica, el candidato es convocado para se envian mediante la intranet presentar las pruebas Psicometricas de la empresa las pruebas (Wartegg y Machover). Si los resultados psicotecnicas (pruebas logicas, son adecuados a la personalidad que el de comunicación, etc.) y las perfil del cargo solicita se realiza la pruebas de personalidad. entrevista preliminar con la pisocologa encargada de los procesos de seleccion. De acuerdo a los resultados de las pruebas presentadas, el candidato realiza una entrevista y prueba con el area que abarca la vacante solicitada, las cuales son dirigidas bajo el formato de la empresa. Si el candidato es apto en todos los filtros, se remite a realiarse examenes medicos y si es apto se procede a firmar el contrato.

Recopilando las calificaciones de las pruebas y entrevistas presentadas y si resultan ser idoneas para lo que busca la linea, se realiza el proceso de estudio de seguridad y verificacion de referencias laborales.

Si el candidato no tiene ningun inconveniente de seguridad,el candidato se remite a realizarse los examenes medicos y si es apto se procede al proceso de contratacion.

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Por lo anterior, se evidencian las diferencias en cada uno de los procesos de selección de las compañías de la industria. Seguido de realizar este benchmarking se puede evidenciar que las diferencias son mínimas pero son esenciales, por lo que hacen que cada empresa se identifique por manejar su propio proceso de selección orientándolo a la satisfacción de las necesidades propias de cada una. 21

Elaborado por: Orozco, Lina F (2014). Referencias personales.

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Para la organización es de gran ayuda basarse en las diferencias que lo caracterizan de las demás empresas para identificar en que se puede mejorar y así establecer en un futuro el mejor proceso de selección dentro de la industria. De esta manera y retomando los aspectos buenos con los que cuenta las demás organizaciones, Weatherford puede complementar su proceso de selección realizando un Assessment Center por cada vacante requerida. El método de evaluación por competencias (Assessment Center) asegura que los candidatos que se seleccionan cuentan con un gran potencial para trabajar en equipo y bajo presión, así como medir cuáles son sus mayores fortalezas y sus posibles debilidades. Este mecanismo es de gran utilidad incorporándolo en el segundo filtro del proceso de selección. De igual forma, es de gran importancia para el área que se lleve a cabo como último paso del proceso de selección la entrevista con la psicóloga encargada o con las coordinadoras de las bases de operación, Esto con el fin de asegurar que los requerimientos por parte de los directivos se cumplen a la hora de escoger la persona más idónea para el cargo, evitando cualquier sesgo subjetivo que se pueda dar, bien sea como impresiones por la presentación personal, por la forma de expresarse, etc. Al tener un conocimiento sólido y estructurado de los procesos de selección en cada una de las empresas mencionadas anteriormente y luego de analizar las diferencias y complementar la propuesta con la que cuenta Weatherford Colombia es necesario dirigirse a investigar sobre los Tests Proyectivos y Psicométricos que están disponibles en el mercado actualmente y resaltar los que más se utilizan en la industria para tener una base sólida sobre cuál sería la mejor opción para la organización, buscando mejorar los tiempos de respuesta a los requerimientos de los directivos y brindando a las coordinadoras de las bases un valor agregado en cuanto a la aplicación e interpretación de una nueva prueba que les va a permitir ser más eficientes en los procesos de selección que lleven a cabo. A continuación se presenta el cuadro comparativo de los Tests Proyectivos y Psicométricos que más se utilizan en el mercado.

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Test Proyectivos Es una prueba proyectiva, ya que el candidato se manifiesta en su acción, de este modo impregna el dibujo con su propio estilo. Para su aplicación tan solo Test de persona bajo la lluvia se necesita una hoja de papel y un lápiz. La lluvia es un elemento estresante lo que permite comparar las defensas del candidato frente a situaciones relajadas o de tensión. Analiza el modo en que un individuo organiza las manchas de tinta, buscando conocer las principales características intelectuales del candidato así como las emocionales y del funcionamiento del yo; ya que la conducta visible de una Test de Rorschach persona no representa necesariamente sus verdaderos pensamientos y emociones. Se solicita que el individuo dibuje una casa, un árbol y una persona; donde se espera que el candidato proyecte como se ve a sí mismo, como le gustaría ser, H.T.P (Casa - Árbol - Persona) cuáles son sus rasgos de personalidad, diferentes áreas de interés y su idoneidad para ciertos puestos de trabajo. Esta prueba al ser netamente proyectiva busca enmascarar la respuesta en función de sus intereses. Test de la familia

Mediante este test se puede obtener información significativa respecto a la dinámica y estructura de la personalidad del sujeto y provee datos sobre las relaciones vinculares fantaseadas del candidato con su grupo familiar.

