Rhrsc Resumen Unidad 4 Y 5 6k3u4c

ORGANISMOS O EMPRESAS QUE GESTIONAN EMPLEO: El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) es un organismo autónomo de la istración General del Estado español, cuyo cometido principal es la gestión del empleo, gestión de subvenciones de empleo a las empresas, registro público de los contratos, y gestión de las prestaciones por desempleo. Empresas de Trabajo Temporal (ETT). Su actividad consiste en prestar o poner a disposición de otra empresa, llamada usuaria, y con carácter temporal, a trabajadores para su contratación. Las empresas de trabajo temporal contratan al trabajador, con lo que se establece una relación laboral entre ellos. Agencias de colocación. Estas agencias sin ánimo de lucro, cumplen una función mediadora, poniendo en o a los empresarios y trabajadores, sin existir entre ellos una relación laboral. Están promovidas por los ayuntamientos, los sindicatos, las istraciones autonómicas, las organizaciones empresariales, las fundaciones y las organizaciones no gubernamentales. Entidades de formación. Son centros públicos o privados, cuya misión es impartir cursos homologados de manera oficial para la formación de profesionales en las diferentes especialidades que lo necesiten o demanden. La Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. Es uno de los órganos que componen la estructura organizativa y de participación institucional del subsistema de Formación Profesional para el Empleo. Pertenece al sector público estatal, tiene carácter tripartito y su patronato está constituido por la istración pública y por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas. La planificación consiste en definir unos objetivos concretos diseñando sistemas para conseguir dichos objetivos, así como cuantificar medios necesarios para la consecución de dichos objetivos y establecer plazos de tiempo determinados. En el departamento de recursos humanos también se llevan a cabo actividades de planificación para prevenir y anticiparse a situaciones futuras, tanto en términos cualitativos (tipos de puestos de trabajo) como cuantitativos (número de trabajadores), para poder establecer así la plantilla ideal. Para proceder a realizar la planificación de la plantilla, es necesario analizar el conjunto de medidas basadas en el estudio de los antecedentes de personal de la empresa (que serán orientativos) y de los programas y previsiones futuras de ésta, que tienden a determinar: Las necesidades de personal de la empresa, El coste que va a suponer este personal y El plazo en que se va a necesitar dicho personal (si es de forma temporal o definitiva). Una planificación de plantillas eficaz debería: 1. Ser capaz de determinar los requerimientos de personal. 2. Poder definir la función de los nuevos puestos de trabajo. 3. Evaluar la efectividad y potencial del personal actual. 4. Recogida de diversos datos referentes al trabajador en particular y a la plantilla en general Descripción del puesto de trabajo: consiste en detallar las funciones, tareas y actividades que se desarrollan en todos y cada uno de los puestos de la empresa, especificando: Formación necesaria, Experiencia necesaria, Responsabilidad, Características ambientales y Recursos a usar. Una buena descripción del puesto de trabajo debe permitir: 1. Identificar el puesto de trabajo. 2. Definir su razón de ser, así como sus fines. 3. Describir sus funciones y actividades. MÉTODOS PARA ANALIZAR PUESTOS: Entrevistas: el analista preguntará a los empleados y gerentes en forma individual respecto al puesto que revisa y posteriormente elaborará las conclusiones pertinentes. Cuestionarios: el analista elabora y distribuye cuestionarios con las preguntas que considere para obtener información sobre las obligaciones y tareas desempeñadas en el puesto, propósito del mismo, entorno físico, requerimientos para desempeñar el puesto (habilidad, educación, experiencia, requerimientos físicos y mentales), equipo y materiales utilizados y aspectos especiales de salud y seguridad. Observación: el analista puede utilizar la observación directa de las actividades que realizan las personas que desempeñan los puestos a analizar y registrarlas de forma estandarizada. Algunas organizaciones graban los puestos en video para su estudio posterior. Diarios: se puede solicitar de las personas que desempeñan el puesto, que lleven un diario de sus actividades durante un ciclo laboral. Reclutamiento: medios de los que se sirve una organización o empresa para atraer candidatos adecuados a sus necesidades. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, de los cuales saldrán posteriormente los nuevos empleados.