Wartegg

Permite conocer algunos aspectos de la personalidad del candidato, así como su posición frente al mundo, las relaciones interpersonales, estados de ánimo y preferencias. Es una prueba simple, corta y de fácil aplicación e interpretación. Sin embargo es subjetiva, no tiene la verdad absoluta y solo mide algunos rasgos de la personalidad.

Machover

A través del dibujo, en este caso un dibujo de la figura humana, se proyectan una serie de rasgos significativos que son útiles para estudiar la personalidad, así como para dar un mejor diagnóstico.

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Test de Raven

Test de Cleaver

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Test Psicométricos Se le presentan al sujeto una serie de figuras para que encuentre la pieza faltante, y para esto el individuo deberá utilizar sus habilidades perceptuales, de observación y razonamiento. Es una prueba de inteligencia no verbal, basada en matrices progresivas con un nivel de complejidad ascendente. Evalúa nivel de concentración, observación y lógica. Brinda una descripción de como el sujeto se reacciona ante situaciones de estrés o presión. Busca conocer los mecanismos o medios que ayudan a una persona a desarrollar mejor su trabajo, así como sus reacciones en situaciones favorables o desfavorables.

Elaborado por: Orozco, Lina F. (2014) Referencias bibliotecarias de la compañía.

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Agrupa las características de personalidad en cinco grandes rasgos: apertura a la experiencia, conciencia o minuciosidad, extraversión, neocriticismo y agradabilidad. Aporta una gran riqueza de información sobre la estructura de la personalidad MMPI- 2 (Inventario Multifasico de personalidad) y sus posibles trastornos. Test de los cinco grandes

Test de inteligencia WAIS

Tiene por objetivo medir la inteligencia del adulto, dentro de un enfoque global de ésta.

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De acuerdo a lo anterior, Weatherford cuenta con dos grandes e importantes Tests proyectivos como lo son el Wartegg y Machover dentro de la evaluación Psicotécnica que se les realiza a los postulantes de la organización. Estas pruebas permiten conocer algunos aspectos de la personalidad así como la posición que tiene el candidato frente a su ámbito externo. Sin embargo, y según lo anterior el área de selección y reclutamiento se ha quedado corta en el uso de pruebas psicométricas, lo que genera la necesidad de incorporar un nuevo instrumento de evaluación de este tipo. De esta manera y según la estructura organizacional de la empresa se evaluaron las diferentes posibilidades que existen en el mercado y que son utilizadas por la industria para determinar cuál prueba sería la más idónea teniendo en cuenta factores como la facilidad en su aplicación e interpretación llevada de la mano de capacitaciones que los aseguren, así como la agilidad en los procesos de selección para asegurar que el Target Mínimo de tiempo de respuesta se cumpla. En miras de buscar la satisfacción de las necesidades del área se decidió que la prueba que mejor se ajusta al marco de referencia anterior es el test MMPI-2 (Inventario Multifásico de personalidad). El MMPI-2 es una prueba psicométrica que aporta una gran riqueza de información sobre la estructura de la personalidad de las personas y sus posibles trastornos, esta prueba pretende evaluar rasgos de personalidad, tipos de personalidad, estados de la personalidad y otros aspectos como la autoestima24. Diversas investigaciones posteriores a la publicación de la prueba han aportado información sobre su funcionamiento en relación con múltiples campos como los trastornos afectivos (Watson, Quilty, & Bagby, 2011), la conducta antisocial (Aslan, 2010), las relaciones sexuales (Reid, Carpenter, & Draper, 2011), el dolor crónico (Gironda & Clark, 23 24

Elaborado por: Orozco, Lina F. (2014) Referencias bibliotecarias de la compañía. Tomado de: Cuadernillo Inventario Mulifasico de la Personalidad de Minnesota.

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2009), los problemas cognitivos (Gervais, Ben-Porath, & Wygant, 2009), el abuso de sustancias (Moran, 2011), las quejas somáticas (Thomas & Locke, 2010), la epilepsia (Locke & Thomas, 2010; Locke et al., 2010), el maquiavelismo (Ingram, Kelso, & McCord, 2011), los trastornos de personalidad (Ayearst, 2011; Smith, 2010), su equivalencia transcultural (Khouri, 2011; Moran, 2011; Poizner, 2010; Shemer, 2011) o su convergencia con diversos criterios externos en población universitaria (Forbey, Lee, & Handel, 2010). Específicamente, sus escalas de exageración de síntomas han sido objeto de distintas investigaciones que han respaldado su uso y eficacia en distintos contextos tanto civiles como criminales (Gervais, Ben-Porath, Wygant, & Sellbom, 2010; Marion, Sellbom, & Bagby, 2011; Santamaría Fernández, Gónzalez Ordi, Capilla Ramírez, Blasco, & Pallardo Durá, 2010; Sellbom & Bagby, 2010; Sellbom, Toomey, Wygant, Kucharski, & Duncan, 2010; Weiss, Bell, & Weiss, 2009; Wygant et al., 2009; Wygant et al., 2011, 2010)25. El MMPI-2 es una poderosa herramienta que proporciona una evaluación eficiente de las variables clínicamente relevantes e indaga sobre diferentes aspectos de la personalidad de un individuo, por lo que para el área es de gran importancia la incorporación de esta prueba ya que le permitirá identificar rasgos clínicos dentro de las evaluaciones psicotécnicas que se les aplican a los postulantes de la compañía. La prueba está compuesta por escalas de validez, escalas clínicas, escalas de contenido y escalas suplementarias; y el tiempo de aplicación es de 60 – 90 minutos26. Las escalas de validez han sido elaboradas para determinar el grado de confianza con el que pueden hacerse inferencias dependiendo de la actitud que adopte el candidato al contestar la prueba. Adicionalmente, permiten detectar eficazmente las principales amenazas explorando inconsistencias en las respuestas al contenido de los ítems, debido a que evalúan el funcionamiento global del individuo en las áreas emocionales, conductuales y de pensamiento. Dentro del grupo de escalas de validez se encuentran los siguientes27: a) No responde (?): corresponde al número total de preguntas no respondidas o respondidas en ambos campos verdadero y falso.

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Disponible en Internet: http://www.cop.es/s/pdf/mmpi-2-rf.pdf Fecha de búsqueda 30 de Mayo de 2014. Pp 4. 26 Tomado de: Cuadernillo Inventario Mulifasico de la Personalidad de Minnesota. 27 Tomado de: Cuadernillo Inventario Mulifasico de la Personalidad de Minnesota.

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b) Mentira (L): Mediante esta escala se trata de detectar intentos ingenuos de dar una buena imagen. Si el candidato logra manipular la prueba se presentara un puntaje elevado, lo que conduce a la negación de errores y posibles debilidades. c) F1 Y F2 Infrecuencia (F): Personas que obtienen puntajes elevados se presentan así mismas como individuos con graves perturbaciones dando una mala imagen de sí mismos. d) Defensividad (K): Busca identificar sujetos que tienden a responder defensivamente. e) VRIN (inconsistencias variables). TRIN (inconsistencias sólo con “verdadero”): Estas escalas indican la tendencia de un individuo de responder de manera inconsciente o contradictoria. Las escalas clínicas permiten evaluar distintas dimensiones de la personalidad y obtener información acerca de sus probables patologías con una interpretación directa y más intuitiva en relación a desmoralización, escasez de emociones positivas, desconfianza, conducta antisocial, ideas persecutorias, presencia de emociones negativas y experiencias anormales. Dentro de las escalas clínicas se encuentran: a) Hipocondrías (Hs): esta escala refleja preocupaciones por la salud y la enfermedad b) Depresión (D): Es una medida del grado de insatisfacción general con la propia vida, incluyendo sentimientos de desesperanza y apatía. Así mismo permite evaluar sentimientos de suicidio. c) Histeria (Hy): Esta escala incluye la evaluación en dos áreas: preocupaciones somáticas y negación de los problemas por un lado, y la necesidad de aceptación y aprobación por otro. d) Desviación Psicopática (Pd): es una medida del grado en que las personas abusan del alcohol, robo y promiscuidad sexual. e) Masculinidad – Femineidad (Mf): En los hombres mide la presencia de patrones o intereses femeninos y en las mujeres la presencia de intereses masculinos. f) Paranoia (Pa): Señala conductas paranoides, su contenido está relacionado con ideas de referencia, suspicacia y sentimientos de persecución, así mismo se encuentra relacionado con agresividad y reacciona ante situaciones de estrés. g) Psicastenia (Pt): mide el nivel de autocrítica, ansiedad, tensión y nervios.