Canales o fuentes de reclutamiento: Fuentes internas se refieren a las más próximas a la organización o empresa, como pueden ser las amistades, familiares o parientes del propio personal. Fuentes externas se refieren a las que no tienen nada que ver con la organización, ni con las amistades ni familiares ni parientes, totalmente ajenas. El reclutador también puede recurrir a compañías especializadas en la detección de personal. Estas compañías pueden dividirse en: Agencias de empleos. Establecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. El pago a la agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato. Una tarifa común es un mes de sueldo del empleado o el 10 % de su ingreso anual. De identificación de personal de nivel ejecutivo. Solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la compañía contratante. Algunas compañías se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto otras lo hacen en la identificación de técnicos o científicos. Estas empresas operan mediante búsquedas activas entre los empleados de otras organizaciones. Estas prácticas han sido cuestionadas a nivel ético. Instituciones educativas. Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios. Asociaciones profesionales. Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo. Sindicatos. Es práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral. Selección: Consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.Las diferentes pruebas que nos podemos encontrar en la primera fase de un proceso de selección son: Pruebas profesionales: Se utilizan para comprobar si el candidato posee los conocimientos necesarios para el desempeño adecuado del puesto de trabajo. Van desde exámenes o pruebas de conocimientos teóricoprácticos hasta test para medir la capacidad de método Pruebas situacionales: Engloban un conjunto de pruebas en las que se pone al candidato en diferentes situaciones reales o simuladas basadas en experiencias relacionadas con el perfil profesional solicitado por la empresa. Segunda fase del proceso: 1. Entrevista de selección: suele realizarse por el responsable del Departamento de Personal o por el superior directo del futuro trabajador. En algunos casos se realiza más de una entrevista de selección, siendo la última y la decisiva con el Director General de la empresa. 2. Oferta de precontrato: Una vez que la empresa ha seleccionado al candidato adecuado, se estipulan las condiciones del contrato y se establece así un compromiso previo de la empresa de cara a la contratación, aunque dicho acto no tiene todavía los efectos del contrato de trabajo. 3. Revisión médica: Salvo que sea para puestos de trabajo muy específicos, esta fase generalmente no se lleva a cabo. 4. Contratación: La empresa procede a contratar al trabajador realizando todos los trámites necesarios en la Oficina de empleo y en la Seguridad Social y estableciendo un período de prueba de acuerdo con la legalidad vigente. 5. Incorporación, acogida y adaptación: conlleva la necesidad de la existencia en la empresa de un plan de acogida e incorporación del nuevo personal. Este plan debe contemplar las acciones necesarias para que el nuevo trabajador pueda conocer la empresa y el personal que en ella trabaja. 6. Control del proceso de selección: Posteriormente la empresa irá comprobando la eficacia del proceso de selección utilizando para ello diferentes instrumentos, como son la evaluación del desempeño o el control del absentismo. Una vez determinado el perfil profesional del puesto o puestos de trabajo a seleccionar, se procederá a elaborar la oferta de empleo, donde se harán constar:  Los requisitos que han de cumplir los candidatos a dicho puesto: edad, formación académica, experiencia profesional, etc.  Las características propias del puesto/puestos ofertados.  Los datos de la empresa que ofrece el puesto/puestos de trabajo.