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h) Esquizofrenia (Sc): presencia de pensamientos bizarros, percepciones peculiares, aislamiento social, alteraciones en el ánimo y en la conducta, dificultades en la concentración y en el control de los impulsos. i) Hipomanía (Ma): Evaluar presencia de sentimientos de sentimientos de grandiosidad, irritabilidad, egocentrismo, estado de ánimo elevado e hiperactividad. j) Introversión Social (Si): Evacua problemas de interacción social. El contenido de los ítems varia cubriendo áreas como la salud general, afectiva, neurológica, síntomas motores, actitudes sexuales/políticas y sociales, aspectos educativos, ocupacionales, familiares y maritales y manifestaciones de conductas neuróticas y psicóticas. Según las respuestas de los candidatos en cada ítem se obtienen los resultados de cuáles son los rasgos de personalidad más fuertes que los caracterizan, así mismo evocan el perfil de la personalidad y se detectan rasgos psicopatológicos. El MMPI-2 se ha caracterizado por ser un gran evaluador de la personalidad ya que además de indagar sobre trastornos mentales, intereses, este test busca identificar distintos aspectos de sinceridad en las respuestas de los individuos; por lo tanto se ha clasificado como un instrumento muy útil para la selección de personal. Tomando como base el contexto en el que se identificó que para el área era de gran necesidad implementar una prueba que supliera las necesidades expuestas y que adicionalmente jugara un papel relevante en los indicadores de gestión estipulados para el área, el MMPI-2 se adapta adecuadamente y permite que se eliminen los reprocesos de los que padece actualmente. Con la incorporación de este Test se busca que el área se acople satisfactoriamente en busca de reducir los tiempos de respuesta en los procesos de selección y evitar que se generen reprocesos que afectan la carga laboral de la psicóloga encargada y la imagen del área frente a las demás. Esta prueba es ideal en temas de reclutamiento y selección de personal ya que como expresado anteriormente busca identificar cuáles son los principales rasgos de la personalidad de los candidatos postulantes a las vacantes de la empresa. Adicionalmente, es de fácil implementación e interpretación ya que mediante el manual de instrucciones se explica detenidamente cuál es su correcto uso y las diferentes técnicas mediante las cuales se puede implementar. El MMPI-2 se puede aplicar a los candidatos mediante 3 técnicas, como lo son manualmente, mediante el software de corrección y con el cuadernillo y hoja de respuesta. 24

El área decidió que para que los procesos de selección buscando garantizar la eficiencia y eficacia se va a implementar mediante el software de corrección. Su aplicación se realizara cuando el candidato sea citado para iniciar con las pruebas psicotécnicas, donde se le facilitara un computador con el software para que el postulante responda en un tiempo de 60 a 90 minutos.

6. Conclusiones 

En busca de una propuesta de mejoramiento en el manejo de las pruebas psicotécnicas que se aplican actualmente a los postulantes de las vacantes por parte del área de selección y reclutamiento se evidencio que Weatherford Colombia ha estructurado un proceso de selección que frente a algunas empresas del mismo sector se reflejan faltantes que pueden afectar la misión primordial del área y que se puede complementar si adecua sus fortalezas en una mejora continua para ofrecer a su cliente interno resultados satisfactorios.



Los Tests de Wartegg y Machover se han caracterizado por ser instrumentos que permiten conocer algunos aspectos de la personalidad del candidato, sin embargo son subjetivos por lo que carecen de sesgos y se acoplan al estado de ánimo del candidato al momento de presentarla, dejando de lado verdaderos aspectos que pueden ser cruciales para el desempeño laboral del cargo postulante a lo largo de su carrera profesional en la empresa.



Los resultados de los objetivos del área se miden mediante indicadores de gestión, y el principal determinante son los tiempos de respuesta de cada proceso que se cierra. Sin embargo el contar con solo pruebas proyectivas ha generado reprocesos por parte de las coordinadoras de las bases que no se encuentran capacitadas en la interpretación de estas y es aquí donde la implementación del MMPI-2 favorece los resultados de estos indicadores pues su interpretación se lleva a cabo mediante un formato que se encuentra en el software del Test.



La interpretación del MMPI-2, debe integrar los datos que aporta el candidato en la entrevista que establece con la Psicóloga encargada de los procesos de selección y las respuestas a la prueba en mención.

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

Para el área el hecho de implementar este instrumento valioso de evaluación psicológica permite proveer evaluaciones confiables y consistentes que sumándose a las pruebas on-line, a los tests psicoproyectivos y a las pruebas psicotécnicas que realizan los candidatos, se asegura la selección del personal idóneo que solicita la organización.