Una vez recibidas las candidaturas de los aspirantes al puesto o los puestos ofertados, el departamento de recursos humanos procederá a una preselección a fin de reducir el conjunto de candidatos iniciales, comprobando si las solicitudes cumplen los requisitos de la oferta. Dichas solicitudes se clasificarán en tres grupos:  Desestimadas: candidatos que no cumplen los requisitos exigidos por la compañía.  Dudosas: en las que la empresa solicitante pedirá aclaración acerca de los puntos que necesite.  Solicitudes que cumplen los requisitos: a estas personas se les comunicará su inclusión en el proceso de selección. La empresa ya ha seleccionado a los candidatos y procede al desarrollo de las pruebas de selección, que habrán sido comunicadas a los mismos previamente, se seguirá el siguiente protocolo: 1. Se debe citar a los candidatos, indicando el lugar, fecha y hora de la entrevista o pruebas. 2. Valorar los distintos aspectos que la empresa y organización considere oportuno en un documento para la calificación. 3. Actuar en forma sencilla y cordial, con el fin de dar confianza al candidato. 4. Tratar de observar, lo mejor que podamos, personalidad, reacción, cultura, etc. 5. Cerrar la entrevista anunciando al entrevistado que los resultados y decisión del candidato electo será comunicado en un plazo determinado y de una forma determinada. Por su parte, el candidato tendrá en cuenta las siguientes consideraciones: 1. Debe de estar unos minutos antes de la hora citada. 2. Debe de estar bien presentado, física y anímicamente. 3. Entra pidiendo permiso, y saludando (extendiendo la mano) a cada uno de los de la comisión (si es más de una persona la que le ha de entrevistar). 4. Esperar, a que se le inviten a ubicarse o sentarse. 5. Antes de responder a la primera pregunta, deberá agradecer la oportunidad que le brindan. 6. Deberá contestar a las preguntas en forma serena y mirando al entrevistador. 7. Despedirse muy cordialmente. El resultado y conclusiones de la entrevista en relación al objeto de la misma, deben ser redactados inmediatamente después de concluida, con objeto de no omitir ninguna información que distorsione el resultado logrado. El informe debe ser claro, concreto e inteligible para quien posteriormente tenga necesidad de consultarlo. La tarea del entrevistador no termina con la redacción del informe. Es aconsejable que realice para sí mismo una crítica sobre la entrevista realizada que conteste preguntas como las siguientes: 1. ¿Obtuve información necesaria antes de la entrevista? 2. ¿Alcancé el objetivo? 3. ¿La entrevista se realizó de acuerdo con lo planeado? 4. ¿Logré darle seguridad al entrevistado? 5. ¿Conseguí el acercamiento requerido? 6. ¿Me mostré tranquilo y sin presiones? 7. ¿Presioné al entrevistado cuando fue necesario? 8. ¿El entrevistado estima que valió la pena la entrevista? Una vez terminado todo el proceso de selección, ha de procederse a archivar la documentación generada por el mismo, que previamente habrá sido registrada. La finalidad de estas funciones a parte de dejar constancia de los participantes en el proceso de selección, es tener un archivo con sus datos por si en otra ocasión hubiera necesidad de perfiles que tengamos registrados. Registro: Lugar donde se centraliza la entrada y/o salida de documentos. Su finalidad principal es tener control de toda la documentación que entre y/o salga de la empresa u organización. Funciones:  Facilitar la localización de un determinado escrito o documento  Dar testimonio de que un documento ha pasado o no por la empresa u organización en cuestión.  Tener conocimiento del destino final de un documento (sí ha sido destruido o archivado).  Localizar el lugar concreto donde se halla el documento o escrito.  Conocer los datos más significativos de un documento sin necesidad de consultarlo directamente ya que en el registro quedan anotados éstos. Archivo: Lugar donde se guarda y ordena la documentación. Las funciones del archivo son:  Conservar documentos,  Proporciona información sobre el funcionamiento y los asuntos tratados por la entidad.  Sirve como medio de consulta cuando se pretende indagar en las actuaciones del pasado. Principales objetivos de la formación en la empresa:  Mejorar la competitividad de la organización empresarial.  Posibilitar la flexibilidad laboral interna.  Mejorar la calidad del trabajo y reducir los costes en muchas áreas de la empresa.

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Adaptar al personal para la introducción de innovaciones y cambios. Lograr de los trabajadores un mayor corporativismo. Mejorar las relaciones interpersonales y la comunicación en el seno de la empresa.

Procedimientos para detectar las necesidades de formación en la empresa: La observación. Nos permite avistar fallos y errores comunes que resultarían fácilmente subsanables por medio de un programa formativo a tal efecto. A estas observaciones realizadas en el seno de la empresa hay que añadir las derivadas de quejas de clientes o s, el control de calidad interno, las peticiones de los propios empleados o las peticiones de los propios directivos. Los grupos de formación. Pueden formarse con diversos criterios: 1. Comités compuestos por la dirección general, los directores de departamentos y el director o responsable de formación en la empresa. 2. Comités compuestos por empleados de un mismo nivel 3. Reuniones de todos los de un departamento, independientemente de su nivel. Estos grupos analizarán las necesidades y concluirán la implantación de un plan formativo. Los cuestionarios. dirigidos a los futuros receptores de la formación. Con sus respuestas se priorizan las necesidades formativas tanto para decidir a quién van dirigidas como para dilucidar su contenido. El plan de formación se elaborará en la empresa y se plasmará en un documento donde se establezca el personal a quien va dirigido, las acciones formativas concretas a desarrollar, el presupuesto, los resultados previstos y logrados y la propia evaluación del plan. FASES DEL PLAN DE FORMACIÓN Diseño y creación: 1. Se determinan las habilidades, las competencias y las actitudes que se necesitan para que el trabajo se desarrolle con efectividad. Esto es lo que se da en llamar el saber hacer (tras la adquisición de ciertos conocimientos y habilidades, desempeñar actitudes acordes). 2. Se establecen los objetivos formativos, es decir, las capacidades que se deben desarrollar para dar cobertura a la necesidad formativa. 3. Se concretan las acciones formativas, identificando el contenido, los destinatarios, la metodología y la temporalización. Desarrollo y ejecución: se van a categorizar y concretar las acciones formativas y así destacaremos: 1. Acciones formativas de adaptación al puesto; suele desarrollarse de manera colectiva. Su principal inconveniente es que no individualiza el trabajo de cada receptor de la acción formativa y en ocasiones no permite la aclaración. Se desarrolla principalmente en forma de cursos o jornadas de no muy larga duración. 2. Acciones formativas basadas en el desarrollo de la competencia; programas basados en proyectos, grupos de intercambio de experiencias o grupos de trabajo de comparación entre empresas. Estas acciones suelen ser de más larga duración. 3. Acciones Formativas individuales; Autoformación, educación a distancia o sistemas de enseñanza online. La duración será variable dependiendo del contenido formativo. 4. Formación continua (reciclaje). Evaluación: pretende medir la correspondencia entre los objetivos planteados en el diseño y los logros conseguidos. La fase de evaluación se desarrollará a su vez en dos subfases: 1. Evaluación el desarrollo del plan de formación. 2. Evaluación de los resultados de las acciones formativas. En el proceso evaluador del plan de formación se deberán tener en cuenta diversos factores; entre otros:  Tipo de acción formativa desarrollada y ejecutada.  La duración de la misma.  El colectivo receptor de la formación. Los indicadores más utilizados para la medición del resultado de las acciones formativas serán:  Satisfacción. Valora la acción formativa en cuanto a materiales utilizados, docentes, organización, utilidad.  Aprendizaje. Mide la asimilación de los contenidos de la acción formativa.  Transferibilidad. Mide la puesta en práctica en el puesto de trabajo de lo aprendido en la acción formativa. El presupuesto destinado al plan de formación de la empresa debe fijarse en base a una serie de criterios: La cuantía presupuestaria destinada al plan de formación de la empresa:

 Podrá hacerse en base a un porcentaje sobre la facturación.  Podrá hacerse en base a un porcentaje sobre la masa salarial o a una cantidad fija por empleado.  Puede derivarse de la aportación hecha por agentes externos en materia formativa previo acuerdo con los mismos, por ejemplo con sindicatos, Cámaras de Comercio, Fundación Tripartita...  Puede derivarse de la aportación hecha por los fondos públicos a través de subvenciones. Todo presupuesto empresarial destinado al plan de formación debe contener:  Costes directos, asociados al coste de acciones formativas concretas, por ejemplo salario de formadores y consultores externos, desplazamientos, dietas...  Costes indirectos: Acciones dentro del horario laboral.  Coste por acción formativa: Número de días/horas de formación por empleado, número de participantes, duración media de la acción formativa...  Costes de las acciones formativas por departamento o área de trabajo.  Costes de acciones por nivel jerárquico. El desarrollo profesional constituye un esfuerzo por parte de las empresas que se centra en el desarrollo de los trabajadores más cualificados. Tiene un alcance mayor y de duración más extensa que la formación. El desarrollo profesional constituye también una estrategia empresarial que redunda en beneficio de la propia competitividad de la organización. La    