El área de selección y reclutamiento es una de las piezas más importantes para la organización, por lo que sus esfuerzos están enfocados en darle al cliente la persona más idónea para cubrir la vacante solicitada.



Con un portafolio más extenso de pruebas psicotécnicas (pruebas proyectivas y psicométricas), el área está en capacidad de poder agilizar los procesos de selección cuando sea necesario.



La imagen del área frente a la organización mejorara puesto que si las respuestas son rápidas y los procesos no se retrasan en las fases criticas de éxito, las opiniones de los directivos y gerentes serán positivas.



Realizar mecanismos de benchmarking frente a la competencia y a las empresas de la industria es clave para el área, ya que le permite identificar en que podría mejorar, que aspectos está dejando atrás en su proceso de selección y como podría mejorar teniendo en cuenta la estructura de la organización.

9. Recomendaciones 

El equipo de soporte del área de selección y reclutamiento deberán familiarizarse con todos los aspectos inherentes a la prueba.



Se debe tener especial cuidado en asegurar que la aplicación de la prueba se lleva a cabo con todas las instrucciones del manual de capacitación.



Las pruebas electrónicas y psicoproyectivas con las que cuenta el área no deben dejarse de un lado, sino que por el contrario se debe capacitar a las coordinadoras de las bases para asegurarse que podrán implementarlas e interpretarlas en los procesos de selección que llevan a cabo satisfactoriamente. El paquete de pruebas psicotécnicas con que cuenta la empresa le permitirá identificar candidatos idóneos, pero no se debe descuidar la forma en la que se lleva a cabo la entrevista preliminar

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para conocer más a fondo al candidato, ya que las pruebas son tan solo un soporte que orientan al personal evaluador para identificar cuáles son los rasgos de personalidad característicos, debilidades y fortalezas. 

El coordinador del área de selección y reclutamiento se debe asegurar que la prueba es divulgada y dada a conocer en el momento que se tenga la autorización por parte de la gerente de recursos humanos, para asegurar que todo el personal trabajo con las mismas herramientas y bajo el mismo modelo.



Se deben identificar los casos donde la prueba no pueda ser aplicada, por ejemplo selección de personal de comunidades, ya que estas personas no se encuentran capacitadas para manejar herramientas tecnológicas y la empresa incurriría en gastos innecesarios.



El área debe tomar en cuenta las opiniones y sugerencias en cuanto a la evaluación técnica por parte de la línea o área de operación, con el fin de no sesgarse únicamente con mecanismos de tipo psicotécnico.



Es de gran importancia que la implementación de esta nueva prueba para el área se haga pronto, pues el principal objetivo es buscar una reducción en los tiempos de respuesta de los procesos de selección que se llevan a cabo en las bases de operación y en la oficina principal.



Capacitar adecuadamente al personal de apoyo que está a cargo del área de recursos humanos en cada una de las bases de operación, ya que a medida que se capacite y oriente a este personal en el adecuado uso de las pruebas psicotécnicas se generara un valor agregado en el área que podrá ser visible por la organización y por agentes externos.

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10. Bibliografía Weatherford Colombia. (Marzo de 2014). Obtenido de http://www.weatherford.com/AboutWeatherford/CompanyInformation/ Weatherford Colombia. (Marzo de 2014). Obtenido de Arevalo, Gloria. Documento Institucional, diapositivas utilizadas para inducción 2014 María José Pareja 2006. Temas de empresa Vol. 3. Obtenido de http://books.google.com.co/books Evaluacion Psicologia (2013). Obtenido de http://www.evaluacionpsicologica.com/2013/07/test-de-la-figura-humanamachover.html Chiavenato, Idalberto (2007). Obtenido de istración de Personal Cap 5. Reclutamiento de personal. Chiavenato, Idalberto (2007) istración de Personal Cap. 6 Selección de personal. Vargas F. (Agosto 2002) Obtenido de Competencias en la formación y competencias en la gestión del talento humano convergencias y desafíos. CINTENFOR Michael J. Spendolini (2005) Obtenido de Benchmarking, El concepto del Benchmarking Pp 15.

Chiavenato, Idalberto. (2007) Obtenido de Comportamiento Organizacional: La dinámica del éxito en las organizaciones, Cap. 1 Introducción al comportamiento Organizacional.

28

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11. Anexos Anexo 1

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Disponible en: documento institucional área de compensación y beneficios. Fecha de búsqueda: 18 de marzo de 2014.

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Anexo 2

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Disponible en Internet: http://goa/GOA/ Weatherford Intranet

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Anexo 3

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