planificación del desarrollo profesional es el proceso por el que los trabajadores: Descubren sus debilidades, amenazas, fortalezas y habilidades. Obtienen información sobre oportunidades laborales dentro de la empresa. Identifican objetivos profesionales. Diseñan planes de acción para alcanzar dichos objetivos.

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evaluación del programa de desarrollo profesional permite a la organización empresarial: Unificar los criterios de dirección. Resaltar la relevancia de los puestos. Estimular a los trabajadores. Identificar el grado de adecuación de las personas a los puestos. Equilibrar las decisiones que afectan a la gestión de los recursos humanos (por ejemplo, promoción y retribución).

Y a los trabajadores:  Flexibilizar la comunicación con los mandos superiores.  Conocer cómo es percibido su desempeño profesional.  Definir sus planes de acción para mejorar su competencia profesional.  Conocer los indicadores por los cuales se va a medir su actividad. El Instituto Nacional de istración Pública es un organismo autónomo que desempeña entre otras las siguientes funciones:  La formación y perfeccionamiento de los funcionarios de los Cuerpos o Escalas Superiores de la istración General del Estado.  La formación y el perfeccionamiento de los empleados públicos de la istración Local en colaboración con las Comunidades Autónomas y las Corporaciones Locales.  La coordinación, colaboración y cooperación con los demás Centros, Institutos o Escuelas de la istración General del Estado, o de sus organismos públicos que realicen tareas de selección, formación y perfeccionamiento, asíí́ como con el Instituto Nacional de las Cualificaciones, sin perjuicio de las competencias especificas que se reconozcan sobre estas materias a otros Centros, Institutos o Escuelas de la istración General del Estado.  El establecimiento de criterios para la homologación de las actividades formativas realizadas por otros Centros de Formación. La evaluación del desempeño del puesto de trabajo es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar. Pretende identificar los aspectos que necesitan ser mejorados para establecer planes de formación y está destinado a determinar y comunicar a los empleados, la forma en que están desempeñando su trabajo, tratando de elaborar planes de mejora.

Los objetivos de la evaluación del desempeño del puesto de trabajo serán: 1. La mejora del desempeño laboral. 2. El establecimiento de una política de incentivos. 3. La movilidad de los trabajadores a puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas. 4. La promoción de los empleados de la organización. 5. La detección de necesidades formativas en los trabajadores. Para evaluar cómo responden las personas en sus puestos de trabajo, es prioritario tener identificadas las actividades y objetivos que cada persona debe desarrollar en su puesto de trabajo y cuyo desempeño será í́ evaluado. Es imprescindible que, tanto por parte del evaluador, como por parte del evaluado, se conozcan los criterios cualitativos y cuantitativos, con los que serán medidos los resultados. Se utilizan dos procedimientos o sistemas de evaluación del desempeño del puesto de trabajo: 1) Evaluación del Desempeño según las Actividades: se evalúa el nivel de cumplimiento de las distintas actividades que tiene asignadas de forma habitual, cada puesto de trabajo. 2) Evaluación del Desempeño por Objetivos: se evalúa el grado de consecución de los diferentes objetivos que en su momento se establecieron para cada puesto La evaluación del desempeño debe ser un proceso continuo, a través del cual el trabajador y su superior conozcan los pormenores del puesto de trabajo, su desarrollo y las posibles mejoras a implantar. La evaluación del desempeño se desarrolla con periodicidad anual habitualmente. Ésta se plasmará documentalmente y servirá para la toma de decisiones y la adopción de mejoras. Factores a tener en cuenta:  Calidad de trabajo: Evalúa la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas.  Cantidad de trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, realiza un volumen aceptable de trabajo.  Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo.  Iniciativa.  Relaciones con los compañeros: Busca u ofrece asistencia y consejo a los compañeros o en proyectos de equipo.  Relaciones con el supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse.  Relaciones con el publico: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo, como clientes, proveedores, dirigentes comunitarios y poderes públicos.  Dirección y desarrollo de los subordinados: Mantiene a los subordinados informados de las políticas y procedimientos de la empresa y procura su aplicación.  Puede trabajar independientemente. Valoración de puestos de trabajo: procedimiento dirigido a distinguir tanto cuantitativa como cualitativamente los puestos de una empresa, de forma que se determine el valor de cada puesto en relación con los demás. Los objetivos de la valoración de puestos serán:  La obtención de datos que determine el valor real de los puestos.  La istración de los salarios correspondientes a cada puesto.  Proporcionar datos del coste salarial de cada puesto.  Servir de base para la negociación colectiva.  Sentar las bases de la promoción e incentivos del personal.  Identificar mayores responsabilidades de los puestos. La valoración de puestos debe comenzar con el análisis de puestos y el establecimiento de los salarios máximos y mínimos para cada grupo de tareas; posteriormente se comparan y agrupan los puestos en función de sus características o dificultades. Los sistemas de valoración de puestos de trabajos que debes conocer son:  Sistema de rango o jerarquización: Consiste en clasificar todos los puestos de trabajo por orden de importancia de los mismos.  Sistema de clasificación por categorías o grados: Consiste en ordenar los puestos a valorar respecto a una escala con unos niveles o grados ya establecidos.  Sistema de comparación de factores: Partiendo de unos puestos clave (puestos más representativos) se analiza su contenido y se descomponen en factores, que se jerarquizan en orden de importancia.  Sistema de Valoración por puntos: Consiste en valorar los puestos de trabajo y cifrar tal valoración introduciéndola en una escala que indica la medida en la que se ubica.

Promoción profesional viene ligada al incremento de la calidad en el puesto de trabajo y no sólo porque la promoción profesional suele implicar un incremento salarial sino porque aumenta el nivel de responsabilidad en el puesto y por tanto la valoración del trabajador Los incentivos son primas salariales cuya finalidad es premiar al trabajador por alcanzar un alto rendimiento o productividad en su puesto de trabajo. El objetivo principal de los incentivos y de las empresas es el de alcanzar un nivel alto de motivación en los trabajadores para tener como resultado el mejorar sus niveles de desempeño dentro de la empresa y asíí́ poder reducir los costes de mano de obra que esto conlleva. Los incentivos deben elegirse y estructurarse en base a las características de las tareas que desempeña cada grupo de trabajo dentro de las diferentes áreas de la organización. Así distinguiremos: Planes de incentivos por productividad: son adecuados para motivar a los trabajadores que tienen en sus manos la posibilidad de mejorar cuantitativamente la producción, como en el caso de la fuerza de ventas. Planes de incentivos de mejora de la calidad: Los planes de incentivos que buscan mejorar la producción de forma cualitativa, es decir, mejorar la calidad del producto o la atención al cliente deben estructurarse de forma que ofrezcan beneficios al trabajador sin considerar su productividad. Existen dos instrumentos documentales importantes para asegurar la calidad de la formación empresarial, el desarrollo profesional y las políticas de incentivos y promoción. Estos son el pliego de condiciones y el dossier pedagógico. El pliego de condiciones es un documento que recoge las características de la acción formativa, es elaborado por el responsable de formación y debe contener: 1) Objetivos de la acción formativa. 2) Destinatario de la acción formativa. 3) Contenido de la acción formativa. 4) Organización y funcionamiento de la acción formativa. 5) Financiación de la acción formativa. El dossier pedagógico es un documento que especifica las características técnicas de la acción formativa, su temporalización y metodología.